人力资源管理中级经济师专业知识与实务复习资料

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力资源理中级济师复资料
第部分 组织行学
第章 组织激励 第二章 领导行 第三章 组织设计组织
第章 组织激励
需动机
激励组织营关重员工力天赋直接决定组织价值力天赋发挥出够组织带益处员工力天赋发挥程度取决动机水高低组织拥少技术设备非资源激励起工作动机员工掌握否付诸说理深处激励激励起员工工作动机组织理工作者事重工作想激励员工首先解需动机概念
需动机
()需概念
需指缺乏期某种结果产生心理状态包括食物水空气等物质需属爰等社会需需未满足
状态会产生种驱动采取行动满足需压力种压力达目标满足需时会缓解消
(二)动机概念
动机指事某种活动某目标付出努力意愿种意愿取决目标否程度够满足需动机三素决定行方选择做出什样行努力水行努力程度坚持水遇阻碍时付出努力坚持行动机分源性动机(称动机)外源性动机(称外动机)源性动机指做出某种行行身种行带成感者体认种行价值外源性动机指获物质社会报酬避免惩罚完成某种行完成某种行行结果行身出源性动机员工重工作身诸寻求挑战性工作获工作组织作贡献机会充分实现潜力机会出外源性动机员工更重工作带报偿诸工资奖金表扬社会位等
二激励类型
激励通满足员工需努力工作实现组织目标程说激励员工动机设法员工需组织目标间联系处种驱动状态种状态驱策付出努力仅满足需时通达成定工作绩效实现组织目标激励调动潜积极性员工出色完成工作目标断提高工作绩效具十分重作激励类型指激励方式分类激励容角度激励分物质激励精神激励激励作角度分正激励负激励激励象角度分激励激励

需层次理
()需层次
马斯洛认类需强度相等需低高分五种类型
(1)生理需指食物水居住场睡眠性等身体方面需
(2)安全需针身体安全(例脱离危险工作环境)济安全(例解雇承诺舒适退休计划)需避免身心受伤害
(3)属爱需包括情感属接纳友谊等需例获友睦事
(4)尊重需包括尊重尊心权成感等需外尊重位认受重视等需
(5)实现需包括成长发挥潜实现理想需
(二)观点
(1)需层次理认均五种需时期表现出种需强烈程度已
(2)未满足需行激励源已获基满足需具激励作
(3)五种需层级越越高层次需相程度已满足体会追求高层次需
(4)五种层次需致分两类前三层次基需两层次高级需前三者满足外部条件素两者满足素
(三)理应
(1)理者需考虑员工层次需层次需设计相应激励措施
(2)理者需考虑员工特殊需需
果想激励需知道现层次需占导位相应该层次需满足提供条件例果员工正住房问题发愁提供住宅激励手段果员工工作单位际关系司重时该员工协调际关系予重视重会较激励作
(3)该理表明组织满足低层次需投入效益递减
员工低层次需定程度满足公司原方式激励员工效果会果着眼员工更高层次需员工激励组织绩效明显提高
(四)评
马斯洛理企业界颇受理者欢迎合直觉验易理解实证研究表明理十分准确五种层次需严格呈阶梯关系某种层次需满足激励作低级需满足高级需具激励作某种程度说马斯洛需层次理较呆板灵活完全适复杂变实际环境

双素理
()容
双素理美国心理学家赫兹伯格提出理称激励保健素理简称双素理传统观点认满意反面满意赫兹伯格认满意满意彼二择关系令满素然定令满意令满意素存定满满意反面没满意满意反面没满意赫兹伯格区分激励素保健素激励素指成感认工作身责晋升等素具备素令员工满意具备素会招致员工满保健素指组织政策监督方式际关系工作环境工资等素具备素员工产生满情绪起激励作
赫兹伯格双素理马斯洛需层次理联系区需层次理针类需动机双素理针满足需目标诱双素理中保健素相需层次理中低层次需需满足仅消满导致满足双素理中激励素相需层次理中高层次需类需满足真正导致员工满意效充分激励员工
(二)理应
赫兹伯格区分两种素理者启示员工满意防止员工满两回事需两方面入手提供保健素防止牢骚消满定激励员工想激励员工必须重视员工成感认感责感成长等具体说理者调动员工积极性首先注意工资工作环境等保健素员工致产生满情绪更重利工作身员工价值类激励素激发起员工工作热情果顾保健素员工没太意义家相安事法创造出流业绩工作丰富化理措施双素理理实践应例该理措施强调员工参更工作规划监督工作进度正采纳双素理建议

ERG理
奥尔德佛马斯洛需层次理进行修订实证研究结果致化提出ERG理认三种核心需
(1)生存需(Existence)指体生理需物质需体维持生存物质条件需体马斯洛需层次理中全部生理需部分安全需相应
(2)关系需(Relation)指体维持重际关系需马斯洛需层次理中部分安全需全部属爱需部分尊重需相应
(3)成长需(Growth)指体追求发展欲类需马斯洛需层次理中部分尊重需全部实现需相应
ERG理简单马斯洛五种需层次化简三类该理独特处认种需时具激励作马斯洛需层次理张低层次需满足高层次需先决条件时奥尔德佛提出挫折—退化观点认果较高层次需满足话满足低层次需欲会加强相言ERG理更灵活变通僵化种层次需补充马斯洛需层次理足更全面反映社会现实时追求种层次需者某限制种需间进行转化份工作员工极具挑战性吸引力员工工作身快乐许员工会太意薪酬高低果份工作没新鲜感具挑战性员工工作中快乐员工较更物质报酬衡马斯洛僵化层次阶梯束缚停留追求高层次需
外ERG理变通性尤助说明文化环境背景差异体需差异文化体马斯洛样安排需层次例日文化西班牙文化关系需排生理需前马斯洛固定层次模式文化求法相容

三重需理
()容
麦克里兰提出三重需理认三种重需——成需权力需亲需
1成需
成需指体追求优越感驱动力者参某种标准追求成感寻求成功欲成需高突出特点中选择适度风险成需高追求限高目标现实成甘愿做轻松简单价值事愿太风险做太做事样体验成感种简单唾手难法企事安排成需高会力较发挥出
成需高特点较强责感成需高仅仅工作做组织贡献希工作中实现体现出价值工作较高投入责心进取意识开创性工作中出色表现善创业企业中领导成系统部门担种业务性职位
成需高第三特点喜欢够时反馈喜欢时工作绩效评价产生成感重方式成需高安排绩效较明显具公开影响力工作尤合适研究表明成需高低工作绩效间高相关高成需者创造性活动中更容易获成功定成名优秀理特公司中成需高通常关心工作业绩关心影响干出优秀业绩干出色定干出色理未必理者根愿意理职员业务员定理实际情况公司里杰出总理没高成动机
2权力需
种需指促意志欲权力需高喜欢支配影响喜欢发号施令十分重视争取位影响力喜欢具竞争性体现较高位场合情景会追求出色成绩样具渴位权力相称杰出理较高权力欲组织中位越高权力需越强越希更高职位高权力需高理效条件甚必条件
3亲需
指寻求建立友善亲际关系欲亲需强重视接受喜欢追求友谊合作样组织中容易形成良际关系易影响组织中充理角色许出色理亲需相较弱亲需强理者然建立合作工作环境员工真诚愉快工作理分强调良关系维持通常会干扰正常工作程序
(二)理应
员工实施激励时需考虑员工三种需强烈程度便提供够满足需激励措施例成需高更希工作够提供责感承担适度风险时工作情况反馈
外组织事安排测量评价成需分派工作职位重意义目前已成功建立发展起激励员工成需训练方法便提高组织效率

公理
()容
组织中员工赋予责职权员工获薪酬晋升等素造成员工公感员工激励起着重作亚斯公理指出仅关心绝报酬关心工作报酬相关系员工倾产出投入率(成者)产出投入率相较进行公判断投入包括员工认带贡献工作丰富样成分员工受教育资历工作验忠诚承诺时间努力创造力工作绩效等产出觉察工作雇里获报酬包括直接工资奖金额外福利工作安全等需注意员工较投入产出知觉非投入产出客观测量结果员工进行公较时横较包括组织较——员工组织中现工作遇相较包括组织外较——员工组织中工作遇进行较横较包括组织——员工工作报酬组织中进行较包括组织外——员工工作报酬组织员工进行较果员工通较认付出收益成例会强烈感公挫伤工作积极性样情形会公性判断般说薪资水准教育水较高员工视野较开阔信息较全面常常较象进行横较薪资水准教育水较低员工常常做较
(二)恢复公方法
力努力验教育背景衡量薪水职位晋升速度等方面遇时果感公会产生公心理紧张感会采取措施恢复衡实现公公包括薪酬足认已产出投入低包括报酬度认产出投入高感公员工采种方式恢复衡
(1)改变投入产出例感报酬足员工降低工作努力程度求加薪
(2)改变者投入产出例感报酬足员工级汇报者工作够努力级迫者提高努力程度降低薪酬
(3)改变投入产出知觉包括知觉例感报酬度员工认工作量更工作难度更高工作更快包括者知觉例感报酬足员工认者原先想象
(4)改变参象例认原先者特殊重新选择认合适者
(5)辞职较常见感报酬足员工选择解决方案
(三)理应
(l)根员工工作组织投入更报酬确保员工投入产出致相保持员工公感
(2)公感员工观感受应常注意解员工公感公感员工应予时引导调整报酬

期理
()容
弗罗姆期理认采取某种行动努力工作觉种行定概率达某种结果种结果带认重报酬具体说该理认动机三种素产物需少报酬(效价)努力产生成功绩效概率估计(期)绩效获报酬间关系估计(工具)关系式表达
　 效价×期×工具动机
(1)效价指体获报酬偏程度体报酬愿数量表示例果名员工强烈希升职升职种需名员工具高效价
(2)期指员工努力工作够完成务信念强度期员工付出努力程度决定绩效估计值概率表示例名员工认努力工作获晋升性60概率06
(3)工具指员工旦完成务获报酬信念果员工发现报酬绩效数基础工具估计值会高反果报酬决策基础模糊清员工怀疑理偏袒会产生低工具估计值期理特色强调情景性认没放四海皆准单原解释动机许理者认高奖励够控制员工行然种想法总奏效员工重视奖赏知道达标性知道样做达目标时达目
获奖赏间明确清楚联系员工会高工作动机愿意付出努力
(二)理应
期模型中三素种组合产生强动机组合高正效价高期高工具果报酬愿高外两估计概率值低动机中等水说果期工具低报酬效价高动机会弱实例果提出年利润翻倍奖金翻倍组织目标激励起员工工作动机性较报酬效价高(奖金观)实现利润翻倍结果性极努力法达果组织目标定利润提高成发奖金50元恐怕足激发动机目标较容易实现报酬太值努力

强化理
强化理认行结果行身强化作行驱动素种行义观点认做出某种行希结果种结果会成控制行强化物增加刚行
强化理考虑心态注重行结果认学解行结果间关系行结果确行强控制作理解释行帮助严格说强化理道动机激励理忽视心理状态动机概念身存谈什激励
强化作行颇影响力行唯控制素情况行结果丧失行强化力然某员工工作努力绩效出色受事嫉妒疏远排挤时反会降低努力水种情况心态公感际期等素行结果强化作更做出合理解释

目标理
()目标理含义目标设定程
目标理种企业中应非常广泛技术目标理理基础激励理中目标设置理目标理基核心强调通群体参制定具体行够客观衡量目标实施目标理时设定目标组织目标层层具体化明确化分解相应层次(分公司部门体)目标低层次单位理者员工参目标设置目标理包括程两程相互结合形成环环相扣目标层级体系名员工明确行部门组织目标紧密联系目标样通员工目标完成部门目标实现实现整组织目标
(二)目标理步素
目标理四素目标具体化参决策限期完成绩效反馈
(1)目标具体化指求明确具体描述预期结果应笼统求提高产品质量应具体指出次品率控制1等
(2)参决策指制定工作目标时求涉目标群体制定目标规定衡量目标实现程度级单方面指定级工作目标
(3)限期完成指规定目标完成时间期限阶段务完成期限否没期限目标等毫意义目标成谓目标
(4)绩效反馈指断予员工关目标实现程度接目标程度反馈员工时解工作进展掌握工作进度时进行督促行矫正终期完成目标种反馈仅针基层员工针级员便时解部门工作况肯定成绩发现足时采取恰措施确保利完成部门目标基层员工需知道日产出数量次品率销售额投诉率部门理需统计日星期月产量销售额做进度报表解时期工作业绩终目标进行较部门组织定期举行工作汇报会总结工作探讨实现目标新策略
(三)效果评价
种资料表明目标理相流行理技术西方型企业组织中包括民间官方企业半数采正式目标理制度采段时间然目标理普性推断效性少研究案显示目标理实施效果时候符合理者期许问题目标理身素种理实际期缺乏高级支持法愿意目标达成率作奖酬员工等

参理
()参理概念
参理属员实际分享级决策权实施参理发挥员工专长提高工作兴趣促进理者员工沟通利决策执行时参理促进团队建设重手段尤受年轻高学历员工重视具体运参理许形式设定目标集体解决问题直接参工作决策参咨询委员会参政策制定组参新员工甄选等
理者权力员工分享理具体四点
(1)工作十分复杂时理员法解员工情况工作细节允许员工参决策解更情况贡献
(2)现代工作务相互赖程度高必倾听部门意见彼协商产生决定方致力推行
(3)参决策参者做出决定认感利决策执行
(4)参工作提供工作奖赏工作显更趣更意义参理时推崇治疗士气低落生产力低灵丹妙药参理放组织工作群体皆准法推行参理成效必须符合方面条件
(1)行动前充裕时间进行参
(2)员工参问题必须身利益相关
(3)员工必须具参力智力知识技术沟通技巧等
(4)参应员工理者位权利受威胁
(5)组织文化必须支持员工参
外否实行参理需考虑员工参需员工渴更参员工参没太兴趣关心完成工作希承担更责
(二)质量监督组
质量监督组种常见参理模式质量监督组通常810位员工l名督导员组成组成员定期集会(通常周次占工作时间)讨质量方面难题分析问题出现原提出解决方案然监督实施然组提出种建议理层决定权作组成员前提条件必须具备分析解决质量问题力懂沟通宣传种策略
(三)参理具体应
参理许激励理背景关系符合双素理张提高工作身激励作予员工成长承担责参决策机会样ERG理参理助满足员工责成感认感成长尊需
参理企业中具体应三实例
——奇异电子公司设俄亥俄州灯泡厂里工作员仅执行许务承担着许原先属理职责工厂产品滞销时员行决定减产部分员工暂时解雇
——东方航空公司实行样计划允许作业员直接影响工作决策更发言权实施项决定仅仅机械技工生产力提高价值合计达5000万美元
——美国家保险公司(USAA)业务员星期开次检讨会讨提高工作质量生产力理员仅倾听意见提出许意见予采纳
实践原西德法国荷兰北欧等长期实施工业化民国家日色列前南斯拉夫等实施传统参决策制国家参理深基础美国参理落原级理员理分享权力样制度观念许美国权威性格阶层意识相突实越居高位理越容易接受参理领导风格

绩效薪金制
()绩效薪金制概念
绩效薪金制指绩效报酬相结合激励措施通常采方式计件工资工作奖金利润分成利分红等绩效绩效部门绩效组织绩效绩效薪金制实施必须公量化绩效评估体系基础绩效薪金制优点减少理者工作量员工获更高薪金会发努力工作需理者监督计件工资通确定件产品计件工资率(件产品报酬)员工收产量直接挂钩计件工资制生产件产品予定量报酬产天定薪金外根产量追加报酬利分红薪酬企业效益(利润)联系起种方法西方针级分红现金股权样收企业效益紧密联系起促努力工作力求提高组织绩效
绩效薪金制期理关系较密切期理认果激励作达化应该员工相信绩效报酬间存紧密联系绩效薪金制员工报酬绩效直接挂钩实践证书绩效薪金制提高激励水生产力水
(二)绩效薪金制应
绩效薪金制现实理中相流行举例说考尔特(Colt)实业公司营较情况总裁戴维·马格里斯丰厚基年薪外根绩效获55万美元年底分红相努柯尔(Nucor)钢铁公司总裁肯·伊弗尔森1986年业绩佳年薪削 减41普通员工样采红利薪金A&P茶叶公司门市店员分布费城60家百货公司里事销售薪金部分根销售绩效发放结果样做法仅增加员工收入提高企业总体营业额
(三)斯肯伦计划
斯肯伦计划美国麻省理工学院教授约瑟夫·斯肯伦提出融合参理绩效薪金制两种概念称作劳资合作节约劳动支出集体奖励理制度斯肯伦计划张①组织应结合体分崩离析②员工力愿意贡献出想法建议③效率提高增加获利应员工分享
斯肯伦计划两项缺少素设置委员会二制定套分享成降低带利益计算方法委员会劳资双方推派代表组成职审核员工提出建议找出佳方案予实施时委员会负责计算实施建议节约少成75员工25公司方式分配节省部分成
斯肯伦计划采成功失败关键劳资双方否够彼相互信赖整组织中员工否制度报强烈认态度

第二章 领导行
特质理
著名历史学家托马斯·卡约尔(ThomasCarlyle)说世界历史伟历史受种观点影响早期心理学家领导问题时候特质手研究重点放格特质否成领导关系提出系列理传统特质理认领导者具某固特质特质生俱先天具备特质成领导20世纪30年代开始心理学家特质进行量研究结果没找特质素便领导者非领导者成功领导者失败领导者特质进行区分表明试图找组独特特质鉴成功领导者努力失败研究表明特质智慧支配性信精力充沛富专业知识等成功领导者致相关说明具备某特质确实提高领导者成功性存种特质够保证领导者成功领导者底应该具特质吉伯认想成卓越领导者必须具备特质身强力壮聪明分聪明外支配欲良调适力信吉伯思路相似斯道格迪尔进步扩特质范围认领导者应该具列特质完成工作具责感追求目标程中热情够持恒解决问题时勇险富创新精神勇实践信处理紧张际关系够忍受挫折等特质理存缺陷解释领导行方面十分成功足表现
(1)忽视属需具某种特质领导适合理某属适合理属
(2)没指明种特质间相重性成功领导需具备许特质中某特质关键
(3)忽视情景素特质理没考虑工作结构性领导权力等情景素影响解释什具特质领导组织中工作非常出色
(4)没区分原结果特质绩效间相关研究解释具某特质导致成功成功建立特质例然研究发现丰富专业知识理高绩效间相关关系表明底具较高专业知识获理高绩效担理职位获丰富专业知识
改变型领导理
伯恩斯领导分两种类型交易型改变型交易型领导强调组织中位置相关权威合法性交易型领导强调务明晰度工作标准产出关注务完成员工领导更组织奖励惩罚影响员工绩效交易型领导相反改变型领导通更高理想组织价值观激励追者改变型领导够组织制定明确愿景更通已领导风格影响员工(增强员工动机)团队(调解团队部突)绩效
交易型领导者特征方法
1致性奖励承诺努力提供奖励绩效提供奖励赏识成
2差错理(积极型)观察寻找标准背离采取修正行动
3差错理(消极型)仅标准没满足时进行干涉
4放放弃责避免做出决策
改变型领导者特征方法
1魅力提供务愿景潜移默化豪感获尊敬信
2激励持续高期鼓励努力简单手段表达重意图
3智慧型刺激提升智慧理性谨慎解决问题
4性化关怀予关注性化名员工培训建议
基研究结果伯恩斯认数情况交易型领导者消极型差错理交易型领导种相庸理改变型领导导致组织革新变化中超额绩效伯恩斯认通补充选拔晋升培训发展培养出改变型领导会组织效运转健康成长
魅力型领导理
罗伯特·豪斯伯恩斯改变型领导基础提出魅力型领导理魅力型领导者指具信信属属高度期理想化愿景性化风格领导者魅力型领导者追者认领导者务表现出领导者高度忠诚信心效法价值观行身领导者关系中获尊
魅力型领导者追者产生影响魅力型领导者促追者产生出高期绩效强烈属感新研究表明追者显示出高水意识理时魅力型领导者效果会进步强化
领导理样魅力型领导理需进步研究例魅力身现象会着情境发生变化够促魅力领导特质包括信印象理技社会敏感性情等提升魅力型领导情境包括面剧烈变革组织环境包括现状非常满追者说魅力型领导研究研究领导者身特质外必须考虑领导者处情境工作务性质外魅力型领牙者定正面英雄相联系非道德特征巴斯提出魅力型领穿更广泛改变型领导成份
路径——目标理
路径——目标理罗伯特·豪斯提出该理采纳俄亥俄模型工作取关系取思路激励期理相结合路径——目标理认领导者务帮助属达目标提供必支持指导确保属目标群体组织目标相互配合该理认领导者行果想属接受必须够员工提供满足感种满足感关现时关未
该理认领导激励作第绩效实现员工需满足相结合第二实现效工作绩效提供必须辅导指导支持奖励豪斯确定四种领导行
(1)指导式领导员工明确期成功绩效标准工作程序
(2)支持型领导努力建立舒适工作环境亲切友善关心属求
(3)参式领导动征求采纳属意见
(4)成取式领导设定挑战性目标鼓励属实现佳水
豪斯假定领导者具变通性够根情况表现出述种领导行路径——目标理提出两权变素作领导领导行结果间中间变量属控制范围外环境素工作结构正式权力系统工作团队等二属特征验力外控等
领导行适合环境素特征例属工作结构化支持型领导带高绩效满意度力强验丰富属指导式领导视余相信够控制命运控型属参式领导更满意外控型属指导式领导更满意
路径—目标理研究支持该理背逻辑果领导者够补偿员工特征方面者工作环境方面足会促进员工工作绩效满意度果工作结构明确务清楚员工力验处理工作必浪费时间进行指导否会视余
权变理
费德勒权变理认团队绩效高低取决领导者情景素间否搭配费德勒领导方式区分工作取际取两类测量领导风格属工作取际取费德勒发明喜欢工作伙伴量表该量表16组形容词组成首先领导者回想事事中难相处难合作事然该量表事进行评价果喜欢工作伙伴肯定性形容词描绘说明乐事形成良际关系属际取型反认该领导者关心生产属工作取型
费德勒认情景素分三维度领导属关系指属领导者信信赖尊重程度二工作结构指工作程序化规范化程度三职权指领导者甄选训练调薪解聘等事方面影响力权力
通三维度互相组合产生八种情景费德勒认两种领导风格八种情景效例某汽车总装生产线班组工作结构化职位权力非常强果领导者——成员关系正面该环境更适合工作取领导
费德勒模型表明高度非结构化环境员工会产生模糊焦虑感领导者结构控制解决问题结构化方法更够员工喜爱务高度程序化领导者员工关系情况领导者会觉察务导更加助工作绩效提高述外情况建立更领导者成员关系十分帮助更关心员工领导者更效
领导成员交换理
通常般假定领导者团体成员会样报公态度实际情形非领导者团体部属根关系远亲疏采罗态度行鉴乔治·格雷恩事提出领导——成员交换理简称LMX理
领导——成员交换理认团体中领导者属确立关系角色早期属分出圈里圈外类领导者言属圈里属领导交道时圈外更少困难够感觉领导者更负责样领导者倾圈里圈外投入更时间感情更少正式领导权威时研究报告指出工作中圈里圈外承担更高工作责感部门贡献更绩效评估更高
格雷恩事强调LMX推进分四阶段
①区分领导——属二元探索
②LMX关系中特征组织含义结果调查
③二元合作关系建构描述
④团体社会网络水区二元关系集合中第四步包括组织部网络客户供货商股东等外部关系
领导——成员交换理认种交换程互惠程社会认知角度说领导者达成绩效目标更持久变化应该着手改变属概念时作互惠部分属通反应改变领导者形象领导者属两者作体通团体进行反馈
早期关领导研究
()勒温民专制模式
衣阿华学勒温领导20世纪30年代进行系列关领导行先驱研究初研究目研究童攻击性行模式该研究重副产品组织生产行观察10岁男孩成立干爱者俱乐部事制作面具切割肥皂等生产性行俱乐部三种领导类型独裁民放
研究发现属独裁型领导者童行倾富攻击性缺乏感情独裁型领导离开领导氛围变更轻松时表现缺乏感情童会转产生攻击性放型领导产生攻击性表现民化团体处放型独裁型间
然童简单生产性活动推广成复杂化组织化工作中存问题研究中许实验变量没控制实验早试图科学方法探索领导者风格组织影响研究时般性结领导风格够相似组织中产生反应理中验证
(二)斯道格迪尔研究
斯道格迪尔1948年综合分析19041947年间124项特质研究鉴出系列重领导特质智力机敏洞察力责动性坚定信善社交研究发现体拥特定特质够成领导者领导者拥特质必须领导者行职情景相关该发现表明领导动状态产生领导者群体成员工作关系研究标志着新强调领导行领导情景领导研究理诞生
斯道格迪尔1974年发表19481970年间163项研究分析结果更恰指出格情景决定领导素该调查鉴10领导相关特质包括推动责务完成精力充沛目标执著追求问题解决中险创新精神社会情景中动实践驱动力信认感愿意接受决策行动结果准备接受际间压力愿意忍受挫折延迟影响行力期目标构建社会交互系统力
俄亥俄密西根模式
()俄亥俄模式
俄亥俄学20世纪40年代开始系列关领导行研究领导行描述问卷分析种团体情景中领导研究事先强调领导行否效领导坏领导寻找领导行独特方面通问卷答案做素分析数浓缩聚焦两维度关心工作理
(1)关心指领导者注重际关系尊重关心属建议情感更愿意建立相互信工作关系高度际取领导者帮助属解决问题友善易公属关心属生活健康位满意度
(2)工作理指领导者达目标规定确定部属角色时事行活动包括组织工作务工作关系工作目标高度工作取领导者关注员工工作求维持定绩效水强调工作期限
许研究发现工作理关心分高领导类型领导(两维度低维度低维度高)更促员工高绩效高工作满意度
(二)密西根模式
俄亥俄学开始研究领导行时密西根学独立进行样工作研究测量工作绩效关领导行通测验非结构化访谈等方法两描述领导行维度员工取生产取
员工取领导者关注际关系动解积极满足员工需生产取领导者强调工作技术务进度关心工作目标达成密西根模式发现员工取领导风格团体高绩效员工高满足感相关生产取领导风格低绩效低满足感相关该模式支持员工取领导作风
俄亥俄模式相较密西根模式维度数量性质极相似两种模式理够互相印证具高效度
理方格图
已领导风格理中代表性布莱克默顿理方格理赫塞布兰查德生命周期理
理方格理领导风格画成二维坐标方格方格坐标关心横坐标关心务先前俄亥俄模式中关怀创制维度密西根模式中员工取务取相应
方格中五种基风格描述关心关心务交互作位坐标(11)位置领导风格称治理者关心务关心相反(99)关心务关心该理认理想领导风格诸(55)中庸式″领导风格极端关注(19)乡村俱乐部领导风格务极端关注(91)务领导风格名具体理者方格中位置通布莱克默顿问卷测量体现
领导者生命周期
作理方格理扩展赫塞布兰查德发展出生命周期(称情景领导)理认影响领导者风格选择重素属成熟程度成熟度指体已行负责力意愿包括两方面
(1)工作成熟度指知识技水工作成熟度越高执行务力越强越需指挥反需工作进行指导
(2)心理成熟度指事工作意愿动机心理成熟度越高觉性越高越需外力推动反规定员工工作务角色职责赫塞布兰查德工作取关系取两维度相结合出四种领导风格：
(1)指导式(高工作低关系)领导规定工作务角色职责指示员工做什做
(2)推销式(高工作——高关系)领导仅表现出指导行富支持行
(3)参式(低工作高关系)领导属决策领导提供便利条件沟通
(4)授权式(低工作低关系)领导提供较少指导支持级决定
情景理权变理处强调领导者重性指出成熟度员工应采取形式领导方式求佳绩效情景理未理界重视缺乏足够研究证支持年已注意力领导风格转移领导角色领导技
领导者技
成功领导赖合适行技行动领导者三种技技术技际技概念技
()技术技
技术技某种类型程序技术掌握知识力例会计员工程师文字处理员工具制造者学技技术技操作员专业员层次技术技工作绩效特点员工升职拥领导责技术技会显相重作理更加属技术技许情况基参理技术技实践实际许企业高层领导企业生产技术细节熟悉
(二)际技
际技效事建立团队合作力组织中层次领导者逃避效际技求领导行重部分
(三)概念技
概念技模型框架广泛联系关系进行思考力例长期计划需概念技越高理职位概念技作越重概念技处理观点思想际技关心技术技涉事领导技分析表明层次理者需三种技相例理层级越高工作中技术技占例越概念技占例越助解释什杰出部门领导者时法胜副总裁职位领导技结构适合更高理职位求特没增加工作中概念技例
(四)技发展
领导技发展两种途径种基领导力培养通学获知识方法基础提高种辅导讲师领导者建立互相信尊重关系讲师帮助领导者明确事业范围期外培训工作设计行理等组织行技发展领导技

决策程
()西蒙决策阶段
研究通常决策程分系列阶段诺贝尔济学奖获者赫伯特·西蒙认决策程分三阶段
(1)智力活动初程包括环境进行搜索确定决策情景
(2)设计活动第二阶段包括探索发展分析发生行系列
(3)选择活动步步行系列中选择行
(二)明茨伯格决策阶段
西蒙理相应组织行中实际采明茨伯格伴提出决策阶段
(1)确认阶段认知问题机会产生进行诊断研究表明常识相反紧急严重问题决策程中没非常系统全面诊断般问题享受样遇
(2)发展阶段体搜寻现标准程序者解决方案者设计全新量身定做解决方案程研究表明设计程探索试误程程中决策者理想解决方案模糊轮廓
(3)选择阶段确定终方案般三种选择方法决策者验者知觉基础进行判断逻辑系统基础备选方案进行分析组决策者成员间相互权衡
西蒙明茨伯格阶段划分阶段间明确界限决策程作动态程阶段存许反馈环路组织言动态程战略意义行意义制定正确战略选择决策程导致整组织决策成功

决策模型
()济理性模型
根济理性模型决策者方面完全理性决策者具备特征
(1)途径——目标意义分析决策完全理性
(2)存完整致偏系统决策者备选方案中进行选择
(3)决策者知道备选方案
(4)计算复杂性限制通计算选择出佳备选方案
(5)概率计算存困难性
见决策者完美力组织目标化边际成等边际收益然模型理想化够描述现实决策行该模型效决策着重贡献许成功型公司强数支持然采种模型进行决策
(二)限理性模型
相理性模型言西蒙限理性模型更加接现实该模型认
(1)选择备选方案时决策者试图满意者寻找令满意结果满意标准足够利润市场份额价格等
(2)决策者认知世界真实世界简化模型满意样简化相信真实世界绝部分空洞
(3)采满意原非化原决策者进行选择时候必知道方案
(4)决策者认知简化世界相简单验启发式原者商业窍门惯进行决策技术求非常高思维计算力理性模型相西蒙模型样理性化里理性受限制决策者满意决策终点没力做化限理性模型理性模型差异体貌程度非质差异
(三)社会模型
理性模型相端心理学社会模型根弗洛伊德理类行意识需求驱动类没办法进行效理性决策然绝数组织行学研究者意弗洛伊德类行描述意心理决策行会产生重影响例罗门·阿什致性实验表明会迫团体压力做出非理性选择
外部分决策者认坚持错误决策倾称投入增加产生种现象原四
(1)项目特点出现种投入增加原项目特点例投资回报延期时问题处理决策者坚持者增加错误行
(2)心理决定素旦理者做出错误决策存信息加工错误(偏差素者采取信息证实应采行更加激进措施)时决策者置身中负面信息忽略身防御机制未启动
(3)社会压力决策者说存着伴压力需维护面子继续维持增加错误行
(4)组织决定素仅项目务特点导致决策者固执见组织中沟通体系失效政治体系破坏拒绝变革会造成样结果
投入增加心理机制作具复杂思想体理决策中扮演着重角色理行然非理性确实存现实中

决策风格
决策模型否理性关注外种研究行决策思路关注理者备选方案中进行选择风格风格纳两维度价值取模糊耐受性价值取指决策者关心务技术身社会素模糊耐受性指测量决策者需结构控制程度(低模糊耐受性)否力确定环境中工作(高模糊耐受性)两维度高低区分组合起四种决策风格
(1)指导型决策者具较低模糊耐受性水倾关注务技术身解决问题时候般效合逻辑程序化系统样决策者喜欢关注事实迅速完成工作时行动取关注期效果喜欢权力喜欢控制感般说指导型决策者会表现化独裁领导风格
(2)分析型决策者具较高模糊耐受性强务技术取喜欢情景进行分析倾度分析事物指导型决策者评估更信息备选方案更时间进行决策新确定情景反应较倾独裁领导风格
(3)概念型决策者具较高模糊耐受性倾社会关注解决问题时候视角宽阔喜欢考虑选择性收集信息进行讨然根直觉进行决策时喜欢险擅长创新方法解决问题时候进行决策时会陷入空想犹豫决
(4)行型决策者具较低模糊耐受性倾社会关注类决策者进行合作喜欢公开交换意见环境乐接受建议提供支持帮助更喜欢口头非书面信息倾避免突力争感快乐种类型决策者喜欢困难决策尤决策结果会带快时候
研究表明决策者通常种决策风格风格体现出决策者优点缺点解释理者分析相信息什会做出决策

第三章 组织设计概述
组织设计概述

()组织设计基容
组织设计企业组织结构运行方式进行设计基容包括两方面
1组织结构设计
通常组织结构设计分两种情况新建企业组织结构设计企业战略目标组织结构进行全新设计二现企业组织结构设计根企业变化发展目标企业原组织结构进行设计组织结构变革
2保证组织正常运行项理制度方法设计
类设计包括组织结构运行程中横协调理规范绩效评估制度激励体系员配备培训开发体系等方面设计
组织设计形式分静态设计动态设计组织结构进行设计称静态组织设计时组织结构运行制度进行设计称动态组织设计古典组织设计理静态组织结构设计进行研究现代组织设计理动态包含组织结构设计运行制度设计两方面
(二)组织结构设计
1组织结构定义
企业组织结构指实现企业目标企业全体员工进行分工协作职务范围责权力方面形成结构体系定义包含三方面含义
(1)组织结构质企业员工分工协作关系
(2)设计组织结构目实现组织目标组织结构实现组织目标种手段
(3)组织结构涵企业员工职权责三方面结构体系
组织结构称权责结构实际中通常组织图组织树形式出现结构体系容
(1)职结构完成企业目标需项业务工作例关系
(2)层次结构理层次构成称组织结构
(3)部门结构理部门构成称组织横结构
(4)职权结构理层次部门权利责方面分工相互关系
组织结构包含三素①复杂性复杂性指务分工层次细致程度②规范性规范性指规标准处理方式规范工作行程度③集权度集权度指决策权集中程度三素结合起便说明组织结构面貌
2组织结构设计参数
组织结构设计参数包括特征素权变素两类
(1)组织结构特征素描述组织结构方面特征标志参数称组织结构特征素解企业基情况必须解组织结构方面特征组织结构特征素进行组织结构设计企业组织结构进行较评价基础组织结构特征素包括十方面
①理层次理幅度
理层次称组织层次描述组织结构特征概念构成组织结构级理组织定义理层次指组织高层理组织低级理组织组织等级组织等级理层次企业理层次少表明组织结构复杂程度
理幅度称理跨度指名领导者直接领导级员数量理幅度反映级领导者直接控制协调业务活动量少
理层次理幅度关系密切首先两者存反数量关系样规模企业加理幅度理层次少反理层次次理幅度理层次相互制约中理幅度起导作理幅度决定理层次理层次少取决理幅度时理层次理幅度存定制约作
②专业化程度
组织结构专业化程度指企业职工作分工精细程度具体表现部门(科室)职务(岗位)数量少样规模企业果科室机构说明分工精细专业化程度较高
③区分布
区分布指企业区城市设生产工厂理机构状况企业区分布表明组织结构空间复杂程度般说区分布越广理复杂程度越高
④分工形式
分工形式企业部门横分工采取形式企业中常见分工形式职制(职分工)产品制(产品分工)区制(区分工)混合制等
⑤关键职
关键职指企业组织结构中处中心位具较职责权限职部门关键职实现企业战略目标起作企业具关键职
⑥集权程度
集权程度高组织结构中企业营决策理权部分集中高层理者手中果企业部分决策理权放较低理层组织结构集权程度较低分权程度较高
⑦规范化
规范化指员工种方式完成相似工作程度高度规范化企业中工作容规定详细相工作职务员更换否影响工作程序方法相似工作部门单位相方式进行
⑧制度化程度
企业中采书面文件数量反映制度化程度制度化程度高企业中项制度正式批准书面文件加合法化左右间信息交流较采书面文件方式制度化程度低企业中项工作活动没正式制度决策口头决定成文相互间信息交流口头方式
⑨职业化程度
职业化程度指企业员工掌握职工作需接受正规教育培训程度果企业中数员工需较高文化程度需较长时间培训胜工作职业化程度较高通常员工均文化程度岗职业培训期限作衡量职业化程度高低指标
⑩员结构
员结构指部门员职员企业职工总数中例情况通技术员率中高级领导员率理员率基生产工辅助生产工率等指标表示
(2)组织结构权变素
面提特征素外影响企业组织结构形成诸外部条件环境组织结构权变素企业企业发展阶段外部环境条件会企业应该根面外部环境设计相适应组织结构组织设计权变观点影响组织设计权变素企业环境企业战略企业技术员素质企业规模企业生命周期等
(三)组织设计程序
组织设计般八步骤进行
(1)确定组织设计基方针原例确定企业理幅度宽窄部门分工形式采职制事业部制实行集权制理分级分权制等等
(2)进行职分析职设计职设计容企业理业务进行总体设计确定企业项理职结构层层分解理层次理部门理职务岗位业务工作容概括三方面基职设计关键职设计职分解职设计否正确合理决定整理组织否够利效运转组织设计程中首工作
(3)设计组织结构框架设计组织结构框架设计承担企业理职业务理层次部门岗位权责步组织设计体工作框架设计采面两种方式进行实际设计程中面两种方法相结合相互修正次反复终设计框架确定
(4)联系方式设计联系方式指企业中理层次间横理部门间协调方式控制手段前面框架设计重点企业营理活动分解成组成部分联系方式设计组成部分连成整体保证整组织结构协调致效运作关键
(5)理规范设计规范设计进步确定项理业务工作程序理工作应达求(理工作标准)理员应采理方法等理规范步骤组织结构细化起组织结构合法化规范化巩固稳定组织结构作
(6)员配备培训体系设计保证组织结构运行离开组织结构实施运行体——般说组织设计中先必考虑企业现员具体情况应确保组织结构运行前提员配备进行设计员配备设计实施时设计求数量质量配备类员
(7)类运行制度设计运行制度设计容包括绩效评估考核制度激励制度员招聘制度培训开发制度等目确保组织结构正常运行
(8)反馈修正组织设计动态程需断反馈修正适应新情况

组织设计类型
组织设计类型种样常三种类型()行政层级式组织形式相说行政层级式组织形式较复杂20世纪初德国学者马克斯·韦伯首先行政层级式词作项科学工具参框架评价描述较种组织形式
1行政层级式决定素(1)权力等级权力等级组织预先设定决策结构范围等级中级直接关参决策程度行政层级模式组织中权力集中程度较高权力等级较侧重(2)分工分工指进行工作单位进步划分执行程度般说行政层级模式组织中工作分工较精细(3)规章规章正式书面规定组织成员规定着允许允许行决定规章增加促组织更规范化规章会限制体性
(4)程序规范程序规范指名员工执行务处理问题时必须遵循预定步骤序程序规范诸需特定序执行规章条例组成行政层级形式组织较强调规章程序规范组织组织部门务问题领域规章程序侧重程度会差
(5)非素非素指组织成员组织外员时某范围应考虑属性例性籍贯信仰民族等属性作招工取舍根
(6)技术力技术力指技术绩效等级作决定录留降级革职升迁标准决定工作位素技术力绩效非素组织说十分重
2行政层级形式适范围
行政层级组织形式复杂静态环境中效复杂静态环境相稳定变理员解面问题性质供选择方法行政层级式组织保证高度集权强调等级理碰壁制定规章程序需频繁改动
(二)职划分组织形式
职划分组织形式起源20世纪初法国组织理专家——法约尔营煤矿公司担总理时建立组织结构形式成法约尔模型种职组织部门分工组织形式通常称职制结构
1职制特点
(1)职分工职制组织中级理机构员实行高度专业化分工履行定理职职部门开展业务活动整组织服务
(2)直线——参谋制职制组织实行直线——参谋制整理系统划分两类机构员类直线指挥机构员直属级发号施令权力类参谋机构员职责级直线指挥员出谋划策级单位发号施令起业务指导监督服务作
(3)理权力高度集中职部门员负责某方面职工作唯高领导观全局企业生产营决策权必然集中高领导层厂长总理
2职制优点
(1)职划分组织形式明确务确定职责事类似工作面类似问题起工作相互影响相互支持机会较
(2)职形式消设备劳动力重复资源充分利种形式适合发展专家专门设备
(3)部门类员实行专业分工利理员注重熟练掌握职工作技利强化专业理提高工作效率
(4)理员固定属职机构专门事某项职工作基础建立起部门间联系够长期变整组织较高稳定性
(5)理权力高度集中便高领导层整企业实施严格控制
3职制缺点
(1)狭隘职观念职划分会导致种狭隘观点产生注重整体工作中某部分组织务作整体
(2)横协调差高度专业化分工职部门眼界较狭窄容易产生位义造成许摩擦耗职部门间协调较困难
(3)适应性差关心狭窄专业工作仅部门间横协调困难彼间信息沟通受阻碍造成整组织系统外部环境变化适应性较差
(4)企业领导负担重职制结构条件部门间横协调企业高层领导解决加众业营决策权集中手中造成高层领导工作负担十分繁重
(5)利培养具全面素质够营整企业理
4职制适范围
职制组织形式简单静态环境中效果较种环境中少意外事件发生理部门作确保巳建立起套常规工作规章制度执行职制结构适中型产品品种较单生产技术发展变化较慢外部环境较稳定企业
(三)矩阵组织形式
矩阵组织形式职组合业务活动产品(工程项目规划项目)组合业务活动方式结合起运种组织设计形式组织部设置具报告关系干职部门建立具横报告关系干产品部门(项目组)形成横理系统相结合形矩阵组织结构形式称矩阵结构
矩阵组织形式代表围绕产品线组织资源职划分组织资源二者间种衡单纯职进行组织会忽略独特产品需单纯围绕产品进行组织降低需职专业化求矩阵组织形式效解决两方面问题
1矩阵组织形式特点
矩阵组织形式特点
(1)名员工两位领导例参加项目关员接受双重领导执行日常工作务方面接受原部门垂直领导执行具体规划务方面接受项目理领导
(2)组织部两层次协调矩阵结构中完成某特定务首先产品理(项目理)职部门理间项目组部成员间进行直接接触达彼协调配合低层次协调法解决分歧时级员进行高层次协调
(3)产品部门(项目组)形成横联系灵活样例时间产品部门(项目组)时完成务撤销根新务行组织新部门(组)时长期变
2矩阵组织形式优点
矩阵组织形式容许中心存样方面迅速发展新产品技术质量断变化做出反应方面保留产品组织形式职组织形式优点具体说矩阵组织形式优点
(1)利加强职部门间协作配合矩阵结构通具横报告关系理系统职部门关员联系起样利沟通信息促进职部门间协作
(2)利利完成规划项目提高企业适应性采矩阵结构种专业员调集起做集思广益利务利完成时灵活机动根新务调集具相应专业员种组织结构提高基层中层理灵活性工作效率增强整企业适应性
(3)利减轻高层理员负担矩阵结构部两层次协调样够减轻级员负担利高层理员集中精力制定战略目标决策规划执行情况进行监督
(4)利职部门产品部门相互制约保证企业整体目标实现矩阵组织中职部门受分工局限注重某方面产品部门负创新命赋予相应职权通沟通协调做统筹兼顾全面实现企业整体目标
3矩阵组织形式缺点
(1)组织稳定性较差产品项目成立组织成员常变动事关系稳定常常会开展正常工作带困难
(2)双重领导存容易产生责清头指挥混乱现象定程度会抵消矩阵结构带处
(3)机构相臃肿较
4矩阵组织形式适范围
矩阵组织形式复杂动态环境中较效复杂动态环境中工作理员进行决策时面确定素常常需迅速处理新变化着问题问题需种类型专业判断技术知识矩阵组织显然帮助理员应付类环境效手段
矩阵结构适合应技术发展迅速产品品种较具创新性强理复杂特点企业例军事工业航天工业公司采种组织结构形式具突出优越性般工业企业中科研新产品试制规划工作运种形式
(四)组织形式
三种基组织设计形式外存着类型组织形式
1事业部制形式
事业部制组织形式美国通公司原总裁斯隆提出事业部制组织形式特点企业生产营活动产品区分建立营事业部实行集中决策指导分散营事业部实现公司目标基营单位公司负完成利润计划责时统理属产品设计生产销售采购售服务等全部活动事业部制实行相独立营单独核算负盈亏设相应职部门
事业部制组织形式优点表现①利总公司高层摆脱具体理事物集中精力战略决策长远规划②增强企业活力事业部制较完整生产营理系统公司政策允许框架独立运行增强事业部理层积极性提高锻炼领导力时事业部制间较竞争样增强企业活力③利联合化专业化结合起提高生产效率公司设置事业部生产营种类繁产品实际形成型联合企业事业部集中精力生产营种种产品生产某零配件实行高度专业化样公司组织高度专业化生产便提高生产效率然事业部制组织形式存着缺点①容易事业部顾身利益减弱整公司协调致性②公司事业部职机构重复会增加费理成事业部制组织形式适范围产品种类产品间工艺差市场分布范围广市场情况变化快求适应性强型联合企业公司
2团队结构形式
团队已成目前组织工作活动流行方式理者采团队作组织活动方式时组织结构团队结构种结构形式特点破部门界限决策权放工作团队成员手中
型组织中团队结构作整组织形式型组织中团队结构般作行政层级组织形式补充样提高行政层级组织形式标准化处提高运行效率团队结构形式存增强灵活性
3虚拟组织形式
租必拥率拟组织实质虚拟组织种规模较发挥职核心组织决策集中化程度高部门化程度低根存例戴尔计算机公司没生产工厂公司买零部件进行组装销售种组织形式优势灵活性足处公司理员公司职活动缺乏力控制
4边界组织形式
通电气公司前总裁韦尔奇创造边界组织词描述理想中通公司愿景边界组织形式寻求通组织扁化减少指挥链理幅度加限制取消种职部门代授权团队通电气公司没达种边界状态许永远会方面巳取巨进展

组织文化概念
组织文化指控制组织行工作态度价值观关系设定规范简单说组织文化指组织成员价值观体系组织独具特色区组织

组织文化影响素
组织文化高理层树立典范发展程度取决行方式理风格时工作群体特征理者基层领导模式组织特征理程等素相互作促成组织文化形成外外部环境影响组织文化重素

组织文化功
组织文化理出现前视理难题组织目标目标矛盾理者理者矛盾等获解决具体言组织文化具六作
1导作
组织文化导作指组织文化组织整体组织成员价值取行取引导组织确定目标时够整组织引某特领域阶层整组织特定方发展
2规范作
组织文化种形思想约束力量形成种软规范制约员工行弥补规章制度足引导数员工认觉遵守规章制度组织左右达成统谐默契
3凝聚作
组织文化种极强凝聚力量组织文化组织全体员工创造群体意识种粘合剂方面层次团结组织文化周围组织产生种凝聚力心力员工思想感情命运组织安危紧密联系起组织产生强力属感认感组织生存发展愿意组织甘苦命运果说薪酬福利形成凝零员工物质纽带话组织文化形成凝聚员工感情纽带思想纽带
4激励作
组织文化强调中心理方法核心创造出价值观念优秀组织文化创造种受重视受尊重文化氛围激励员工实现价值组织发展勇献身断进取
5创新作
建立具鲜明特色组织文化组织创新重方面激发员工创新精神源泉动力建设良积极富性特色组织文化组织独特风格特色方面激励员工创造性积极性巨动力组织激烈市场竞争中立败重保证
6辐射作
组织文化建立组织形象树立组织产生影响外会社会公众区国外组织产生定影响提高组织知名度时构成社会文化部分组织文化具巨辐射作例口乐已成美国文化部分仁堂构成中华民族文化部分
组织文化容结构
1组织文化容
七方面特征组织文化质组织文化具体容
(1)创新险组织鼓励员工进行创新险程度
(2)注重细节组织期员工做事缜密善分析注意细节程度
(3)结果导组织理层程度注意力集中结果强调实现结果手段程
(4)际导组织理层程度考虑组织部决策结果组织成员影响
(5)团队导组织活动时围绕团队非进行组织程度
(6)进取心组织成员具备进取心竞争意识非贪图安逸程度
(7)稳定性组织活动更重视维持现状重视成长程度
特点表现低高连续带七方面评价组织组织文化全貌中反映组织成员组织理解感觉组织中做事方式成员应行方式等
2组织文化结构三层次物质层制度层精神层
(1)物质层组织文化表层部分指组织名称产品外观包装建筑风格纪念物等外显标识折射出组织营思想工作作风审美意识
(2)制度层组织文化中间层称组织文化里层指组织成员组织行产生规范性约束性影响部分集中体现组织中种行动准规章制度
(3)精神层组织文化深层指组织领导员工信守基信念价值标准职业道德精神风貌组织文化核心灵魂组织文化中没精神层衡量组织否形成组织文化标志标准
组织文化物质层制度层精神层三者紧密相连物质层组织文化外表现制度层精神层物质基础制度层制约规范着物质层精神层建设没严格规章制度组织文化建设谈起精神层形成物质层制度层思想基础组织文化核心灵魂

组织文化类型
艾莫瑞学桑南菲尔德提出套标签理助认识组织文化间差异认识体文化合理匹配重性通组织文化研究确认四种文化类型
()学院型
学院型组织想全面掌握种新工作准备方里断成长进步种组织喜欢雇年轻学毕业生提供量专门培训然指导特定职领域事种专业化工作学院型组织例子IBM公司口乐公司宝洁公司等
(二)俱乐部型
俱乐部型组织非常重视适应忠诚感承诺俱乐部型组织中资历关键素年龄验关重学院型组织相反理员培养成通俱乐部型组织例子联合包裹服务公司德尔塔航空公司贝尔公司政府机构军队等
(三)棒球队型
棒球队型组织鼓励险革新招聘时种年龄验层次中寻求薪酬制度员工绩效水标准种组织工作出色员工予巨额奖酬较度员工般拼命工作会计法律投资银行咨询公司广告机构软件开发生物研究领域种组织较普遍
(四)堡垒型
棒球队型组织重视创造发明堡垒型组织着眼公司生存类组织前数学院型俱乐部型棒球队型困难时期衰落现力保证企业生存类组织工作安全保障足喜欢流动性挑战说具定吸引力堡垒型组织包括型零售店林业产品公司天然气探测公司等

组织设计组织文化
组织设计影响组织文化形成强调等级制组织结构设计难形成崇尚公参组织文化进行组织设计时应考虑企业想形成什样文化宗旨进行适合种文化发展组织设计具体表现方面
()组织制度化
组织制度化程度越高组织文化越倾严谨然保证效率容易造成保守墨守成规果企业想鼓励创新开放组织文化需降低组织制度化程度
(二)组织规范化
组织中高度规范化带行预测性次序性行致性形成强劲组织文化制度化相高度规范化利形成鼓励样化革新组织文化
(三)组织理层次
理层次结构复杂组织利培养员工性参决策动性理层次较少组织结构趋扁组织利级间沟通较灵活开放鼓励员工决断
(四)集权程度
理层次类似集权程度越高越利组织中形成民参开放文化集权程度低组织利培养等合作参文化
(五)招聘制度
般说员工样化程度低部招聘组织倾拥强调稳定连续性文化反样化程度高外部招聘组织重视灵活性创新价值
(六)绩效评估体系
强调合作文化强调严格等级差异绩效评估体系法作果企业拥种合作组织文化强调绩效评估体系显然合适杲企业希拥种险创新组织文化绩效评估体系应该重点放评价创新努力成败英雄样降低员工创新热情
(七)薪酬制度
级间薪酬差薪酬体系适合强调等级组织文化适合崇尚等文化种强调整齐划文化中难实行奖金荣誉激发员工创造力措施想培养合作氛围组织应该分强调薪酬功性意义

组织变革概述
()组织变革概述
组织适应外环境变化必须身进行整理修正称组织变革见组织变革原部外部环境变化外部环境包括政治济技术社会心理等部环境指组织成员工作态度士气期价值观员素质变化等组织究竟什时候情况需进行变革呢理学家西斯克认组织面列情况时组织必须进行变革征兆决策失灵沟通畅组织发挥效率缺乏创新
(二)组织变革方法
组织务结构技术员等素构成复杂系统构成素相互作相互影响形成动态系统组织变革方面进行方变革会引起方面变化
1员中心变革
组织中员变革根重变革素决定着组织成败调员变革提高知识技特改变态度行群体行等便达提高组织效率目
2结构中心变革组织外环境断相互作动态系统适应环境断变化组织部结构需断分化统合种分化统合组织结构变革包括重新划分合新部门调整理层次理幅度免负责明确责权力等
3技术中心变革
技术改变组织关重谓技术变革通组织工作流程设计完成组织目标采取方法设备改变组织理体系建立便达组织变革目
4系统中心变革
组织相互存相互作系统牵发动全局员变革结构变革技术变革孤立会影响方面必须系统观点考虑整组织变革变革某素时必须注意素影响时应考虑组织系统外部环境间衡样提高组织总体效率促进组织发展
(三)组织变革程序
组织变革够取成效变革程序必关组织变革程序法容相似处纳起变革程序包含四步骤
1确定问题
组织变没活力效率时理层应研究分析造成种状况原通分析找出种问题确定重程度确定问题通情报系统提供信息外环境变化进行分析采心理学调查方法市场调查消费行调查民意测验等
2组织诊断
确定问题组织助许工具方法组织前状况进行诊断种诊断确定组织否应付环境变化进步确定问题实质常组织诊断方法组织问卷职位说明书组织结构图组织手册等
3实行变革
实行变革必然会受方面阻力实行变革首先进行宣传动员提高组织成员变革意义认识量全体成员积极参变革中基础着重研究制定切实行变革计划般言变革计划制定先部分部门进行试行取验全面试行
4变革效果评估
变革成败取决变革效果变革实行程中必须重视变革效果反馈反馈结果进行研究分析断整理变革中出现问题变革利进行达变革目获反馈信息变革效果进行评估样采取前面提心理学调查方法

组织发展概述
()组织发展含义
组织发展计划变革干预措施总寻求增进组织效性员工幸福组织发展概念注重性民素权力控制突压力等观念相排斥外组织发展目重视员组织成长合作参程质询精神概括说组织发展包含观念针目标方面
(1)尊重认员工负责明智关心尊严应该受尊重
(2)信支持张建立新型效健康组织形成信真诚开放支持氛围
(3)权力等强调等级权威控制
(4)正视问题组织中问题公开员工发表意见
(5)鼓励参鼓励员工参决策改革发挥动性
(二)传统组织发展方法
传统组织发展方法概括两种类型结构技术文技术
1结构技术
结构技术通计划改革组织结构改变复杂性规范性集权度技术影响工作容员工关系技术例合职部门减少垂直分化度简化规章扩员工性工作进行设计工作变更具挑战性趣味性等等
2文技术
文技术通沟通决策制定问题解决等方式改变组织成员态度行技术包括敏感性训练调查反馈质量圈团际发展等
(1)敏感性训练
敏感性训练称实验室训练T团体训练交友团体训练等指通结构组交互作方式改善行方法训练中成员处开放环境中位专家作顾问讨相互间交互作团体注重相互作程讨结果训练目团体成员通观察参领悟解已解解间相互作表达思想观念态度通成功敏感性训练成员知觉更现实善倾听群体凝聚力更强功失调际突减少达组织更体化目
(2)调查反馈
调查反馈汕种专门调查工具评估组织成员态度解员工认识差异通常问卷形式进行针针整部门组织调查容涉决策方法沟通效性部门间协调组织工作事司满意程度等调查结束统计处理结果反馈员工进行讨鼓励发表意见试图寻找出解决问题办法讨仑程中遵循事原
(3)质量圈
质量圈指员工组愿定期会面鉴生产中出现问题提出解决办法然提议送交高层理部门审查获批准方案员工参完成日数百万员工参加质量圈结果年节约乐数十亿美元完成项成功质量理项目企业必须发立明确项目目标高理层予积极支持创造种益参理组织气氛外必须选出称职项目理者项目目标告知相关员项目参必须接受关质量圈培训
(4)团际发展(称群体间关系开发)
团际发展旨化解改变工作团体间态度＼忒见观念改善团体间相互关系少方法改善团体间关系常方法突两团体分讨列出认识方认识满提出求然相互交换享信息找出分歧导致分歧原性质接着双方派出代表协商找出解决问题弥合差异改善关系方法
(三)现代组织发展方法
典型现代组织方法全面质量理团队建设
1全面质量理
全面质量理20世纪90年代初组织理流行技术革新全面质量理含义指整企业通努力引进新理体制组织文化幅度削减质量佳导致成素满足顾客需甚常超出顾客期求采取系列理措施全面质量理强调协工作组织中质量承诺长期营中断改进质量程
达全面质量理求变革必须根植企业根部分组织文化文化改变必须实行全面质量理前时进行组织文化必须支持全面质量理外挑选员工重环节具高度责感员工符合全面质量理求外全面质量理需高理层支持全面质量理规划需推行持续付诸实施
2团队建设
团队群集合起目标协工作绩效取决努力合作团队重团队具四方面特征规模力互补意愿目标工作方法情愿承担责组成团队必须进行团队建设团队建设针工作针员工业余生活双齐效果更举例说针工作方法通常包括目标设定发展团队成员间际关系明确成员责角色分析团队工作程序分析步骤具体做法先家确定团体目标列出子目标优先序目标优先序达成识接着成员说明目标达成屮扮演角色划定责明确努力团队绩效间关系加强团体口标认家目标商讨作业细节确定工作程序种方法提岛体员工工作投程度增强责感提高绩效





第二部分 力资源理

第四章 战略性力资源理
第五章 力资源规划
第六章 工作分析
第七章 员甄选
第八章 绩效理
第九章 薪酬福利理
第十章 培训开发


第四章 战略性力资源理

战略理理发展

战略词希腊语军事术语指场战争者战斗背隐含宏伟构想战略理般定义组织目标政策行序整合具机联系整体模式规划战略理理解释组织成功失败追求组织成功失败进行预测科学目明确什市场竞争中某企业够长期保持竞争优势分析竞争优势源探讨增强组织竞争优势途径规律长段时间中战略理理产业组织解释企业异质性外部环境产业结构中寻求企业竞争优势源产业组织假定企业保持资源质性移动性结果导致解释企业异质性理矛盾
战略理理第四代资源说20世纪80年代开始流行核心企业竞争力外部环境源转企业部资源确定该观点起源彭罗斯1959年出版著作企业增长理公司界定独特资源集合强调素市场完整性素市场交易获组织数力部发展沃纳1984年首次完整表达企业资源组织竞争优势间关系提出企业资源力异质种异质性决定行业中企业间绩效差异企业通提高占资源质量通竞争手更效资源获竞争优势20世纪90年代初研究者提出著名断企业核心力企业持续竞争优势源
1991年巴尼述研究基础进步发展完善指出带竞争优势企业资源需具备四方面特点：够企业带价值稀者独特竞争手模仿竞争者资源代
审视企业部资源研究者发现组织中力资源理满足企业优势资源四条件
(1)价值力资源创造价值外部机会威胁产生反应具备力意味着组织中员工面断变化环境素企业做出决策企业提出创造性设想
(2)稀缺性认识力预测业务业绩恰尺度方面存差异中具备高力劳动者少数具高力劳动者稀资源
(3)模仿性企业通历史变迁形成独特规范组织文化时产生企业正常行规移影响潜移默化长时间实践间磨合形成组织间种心理契约容竞争手轻易模仿具特殊战略价值例美国西南航空公司迪斯尼等公司针顾客竞争手树立独特形象表明顾客服务方面更差异化更优势想模仿优秀企业力资源理文化竞争者组织力资源做出重根调整
(4)代性首先力资源种易陈腐资源着验阅历增加价值越单力资源说期等寿命第二力资源具专性第三报酬递增性资源边际报酬递减规律力资源具边际报酬递增性质力资源涵市场获取体现代性质
资源观提出素幕走前台力资源理微观宏观面发展捉供支持观点发展显著影响战略理力资源理两领域架起两领域间桥梁


力资源理面量化评估挑战
力资源概念已深心力资源理新济生活中扮演重角色思想已达成识目前企业具体实践活动中西方发达国家中少实证材料证明力资源理工作价值研究者美国两部区54家公司做调查显示51家公司没力资源部门工作进行评价贝克调查968家公司发现10企业制定正规测评程序测量力资源理工作绩效究原企业资源相力资源种形资产质决定理产生绩效影响难测量评估正力资源理效果量化评估困难导致许首席执行官高级直线部门理力资源理公司取成功时起作表示怀疑普遍问题力组织重资产够理解种重性样实现产生趣困境力资新济时代中价值创造基础种重资产解衡量理敏感
战略理理发展解释力资源理组织贡献提供理台研究者发现力资源理组织战略实施系统配合天衣缝时力资源显示出价值组织竞争优势源角度设计评价力资源理时心力资源理量化评估挑战确立提升力资源理企收实践中价值位战略性力资源理成力资源理研究领域中新方
战略性力资源理研究开始20世纪80年代中期站更高角度考虑力资源理整公司绩效影响德文娜冯布伦迪奇1984年发表文章力资源理种战略观标志着战略性力资源理开端掀开探索力资源理增强企心竞争优势途径方法新篇章力资源理提高公司绩效中扮演战略性角色关注兴趣迅猛增长

战略性力资源理定义

战略性力资源理指组织够达目标力资源种部署活动进行计划模式指组织糸战略眼光方法力资源理进行组织实施控制力资源进行战略性理企业战略缺机组成部分包括企业通力达组织目标方面力资获取竞争优势资源战略需执行高理层开发战略时必须认真考虑素
战略性力资源理组织注意力集中改变结构文化组织绩效业绩特殊力开发理变革目通确保组织获取具良技良激励员工组织获持续竞争优势形成组织战略力实现战略目标核心力资源建立竞争优势

战略性力资源理基观念

战略性力资源理重特征投资观点力资源投资观点力资源组织会力资源视物质资产关心力资源购置开发费风险回报例考虑否承担某新培训计划费时组织仅必须考虑次培训直接支付费必须考虑相关机会成工作时间损失支出培训潜收益(提高工作绩效促进忠诚度产生激励作)进行衡量外组织会评价该次培训风险培训提高员工市场价值变成竞争手更想猎取象
引出力资投资方面两难问题员工进行投资组织吸引需员工更难留住现员工导致组织竞争力降削弱组织竞争优势员工进行投资必须够确保投资致流失组织物质资产般会流失力资会离开物质资产员工力资源者力资投资获益者员工投资开发员工市场变更吸引力组织言力资投资成种风险更投资组织必须制定战略确保员工组织足够长服务期直组织获回报培训员工技知识付出投入相止
目前非组织愿意力资源进行投资取决素
(1)理层价值观高级理层员工重视程度决定否愿意力资源进行投资关键性素通回答问题揭示力资源理投资观认识程度该组织否力资源作战略核心该组织命战略目标中否赞成力资产价值实现目标中作否提力资产价值作该组织理理念鼓励制定战略防止组织力资贬值认力资物质资样复制转
(2)风险态度般认风险较高投资通常会较潜回报风险较低较安全投资回报更限力资投资通常远物质投资更险信奉愿险理理念组织太力资源进行重投
(3)员工技性质果投资组织非常专门化技市场通热门技投资风险员工提供市场竞争力较低技组织相决定员工提供雇利技培训组织更需制定保留战略
(4)力资源服务外包性外包够提供便宜专业某力资源职服务时投资回报角度组织会更少发展部力资源理职

战略性力资源理作

战略性力资源理组织作表现方面
(1)达成组织战略目标提供支持确保力资源活动产生附加值
(2)加强文化理释放开发力
(3)开发流程员工贡献达具潜力员工职业生涯早期该进行组织理方面远景规划
(4)全企业范围持续学发展成工作生活重容
(5)设计执行理种系统提供特殊技培训确保员工学相关验
(6)通专家招聘开发培训员工具应变化环境技态度
(7)理断增长种职业生涯模式种职业追求员工队伍

战略理程

组织战略理程做战略制定程包括五阶段
①确立说明营活动命果目前已命说明进行检查组织关命说明般非常简短语句说明组织存目理例旭电科技限公司组织命陈述始终坚持诚实道德商业准长期合作关系通拟供质量总成低户化整体化设计供应链制造解决方案满足世界客户需
②通组织外部环境组成部分进行分析确定关键性作素清楚认识外部环境中存威胁机遇
③组织资源理体系等部环境进行评价确定组织优势劣势找优势变成资限度减少劣势途径
④确定目标确定时期工作目目标时确定衡量评价实现目标程中工作业绩
⑤确定战略确定组织算种方式采取什样程操作竞争实现身目标
组织命相处外界环境样组织资源理体系特征确定目标肯定会相实现目标战略相制订组织战略组织独特程甚行业中组织会出现根战略

总体组织战略力资源需求
组织总体战略根言三种类型中种需独特员理方法
1成长战略
成长组织获规模济效益提高行业中竞争位组织员工专业发展进步提供更机会组织成长战略分成部成长外部成长战略采部成长战略组织关注市场开发新产品新服务开发会努力资源组织起强化现优势成长战略相关战略性力资源问题包括制定适规划保证时雇培训新员工适应市场需求改变现员工晋升发展机会保证快速成长时期然够继续保持质量绩效标准
外部成长战略通常通购竞争手(横整合)购提供原材料作组织分销链组成部分组织(整合)扩展资源强化市场位外部成长战略相关关键战略性力资源理问题两组织力资源理体系进行合时会零开始新组织建立全新力资源战略时需考虑关键性问题组织战略否兼收购发生变化种战略改变二裁员战略兼收购通常导致解雇员工必须做出谁走谁留决策制订出周密保留计划体现组织员工承担法律义务
2稳定性战略维持战略
执行种战略组织认环境中机会非常限决定继续维持目前营方式类组织关键战略性力资源理问题组织员工提供机会限发展机会越越少员工会决定离雇里寻找机会采种战略组织重确定关键员工制订特殊保留战略留住
3转紧缩战略
采种战略组织般决定压缩精简业务力图增强基力型组织成长中会出现种情况组织效率低市场变化做出迅速反应环境产生威胁提供机会组织弱点超优势种组织般会极力进行重组常常解决问题消减成许组织中尤服务性组织中员工资费裁员常常—类组织问题裁员力资源理提出挑战挑战必须够裁工作绩效佳员工实现劳动力队伍精简做点容易员工般力强通常愿意寻找份工作裁员开始前动离开企业挑战二提高裁员然留企业中员士气组织精简程中容易忽视工作理员假设精简程中幸存者会心存感激富激情高效率工作事实相反许组织员工发出正式通知前久公布解雇员工意图幸存者已身业危机担心中工作月保住工作时发现许朋友事走留方面会加薪情况求承担更工作方面会负罪感朋友解雇保留住职位会未担忧认裁员中会幸运裁员组织中员工满意度属感般会降时提高士气重战略性力资源理问题需组织开诚布公留员工沟通培养组织信属感时必须谨慎遵守制约员解雇活动劳资关系法律

营战略力资源需求
公司整体战略外组织常常会制定适合身市场竞争环境较特殊营战略组织营战略般分成三种类型需力资源战略方法应
1成领先战略
实施类战略组织力图提高效率削减成节省资金吸引顾客种战略假设产品价格幅度变化会顾客需求产生重影响假设顾客价格品牌更敏感种组织会围绕短期结果导绩效评价制定力资源战略组织采部晋升建立起具部致性报酬系统种报酬系统中理员属工资差距组织通员工参吸取员工提出关提高生产效率意见达更高水效率
2差异化战略
实施种战略组织已产品服务竞争手组织极力追求顾客某种特殊品牌忠诚例耐克公司成功运种战略赢顾客极忠诚采差异化战略组织言产品设汁服务样化创造创新关键组织力资源理重点激励创新种类型组织期员工够合作长远眼光容忍模棱两情况勇承担风险组织工作说明书界定非常宽泛获更创造性岂外部招募员工会员工提供更宽泛职业通道
3聚焦战略
实施种战略组织认细分市场需求极力办满足某特定群体需求时关键性问题确保员工清楚解究竟什造成特殊市场独特性培训保证顾客满意种战略关键素组织常常会符合目标市场象种顾客需求心领神会

战略性力资源理传统力资源理
战略性力资源理传统力资源理许方式根区传统力资源理观念转变员工视组织价值资源资产理控制工具强调量满足员工种需进充分发挥动性积极性种传统力资源理特点力资源理部门直接参企业战略决策时诸营销财务生产研发等部门处相较隔离状态战略性力资源理传统力资源理相区战略性力资源理中力资源理部门够直接参组织战略决策明确组织战略前提部门协调合作针组织部外部环境制定策略实现组织战略目标
(1)传统力资源理方法认员理职责力资源部门职理专家承担战略性力资源理方法强调组织中理组织工作领域中力资源理者员工联系业务理员力资源理者
(2)传统力资源理员工活动象活动目常常促进员工积极性生产力保证组织遵守必雇法律战略性力资源理注意焦点组织部员工外部股东合作关系员工关系仅仅活动容方面活动涉员工客户股东政府部门公利益群体等种类型
(3)传统力资源理承担着组织中事务性工作遵守断变化法律协调级间关系根目前员需求招募筛选员工事件发生做出解答等战略性力资源理更具变革性认识组织部成长调整变革创新成功取决员工员工引起产品服务变化体力资源部更扮演着改革推动者角色保证组织部机制够适促进变革保证组织确定适应外部环境中重挑战
(4)传统力资源理变革创新通常缓慢支离破碎缺乏整体思考战略性力资源理变革创新方面较动系统例传统力资源理活动常常处理问题矫正某员工纪律行实施某种新销售佣金制度战略性力资源理够十分灵活处理需兼顾种时间期限问题适应组织面关键性挑战制订计划政策时创新方案够力资源理制度保持致
(5)传统力资源理通制定组织中等级制度更通工作规程序政策进行控制理战略性力资源理认传统官僚式控制方式限制组织发展力环境进行迅速反应力战略性力资源理般采更机宽松灵活控制方式减少员工行约束工作流程工作职责通常具灵活性没更规章束缚受影响组织战略目标实现关键性素控制根环境需断修改控制体系
(6)传统力资源理产生科学理原强调提高员工效率进行专业化工作理采紧密型工作部门独立工作务员工专注身特殊工作职责开发保持特殊技战略性力资源理更张广泛工作设计强调灵活性求外部环境发生变化时做出反应更常采交叉式培训团队作业治理
(7)传统力资源理资产品品牌技术等作组织关键性投资战略性力资源理员知识力作投资关键
(8)济责传统力资源理职部门包括力资源职部门作成中心强调监控费支出核算等般理费战略性力资源理投资方法考虑回报关注力资源增值角度考虑费支出

战略性力资源理障碍
战略性力资源理组织言意义重现实中许组织采战略方法进行力资源理程中困难重重中障碍表现六方面
(1)数组织追求短期利益专注眼前工作绩效保持位置首席执行官关注季度短期财务指标投资者期财富季度增长样种追求短期利益理念推动组织般采目前工作结果基础绩效评价报酬系统力资源投资获回报种滞指标种投入回报会未3～5年表现出目前数组织愿意采战略观点问题希理决策够组织长期收益具体激励机制针短期业绩
(2)力资源理员位水低战略角度思考问题力资源理种复杂断变化职求理者具丰富技术知识目前组织中力资源理员接受般理培训通常足理解整组织战略足理解组织面财务运营市场等方面问题挑战加般没进组织决策层进行战略思考力弱职员影响力限
(3)数部门理者力资源价值缺乏认识知道力资源战略角度组织作出贡献许解传统力资源工作操作职力资源部门做业务工作没关系官僚机构更力资源部门作敌手盟认力资源理务增加理工作耽误职工作
(4)职理员技术问题关注力资源理问题关注少作力资源理者事实员工绩效负责力资源理力资源职员协调员工关系提供部支持帮助
(5)力资源理活动成果难量化竞争压力组织常常利润导力资源理活动效果难直接数量方法计量例培训团队建设等组织战略贡献难数量化指标衡量力资源计划般太容易获组织重视资源支持
(6)战略性力资源理引发变革会受传统抵制采取战略性力资源理方法意味着系列工作实施重变革包括工作组织方式员工雇培训开发方式工作绩效测量方式员工薪酬付方式等等会引起循惯希维持现状特年长员工技较少员反
总战略性力资源理实施面障碍部分根植组织文化组织历史价值观理规成实施战略性力资源理阻力

力资源部门力资源理者角色
理者样力资源理者组织中扮演着定角色力资源理者角色集合力资源理部门角色密歇根学卫·乌里奇教授观点影响采四象限方法力资源理者部门扮演角色划分四种
横表明力资源理活动关注程员表示着眼未发展日常操作工作横交叉产生力资源理者部门四种角色战略伙伴理专家员工激励者变革推动者
(1)战略伙伴指力资源理者部门参企业战略制定中确保企业制定力资源战略效实施求力资源理者部门工作必须企业战略导力资源理员应负责定义组织结构体系确定企业营方式支撑模式清晰说明力资源驱动组织战略实施程中位求力资源理者扮演建筑师角色提供组织结构蓝图包括该建筑物组成部分说明协调配合关系
(2)理专家指力资源理者部门举行种力资源理制度政策设计执行承担相应职理活动力资源规划招聘录培训绩效理等活动中力资源理者应开发设计出适合组织具体情况力资源理系统表现出熟练业务力部门理者提供力资源理专业性咨询
(3)员工激励者指力资源理者部门构筑起员工企业间心理契约通种激励方案设计激发员工献身精神更积极动进行工作
(4)变革推动者指力资源理者部门成变革推动器时定义制定提交关绩效团队缩短创新周期实现新技术变革计划中文化变革力资源理面重挑战帮助组织引进新文化时力资源理部门员必须定义阐明文化变革概念阐明什文化变革企业成功核心必须定义评估现文化理想新文化构成确定衡量二者间差距方法必须确定创造文化变革备选方案
例西尔斯公司文化变革中力资源部门发挥重作1994年该公司改变营推动变革程中力资源部门首先承担定义阐明该公司文化务引导100名高层理员公司理理念进行讨辩确定出顾客心目中公司样文化该公司力资源理员负责编写该公司文化变革案例列举员工奉献精神增强提高顾客忠诚度商店利润增长数西尔斯公司力资源部新文化建筑师重新定义新文化求
2007年密歇根学RBL集团力资源理者角色角度纳六项高绩效力资源理者应具备胜力分信赖行动家文化理者理者组织设计者战略变革设计者业务联盟日常工作战术家呈现出金字塔形状中信赖行动家位塔尖力资源专业员否成高效力资源领导者核心素文化理者理者组织设计者战略变革设计者位中间作文化理者力资源理员应该尊重传统文化帮助公司塑造新型文化传递文化推动文化理者组织设计者强调员工需求组织没计联系起理组织架构效支持持久发展战略变革设计者强调力资源应该部组织变革外部客户期联系起客户导企业战略公司员工说真正变现实业务联盟日常工作战术家处金字塔基部乌匡奇教授称基柱——必充分必需完全掌握力
六维角色模型反映力资源职业持续断进步四种角色模型相较更强调力资源行业未发展方

力资源专业员需具备特征
充分履行职良力资源理员需具备定力素质韦恩·鲁克邦布戴尔·荒克迪夫·—久里奇杨国安领导密歇根学研究组耗费10年时间调查20000位力资源理员直线理发现优秀力资源专业员应具力特征表现三方面
(1)专业技术知识指掌握力资源理承担类职活动关知识具备设计制定种力资源制度方案政策力包括解评价吸收新力资源技术方法恰创造实施力资源活动力专业知识力资源理员进行工作基础区理员标志
(2)业务知识指解企收行业熟悉企业开展业务具备定营活动力力资源理项制度政策活动涉公司部门员工果公司业务知开展工作时缺少针性出台种制度会脱离公司实际求力资源理员财务战略技术组织问题充分认识深刻解开展工作时缺少针性出台种制度会脱离公司实际求力资源理员财务战略技术组织问题充分认识深刻解
(3)理变革力指促变革发生力包括建立关系理数领导影响革新创新次组织战略微细调整整组织会发生变化变化会导致执行实施新计划新方案间出现突抵制感困惑等情况力资源理员必须具备种够确保变革成功方式监控变革完成技确保力资源理组织中位逐步提升越越企业开始力资源专业员提出明确素质求例柯达公司力资源理专业员分成实践者领导者两类实践者偏具体事务性力资源理活动实施职领导者偏战略性力资源理职分规定相应素质模型

力资源理者职权
()力资源理理者责
战略性力资源理重观点认高层基层理员承担力资源理责①效力资源政策制度制定必须针组织具体情况关组织状况部门需求解必须部门时间精力配合支持②力资源理制度政策落实单单力资源理部门够需部门积极推行③力资源理实质提高员工工作技激发员工工作热情推动组织目标实现活动贯穿员工日常理中员工分散部门中选拔培训评估激励等方面力资源理活动实际部门理员具体承担
(二)力资源理理员力资源理职权力资源理属理员力资源理职责明显区体现拥职权
1职权划分
职权指制定决策达命令指挥工作权力组织理中职权分直线职权职职权直线职权直线梯级职权关系级属行直接理监督权力职职权顾问性质职权关系进行调查研究直线职权提出建议拥直线职权理者直线理拥职职权理者职理直线理拥完成生产销售等实际业务属权直接指挥属工作直线理需负责完成组织基目标职理拥完成生产销售等实际业务属负责协助直线理完成组织基目标力资源理属职理者负责协助生产销售等方面理者处理选拔评估激励等方面事务
2直线理力资源理职权
直线理具力资源理职权包括指导组织新进员工训练员工掌握新技分派适员担适工作培养员工间合作工作关系协助员工改进工作绩效员工传达组织种规章政策控制部门事费开发员工工作潜力激发维护员工工作积极性维护员工身心健康等等
般讲组织规模时候直线理独立完成述项工作组织规模达定程度时直线理需力资源职部门协助力资源理专业知识支持
3力资源理力资源理职权
力资源理力资源理职权直线理相似直线职力资源理特服务职
力资源理直线职包括两方面第力资源理部门部行直线理者职权指挥属工作第二整组织范围组织理者行相程度直线职力资源理者工作关系够常接触组织高理层力资源理提出建议常作级指示受直线理重视
力资源理服务职包括两方面第作组织高理层助手协助组织高理层确保力资源战略目标政策项规定实施第二力资源理直线理提供力资源理方面支持包括协助直线理处理员工培训评估激励晋升辞退等项事宜处理健康保险退休休假等种员工福利计划督促遵守国家项关劳动事方面法律规定帮助处理员工满员工间关系协助开发员工潜力等努力设法提供新信息合理解决方案外述项工作利协调开展力资源理需直线理提供必常力资源理方面培训直线理掌握断更新关力资源政策知识技变化趋势

量化评估组织力资源理活动重意义
()保证力资源理组织发展产生战略性贡献
力资源理活动进行量化评估够直接揭示力资源理政策实践组织绩效间关系方面引导组织力资源工作企业战略计划制订实施紧密相连促组织设定目标评价目标实现力时开始考虑力资源问题考虑力资源政策变革方案方案投产出保证力资源计划战略计划匹配组织战略需相符合方面帮助力资源工作员效识明显改善组织绩效力资源政策活动保证限投入佳回报帮助企业时纠正偏差避免资源进步浪费减少力资源政策带风险外量化评估基础建立起力资源信息系统企业决策提供力资源工作详细历史数提高组织决策动性正确性性真正实现力资源理战略性影响作
(二)助显现力资源部门工作成绩提升力资源理部门作位
国企业长久采静态劳动事信息理方法时反映力资损益情况难敏感显示企业中力资源冗余短缺旦营环境恶化贬值力资源早已失动退出培训增值利时机
力资源理活动进行量化评估方面实现力资源状况动态评价时反映员工知识技工作态度等方面改善切实根组织目标科学配置力资源力资源开发政策调整提供方面够企业力资状况企业进行较促进组织力资源质量提高企业灵活应外界环境做出准备
然力资源理员久坚持认工作组织发展意义重目前止西方发达国家中少证够支持观点量化评估组织力资源理活动仅够企业理者员工力资源投花费更重力资源理活动效产出令信服显示力资源工作价值结果方面促进企业进步重视力资源理工作增加效投提高力资源部门战略位方面力资源工作评判改变组织中员工力资源工作良认识实现力资源员工作成感
(三)助掌握力资增值情况帮助企业灵活应外界环境改变

力资源理活动绩效评估方法
评价力资源理部门成绩般两方面进行身工作进行评定二衡量力资源理部门工作组织整体绩效贡献
1力资源理部门身工作评价
理讲应力资源部门承担项工作分解成系列量化指标反映部分工作工作业绩销售额市场占率财务成等评价财务部门绩效样应量避免观判断性指标目前实践活动中法达种理想状态目前力资源理绩效评估需定量指标定性指标相结合指标选取力资源理绩效评估关键会影响评估实施结果说服力目前已研究者进行较深入研究探讨确定出标准供组织参考
2衡量力资源理部门工作组织整体绩效
力资源理部门工作成效般难直接体现组织营绩效需通中间变量转化例生产部门培训效果通生产数量产品质量生产成直接反映组织营绩效指标进行衡量取通员工工作满意度组织承诺等员工心理指标测量确定研究者两种中间变量基础纷纷提出评估力资源理效果模型
(1)力资源效性指数美国学者菲利普斯研究开发通8行业91家企业研究出力资源绩效组织效性间存定联系结发现证实6衡量力资源理部门绩效指标分力资源理部门费总营费工资总支出总营费福利总成总营费培训开发成费总雇员数缺勤率流动率力资源效性指数述6指标意义关联式组合成总收入员工总数资产总数员工费营收入员工费营收股东股总数
(2)力资源指数美国舒斯特教授提出薪酬制度信息沟通组织效率关心员工组织目标合作满意度组织结构际关系组织环境员工参理工作群体群体间协作力线理理质量等15项素综合成力资源指数仅说明企业力资源绩效反映组织环境气氛状况


第五章 力资源规划

力资源规划定义
力资源规划时做力资源计划系统评价力资源需求拟订套措施组织稳定拥定质量必数量力求员需求量员拥量间组织未发展程中相互匹配实现包括利益组织目标活动
力资源规划缺乏组织造成损害极组织常常缺乏力资源计划力资源计划足负担形成例完善力资源计划会导致职位空缺法弥补造成效率损失昂贵时发生样情况类似职位部门撤销部门招聘造成冗员解雇新聘员外缺乏力资源计划会员工难做出职业生涯设计发展规划结果力事业心会谋高
言力资源规划企业实现战略目标保证时企业发展战略重组成部分着眼组织未营运作预先准备力持续系统分析组织断变化条件力资源需求开发制定出组织长期效益相适应事政策程

力资源规划目标
力资源规划目标组织部外部员供应特定时期组织部预计空缺职位相吻合组织未发展需作出安排具体表现述容
(1)防止员配置剩足果拥员工组织会工资成高损失济效益果员工少会组织满足现顾客需导致销售收入减少导致未顾客损失
(2)确保组织适时间点获适数量具备需技员工组织必须技工作惯性特征招募时间等方面预计需员工类型样招聘适应组织需求员工针性培训员工组织需时候产生高工作绩效
(3)确保组织够环境变化作出适反应力资源规划程求环境企业部信息变化情况予充分重视考虑促组织环境状态进行思索评估预测规划变化动种情况做出反应组织总竞争手先行步
(4)力资源活动体系提供方致标准力资源规划力资源职(员配置培训开发工作绩效评价薪酬等)确立方确保组织采较系统观点力资源理活动理解力资源计划体系间相互关系某职领域变化职领域产生影响
(5)业务理员职理员观点结合起力资源部业务理员间沟通确保力资源规划活动成功基础

力资源规划含义
力资源规划实施组织良性发展力资源理系统效运转具非常重作
1助组织发展战略制定
力资源规划组织发展战略间存着双互动关系组织进行力资源规划时发展战略营规划作组织发展战略营规划需身力资源状况作需考虑重变量例果预测力资源供法满足设定目标需战略规划做出相应调整做力资源规划反会利组织战略制定战略更加切实行
2助组织员稳定
组织正常运转需身员状况保持相稳定组织复杂外环境中开展营活动外部环境断变化组织应变化时做出相应调整改变营计划变革组织结构等变化调整会影响员数量结构变化外组织部力资源身断变动辞职退休等会影响员数量结构改变力资源特殊性质变化造成影响具定时滞组织保证员状况稳定必须提前解变化制定出相应措施时力资源规划显非常必
3助降低力资开支
然力资源组织说具非常重意义组织创造价值时组织带定成开支理性组织会关注力资源理投入产出通力资源规划组织员工数量质量控制合理范围节省工成支出

力资源规划力资源理工作关系
力资源规划力资源理职着复杂联系事实组织基新战略求进行力资源规划时力资源理许方面会带影响提出新求
(1)工作分析工作设计关系力资源规划求组织中部分甚全部重工作重新进行分析界定工作整组织进行重新设计相应力资源进行新规划
(2)员招聘关系新规划组织者提出新求必须采取新方法技术策略获新型力资源满足组织需求
(3)绩效考核关系新考核标准考核体系甚新文化出现绩效考核方法发生相应变化例时根力资源规划特殊扩张收缩转型求绩效考核标准策略会作出相应调整
(4)薪酬福利关系针力资源规划作出调整尤力资源规格类型质量提出新求组织薪酬福利方式策略标准水等需进行相应调整例企业传统行业IT行业转型力资源结构发生重变化薪酬体系势必改变
(5)培训理关系力资源规划必然会原力资源提出调整求求相应培训开发工作迅速进采取配套措施新战略实施实现保驾护航

力资源规划类型
力资源规划角度进行划分根时间长短划分两种类型
()战略性力资源规划
指根企业战略确定力资源理总体目标配套政策般三年力资源计划种规划实现组织目标程中力资源应该发挥什作角度分析组织目标资源获取程种计划中企业考虑长远发展较关注宏观影响素组织言组织力资源规划必须营计划相互赖吻合著名力资源计划专家詹姆士·沃克指出营问题素力资源问题营素组织种特殊战略战略性扩张战略性收缩裁员战略性外包战略性重组战略性转移等等直接构成战略性力资源规划原目前许杰出公司英特尔施乐均没区分力资源规划战略规划认两种计划周期相力资源问题企业理固
(二)战术性力资源计划
指三年力资源计划称作年度力资源计划前发展较考虑微观影响素达企业战术目标制定力资源计划类计划常常战略性计划具体化专业化般包括容
1晋升规划
晋升体组织中较高职位移动晋升规划根企业员分布状况层级结构拟定员提升政策方案晋升仅意味着利益实现意味着工作挑战性尊重尊增加更责更高实现相结合起时候会产生巨工作动力组织获更利益企业说力提升适合力发挥工作岗位仅体现注重力思想改善劳动投入产出济性员工说创造提供充分发挥力条件满足职工种需提高士气工作满意度
2补充规划
拟定力资源补充政策企业够合理目标中长期需数量质量结构员填补产生职位空缺补充规划改变企业力资源结构合理状态补充规划晋升规划密切相关晋升种补充晋升表现企业低职位高职位补充运动结果职位空缺逐级推移直低职位空缺产生时导致外部补充外补充规划培训开发规划配备规划类似关系
3培训开发规划
培训开发规划目企业中长期发展需职位准备围绕着改善岗位求配合关系制定果组织发展前途员制定培训规划根职位空缺出现时间分阶段目培养职位空缺时培训员迅速补充新职位
培训规划晋升规划配备规划发展规划间密切联系培训完成晋升发生前配备规划发展规划必须涉容
4配备规划
配备规划中长期处职务工作类型员分布状况规划组织中部门职位需员合适规模规模着组织外部环境条件变化变化配备规划确定合适规模应员结构样确定组织员需求重
5继规划
继规划指公司制定填补重理决策职位计划广义说继规划确保供够胜前关营战略高级关键工作继者程继计划服务两目第组织重岗位出现离职时候利员渡帮助完成员换第二确定具高潜质员工开发需求加强员进行未工作需技开发帮助实现职业发展计划
6职业规划
企业断增强成员满意感组织发展需统起制定协调关员工成长发展企业需求发展相结合计划成长发展组织中实现仅事组织必须关心事特发展前途企业设法保留视宝贵财富防止部分流失设法工作中成长发展程中满足需求显然职业发展组织发展需求结合起脱离组织需求职业发展必会导致员流失通职业规划满足成长发展需求组织发展需求紧密结合起保证利益步实现

影响力资源规划素
影响力资源规划制定素组织部外部两方面
()外部环境素
1济素
市场繁荣萧条力资源规划会产生显著影响济增长利率调整通货膨胀等素决定力资源获性工资高低加班雇裁员等决策直接影响例着2失业率劳动力市场8失业率劳动力市场招聘员工难度绝相2失业率市场中进行招聘岗位聘合适员工文化水高技较高者愿意工作巳找合适位置失业率升时寻找工作具备相水员工数量会增加企业招聘工作相容易
2政府影响素
政府部门影响劳动力供素例政府贸易政策限制税收水社会保障法案等影响组织雇劳动力源员工薪酬结构等制定力资源规划时必须政府政策规章立法等详加考虑
3理环境竞争素
区净口流入企业雇需求竞争手招聘策略该区受国际竞争影响程度素力资源规划产生影响
4口统计趋势
口统计素断变化已形成更具差性劳动力群体例美国13业员兼职者时工职业者发展趋势员工招募选拔训练薪酬激励政策实践产生影响
(二)部环境素
1技术设备条件
企业生产技术水提高设备更新方面会企业需员数量减少方面员知识技术技求提高
2企业规模
企业规模变化表现两方面原业务范围扩压缩规模二增加新业务放弃旧业务两方面变化力资源增减会产生影响
3企业营方
企业营方调整时定导致企业规模变化力资源需求会产生改变军工企业转产民品必须增加市场分析员销售员否法适应变民品市场
4组织文化
文化审查帮助组织解员工态度行发现组织中亚群体非正式群体力资源项规划制订具重意义

力资源规划程序
力资源规划需定程序步骤进行
()力资源规划步骤
1组织目标战略分析
组织战略规划先力资源规划力资源规划应该企业组织战略相吻合战略规划求转化定量定性力资源计划例制定出扩生产提高综合生产率战略规划相应力资源规划应考虑增加员提高员素质进行相应培训等问题制定力资源规划准备工作中首先组织战略目标进行分析调研没确定发展战略组织确定力资源规划
2提供力资源信息
项规划想做必须充分占相关信息信息质量决定着力资源规划质量影响组织力资源供需求素够较准确做出预测需通环境分析系统员工信息系统收集调查关种信息组织力资源系统包括信息容员调整状况员验力知识技求工资名单员情况员工培训教育等情况信息方面源组织力资源信息系统方面源职务分析工作
3员预测
力资源规划座桥梁连接着企业目前状况未发展座桥梁未发展厢情愿设计应尊重现实势利导力资源规划中关键性环力资源需求供预测预测质量决定着力资源规划价值预测程中选择做预测十分关键预测准确否预测者影响力资源规划方面信息掌握理判断力关系重逻辑讲力资源需产量销售量税收等商业素函数说产量增加劳动力成例增加员工数会受改善技术改进工作方法改进理等非商业素影响特组织言素产生影响程度相预测者需具备丰富知识清醒头脑
4供需匹配
数量组合技技术等方面员供需情况进行确定供需缺口环节中重确定匹配问题发生环节般需考虑问题
(1)预测力资源供需间否存衡
(2)现生产率发展趋势薪酬水劳动力水成什影响
(3)某工作岗位年龄层否存员流动问题
(4)否具批符合未需具足够潜力理者
(5)否存关键力短缺问题
通述分析企业制定出相应力资源规划晋升规划补充规划继规划等
5执行计划实施监控
确定相应力资源计划应采取种具体行动开始招聘培训调提拔重新培训等方案转化具体计划目标日期时间进度安排资源投等操作项目具体实施计划时计划实施情况进行监控
6评估力资源规划
力资源规划评估包括事前结果预期实施效果评价
(1)事前结果预期
然力需求结果预测期限终检验企业力资源规划提供正确决策必事先预测结果进行初步评估通常专家企业关部门员组成评估组完成评估工作评估时应力资源规划效果成效益行性足改进方面进行评价
(2)实施效果评价
实施效果评价包括规划制定程评价规划效果评价
①评价规划制定程时需考虑问题力资源规划者熟悉事问题程度员组织中重视程度规划者提供数力资源规划事财务业务等部门工作关系关部门间信息交流难易程度决策者力资源规划中提出预测结果行动方案建议利程度力资源规划决策者心目中价值
②力资源规划效果评价包括点实际招聘数预测员需求量较劳动生产率实际水预测水较实际预测员流动率较实际执行行动方案规划行动方案较实施行动方案实际结果预测结果较劳动力行动方案成预算额较行动方案收益成较
力资源规划进行评估时客观公正正确二进行成——效益分析济没效益规划失败三征求部门领导基层领导意见规划直接受益者数赞规划规划
(二)力资源规划责
制定力资源计划仅涉力资源部涉组织部门
(三)力资源规划动态性原
事理中缺乏动态规划开发观念力资源规划理解静态收集信息设定相关事政策者劳永逸袭规划动态市场需求身发展需求极适应造成力资源合理利甚严重影响力资源稳定性组织发展战略目标处外部环境部环境时刻处发展变化中组织适应变化力资源规划必须断检查更新适应新情况力资源规划动态性表现方面
(1)参考信息动态性
(2)组织外情境动态变化制定调整力资源全局规划具体规划常性
(3)执行规划灵活性
(4)具体规划措施灵活性动态性
(5)规划操作动态监控



力资源需求预测程序
力资源需求预测实践应中采预测程序具体程序
l预测组织未生产营状况
根说组织未生产营状况决定着员需求量般说未生产营状况预测直接组织发展战略规划中提炼出组织未生产营状态种具体职活动水分类计划表示职增减职领域扩缩产品结构改变目标市场变化市场占率增减新技术引进采销售额水变化生产率水变化等等准确预测力资源需求述种活动指标定量描述
2估算职工作活动总量
未生产营目标职活动实现必须估算职活动总量活动层次活动总量分布例销售职活动总量估算根销售活动资料统计分析未目标销售额估算根销售活动资料统计分析销售千元货物需1时未第五年预计销售额1840万元184万时销售活动总量
仅职未活动总量估算够活动质量等级总量确定分配该职层次例准销售活动总量分配市场推销市场研究宣传广告销售理等领域预测类销售员需求量提供基础
3确定职职层次类员工作负荷
生产技术基础断改善工作效率断提高预测时必须充分考虑素变化工作效率影响确定职职层次类员工作负荷工作效率工作负荷条件相关性生产环节新技术采员积极性高度发挥会工作效率提高工作负荷变减少销售环节市场竞争激烈提高工作效率推销单位价值货物活动量增加导致工作负荷增加确定类员工作负荷时充分考虑种变量影响仅观愿出发进行推测
4确定职活动职活动层次类员需求量
两步预测活动结果相步活动相简单需进行简单转换点需注意留充分余防情况突变

力资源需求预测方法
方法两类定量预测法定性预测法
1定量预测法
定量预测法称统计学方法指通某商业素进行预测决定劳动力队伍谓商业素指销售量市场份额等组织商业属性例医院计划患者数预测某时间中需护士数种方法组织稳定环境中运营某种商业素某种程度确定性预测出时稳定环境中没验作预测劳动力数进行预期
常定量分析方法种
(1)时间序列分析法
通分析企业五年左右时间中雇数预测企业未员需求技术例综合统计企业五年中年年末雇员数量者年末类员数量目确定趋势会继续发展
种方法作种初步预测定价值仅够雇水少会状况确定素(销售额生产率变化等)影响未力资源需求
(2)率分析法
通计算特殊商业素需员工数间率确定未力资源需求方法提供趋势分析更精确估计值例学中教授数根学生教员率基础预测假设学中10000名学生500名教授样学生教授率10000500201表明20名学生需1名教授果学预期明年注册学生会增加1000名外聘50名教授
外利率分析方法够帮助组织预测员需计算学教授行政员率然确定需增雇少行政员教授增加相匹配时间序列分析法似率分析假定生产率变果生产率升降率分析法预测准确例信息技术发展学校采网络教学样名教授够教授学生数量幅提高然明年注册学生数目增加组织需教授数量需增加甚会减少
(3)回分析法
通确定企业业务活动量员水两种素间否相关预测企业未员需求技术首先绘制份散射图描述商业素劳动队伍间关系然测算条刚穿散射图点中部线条线建立回方程通回方程预期某商业素值需雇员数目
假某医院未五年计划床位目前300增加460时需少护士力资源部门理5家规模企业进行调查数般言力资源需求变化起种素考虑元线性回分析
2定性预测法
定性预测方法称作判断法种简单常预测方法种方法赖验智力判断力数字处理力常判断技术
(1)观判断法
采种预测手段理员判断非常重观判断法组织级领导根验直觉确定未需员方法具体做法先组织职部门基层领导根部门未时期业务增减情况提出部门类员需求量层领导估算衡高领导层进行决策种较粗力需求预测方法适短期预测组织规模较结构简单发展均衡稳定企业较种方法时求理员必须具丰富验样预测结果会较准确观判断预测法存问题会出现帕金森定律指出现象部门负责预测部门力资源需求时般会扩避免问题需组织高理层控制
(2)德尔菲法
称专家决策术专家影响组织某领域发展法达成致意见结构化方法该方法20世纪40年代末兰德公司思想库中发展起目标通避免专家面面集体讨产生成员间相互影响充分利专家知识验德尔菲法般适合力总额预测
德尔菲法特点第吸取综合众专家意见避免预测片面性第二采集体讨方式匿名进行专家独立做出判断避免众行第三采取轮预测方法轮反复专家意见趋致具较高准确性

实施德尔菲法基程序
第轮提出求明确预测目标提供关情况资料征求专家意见补充资料
第二轮提出预测问题专家调查表列问题进行评价阐明理然协调组专家意见进行统计
第三轮修改预测求位专家根反馈第二轮统计资料次进行判断求持异议专家充分陈述理
轮进行预测请专家提出意见预测结果产生
该方法奏效应注意原专家数般少30问卷返回率应低60保证调查权威性广泛性提高问卷质量问题应该符合预测目表达明确保证专家角度理解问题避免造成误解歧义问题量简化问问题应该问者够回答专家提供充分资料信息确保够进行判断预测求精确允许专家估计数字说明预计数字肯定程度取专家理解支持确保够认真进行次预测时决策层领导说明预测益处特说明预测生产率济收益影响争取支持
(3)销售力量估计法
适导新产品时新增雇员估计新产品投入市场时销售员求关顾客需兴趣知识验基础估计新产品需求然信息估计满足种需求需雇少员种方法缺陷存偏差销售员会意低估产品需容易达务标准销售估计分乐观高估市场需求

力资源供预测
旦组织预测未员工需求接需明确获性预测力资源获性必须时考虑外部部供

()部供预测方法
1员核查法
通现力资源数量质量结构职位分布状态进行核查解企业供调配力资源拥量利潜力方法组织规模时核查相容易组织规模较组织结构复杂时员核查应建立企业部力资源信息库员核查法静态预测方法反映力拥量未变化短期力拥量预测
2员调配图
谓员调配图种岗位延续计划解潜员变动种图显示位成组织重职位候选部雇员前工作成绩提升程度图53示图53某部门员调配图图中假设公司某部门组织架构图该部门XYZMN五职位分甲乙丙丁戊五事面空白方框中记录目前事该职位员工够调动岗位适应新岗位时间面阴影方框中记录该员工晋升职位晋升需时间例甲说事A职位工作完全适应性职位需03年约三半月时间外晋升B职位晋升位置需1年时间然种方法仅仅预测潜供甲说1年定会晋升B职位图中出戊目前技状况调动晋升
张图揭示组织力资源准备情况保证预测准确性需员调换信息进行时更新例戊培训具备相应技够调动职位工作年度岗位调换图中信息添加进
3．马尔科夫分析方法
该方法基思想找出事变动规律推测未事变动趋势应原理假设定时期低级级某职位转移职位数起始时刻总数固定例转移率定时定类员起始数转移率未补充数条件确定出类员未分布作出员供预测
分析第步做员变动表表中数字表明时期时期两工作间调动雇员数量历年均百分般510年周期估计年均百分周期越长根员变动推测未员变动越准确
表53(A)表明年里均80理该组织20退出年里约65会计留原工作岗位15提升高级会计师20离职历年数代表种工作中员变动概率推测出未员变动(供量)情况计划初期种工作员变动概率相然相加组织部未劳动力净供量
表53(B)表明果年年相预计年样数目高层理(40)样数目高级会计师(120)基层理减少18会计员减少50员变动数正常员扩缩减维持变计划相结合决策样预计劳动力供需求相匹配
马尔科夫分析方法进行力资源供预测关键确定出员转移率矩阵表实际预测时受种素影响员转移率难准确确定出种致估计会影响预测结果准确性
(二)企业外部力资源供预测
长期角度招聘新员工组织必少外部劳动力供预测仅够帮助组织确定里找潜员工帮助预计种类型组织中获成功保证组织制定合适标准时招聘需员重工作
外部力供预测包括方劳动力市场全国劳动力市场预测方劳动力市场预测需考虑素公司范围口密度现组织力竞争失业水传统雇模式获具备求资格技员工性教育系统培训机构输出状况等全国性劳动力市场需考虑素离校学生数劳动力规模统计学趋全国特殊类力需求教育培训机构输出状况断变化教育模式带影响区行业规模成熟度等
组织外部力供源包括失业员类学校毕业生转业退伍军组织流出员等果公司收集现员工源信息够进行统计制定出佳力源规划

力资源规划综合衡
力资源规划方案进入运实施阶段具体运实施阶段需衡三方面关系
()力供力需求衡
力资源供需刚性企业力资源供需求衡种必然现象企业力资源供需求衡外三种类型力资源足力资源剩两者兼结构性衡
1供需求
力资源供足表现企业营规模扩张新营领域开拓时期增加新员补充阶段常常企业力资源结构调整时机外企业原营规模营领域中出现力资源足员量流失种正常现象表明企业力资源政策出现重问题时采取措施衡供需
(1)外部雇员包括返聘退休员直接方法时般根组织情况果员需求长期雇全职员果需求短期增加雇兼职时员
(2)提高现员工工作效率提高现工作效率方法例改进生产技术增加工资进行技培训调整工作方式等等
(3)延长工作时间员工加班加点
(4)降低员工离职率减少员工流失时进行部调配增加部流动提高某职位供
(5)组织某力资源业务外包等减少力资源理需求
2供需求
绝力资源剩状况发生企业营萎缩时期时剩员处置成企业否度萧条期关键素具体措施办法
(1)扩营规模者开拓新增长点增加力资源需求
(2)永久性裁员者辞退员工裁员辞退然够较快速解决组织问题会产生劳资双方敌行会带众社会问题需完善社会保障体系作支持
(3)提前退休接退休年龄员工提供优惠政策提前离开组织目前种方法种较易方面接受妥协方案
(4)冻结招聘停止外部招聘员通然减员减少供
(5)缩短工作时间工作分享降低员工工资通种方式减少供
(6)富余员工实行培训相进行员储备未发展做准备
3结构性失衡
组织力资源供需求完全衡般难发生供需总量衡会层次结构出现衡结构性失衡企业力资源供需中较普遍现象目前国企业中普遍存冗员常5干3活关键岗位重岗位缺乏合适选外部环境方面问题产生结果企业身言衡方法般面种
(1)进行员部重新配置包括晋升调动降职等弥补空缺职位
(2)进行针性专门培训部员工够事空缺职位工作
(3)进行员置换裁减组织需员补充组织需员调整员结构
述力资源供需衡方法实施程中组织员工具效果表54效果进行较
企业力资源规划包括许具体容补充计划培训计划计划晋升计划薪资计划等专项力资源规划间着密切联系力资源规划中必须充分注意间衡协调通员培训计划受训员素质技提高必须员计划衔接安置适岗位员晋升调整承担责发挥作前样必须配合相应薪资调整样企业员保持积极性专项力资源计划实现
(二)组织需需衡
企业强调组织功组织效率员工注重物质需求精神需满足两者间常常存差异解决矛盾企业力资源规划重目企业力资源规划中项力资源计划解决矛盾手段措施通组织需需衡企业员工积极性充分发挥基础达成企业发展目标企业目标实现程中员工类需求限度满足

建立力资源信息系统目
力资源信息系统组织中服务两目标
()促进行政运营效率
通员工力资源活动信息编制提高效率许力资源活动通动化HRIS抛弃量纸作业点线数录入启需存储表格必需手工录入工作犬减少力资源理更效率实现目前许关力资源活动重组聚焦识力资源信息流促信息够更效权威士获
(二)促进组织战略性力资源理
建立HRIS组织言具更战略性意义力资源规划相关HRIS力资源规划理决策做出程度赖充分全面力资源信息样仅仅理员观点直觉判断

力资源信息系统包括容
计算机化力资源信息系统通常包括基容
()工作验代码
描述企业种工作系列工作验代号名称代码等便简单符号表示雇员现事工作
(二)口统计特征
包括员工年龄组织中工作时间现期工作岗位工作时间等
(三)职业发展
包括员工工作历行业验工作岗位工作时间晋升工作变动等员工某关键性相关行业中知识某职位说非常
(四)产品知识
员工企业产品生产线服务熟悉程度作某否适合调动提升指标
(五)正规教育
包括员工接受教育机构名称学领域授予学位毕业时间等
(六)培训课程
员工参加雇举办外部某机构举办培训课程名称
(七)迁移局限
反映员工否愿意理迁移意愿便调配时更效进行员安排
(八)职业兴趣
反映员工愿意事工作类型反映员工否具备事想做工作资格
(九)工作绩效评价
反映员工评价领域中(领导力激励性沟通力等方面)进步时员工优缺点进行总体评价

力资源信息系统基职
力资源信息系统般三职
()力资源规划建立事档案
事档案估计目前劳动力知识技术力验职业抱负未力资源需进行预测两种信息必须互相补充否力资源规划果组织现员状况基础作出预测显然组织未员数量技术反验等解够制定出解决预计问题行动计划
(二)力资源理活动提供信息
通事档案晋升选确定特殊项目工作分配工作调动培训工资奖励计划职收生涯计划等提供决策信息
(三)理部门决策提供种报告
力资源信息系统日常理工作性报告企业领导决策提供信息岗位空缺情况新职工招聘情况辞职情况退休情况提升情况工资情况等政府机构指定单位提供规定性报告组织部研究分析性报告表明劳动力部门理层次性种族年龄分布消费水划分雇员福利情况表明录新职工测验分数工作绩效考核分数间统计关系效性等
力资源信息系统类型
套力资源信息系统台电脑运行需台台电脑连接起型计算机运行企业群组织结构理理念力资源息系统迨行选择
()集中型
控制权责集中设置节点种设置理员限度控制该系统节约成限制需该系统信息灵活性
(二)分散型
中心装置中心装置相连彼相连节点系统设计运行保留较程度控制时者提供定灵活性
(三)独立型
子系统子系统彼相连没关系种系统单者提供限度灵活性系统加设计满足特殊需求理控制通常非常少会带成增加需者进行二次开发者组织中已存功进行重复开发
(四)混合型
力资源信息系统某模块集中起时功留者行斟酌混合系统组织中达集中控制分散治良统种系统贵必须支持许功
建立力资源信息系统程序
()选择力资源信息系统
组织建立力资源信息系统时候必须系统支持组织力资源战略需仔细分析整组织力资源部门力资源信息般说力资源信息系统选择取决成素程度支持力资源决策制定
(二)力资源信息系统设计发展
1设计出效力资源信息系统专家建议需信息身出发
(1)什信息组织中需什样信息
(2)信息
(3)递交信息时需什样格式公司信息数相容
(4)谁需信息
(5)信息什时候需需频率样
2问题回答帮助组织定出必硬件软件设施系统设计发展阶段需完成务分析项记录报告表格确定力资源信息系统中数求确定终数库容编码结构说明产生关心数文件保存计算程规定事报告求格式决定力资源信息系统技术档案结构形式容确定操作计算机员工工资福利表格式容等求确定工资系统力资源信息系统接求
(三)力资源信息系统实施
包括目前系统环境进行考察找出潜问题检查计算机硬件结构语言影响系统设计软件约束条件确定输——输出条件求运行次数处理量提供关实际处理操作程求者教育情况需设施资料设计数输文件事务处理程序力资源信息系统输入控制
(四)培训
力资源信息系统员工进行培训组织成功实施力资源信息系统具重意义种培训分层次进行①组织中位事员工信息数工作必须参加培训新符合力资源信息系统输求录形式②力资源专业员力资源理必须接受关力资源信息系统培训③信息系统软硬件供应商里支持指导重帮助组织充分利系统优点
(五)评价
力资源信息系统评价包括估计改进事理成确定关键理部门员信息资料特殊求确定补充特殊信息求力资源信息系统关组织问题提出建议提出保证机密资料安全建议
建立力资源信息系统需注意问题
建立力资源信息系统利面泄露员工隐私建立力资源信息系统组织更加便捷获取信息时增加未获授权员接触隐秘信息机会国家特颁布法律非法获取某种类雇员信息行予惩罚够根防止类问题发生建立力资源信息系统组织言应该切加强防范措施避免隐私泄露加设系统密码接触机密信息员限制需知情员范围谨慎设定限制者权限者进行核实传输保存数时密码情况进行记录等

第六章 工作分析
工作分析概述
工作分析通系统分析方法确定工作职责需知识技程作体现企业理力资源理两方面
()工作分析企业理中作
(1)支持企业战略企业战略目标实现赖合理组织结构职位系统工作分析作实现组织结构优化职位体系设计出色工作分析工作效支持企业战略
(2)优化组织结构企业外部环境变化影响企业战略变化求组织结构改变通工作分析助解组织结构弊端提出改进方案适应企业战略变化
(3)优化工作流程通工作分析理工作工作流程中游环节间关系明确工作流程中角色权限消流程弊端优化工作流程提高工作流程效率
(4)优化工作设计工作分析确定工作容职责工作范围等利避免者消工作职责重叠职责空缺等职责设计问题引起系列负面问题
(5)改进工作方法工作分析优化工作程序方法提高劳动生产率降低成
(6)完善工作相关制度规定工作分析明确工作流程工作职责绩效标准等容利完善工作相关制度规定职者提供工作标准行规范
(7)树立职业化意识工作分析建立工作标准职资格条件利职者明确胜工作应具备知识技术力道德素质等职资格指导工作中断提高发展树立职业化意识
(二)工作分析力资源理中作
(1)力资源规划力资源规划强调基企业战略确定力资源需求数量质量结构战略转移时企业部会出现职位更工作职责变化员需求变化通工作分析准确掌握变化进行分析进明确职位设置确定职位职责职者求等素
(2)员招聘工作分析成果文件职位应具备知识技性品质等方面做详细规定利企业招聘时做事择唯贤专业口事制定招聘广告时应该结合职位说明书提供工作职责职资格等信息制定出清晰明确招聘广告应聘者工作简较准确解进行简历筛选时应该职位说明书面求职资格判断应聘者否学历专业验等方面符合求进行员甄选时更应该时刻结合职位说明书工作提出项求应聘者进行全方位考察
(3)力资源培训开发工作分析成果文件工作描述工作规范等规定具体职位工作性质容求信息员工职位培训提供信息支持指导①通员工实际情况职位说明书规定职位求进行找出二者间差距进确定否需员工进行培训方面进行培训②结合职位说明书求制定合理培训目标制定出合理培训课程③培训实施程中应该职位说明书时刻培训进程进行监控保证方质量
(4)绩效理绩效理体系中职位绩效考核方法选择考核指标设定考核指标权重划分考核周期选择考核体选择中工作分析发挥着重作工作分析确定规范工作职责职资格等系列职位素程程中企业工作清晰准确解程指导着绩效考核指标制定作成果文件职位说明书职资格体系成制定绩效考核指标书面
(5)工作评价工作评价工作分析基础根工作分析提供工作职责求等方面信息职位技强度责环境等素进行综合评估确定企业职位相价值排序
(6)薪酬理建立薪酬体系工作评价基础前述工作评价工作分析基础工作分析通支持工作评价间接支持薪酬体系设计通工作分析工作评价优化企业部薪酬结构提高薪酬体系部公性科学性
(7)员工职业生涯规划通工作分析根职位特点进行划分形成工作类工作族建立职资格体系提供基础职资格体系明确职位等级需业绩标准知识力标准建立起科学具激励性职业升途径实现员工职业生涯规划
工作分析流程
()确定工作分析目
实施工作分析应首先建立目标导工作分析系统明确规定工作分析具体目标工作分析成果具体途作构建整工作分析系统
(二)调查工作相关背景信息
确定工作分析实施目通调查企业部资料外部资料掌握工作相关背景信息工作相关信息收集分析整理结果形成奠定基础
(三)运工作分析技术收集工作相关信息
工作基解应根企业性质职位性质工作分析目选择适工作分析方法选择企业中典型职位运选技术收集典型职位工作活动职责工作联系工作环境职资格求等方面信息分析职位进行全方面解
(四)整理分析工作相关信息
工作分析信息收集完成需工作信息进行核分类甄选出信息进行分析综合纳
(五)形成工作分析结果
工作分析结果职位说明书详细准确描述职位职责工作范围职求等素根工作分析目需编写工作分类胜特征模型
(六)核应工作分析结果
工作分析结果形成反馈相关工作员进行审核准确处进行修改应程中应遵循动态应原根变化时调整

工作分析方法
()通工作分析方法
(1)访谈法访谈法称面谈法指工作分析员某项工作面面询问职者相关专家等工作意见法目前国企业中运广泛成熟效工作分析方法唯适类工作方法
(2)问卷法问卷法通调查职位职者相关员填写调查问卷获取工作相关信息方法问卷调查操作程序简单成较低数企业采取方法收集工作相关信息
(3)观察法观察法种传统工作分析方法指工作分析员直接工作现场某特定工作活动进行观察收集记录关工作容工作间相互联系工作关系工作环境条件等信息文字图表形式记录然进行分析纳总结方法
(4)工作实践法工作实践法指工作分析员直接参研究工作掌握工作求第手资料种工作分析方法
(5)工作日志法工作日志法求职者段时间实时记录天发生工作工作发生时间记录工作实际容形成某工作职位段时间发生工作活动全景描述缺乏工作文献时日志法优势尤明显
(6)文献分析法文献分析法项济效信息收集方法通工作相关现文献进行系统性分析获取工作信息般收集工作原始信息编制务清单初稿
(7)题专家会议法题专家会议法指熟悉目标职位企业部员外部员目标职位相关信息展开讨收集数验证确认分析结果

(二)现代工作分析方法
1基础系统性工作分析方法
(1)职位分析问卷法
职位分析问卷法套结构化工作分析问卷包括194项目分33维度维度包含干工作元素通工作元素进行评价反映目标职位维度特征职位分析问卷分析商业工业企业公部门中种职位
职位分析问卷法操作中包含七步骤明确目获取支持确定方法员培训项目沟通信息收集结果分析
(2)工作素法
工作素法种典型开放式员导型工作分析系统目确定完成特定领域工作显著作行行组专家级级职者显著素进行确定描述评估工作素法关注工作素非常广泛包括知识技术力愿兴趣性特征等等工作素法分析象通常某类具相似特征工作工作素法工作分析系统包括四步骤次收集工作素整理工作素划分工作分析维度确定类素
(3)界特质分析系统
界特质分析系统完全特质导工作分析系统设计目提供标准化信息辨基完成高效完成某类工作分少需具备品质特征界特质分析系统称品质特征界特质界特质般分两类力特质态度特质力特质包括身体特质智力特质学识特质态度特质包括动机特质社交特质
完整界特质分析系统包括三种分析技术界特贡分析工作求务分析技术力分析
(4)力求法
力求法指完成项工作技更基力加描述例乒乓球技反应腕力眼手协调三类基力加描述
2工作基础系统性工作分析方法
(1)关键事件法
关键事件法种工作分析专家理者工作员量收集工作相关信息基础详细记录中关键事件具体分析职位特征求方法特殊处基特定关键行务信息描述具体工作活动应种方法首先通关键事件讨会议非工作会议形式(包括观察访谈调查等)等方法获取关键事件然关键事件进行编辑关键事件法应绩效评估培训工作务设计等方面
(2)理职位分析问卷法
理职位分析问卷法种结构化工作基础理型职位分析象工作分析方法评价理工作理职位分析问卷法收集评价理职位相关活动联系决策际交力求等方面信息数通特定计算机程序加分析针性制作种工作相关性化信息报告力资源理职板块提供信息支持
(3)功性工作分析方法
功性工作分析方法研究方集中工作身种工作导工作分析方法工作者应发挥职核心工作项务求进行详细分析工作容描述非常全面具体
功性工作分析方法操作流程包括九步骤次回顾现工作信息安排题专家组会谈分发欢迎信确定FJA务描述方列出工作产出列出务推敲务库产生绩效标准编辑务库
(4)工作务清单分析法
工作务清单分析法种典型工作倾性工作分析系统务清单系统中收集工作信息工具实际种高度结构化调查问卷般包括背景信息务清单两部分务清单部分工作职责标准定序排列起然职者根工作实际情况工作务进行选择评价等终理形成该工作工作容该方法包括三步骤构建务清单利务清单收集信息利计算机软件分析务清单收集信息

工作分析实施技巧
()工作分析实施时机
出现种情形时需进行工作分析新企业成立时新职位产生时新技术新方法新工艺新系统出现导致工作发生变化时
(二)工作分析实施体
工作分析实施体指具体实施工作分析负责收集信息分析信息编写结果性文件员实施体致三种选择
(1)企业力资源部门力资源部门成立工作分析组部门配合优点节省成企业更加解缺点耗费量力时间实施员验足
(2)企业部门部门实施工作分析力资源部门提供专业辅导优点非常熟悉部门工作节省成缺点工作分析结果专业影响信度
(3)咨询机构聘请咨询机构实施工作分析力资源部门配合咨询顾问协调计划实施优点节省企业力作第三方工作中更说服力更公正缺点耗费资金企业解企业需花费时间进行沟通
(三)标杆职位选取
需分析工作职位彼较相似时选择标杆职位完成工作分析选择标杆职位参考标准职位代表性职位关键程度职位容变化频率程度职位职者绩效
(四)取相关员支持
工作分析项系统性工程需企业层级部门配合完成
1企心高层应明确
(1)否清楚解工作分析必性
(2)工作分析目标什
(3)实施工作分析流程什
(4)花费少时间金钱力
(5)工作分析实施中责什
2中层理者应明确
(1)否解工作分析必性
(2)工作分析部门影响什
(3)工作分析实施中责什
3般员工应明确
(1)工作分析目什
(2)工作分析程中需予配合

工作分析成果
工作分析成果文件职位说明书职位说明书标准格式职位职责职者资格条件进行规范化描述文件包括两部分工作描述工作规范
工作描述
工作描述职位身涵外延加规范描述性文件关工作职责工作活动工作条件工作身安全危害程度等工作特性方面信息进行书面描述
二工作规范
工作规范称职资格界定工作职者教育程度工作验培训知识技力心理特征等方面求作招聘甄选时视职求者雇标准区工作描述职位身涵外延加规范工作规范求
工作描述涉工作职者实际做什做什条件做种书面文件工作规范说明工作职者胜工作必需具备知识力技术求

工作设计概述
工作设计务组合成套完整工作方案重新确定工作容流程安排工作设计目方面企业部职位职责工作关系更科学合理提高工作效率方面希通改进工作方法流程工作更加性化进达激励效果
工作设计容包括工作活动工作责工作中协作工作方法工作权限工作关系等通效工作设计保证组织目标组织功高效率实现保证事事相宜员工身力发挥价值实现创造条件

工作设计原理
工作设计理包括科学理原理工效学原理际关系理工作特征模型理
1科学理原理
泰勒提出科学理张科学方法确定工作中素减少动作时间浪费提高生产率济角度考虑种方法确效益高种设计工作更机械化忽视工作中位结果更加厌倦枯燥工作导致怠工旷工离职甚罢工等恶性事件提醒理者机器流水线部件血肉需求体工作设计必须考虑性素
2工效学原理
工效学机环境系统角度出发研究生产劳动中工作方法动作环境疲劳规律研究机环境素相互关系探讨工作效率安全健康舒适工作方案
初工效学考虑什形状尺寸工具劳动者体力发挥出取较劳动成果现代工效学基指导思想体结合设备工具材料工作劳动环境条件等素系统进行分析定外部空间环境妥善处理机矛盾寻求符合生理规律心理规律佳方法劳动者事种工作活动时感舒适方便安全
3际关系理
际关系理提出观点
(1)工社会济科学理作济认金钱刺激唯动力事实证明社会行单纯出追求金钱动机社会方面心理方面需追求间友情安全感属感受尊敬等者更重单纯技术物质条件着眼必须首先社会心理方面考虑合理组织理
(2)企业中存着非正式组织企业中存正式组织外存着非正式组织正式组织屮效率逻辑作行规范非正式组织中感情逻辑作行规范理局必须重视非正式组织注意正式组织效率逻辑非正式组织感情逻辑间寻求衡利理员工间充分协作
(3)新领导力提高工满意度决定劳动生产率诸素中首素工满意度生产条件工资报酬第二位工满意度越高士气越高生产效率越高高满意度源工需求效满足仅包括物质需求包括精神需求
4工作特征模型理
种工作身特征特征五方面予描述五方面特征构成工作特征模式工作特征模型包含五核心维度
(1)技样性指完成项工作务需员工具备种技力范围技样性高例子：型汽车修理厂者营者工作包括进行电子维修装配发动机做体力劳动顾客接触收款记账采购零配件等技样性低例子汽车制造公司装配线工负责装配汽车中座椅需技搬运物体拧紧螺丝
(2)务完整性指程度工作需作整体完成明确工作结果务完整性高例子体裁缝店裁缝需完忒设计图样裁剪缝纫熨烫添加饰品等制作件衣服全体工作务完整性低例子服装厂流水线工负责件衣服钉商标
(3)务重性指工作生活工作影响务重性高例子医院里危重病房护理员务重性低例子医院擦板员
(4)性指工作员工具程度独立性裁决权支配权工作性高例子推销员决定会见客户日程安排会见客户方式独立完成销售活动工作性低例子超市收银员必须规定时间指定工作岗位顾客选购商品价钱输入收款机收钱找回余钱工作程序时间安排进行改动
(5)反馈性指工作否员工直接明确解工作绩效工作反馈性高例子电子产品工厂中进行电子元器件安装然进行检测解性工工作反馈性低例子电子产品工厂中进行电子元器件安装然产品交检验员进行检测工
述五核心维度决定工作特征模式中前三者技样性务完整性务重性员工解工作意义性赋予员工责感反馈员工解工作成果员工三方面感受越深工作身提供奖励越土气绩效满足感越
五种工作特征模式通影响三种关键心理状态——工作意义性体验责结果解决定职位激励潜见运模型提高工作激励度原理职位核心特征(关键心理状态)强时会受较高水工作激励种工作激励会带更工作数量更高工作质量时会带较高工作满意度降低缺勤率离职率
职位设计时应考虑员工定权力提供附加责增强员工尊心重视感受果员工没权会引起工作冷漠低绩效工作设计简单会单调枯燥产生厌烦影响员工身心健康时员工感觉该工作实现组织总目标意义面产生成感员工果参较完整工作会缺乏工作成果骄傲感受失责感组织员工错绩效予时反馈正确引导激励员工断改进已工作总通增加工作技样性完整性重性性反馈性改善员工关键心理状态强化员工工作意义体验增强工作结果负责精神进增加工作激励程度员工工作满意度保证高质量工作绩效降低缺勤率离职率
述五核心维度取出飞预测性指标激励潜分数反映工作激励度然目前严密性准确性尚存争议—定程度反映工作特性激励关系
公式出激励潜高工作必须导致工作意义三素技样性务完整性务重性少素分数较高性反馈分高果激励潜分高预测员工工作积极性工作绩效工作满意度会高缺勤率离职率会降

工作设计方法
工作发计方法分四类
1基工作效率设计方法机械型工作设计法
机械型工作设计方法强调找种效率化时简单方式工作进行组合通常包括降低工作复杂程度量工作简单化
机械型工作设计方法强调围绕工作务专门化技简单化重复性进行工作设计样利企业减少力较强员工需求赖单员工企业通新员工进行快速费低培训胜工作种基工作效率设计方法工作安全简单员工工作中精神需化
2基工效学思想设计方法生物型工作设计法直觉运动型工作设计法
(1)生物型工作设计方法生物型工作设计方法通常体力求较高职位工作设计目降低某特定职位体力需求够完成职位工作该方法非常关注机器技术设计
(2)直觉运动型工作设计方法直觉运动型工作设计方法关注心理力心理局限种工作设计方法目：确保工作求会超心理力心理局限种方法通常通降低工作信息加工求改善工作性安全性
3基际关系理工作特征模型理设计方法激励型工作设计法
激励型工作设计法强调通工作扩化工作丰富化工作轮换性工作团队工作生活质量等方式提高工作激励性
(1)工作扩化20世纪50年代工作扩化方法开始流行种方法横水增加工作务数目变化性原狭窄工作范围频繁重复情况加改善工作样化工作扩化包括延长工作周期增加职位工作容包干负责制三种方式
(2)工作丰富化工作扩化相工作丰富化关注提高工作挑战性意义性完整性等方面利工作特征改进工作丰富化包括种方式务组合构建然性工作单元建立员工客户关系扩充工作涵开放反馈渠道
工作丰富化优点认识员工社会需方面重性提高员工工作动力满意度生产率降低缺勤率离职率种方法存缺点成事率较高必须赖理员控制
(3)工作轮换工作轮换员工轮换样水技术求相接工作职位工作
工作轮换应遵循原敏感高度机密性职位适合常调动明确职位间互相轮换般说职位间工作轮换首先职位类中职位间开始然考虑职位类间工作轮换工作轮换必须序进行免影响正常工作秩序工作效率应充分考虑员工意愿进行强制性工作轮换员工喜欢尝试新岗位适应新环境希专注领域进行深入发展注意工作轮换时间间隔果短时间员工工作岗位变换频繁员工心理带击远远工作新鲜感带工作热情般说员工工作岗位连续5年没晋升机会考虑工作轮换果名员工直组织中工作考虑基晋升工作轮换总数约78次较合适
工作轮换优点丰富工作容减少员工工作枯燥单调感员工工作积极性提高员工学更技提高环境适应力员工职业生涯设计提供参考少公司部提升理员求部门职位工作验助员工认清职工作部门工作关系理解职工作意义提高工作积极性理部门安排工作应付变化事调动更具弹性降低员流失导致工作衔接滞避免期工作开展留真空带弊端员流出利开展工作做根性弥补利员稳定业务持续推进降低员工离职率员工离职目前工作感厌倦希尝试新挑战工作果够公司部提供员工流动机会机会事喜欢挑战性工作许公司外部寻找机会
工作轮换缺点训练员工成增加员工转换工作初时期效率较低外变动员工岗位意味着相关联岗位会变动会增加理员工作量工作难度
(4)性工作团队性工作团队工作丰富化团体应性工作团队工作高理权包括集体控制工作速度务分派休息时间工作效果检查方式等甚事挑选权团队中成员间互相评价绩效种工作设计方法特适合扁化网络化组织结构
(5)工作生活质量工作生活质量理20世纪70年代中期西方发达工业化国家兴起种关企业变革发展学说组织行学专家西舍尔提高员工工作生活质量定义理者员工联合决策合作培植相互尊重程
工作生活质量容
①满足员工参理求企业领导者应鼓励员工积极参企业理决策活动
②满足员工工作容更具挑战性更富意义需求
③满足员工轮流进行工作学求帮助员工学新知识掌握新技
④满足员工享更非物质激励需求员工提供更发展空间
4工作设计综合模式社会技术系统
社会技术系统方法20世纪80年代创建项工作设计方法强调确立工作群体工作职责衡工作社会技术部分社会技术系统种工作设计技术更种哲学观念核心思想果工作设计员工更具生产力满足成需必须兼顾技术性社会性技术性务实施总受企业文化员工价值观社会素影响
工作设计综合模式强调理员分析评价工作设计规划发展贯彻程中许变量产生影响包括企业外部素员工特征素工作设计身需考虑素理者必须首先意识工作设计整环境中进行包括企业外部环境企业部环境非孤立真空中进行片面考虑工作设计活动身素时理者忽视员工需价值观工作设计离开特征考虑

工作设计中需注意问题
工作设计应体现企业部门关键命功应流程求客户导追求系统优化应反映工作般性求突出核心降低成谓般性指考虑正常情况工作容工作量工作强度技求责求工作环境等方面基例外情况进行工作设计技责求高工作单独设岗低化指突出关键职位限度节约力成时缩短职位间信息传递时间减少滤波效应降低工成理成沟通成提高企业竞争力
工作设计应考虑员工接受力理员成熟程度数研究数证明工作扩化丰富化工作专业化简单化相更够增进员工工作满意度提高工作效率减少员工离职率员工工作扩化丰富化感兴趣类员工具更效果类员生存安全作首需求员富表现开拓精神员年轻员工事高水工作员工作导型文化背景员蓝领事低水工作工说工作丰富化作甚微时甚起反作工作丰富化疑客观需理者分权愿意授权够予属良工作指导理者推动工作设计方法走成功反会起反作
工作设计项系统工程需关注领导层企业文化设计方法三层面首先需领导工作设计予足够重视员工充分沟通获企业全体员工理解积极配合时实施程中遇阻力充分心理准备行动准备排干扰理职责清职位方法层面系统方法整体视角思考处理问题

第七章 员甄选
员甄选含义
员甄选指通运定工具手段招募求职者进行鉴考察区分格特点知识技水预测未工作绩效终挑选出组织需填补恰空缺职位活动阶段工作直接决定组织雇员状况会组织带重济战略果招聘程中重决策阶段时阶段技术性强步需采种测评方法帮助组织公客观做出正确决策
目前国劳动力市场供求状况方言利刊登招聘广告中注明基说薪资加合适福利保障会络绎绝应聘者登门访开电脑应聘Email差塞满整邮箱充分供应应聘者选中寻找适合企业发展成力资源工作者面挑战性难题
准确理解员甄选含义需握厂三点
第甄选应包括两方面工作评价应聘者知识技性二预测应聘者未组织中绩效弭应聘者绩效准确预期组织言关键性事情
第二甄选空缺职位求职资格条件进行组织需合适定优秀
第三甄选应力资源部门直线部门完成终录决策应直线部门做出
理想高质量录决策应时满足两求没录符合求员没遗漏符合求员

员甄选评价标准
效甄选系统应达标准
()标准化
保证位参加选拔录程序应聘者历样数量类型选择测试面试
(二)效排列
较复杂费较高程序组织高层面谈体检等放系统程序录取应聘者
(三)提供明确决策点
谓决策点指明确做出淘汰保留关键性容体检结果笔试成绩等决策点应岗位组织言意义重容
(四)充分提供应聘者否胜空缺职位信息
系统仅保证遗漏空缺职位工作容保证应聘者里收集决策关充足信息
(五)突出应聘者背景情况重方面
效系统应需次核实检查重情况

员甄选预测素
员甄选程中需某信息作挑选恰信息帮助组织准确预测求职者未成绩信息称作预测素效预测素该岗位胜特征密切相连
()胜特征模型
胜特征指特定工作岗位组织环境文化氛围中优异成绩者具备客观衡量特质工作中卓越成者表现者区分开深层次特征美国哈佛学著名心理学家麦克米兰指出学业成绩预测职业成功智力力倾测验效预测职业成功生活中重成张通岗位优秀员具备体特征进行实践分析总结作该岗位员筛选评价标准
1胜特征基容
(1)容结构研究发现胜特征包括方面容
①知识指某职业领域信息组织利
②技指事情做力
③社会角色指面前想表现出形象
④概念指身份认识知觉
⑤格特质指身体特征典型行方式
⑥动机需指决定外显行然稳定思想
述胜特征常水中漂浮座冰山描述见图71胜特征结构冰山图知识技属表层胜特征漂浮水易发现社会角色概念格特质动机需属深层胜特征隐藏水越水越难发现深层特征决定行表现关键素
传统员甄选程中般较关心技知识关通信业理干部胜特征研究结果中表现优秀表现理者水部分没什区双方10年工作验专学历冰山部分表现出明显差异例社会角色方面表现优秀理干部属行表现探讨启发属做表现理员属表现权威告诉属做般说表层知识技相言易改进发展培训济效方式概念位中间态度价值观信等然需更时间通培训心理治疗成功历改善核心动机特质处冰山底层难评估改进具选拔测试济价值言员甄选系统设计程中应冰山容考察作重点
(2)效标参指某效度标准胜特征确实预测效标群体工作优劣效标参定义胜特征非常关键特征品质果现实世界作出差异化预测称胜特征常胜特征研究效标优秀效标合格效标
(3)果关联指胜特征引起预测行绩效关系般说动机特质概念等胜特征预测行反应方式行反应方式影响工作绩效结果般模式表述意图行动结果胜特征总包含着意图引起行动指结果动机特质
2胜特征种类
已研究发现职位行业文化环境中胜特征模型斯彭斯1993年列出预测部分行业工作成功常20胜特征分六类
(1)成特征成欲动性关注秩序质量
(2)助服务特征迹洞察力客户服务意识
(3)影响特征影响力权限意识公关力
(4)理特征指挥团队协作培养属团队领导
(5)认知特征技术专长综合分析力判断推理力信息寻求力
(6)特征信控制灵活性组织承诺
麦克里兰研究表明行业成功理者言两类胜特征需
类表现体部优异特质成动机动性概括性思维类特征表现出寻常进取心者想事情做更者提前思考计划新见解问题类表现体工作群体进行组织特征影响形成团体仪式群体领导工作组织更者影响者理解组织政策者团队领导理者获成功少应述特征中特征突出
3胜特征模型作
胜特征模型企业核心竞争力具体表现建立推行胜特征模型规范员工职业素质力等方面行表现实现企业员工职责求确保员工职业生涯发展计划组织整体目标保持高度致性推动战略目标实现赢竞争优势
胜特征模型力资源理活动作具点
(1)工作分析基胜特征分析注重研究工作绩效优异员工突出优异表现相关联特征行结合特征行定义工作职责容具更强工作绩效预测性够更效挑选培训员工员工职业生涯规划奖励薪酬设计提供参考标准
(2)员甄选基胜特征挑选帮助企业找核心动机特质员工避免挑选失误带良影响减少企业培训支出尤工作求较复杂岗位挑选候选挑选高层技术员高层理员应聘者基条件相似情况胜特征模型预测优秀绩效方面重性远务相关技智力学业等级分述等显重
(3)绩效考核胜特征模型前提找区分优秀普通指标基础确定绩效考核指标科学证系统化考核体系体现绩效考核精髓真实反映员工综合工作表现工作表现员工回报提高工作积极性工作绩效够理想员工根考核标准胜特征模型通培训方式帮助员工改善工作绩效达企业员工期
(4)员工培训培训目求帮助员工弥补足达岗位求培训遵循原投化收益化基胜特征分析针岗位求结合现员素质状况员工量身定做培训计划帮助员工弥补身短板足放矢突出培训重点省分析培训需求繁琐步骤杜绝合理培训开支提高培训效果取更培训效果进步开发员工潜力企业创造更效益
(5)员工激励通建立胜特征模型够帮助企业全面掌握员工需求针性采取员工激励措施理者角度说胜特征模型够理者提供理激励员工努力工作企业激励理者角度说胜模型找激励理层员工效途径方法提升企业整体竞争实力
4胜特征模型建立
构建职位胜特征模型力资源理工作者选拔录工作开始前应完成工作务实施般八环节
(1)明确目标理解什力资源理者企业高层领导关心焦点问题明确企业期终结果解前业务力资源理工作企业组织架构搞清企业文化价值观确认业务战略理解员理影响基建立沟通培训策略
总步确定适合企业胜特征模型认清企业发展战略目标关注点放核心力行
(2)定义绩效标准区分优秀般员工绩效指标般采工作分析专家组讨办法确定者通工作分析种工具方法明确工作具体求者优秀领导者力资源理层研究员组成专家组岗位务责绩效标准期优秀领导表现胜特征行特点进行讨出终结果客观绩效指标容易获费允许简单方法采级提名种级领导直接出工作绩效标准方法然较观优秀领导层种简便行方法企业应根身规模目标资源等条件选择合适绩效标准定义方法
(3)选取分析效标样根岗位求事该岗位工作员工中分绩效优秀绩效普通员工中机抽取定数量员工进行调查研究员工称效标般工作研究样应该包括少20名象(12名绩效优秀者8名般表现者)满足简单力假设统计检验
(4)获取关胜特征数资料采行事件访谈法专家组法问卷调查法全方位评价法专家系统数库观察法等获取样关胜特征数般行事件访谈法
行事件访谈法种开放式行回顾式调查技术类似绩效考核中关键事件法求访谈者列出理工作中发生关键事例包括成功事件成功事件负面事件三项访者详描述整事件起程结果时间相关物涉范围影响层面等时求访者描述时想法感想例什原访者产生类似想法访者达成目标等行事件访谈结束时访谈者已总结事件成功成功原
行事件访谈般采问卷面谈相结合方式访谈者会提问提纲握面谈方节奏访谈者事先知道访谈象属优秀组般组避免造成先入误差访谈者访谈时应量访谈象话详描述成功失败工作历做感想等等访谈时间较长般需1～3时访谈者征访者意应采录音设备容记录便整理出详统格式访谈报告
(5)分析数信息般做法首先录音资料访谈记录等录入计算机印校整理成文稿组织编码组进行编码修正关键事件中力定义时独立分析编码绩效优秀般者资料列出找出中差异正式编码
(6)建立胜特征模型通行访谈报告提炼胜特征行事件访谈报告进行容分析记录种胜特征报告中出现频次然优秀组普通组素指标发生频次相关程度统计指标进行较找出两组性差异特征根题进行特征类根频次集中程度估计类特征组致权重
(7)验证胜特征模型采回法相关验证方法获区分巳优秀绩效般绩效关标准数进行检验胜特征模型筛选出员否岗位工作中表现优秀员
验证步骤系列胜特征转换成份360度反馈调查问卷然部门选取处三绩效等级员工——超绩效标准达绩效标准低绩效标准分参进问卷发直接属事老板果合适问卷发外部客户问卷结果列表分析胜特征绩效等级间相关程度果二者胜特征高绩效相关认胜特征具协效度外考察高绩效群低绩效群间胜特征显著差异果胜特征高绩效群间相关性较弱应考虑行描述否清楚
(8)企业沟通推广胜特征模型建立力资源理工作链接理层员工层推广时取反馈做必改进线理培训关重员工核心胜特征模型带影响产生忧虑进行效沟通关键高层理沟通应侧重该模型企业盈利力影响
5建立胜特征模型注意点
(1)确保胜特征模型针某特定业务需求确保企业中员工解实施战略原
(2)获企业阶层支持高层支持必须
(3)建立胜特征模型目整程中取进展定常清楚进行沟通
(4)计划实施胜特征模型开发该模型支持力资源项目中涉更员工早参避免抵制怀疑方法
(5)确保胜特征模型中行表现员工工作关联确保员工种关联性
(6)正式计划胜特征模型开发实施方面应该投入必时间精力分配适资源监控进展情况确保没偏离正确方
(二)目前实践活动中常预测素
1知识
知识指概念关系方式存储积累验系统岗位工作知识事工作基基础成岗位基素质求员选拔程中许企业岗位制订知识标准进行相应考试考察应聘者知识掌握情况例保健医药行业医药保健常识考试生产营产品知识考试法律知识考试等
2技
技动作活动方式固定验系统岗位完成工作需具体操作活动汽车驾驶车床操作字电脑操作等招聘程中技标准考察保证工作活动质量速度避免工伤事
3智力素
智力指般力分解许方面
(1)感知力视听信息颜色方位空间时间特性等方面握力生产特殊营行业操作员例炼钢工彩色印刷工求颜色十分敏感
(2)注意力心理量指性集中具稳定性敏感性持久性等特性某特殊工作注意力求高驾驶字校文秘产品质量检测仪表监测等
(3)记忆力迅速获取巩固量信息力例教师行政事市场分析警察等工作求较记忆力
(4)语言力理解加工处理表达语言信息力诸行政文秘理律师销售等工作言语力高求
(5)思维力指进行抽象概括逻辑分析综合推理想象等程力进行创造性活动决策重基础例创作策划市场分析营理等工作求相程度思维力
4非智力素
指智力素外体行活动产生重影响体特质素包括五方面容
(1)情绪某工作尤理类工作言情绪理解控制情绪稳定性十分重目前研究领域中探讨情绪智力体理身情绪力反映指标戈尔曼指出体工作成20取决智力80取决情绪智力
(2)动机工作动机包括成动机权力动机亲动机著名动机心理学家麦克里兰提出三方面常常企业选拔理员重考察容
(3)气质气质适宜工作工作例流水线工求耐力整工作日里保持认真细心耐久性稳定性
(4)性格研究认特定行业求业员特定性模式例营销工作财务工作两种鲜明职业前者相更求外灵活关注外部变化者更注重稳重关注观念事实行政营生产技术四类职业确存着格模式差异
(5)综合素质现实生活中某工作岗位成仅仅需单素质力常常求方面力综合例高层理员常常需具备基理力包括计划组织预测决策沟通等外需方面理业务整体运作力包括财物信息等方面控制握素质具复杂构造成分难分解相应测量评价工作面难度
总效预测素工作绩效密切相关区分成绩优秀者般者务情景联系具动态变化特点

员甄选实施程
招募相员甄选组织力资源工作产生影响更直接更关键必须详细周密做出安排
教材图72中出整甄选程步骤关键决策点应聘者果达该决策点求淘汰通该决策点应聘者继续参加面选拔选拔录步骤中测试面试较复杂关键性步骤余相较简单
筛选申请材料
求职员申请表简历评价招聘录系统重组成部分求职者众面试成压力情况企业申请表简历筛选作员选择第步中剔量合求员容安排进步筛选
()简历申请表特点
简历求职者企业提供背景资料进行情况陈述般方法没严格统规格简历般求职者动递交企业力资源部招聘部门进行评价简历优点形式灵活利求职者充分进行表达缺乏规范性简历容意性较时系统全面提供企业关注信息外简历存夸倾需招聘组织提供信息予核查证实
精心设计申请表克服简历述弊端系统详细提供企业关注信息企业进行员招募活动时会预先设计求职员申请表简历配合
(二)申请表容
张完整申请表格应组织解四方面信息
(1)关申请客观信息姓名年龄性受教育情况等
(2)申请成长进步情况申请工作历工作中取成绩担工作岗位获奖励肯定
(3)申请工作稳定性求职动机工作迁移次数离职原
(4)帮助组织预期求职者实际工作绩效信息国外项研究型企业零售商店超级市场员信息研究中发现工作申请表中没汽车父母居住起等问题回答该员工偷窃行正相关
求职申请表设计十分关键需组织进行分析研究
(三)设计求职申请表时需注意事项
求职员申请表设计职位说明书栏目均定目繁琐重复外申请表设计需符合国家法规政策例美国1964年民权法案明确规定种族肤色宗教性原国籍等项目列求职者申请表

专业笔试法
笔试应试者试卷笔答事先拟试题然评估员根应试者解答正确程度予评定成绩种测试方法种方法效测量应试者基知识专业知识理知识相关知识综合分析力文字表达力等素质力素差异目前国组织员招聘程中广泛应笔试形式般两种
()文形式笔试
该种笔试应聘者提供长篇文章表达某问题法展示具知识观念等优点易编制试题测验书面表达力易观察应聘者推理力创造力材料概括力缺点评分缺乏客观标准测出应聘者实际操作力
(二)测验形式笔试
该种笔试非法选择法填充法法考察应聘者力观点该方法优点
①次测试够出题较题目较全面知识技力考查信度效度较高规模进行评价
②费时少效率高
③应试者心理压力相说更容易发挥正常水
④成绩评定较客观缺点全面考查应试者工作态度品德修养组织理力口头表达力操作技等
笔试目选择合适员工试题设计始终符合测试目标目前国企业招聘实际活动中笔试容分专业化书化企业实际工作相脱离成绩候选工作预期结果十分理想
般说专业知识考试(营销知识会计知识考试)般知识测试(外语考试计算机知识考试)采笔试方式专业笔试较适合作初步筛选工具

面试含义
面试种特定场景精心设计采取通考官应试者双方面面观察交谈等双沟通方式解应聘者素质特征力状况求职动机等员挑选方法
面试企业常测试手段调查发现99企业员选拔程中采方法研究结认面试种度高信息源研究提出面试种效甄选工具目前较致观点认面试效果取决面试实施方式

面试特点
传统笔试方法相面试特点表现方面
1直观性
俗话说眼见实耳听虚招聘员通应聘者面面交谈通观察获关求职者真实信息
2全面性
面试种综合性考试短时间中获关求职者口头表达力处世力操作力独立处理问题力仪表气质风度兴趣爱脾气秉性道德品质等全方位信息
3目标性
面试程中通求职者操作技直接考察克服笔试程中出现高分低现象根求职象针性提出问题试感兴趣某方面容做深入灵活详细考察提高员选拔效性
4观性
面试缺陷观性应聘者考察赖考官观判断招聘员身验爱价值观等容会影响面试结果时考生社会赞许倾表演行难防范识克服面试活动中出现偏差面试活动更科学客观正确成招聘设计工作重目标


面试工作流程
1面试前准备
面试前招聘员需确定面试目认真阅读应聘者求职申请表制定面试提纲提纲应围绕组织欲解容需证实疑点问题针象应侧重制定面试评价表确定面试时间点员组织形式
2面试初始阶段(34分钟)
开始阶段面试者努力创造种谐面谈气氛面谈双方建立种信亲密关系解应聘者紧张顾虑常方法寒暄问候介绍情况开始提基般问题次需解释次面试目流程长度应聘者握时间面试活动进行控制
3面试深入阶段
围绕考察目应聘者情况进行实际性探察阶段中发问聆听成功关键提问中量采开放性题目避免应聘者YesNo回答问题问题容量应聘者行关量应聘者充分表达认识想法量应聘者言行实例回答避免引导性提问带提问者倾问题
4结束面试
控制面试时间时结束面试应聘者表示感谢应聘者否会录面试均应友气氛中结束整理面试记录填写面试评价表核关材料做出总体评价意见


面试种类
面试般分三种类型结构性面试半结构性面试非结构性面试
1结构性面试
结构性面试常常根特定职位素质求遵循固定程序采专门题库评价标准评价方法通考官组应聘者面面言语交流方式应聘者胜素质进行评价程方法该方法优点性准确性较高持易控制局面面试通常相问题开始缺点灵活性够面试考察容易应试者掌握种方法般适应聘者较单位校园招聘中
结构性面试中两种较效形式
(1)行事件面谈法种面试类型汤姆·詹斯开发理念未绩效测试子绩效通收集评价候选做事情信息预测行典型问题谈谈年中成交次销售采具体插话追问模式引导候选报告更信息具体方法参考STAR模式SSituation时情境什TTask具体务什AAction采取什具体行动RResults结果样
行事件面谈法优势点
①客观性行事件面谈般基已胜素质模型种素质行描述应聘员回答做出分析判断传统招聘面谈中面试员心目中没客观统求标准果仅代表具观性
②针性行事件面谈程中面试员根该岗位特点求应聘员针性说出工作事件描述工作事件效效面试员通应聘员陈述事件预测未该方面行表现便增加招聘面谈针性传统招聘面谈应聘者讲述验事活动应聘者许报告泛泛谈面试员工作业绩坏知
③准确性行事件面谈法关注应聘者事件中做出具体行面试员容易判断应聘员素质高低传统招聘面谈中应聘员评价描述优缺点爱理想态度生哲学等方面说明实际行表现
④真实性行事件面谈程中应聘员求讲述具体事件中表现非想象会做般应聘员难杜撰出件事市场流行许帮助应聘员面谈时表现回答问题书传统招聘面谈方法时应聘员容易虚构讲出容易取悦面试员话少应聘员受应付招聘面谈方面培训倾作出模式化回答招聘面谈没区分度行事件面谈法针工作行够挖掘应聘员实际工作力加强招聘面谈真实度
(2)情景面试情景面试加里·莱瑟姆伴开发面试者围绕实际工作中会产生情景提出问题果超市中名导购位男性顾客负责区域中已足足呆15分钟困惑沮丧会样做情景面谈优越处创拟动态相互较情景揭示心里特征评价结果更趋客观真实
2半结构性面试
半结构性面试重问题提前做出准备记录标准化表格中种类型面试求面试制定计划允许提出什样问题提问方面保持定灵活性类面试获信息然面试考间性结构性面试高获信息会更丰富工作相关性更强
3非结构化面试
非结构化面试漫谈式面试者会提出探索性限制问题鼓励求职者谈面试没应遵循特形式谈话方展开根求职者陈述进行追踪提问种方法缺点较耗费时间面试技求高种高级面谈需持丰富知识验招聘工作岗位非常熟悉掌握高度谈话技巧种方法适招聘中高级理员

面试常见偏差解决办法
1面试偏差
常见面试偏差损害面试效果面试偏差方面
(1)初印象倾称第印象倾首效应面试者根开始分钟应聘者获感觉应聘者测验分数简历面试结果做出判断研究发现招聘者面谈真正开始前已根应聘者外貌该应聘者取舍做出决定
(2)负面印象加重倾招聘者面谈开始前获关应聘者信息负面信息时更容易引导招聘者提前出结般言负面信息产生影响正面信息产生影响印象变坏较容易坏变较难
(3)缺乏职位相关知识缺乏职位相关知识时面试者通常会试者正确框框相匹配导致错误决策
(4)雇压力招聘急迫程度招聘面谈质量存重影响务完成非常急迫时招聘者评价较高
(5)应聘者序错误应聘者进应聘程序排列序招聘者判断造成错误影响般言没参较少参考官先进面试应聘者较严格
(6)效应面试者相前位应聘者表现评价目前正接受面试申请者倾果前应聘者表现般位应聘者表现出色评价应评价更高
(7)非语言行造成错误应聘者着装表情动作等非言语行影响考官判断研究表明面谈中做出更眼睛交流头部运动微笑等等非语言行应聘者试评价高
2严格控制面试程序
克服述面试偏差需面试程序进行严格控制容
(1)通工作分析确定工作求
(2)严格根工作分析结果设计面试中问题
(3)编制包括系列评价标准评价表格
(4)面试程中注意应聘者非言语行中获取信息
(5)面试者需训练够客观评价应聘者反应


心理测验类型

员选拔程中常采心理测验通常两种类型

1力测验
力测验事领域中早心理测验方法发展较完善智力测验职业力测验特殊力测验
(1)智力测验般智慧力测验测量记忆词汇数字口头表达等组力智力高低等知识少世界许知识丰富智力庸智力适应新环境力代表着体成功需般性条件体智力通常采智商指标衡量体智力年龄实际年龄值较常测量体智力斯坦福·奈量表韦克斯勒量表测量群体智力温德历克测试值指出成年智力年龄关系已说50岁应35岁智力更高企业员甄选中智商成绩种派生成绩智力测验需测验配合
(2)职业力测验般针某职业类型具体需求设计测量表现出力指事某种职业够取成功潜力某种职业发展前景具量例事部考试中心1998年开发国企业理员职业倾测评系统够较科学预期体理成评价工具
(3)特殊力测验针体岗位求特殊方面潜力设计机械力音乐文字等具体岗位配备员时类测验意义非常

2格测验
格种测量特质构成包括需动机兴趣爱感情态度性格气质价值观等格工作成影响极重格特点适合种类工作体工作中失败格成熟导致格体工作成绩更效预测素
格测验方法两种
(1)陈量表事先编制格量表应聘者挑选符合特征描写然根量表分数判断应聘者格类型目前较名陈式格测验明尼苏达重格测验卡氏16种格测验五格测验等
(2)投射法试呈现组未组织刺激材料容模糊图片绘画等应聘者受限制条件量发挥想象力描述图片中容知觉感情欲思想投射中解应聘者格
投射方法避免员选拔程中社会称许性问题测试成动机等深层次体特质例呈现张农民正田中耕种图片太阳山露出半脸问测者时位农民心里想什果应聘者回答说农民想太阳终落山回家休息表明位应聘者成愿强烈亻Ⅱ果应聘者回答农民想太阳落山工作潆完成必须抓紧时间工作者农民认太阳刚刚升起正开始新工作回答表明该位应聘者强成愿罗夏墨迹测验题统觉测验两种常投射测验方法投射测验探查应聘者深层次特质方面具独特魅力该方法实施难度较般需专业士测验结果进行解释


实施心理测验需注意问题

长期心理测验引发争包括测量素界定衡量素方法应聘者否够诚实回答问题等存观点测验身问题外许未受专门训练滥心理测验破坏测验社会公众中形象目前数认心理素工作笔效间存密切关系职务分析显示完成该职位工作具特定心理素质求必实施心理测验需注意问题
(1)心理测验作补充工具测验成唯员选拔工作应该成筛选技术补充
(2)心理测验进行效化根企业具体情况拟采心理测验进行修订建立心理素工作绩效间效关系
(3)保持准确记录录者录决定原应该保持准确记录利进行分析研究
(4)聘专业心理学士员选拔标准确定测验开发修订测试结果解释专业化复杂细致工作需专业员帮助
(5)保护测试者隐私测试结束测试结果应该严格保密接触考试成绩法律需接触成绩者够成绩进行正确解释


评价中心

评价中心指相隔离环境中团队作业形式进行系列活动客观评价体力方法该方法第二次世界战中德国美国军队早挑选军官时战争结束引入企业员选拔中筛选方法相评价中心特点助种筛选手段组合应聘者互动性团队中际关系进行评价获评价信息客观真实目前测试准确性高种方法该方法耗时长需涉名应聘者评估者测验材料组织难度需种方法组合程进行求深入细致花费较评价复杂属性力时采

()评价中心形式

1领导组讨
应聘者划分组组59等指定持召集家位等求某争议性较问题额外奖金分配部提拔晋升高级理员进行讨求形成致性意见讨进行时候试般干扰应聘者方观隔段时间组发布关讨话题新变化信息迫组成员断改变方案引发新组争领导组般考察两方面力组织力考察指标发言次数否敢发表意见否善消紧张气氛说服调解争议问题否创造说话想发言气氛家意见引致否尊重听取意见等二专业技术力考察容包括问题诊断策略制定资源分配等

2角色扮演
角色扮演测评应聘者际关系处理力情景模拟活动般设置系列尖锐际矛盾际突求应聘者扮演某角色进入角色情景处理种样问题矛盾考官通应聘者员角色情景中表现出行进行观察记录应聘者角色握角色扮演中表现出行语言思维情绪应变力等进行评分

3文件筐作业
考察指定时间种样文书问题处理反应力包括备忘录信件电报电话记录等等处理完应聘者需填写行理问卷说明什样处理评估者分评估作决策工作环境关系级关系否清楚事情轻重缓急否分明否掌握专业技术相关问题处理否符合技术专业领文件筐测验评价中心运广泛认效种评估形式

4理游戏
种应聘者完成例具体理事务企业营活动测评方法根测评目设置解决生产销售计划协调等企业理问题游戏形式求应聘者活动考官根游戏中角色行进行评估方式优点够突破实际工作情景时间空间限制实际工作中难遇情况出现游戏中考察针性目性较强趣味性较强够引发应聘者浓厚参意识

(二)评价中心应注意问题
(1)评估员般规避现场保证标准环境
(2)评估员般企业直线理相关专家工作较熟悉容易测试者接受
(3)参评员接受严格训练训练时间长短视评价中心复杂程度确定
(4)评估员测试者应熟悉评价程中采规范评估形式保证评估双方相互信赖


信度含义常信度指标
信度性致性测量工具必须稳定者产生错误者产生系统误差次测试错误相

常信度指标
员挑选程中常信度指标四类
1重测信度
重测信度称稳定性系数指方法组应聘者两时间进行测试结果间致性重测程考虑条件(环境)带测量结果误差种误差两次施测情境关联前两种情境中施测测验重测系数反映测验题目样带误差外两次施测条件时间间隔关时间间隔越长误差变异趋第次施测第二次施测时间间隔相较短时(天周)重测稳定性系数会较反第次施测第二次施测时间间隔较长时(月年)该系数会偏

2复信度
复信度称等值性系数指采两测验复(功相题目容)测验群体两分数相关性般言前次施测第二次施测间时间间隔较短时受测者够回忆出第次施测许题目时做出回答显然会影响第二次受测时回答然果受测者够回忆出等数量题目会影响致性系数通常总够回忆出更测试材料种结果会导致第次施测第二次施测相关理想状态值需测验复克服种误差源说两套测验包含相似题目完全相

复信度高低反映两测验容等值性程度等值测验常避免先前测验测验产占学效果避免先测试容应聘者掌握情况
复信度思想容易理解施测完第测验适间隔施测测验复稳定性系数够反映出测量时题目施测时间导致误差控制施测时程序效应第次施测时半受测者测试复A半受测者测试复B第二次施测时原先做复A组测试复B组测试复A样两套测验分相关认稳定性等值性系数已时考虑施测时间施测题目带误差

3部致性信度

复法适合许测验尤力测验(学业力智力特殊力)测验建立复通常花费较高难利编制研究者测验项目划分成样间接考虑致性信度部致性法部致性信度反映测试部题目测试结果否具致性检测测验身坏重指标

4评分者信度
指评分者样象进行评定时致性例面试考官应聘者采种工具进行评价时应相相结果指标反映评价员性

信度指标解释

类似核查表评定量表格调查兴趣调查者态度调查样情感评估工具信度般低诸成智力者特殊力等认知测验信度信度系数高什程度放心呢答案取决样测验分数果测验判定两组群均分数否存显著差异信度系数060070间足够方面果测验较某分者较该测验分时信度系数少达085判断分数差异否显著

影响信度素

造成筛选技术方法性低原通常方面
(1)受试者素受试者应试动机测验验身心健康状况动机注意力持久性作答态度等时变动测验达完全致反映
(2)试素规定实施面谈测验制造紧张气氛予某受试者特协助评分观等测试结果受污染
(3)筛选测验容观d验容取样部致性低题目数量少题目含糊清等导致测验结果
(4)实施测试情景现场条件通风温度光线等产生影响
(5)意外干扰素停电答题纸出问题等
正样干扰素求招聘程中信度达100次测验结果完全相种测评工具信度系数达060般接受水达070较达080优秀

效度含义常效度指标
效度效性精确性指招聘者真正测试品质想测量品质间符合程度效测验结果应该正确预计应聘者工作成绩两者间相关系数称效度系数值越说明测验越效效度信度信度受测量中非系统性误差影响测验效度时受非系统性误差系统性误差(固定误差)影响测验信定测验信信度效度言必非充分条件
常效度指标分四种
()容效度
指测验方法否真正测出工作绩效某重素例招聘字员字速度准确性招聘种实际操作测验效度高果计算机维修技术作测试方法容效度较低计算机维修技术字员工作职责容效度检验采专家判断方法首先专家工作分析基础确定事某职位必备工作行然判断测试容否够正确表达行容效度知识测验实际操作测验适力潜力预测
(二)效标关联效度
效标关联效度称测效度指现员工实施某种测验然结果员工工作表现工作考核分加较两者相关系数说明测验某项工作密切相关种测验效度特点省时快检验某测验效度应选拔测验时法准确预测应聘者未工作潜力例种效度根现员工测验出现员工具备验企业解等应聘者缺乏应聘者缺乏验测验中高分错误判断没潜力力
(三)预测效度
指应聘者施予某种测验结果决定录否录员工作段时间工作绩效加考核考核分初测验结果加较求两者相关系数相关系数越说明测验效度越高预测应聘者潜力种方法检验出效度较高测验方法便员选拔力潜力测验效果
(四)构想效度
指够测量理构想特质程度谓构想通常抽象假设性概念特质智力创造力言语流畅性焦虑等构想法直接观察心理理基础客观现实性通种观察材料加确定例员工满意度通员工报酬事工作容成长晋升等方面容态度肯定程度表现出构想效度关心否够正确反映理构想特性

总应聘者进行甄选测验时应努力做信效

第八章 绩效理

绩效理概述

绩效指具定素质员工职位职责求实现工作结果程中表现出行绩效工作行工作结果种反映员工素质潜种体现
绩效考核套正式结构化制度衡量评价反馈影响员工工作特性行结果通绩效考核评价员工实际工作效果进行针性奖励惩罚解员工发展潜力终实现员工组织发展
绩效理理者员工通持续开放沟通组织目标目标实现方式达成识程促进员工做出利组织行达成组织目标取卓越绩效理实践绩效理目建立客观简洁绩效优化体系实现组织绩效紧密融合绩效优化体系保留激励员工持续培养发展员工组织需调整员配置提升企业核心竞争力
绩效考核绩效理两概念联系存区绩效考核绩效理重组成部分绩效考核利实施仅取决评价程身更取决评价相关整绩效理程效绩效考核绩效理力支撑成功绩效理会推动绩效考核利开
展绩效考核绩效理等价区体现两点
第绩效理完整理程绩效考核绩效理中环节
第二绩效理侧重信息沟通绩效提高绩效考核侧重绩效识判断评估

1绩效理组织理中作
(1)助组织部沟通员工认识绩效理种帮助辅导程迫考核程时会更加积极配合坦诚相组织氛围种理解包围时理者员工关系更加友善组织部沟通会更加畅
(2)助理者成节约绩效理员工明确工作目标完成工作目标方式完成程度通绩效理员工较工作权限决策权限样避免理者重复员工叙述工作容规定工作期限减少理者成
(3)助促进员工发展通绩效理员工明确工作目标解达工作目标获报酬建立员断沟通机制助员工断审视学新知识技获更发展
(4)助建立谐组织文化绩效理核心沟通通断沟通减少级摩擦突营造友开放工作氛围建立谐组织文化关重
(5)实现组织战略重手段绩效理出发点绩效计划绩效计划正基组织发展战略说通绩效理组织战略贯彻执行目前绩效理已越越成战略理中缺少工具手段

2绩效理力资源理中作
绩效理系力资源理基础工作做绩效理仅提升组织绩效水书推动力资源理环节效实施
(1)绩效理力资源理环节效实施提供
①绩效理薪酬发放提供绩效决定薪酬重素薪酬绩效挂钩越越成力资源理趋势根薪酬体系职位性质薪酬成分例通常说薪酬中变化部分绩效决定绩效工资奖金等薪酬中较稳定部分职位价值决定
②员配置甄选提供通绩效理实践组织概括职位效行逐步总结出满足组织文化职位需求员特征容纳组织员配置甄选体系帮助组织更实现岗匹配目标
③帮助组织更效实行员工开发绩效理目解员工工作中优势足进帮助提高改进绩效结合绩效考核结果员帮助员工结合身特点制定绩效改进计划职业生涯规划力资源部门考核结果放矢制订培训计划活动促组织效进行员工力开发实现组织发展
(2)绩效理评估员招聘员工培训等计划执行效果
通绩效理组织考察前期员招聘培训实际效果企业新员工否够满足企业需参加培训员工否培训容应实际工作中培训员工绩效提升否显著影响问题通绩效理程加回答客观评价计划实施情况会未员工招聘培训奠定良基础


效绩效理应具备五特征

(1)敏感性效绩效理体系明确区分高效率员工低效率员工果评价目进行员配置调整绩效理体系应区分员工间工作差果评价目员工发展绩效理体系应反映员工阶段工作情况差
(2)性效绩效理体系够做评价者员工作评价基相
(3)准确性绩效理准确性指应该工作标准组织目标联系起确定绩效坏实现绩效理体系准确性组织必须工作分析工作标准绩效考核体系进行周期性调整修改
(4)接受性组织绩效工作支持促成绩效理成功
(5)实性绩效理体系建立维护成绩效理体系带收益般说绩效理体系满足准确性敏感性性认效


绩效理效实施影响素
(1)观念理者绩效理认识影响绩效考核效果重素果理者够深刻理解绩效理终目更具前瞻性问题绩效理程中效运新绩效理理念便推动绩效理效实施
(2)高层领导支持绩效理组织整体战略理重手段迫切需高层领导支持高层理者果积极推动绩效理实施予员工必支持会绩效理水效提升
(3)力资源理部门职程度力资源部门整绩效理程中扮演着组织协调者推动者角色果力资源部门够绩效理全倾投入加强绩效理宣传组织必绩效理培训完善绩效考核流程绩效理效实施提供力保证
(4)层员工绩效理态度员工绩效理态度直接影响绩效理实施效果果员工认识绩效理终目帮助改进绩效单纯奖罚绩效理系统发挥功效反果员工认绩效理仅仅填写种表格应付级绩效理存严重抵触情绪绩效理难落实处
(5)绩效理组织战略相关性绩效部门绩效应组织战略目标具致性样保证绩效部门绩效实现时组织战略够效执行提示理者制定部门目标时仅仅考虑部门利益考虑组织整体利益
(6)绩效目标设定绩效目标满足具体衡量实现工作相关等求样组织目标部门目标效执行绩效考核结果够公正客观具说服力
(7)绩效指标设置绩效指标组织员工言战略文化引导工作方清晰明确重点突出指标非常重绩效指标绩效考核重点突出组织战略目标精确匹配便绩效理实施
(8)绩效系统时效性绩效理系统成变需根组织部外部变化进行调整组织战略目标营计划发生改变时绩效系统应该进行动态变化保证会偏离组织战略发展航道员工造成错误引导


战略性绩效理
前绩效理越越强调组织战略紧密结合提出新理念战略性绩效理体现样—书思考方式组织整体发展战略决定绩效理策略处环境组织会选择发展战略需选择相适应绩效理策略种绩效理策略实际绩效理技术方法选择

()适取竞争优势战略绩效理
组织根处外部环境选择成领先战略差异化战略获持续竞争优势两种战略应着绩效理策略
1成领先战略
成领先战略指组织部加强成控制研发生产销售服务等领域力图成降低成行业成领先者强调低单位成价格价格敏感户提供标准化产品组织应量着节约力物力财力原实施绩效理绩效计划监控反馈面谈沟通环节中理者应强化员工成意识引导员工通身工作改进节约组织运行成绩效考核中加强员工成重视程度组织应量选择结果导实施成较低评价方法(目标理法)鼓励员工通种方法达组织期结果评价指标评价标准确定组织选择客观财务指标引导员工工作行评价者选择选择直接级作评价体节约实施成绩效考核周期选择宜短频繁绩效考核会增加组织理成绩效改进时组织选择标杆超越方法行业成领先者作绩效改进标杆绩效考核结果充分应成改进控制绩效水较员工进行定奖励
2差异化战略
差异化战略指组织通提供众产品服务满足客户特殊需求形成竞争优势种战略核心独特产品服务标准化组织绩效理中应弱化员工工作直接结果鼓励员工进行创新活动绩效计划监控反馈面谈中理者应鼓励员工发挥创造性思维绩效考核中组织应选择行导评价方法创新成果通常难量化指标衡量员工结果进行客观评价评价体应元化强调差异组织中体员工工作认识更存差异绩效考核周期选择宜短革新效果定够短期见成效评价结果充分利员工开发培训员工通断学获更先进理念组织发展

(二)适竞争态势战略绩效理

组织处环境中时会选择战略适应市场竞争通常会选择防御者战略探索者战略者者战略三种战略需搭配绩效理策略
1防御者战略
防御性组织会选择狭窄稳定细分市场作产品服务输出适应外部市场环境防御者应量维持部稳定性更精力致力组织长期发展绩效考核方法选择组织选择系统化评价方法角度选择考核指标例衡计分卡法客户部流程学发展财务四角度设定考核指标考核周期奖金发放周期相致便考核操作绩效理种沟通环节中理者侧重点应调动员工潜发挥员工工作积极性绩效考核提供丰富反馈信息应更运员工开发培训职业生涯规划
2探索者战略
探索型组织总断开发新产品挖掘新市场寻找更广阔市场机会防御者探索者断适应新市场环境新市场中迅速立足绩效考核中理者应选择结果导评价方法强化员工新产品新市场开发成功率绩效理种沟通环节中理者重点组织目标融员工发展目标组织员工利益趋致绩效考核结果应更应薪酬分配刺激员工限度发挥潜
3者战略
型组织模仿生存通复制探索者战略取成功实行种战略核心学绩效考核方法选择者考虑选择标杆超越法通树立标杆组织确定绩效指标衡量标准考核体选择量元化绩效沟通环节中理者采标杆组织作方式员工分析绩效现状加改进绩效考核结果更员工绩效改进标杆组织绩效考核周期新目标设定奠定基础


绩效计划概念种类

()绩效计划概念
绩效计划绩效理第环节绩效理程起点绩效计划确定组织员工绩效期员工认程包括组织员工工作成果期包括组织希员工表现行技绩效计划员员工绩效年开始初围绕绩效目标进行反复沟通程求组织员工绩效目标清晰明确认识种识落实绩效计划书
绩效计划制订需组织中群参力资源部门绩效理监督协调负责级员参绩效计划制订员工积极参计划制定程绩效计划制订程组织绩效分解成绩效目标程

(二)绩效计划目标种类
绩效计划目标分成两类绩效目标发展目标绩效目标源组织目标部门目标目标描述员工应执行职位职责应完成量化产出指标般说具定挑战性目标利员工发展发展目标指支持员工实现绩效目标促进员工身发展力标准强调组织目标相致价值观力核心行

(三)绩效计划容
绩效计划开始执行前理者需员工针员工工作目标达成致合绩效合中应包括方面容员工该绩效周期工作目标工作目标权重完成目标结果结果衡量方式判标准员工工作结果信息获取方式员工完成工作中权限范围员工完成工作需利资源员工达目标程中遇困难障碍理者够提供帮助支持理者员工进行沟通方式
达成绩效合程中员工理者必进行真诚高效双沟通理者员工阐明组织目标部门目标理者期员工工作标准完成期限员工工作范围工作权限员工开展工作需资源理者需表达观点员工需积极参沟通程中应员表达工作目标法工作中会遇障碍组织需予帮助支持

(四)绩效计划制订原
1价值驱动原
绩效计划制订组织追求提升组织价值宗旨相致
2战略相关性原
绩效计划中工作目标应组织战略目标密切相关
3系统化原
绩效计划应战略计划财务计划营计划力资源计划等密切结合相互匹配配套
4职位特色原
绩效计划容形式指标设定充分考虑职位特点
5突出重点原
设定绩效指标时注意突出重点选择组织目标职位职责关联程度较指标样引导员工注意力集中关键绩效目标发展目标
6测量性原
绩效计划中设定绩效指标工作标准必须清晰测量工作完成坏根具体确切标准衡量
7全员参原
力资源部门员员工应积极参绩效计划制定程中

(五)绩效计划制订步骤
1准备阶段
准备阶段搜集制定绩效计划需种信息包括①组织年绩效理资料历年绩效计划组织员工期绩效考核结果等②工作分析相关资料职位说明书部门职职责表等③组织新战略理资料组织目标组织该绩效周期发展战略等
2沟通阶段
该阶段理者员工通反复沟通绩效计划容达成致程沟通程中员员工目标绩效年绩效目标达成致完成绩效计划书订立


绩效监控辅导

绩效计划绩效理起点绩效监控辅导作连接绩效计划绩效考核桥梁绩效计划利执行绩效考核公正客观执行起着极重作绩效监控辅导程中员需员工进行持续断沟通确保绩效目标利完成

()绩效监控
绩效监控指绩效考核期间理者掌握属工作绩效情况进行系列活动绩效监控通理者员工持续沟通观测预防解决绩效周期存问题更完成绩效计划绩效监控优点时发现员工工作中出现问题时加调整局限性工作行工作结果相更加观时难进行客观准确评价
绩效监控阶段理者需完成两项务第准确记录定期汇总员工工作中关键事件日绩效考核奠定事实基础第二绩效执行情况员工进行必沟通交流绩效监控程中适绩效沟通起着关重作员工理者绩效实施程中分享类绩效相关信息绩效辅导奠定良基础

(二)绩效辅导
绩效监控绩效辅导两目完全绩效实施环节绩效监控指绩效考核期间理者掌握属工作绩效情况进行系列相正式活动绩效辅导指掌握属工作绩效前提提高员工绩效水效感进行系列活动
绩效反馈面谈绩效辅导贯穿绩效实施整程中种常性理行帮助员工解决前绩效实施程中出现问题良绩效辅导员工绩效目标发展目标出发帮助员工找实现绩效目标提高绩效水途径方法排绩效实现程中障碍

1绩效辅导容
典型绩效辅导活动通常包括两方面容(1)探讨绩效现状通绩效监控环节员已够解员工绩效执行情况绩效辅导前员必员工分享绩效现状法中理者够员工说明理者眼中绩效现状员工理者说明绩效法双方互动式交流双方便够绩效更深层次更客观认识绩效现状达成致
(2)寻找改进绩效方法双方绩效问题达成致着手探讨改进绩效方法种探讨应开放式理者需员工更谈话机会机会行找解决绩效现状方法通常情况种绩效辅导效果时理者应辅导中予员工更信支持员工感受理者批评员工帮助员工消顾虑畅欲言

2绩效辅导步骤
正式绩效辅导程通常包括步骤
(1)收集资料进行绩效辅导前理者应全面搜集关员工绩效资料包括员工绩效计划书职位说明书绩效监控程中搜集绩效执行信息绩效辅导提纲
(2)定基调正式开始辅导活动前理者应员工解绩效辅导目题免绩效辅导进行太仓促达预期效果时理者应绩效辅导时间点征询员工意见营造等沟通氛围
(3)达成致进入正式话题理者首先目前绩效现状员工进行沟通保证员工辅导基双方认绩效现状阶段理者应员工发表已见解机会量避免单方面压迫式陈述现状
(4)探索双方现状达成致继续讨改进现状方案阶段员应该更引领员工思考提出开放式问题鼓励员工表达观点充分理解员工观点理者便表达想法终互动式探索中达期结果
(5)制订计划杲双方认改进现状方案应该制订方案实施计划表进步明确行动步骤行动时间表达成阶段性成果相应资源支持
(6)予信心绩效辅导结束前表达员工鼓励支持员工实施改进计划信心

(三)绩效计划调整
通常情况员工绩效计划目标绩效周期核定次没特殊情况做调整绩效执行程中发生组织业务发展计划变更组织结构调整市场环境变化抗拒事件等情况需调整计划时员工员提出书面申请力资源部组织关职部门重新审定高层批准实施

绩效考核方法
()系统绩效考核方法
系统考核方法包括目标理法衡计分卡法关键绩效指标法标杆超越法
(1)目标理法目标理方式中理者员工会绩效周期开始时制定该周期需完成工作目标种目标基组织战略目标通常量化指标考核时加测量
(2)衡计分卡法衡计分卡法种新型战略性绩效理工具方法组织战略目标出发四角度关注组织绩效财务角度客户角度部流程角度学发展角度特点更加全面反映组织绩效仅包含财务指标揭示组织营结果增加组织长远发展必备客户指标部流程指标学发展指标
(3)关键绩效指标法关键绩效指标法目建立起种机制组织重战略目标转化层次量化行化指标标准增强组织核心竞争力核心工作建立起描述组织关键成功素关键绩效指标体系
(4)标杆超越法标杆超越法核心选择行业流企业作企业较学鉴榜样实现组织赶超流企业断提升市场竞争力目标标杆超越法更利激励组织部成员潜力利促进营者激励制度完善

(二)非系统绩效考核方法
非系统考核方法包括排序法配较法强制分布法关键事件法良事评价法行锚定法
(1)排序法指员工业绩高低序进行排列运排序法进行绩效考核优点简单实缺点容易员工造成心理压力
(2)配较法基做法位员工评价素进行干次两两较然根较结果排出绩效名次配较法排序法更加具体科学缺点着部门数增评价工作量会级数递增
(3)强制分布法求评价者评价者绩效结果放入类似正态分布标准中员工绩效表现划分等级确定等级数例种方法排评价者观素考核结果影响果部门员工样优秀公性会折扣
(4)关键事件法求评价者绩效周期发生员工身关键事件记录作绩效考核事实关键事件法足处评价者关键事件理解程度相评价者许抽出量时间逐记录位员工关键事件
(5)良事评价法通预先设计良事清单员工绩效进行考核种方法效规避工作差错造成组织利益巨损失
(6)行锚定法项工作特定行张等级表进行反映该等级表项工作划分种行级(积极行消极行)评价时评价者需员工行号入座
(三)种绩效考核方法较
排序法配较法强制分布法等考核方法针员工整体绩效水出较种方法成低廉评价尺度统显示员工某具体领域绩效问题法应绩效反馈面谈
关键事件法设计成低执行性高难全面记录关键事件关键事件概念法完全统时职位员工间绩效具备性职位说关键事件容标准相
良事评估法帮助企业避免员工工作失误引起巨损失关键事件法样提供丰富绩效反馈信息
行锚定法执行性评价误差低够反映员工维度绩效表现非常适合绩效反馈面谈种方法设计成高设计周期长
目标理法关键绩效指标法衡计分卡法提供种组织绩效系统化解决方案组织战略发展支持程度高果指标设计合理够员工绩效提供综合具体评价设计成较高需耗费量力物力
标杆超越法组织提供明确赶超目标利激发组织斗志容易组织陷入模仿标杆漩涡中失身特色外果标杆选取出现偏差导致决策失误

绩效评价中容易出现问题应方法
绩效评价中评价者观意识(某种偏见错误)会影响评价结果公正性评价者应知晓问题便限度避免错误发生
()晕轮效应
晕轮效应指进行评价时会某特质强烈清晰感知掩盖该方面品质种效应通常会信宠爱部较高分数喜欢员工予较低评价会导致评价结果失真克服晕轮效应核心消偏见评价中必设定种着眼点侧面评价员工业绩时量选择工作绩效相关评价素消偏见员工绩效考核影响
(二)趋中倾
趋中倾指愿意罪辖范围难全面解员工工作表现时员工考核分数集中某固定范围变动中评价结果没坏差异
克服趋中倾方面需密切员工接触彻底评价标准做全面准确解评价者工作情况方面采取强制分配法排序法等非系统绩效考核方法加解决
(三)宽严倾
指员绩效评价程中分严厉分宽评定员工倾造成种问题原员采取观评价标准忽略客观评价标准克服类问题组织考虑选择适方法建立评价者信心举行角色互换培训外采强制分配法消评价误差
(四)年资职位倾
年资职位倾指倾予服务年资较久担职务较高评价者较高分数
出现类问题理者观意识太强克服方法通种方式评价者建立起事观念引导评价者针工作完成情况工作职责进行评价
(五)盲点效应
盲点效应指难发现员工身存身相似缺点足
克服种效应办法更类型考核体纳入考核化解评价结果员工绩效完全决定作
(六)刻板印象
刻板印象指法受属群体影响例错误认男性工作力较女性容易受肯定避免刻板印象考核者员工进行评价时应注意员工工作行出发员工特征
(七)首效应
首效应指相互交程中根初印象判断评价者量避免仅第印象开端话形成方性格类型形象认识旦形成样观察视角容易方切言行举止入该类型影响评价者判断避免首效应考核影响理者应采取角度考核方式
(八)效应
效应指者终印象强烈淡前产生种素评价者绩效考核中应量避免期绩效行印象深刻种够客观眼光观察员工
避免效应考虑进行绩效考核前先员工进行总结便评价者够全面回顾考核员整绩效考核周期表现

考核者培训
员难免会观印象带入绩效考核中会考核结果出现程度偏差解决种偏差采取文提方法外应该利考核者培训方式加解决
考核者培训应考核者解绩效考核理技术时考核者提出考核中存问题合理解决方案时增加考核者培训效性应增加容工作绩效角度性客观记录见事实重性合格合格员工具体事例
增强培训计划效性理者培训方式加选择供选择培训方式传统授课模式群体讨会专题研讨会等
培训绩效考核结束理者应培训效果加评价查评价者否培训中获知识运绩效考核中种培训方式提升绩效考核结果客观性影响显著

绩效反馈面谈目作

1通常情况绩效反馈面谈需达目
(1)员工反馈绩效考核结果绩效考核结束员工权利解绩效周期业绩否达定目标行态度否符合预定标准便员工身工作正确客观认识然样行结果法面谈中员反馈活动应保持开放性互动性员工陈述申辩机会样更双方员工绩效现状达成致
(2)员工传递组织远景目标绩效反馈面谈中工作目标组织远景结合起员工解企业发展方时感受种具体目标
(3)弄清员工绩效合格原绩效理目改进绩效改进绩效前理者需员工分析造成绩效合格原找病症药找改进绩效方法
(4)绩效周期工作展开做准备绩效理循环复程绩效周期接尾声时理者需绩效周期工作展开做铺垫工作绩效反馈面谈中理者仅找改进绩效方法改进绩效计划落实新绩效合约中敦促员工提升绩效水

2绩效反馈面谈作
效绩效反馈面谈绩效理利实施起着重作
(1)评价者评价者提供沟通台考核公开化
(2)够员工客观解工作中足利改善绩效
(3)绩效反馈通员员工真诚沟通消组织目标目标间突增强组织竟争力

绩效反馈面谈操作流程
完整绩效反馈面谈包括三阶段面谈准备阶段面谈实施阶段面谈评价阶段

1面谈准备阶段
面谈准备阶段需员做项工作
(1)全面收集资料员绩效反馈面谈前需准备员工绩效考核结果解员工面谈象评价年初绩效指标职位说明书全面分析员工绩效奠定基础
(2)准备面谈提纲面谈提纲仅简列出面谈容面谈进行方式进行规划面谈开场引导员工表达想法
(3)选择合适时间点提前通知面谈象面谈时机面谈容等重合适时机够效提升面谈效果

2面谈实施阶段
(1)分析绩效差距症结阶段应确保问题解决员工知道应该做什员工知道做员工知道改变意义员工跨越绩效改善障碍
(2)协商解决办法员工难接受理者单方制定解决方案种接受许会反映面谈中会反映未工作程中员应抱着开放态度员工探讨绩效改进方法
(3)绩效反馈面谈原技巧①建立彼间信理者维护员工尊心避免挫伤员工工作热情②开诚布公坦诚沟通绩效反馈面谈切忌含糊笼统员工绩效现状信息应该具体详细客观解释仅仅表达理者员工工作业绩满没益处③避免立突反馈面谈中需更高涵养予员工足够尊重④关注未分讨种时间浪费难绩效改进带实质性帮助⑤该结束时立结束出现紧急事务严重分歧严重超时等情况时应果断中止绩效反馈面谈

3面谈评价阶段
面谈结束员应面谈效果进行评价面谈否达目否员工更深解面谈改进等


绩效反馈面谈容注意事项

1绩效反馈面谈容
面谈实施阶段员确保工作完成
(1)绩效现状达成致员工员绩效现状认识相求员面谈进行程中首先员工交流关绩效考核结果法绩效现状达成识面谈利进行奠定基础
(2)探讨绩效中改进处确定行动计划绩效反馈面谈中员应毫吝啬表达员工绩效亮点赞扬面谈重点应放良业绩诊断探讨员工应明确绩效改进方需提升知识技解提升办法
(3)商讨年工作目标明确改进方方法理者员工着手商讨年工作计划工作目标

2绩效反馈面谈注意事项
绩效反馈面谈中应注意环节
(1)员应采取赞扬建设性批评相结合方式肯定员工表现时指出改进处避免员工产生抵触情绪
(2)重点放解决问题反馈面谈终目改进绩效分析良绩效产生原探讨解决方案面谈核心
(3)鼓励员工积极参反馈程中员应员工种相互尊重氛围中解决绩效中存问题理者方导绩效面谈会导致绩效面谈效率低



面谈中评价者误区

员心注意述事项走入误区
1适发问
理者面谈中应注意提问技巧量避免诱导发问发问容没逻辑性时两件事情发问等情况出现样发问法理者满意答案
2理解足
面谈中员工夸忽略曲解观点理者方谈话加纳回馈质疑确定确保问题真正理解
3期预期结果
员发问谈话程中果存强烈预期心理期方某种回答会意识间曲解员工观点需面谈中特加注意
4．中心感情化态度
员陷入感情中心想法时会失面谈客观性公正性旦感情化会失事情基判断力忽略方心情极端情况导致员工争端
5方中心情态度
员考虑方立场情角度予建议犹度关怀会方产生厌烦情绪


绩效面谈技巧

1时间场选择
员确定面谈时间时量避开班开会等分心时段选择会谈点时选择安静轻松会客厅员工营造种轻松等氛围便沟通利进行

2认真倾听
积极倾听求员目光接触恰表情表示方讲话容理解面谈中忌讳员喋喋休时常断员工谈话

3鼓励员工说话
面谈种双沟通理者程中应该属充分表达观点压压制提开放性问题引发员工思考便获更信息

4积极方式结束话
果面谈实现定目标员量采积极令振奋方式结束面谈结束面谈时予员工必鼓励非击绩效理更关注未绩效现




绩效改进

()绩效改进概念
传统绩效理理念现代绩效理根目断提高员工力持续改进员工工作绩效正绩效改进程显尤重绩效改进指通找出组织员工工作绩效中差距制定实施针性改进计划提高员工绩效水程

(二)绩效改进程序
进行绩效改进时应该影响绩效水种素进行系统性分析基础制定综合绩效改进方案加实施

1绩效诊断分析
绩效诊断分析绩效改进程第步绩效改进基环节绩效考核周期中需改进绩效容样组织言绩效诊断分析必少
绩效诊断分析两关键步骤第步发现问题发现组织关键绩效问题良绩效员工第二步解决问题针绩效诊断发现问题结合组织利资源致确定绩效改革方案重点绩效改进方案制订做准备

2组建绩效改进部门
果条件允许组织根绩效改进实际需求设立专门绩效改进部门绩效改进部门传统培训部门演变部门名称变化反映部门命变化绩效改进部门命开发全体员工技强化全体员工知识通提供咨询培训分析评价服务确保组织绩效断改进

3选择绩效改进方法
绩效改进方法卓越绩效标准六西格玛理ISO质量理体系标杆超越方法角度揭示绩效改进方卓越绩效标准关注组织理理念六西格玛理关注组织业务流程误差率ISO质量理体系关注组织产品(服务)生产程标杆超越关注点灵活变
组织根身需选择适合绩效改进方法

(1)卓越绩效标准
卓越绩效标准通描述卓越企业理信念行改进组织整体效率力
美国波里奇卓越绩效标准基述目设立起树立套相互关联核心价值观通套核心价值观描述高绩效企业特征套价值观核心概念包括领导远见卓识顾客导追求卓越组织学尊重员工合作伙伴灵敏性关注未理创新基事实理社会责重结果创新价值系统观点述概念该标准中详细解释解释揭示高绩效组织具信念行
通卓越绩效标准组织分析出身卓越组织差探索组织佳运作方法提高组织绩效水

(2)六西格玛理
六西格玛理通减少企业业务流程中偏差组织绩效提升更高水核心理念企心整业务流程环节运科学方法提高效率减少失误率整流程达优状态满足客户求
六西格玛理通系列统计工具分析企业业务流程果流程输出结果意相关统计工具分析影响流程素进改进流程控制错误废品增加通六西格玛理组织科学提升业务流程工作效率工作质量

(3)ISO质量理体系
ISO质量理体系通企业部制定实施改进质量理体系组织生产产品服务提升更高水增强客户满意度根ISO 9000标准质量理体系四板块组成理职责资源理产品实现测量分析改进该体系特点①明确理层质量理中职责②强调纠正预防措施③强调断审核监督

(4)标杆超越
标杆超越通分析业外领先企业营方式企业产品服务业务流程理方式等关键成功素进行改进组织成行业佳系统程企业标杆设立较灵活组织优秀企业某理片断作标杆优秀企业整体作标杆进行标杆超越实质组织变革通学行业验改掉制约企业发展陋提升企业绩效程

4绩效改进实施理
绩效改进实施程中需注意问题
(l)恰选择绩效改进方案执行时机
(2)予员工改善绩效机会
(3)绩效改进方案正式文件传达
(4)采取进步行动前力资源顾问组织高层理者进行充分沟通

5绩效改进效果评价
绩效改进方案实施绩效改进结果进行评价确定绩效改进程度通常说四维度评价绩效改进
(1)反应员工客户供应商改进结果反应
(2)学力绩效改进实施员工力素质提升程度
(3)转变改进活动工作方式影响
(4)结果绩效改进达成结果预期

绩效考核结果应
()考核结果分析概述
绩效考核考核考核组织言应绩效考核结果样关重通绩效考核组织掌握员工工作表现工作贡献工作表现取决员工工作态度工作贡献取决员工知识技通两维度交叉分析组织中员工划分成四种类型图81示针类型员工组织应放矢采取力资源政策贡献型员工组织予必奖励安分型员工组织进行必培训提升工作技堕落型员工组织进行适惩罚敦促改进绩效锋型员工员应进行绩效辅导
(二)绩效考核结果应
力资源理环节绩效考核结果应招聘员调配奖金分配员工培训开发员工职业生涯规划

1绩效考核应衡量招聘结果
招聘甄选终目标选择应组织发展职位需职者招聘否效通新员工定时间绩效考核结果衡量果绩效考核结果令满意说明招聘工作较成功反进步寻找原

2绩效考核员调配提供
绩效考核结果员工晋升调整淘汰提供决策支持果员工绩效较出色考虑承担更责果员工绩效较差考虑通职位调整改善绩效水果次工作调整绩效结果令组织满意考虑解聘

3绩效考核奖金分配提供
绩效考核结果应薪酬发放强化薪酬激励作目前组织倾薪酬绩效挂钩挂钩方式两种第绩效次性绩效工资奖金发放接第二绩效固定工资基数调整接

4绩效考核应员工培训开发
绩效考核结果加深组织员工力素质水认识尤员工劣势足力资源部门制定更针性员工培训计划帮助员工弥补足提升绩效方面绩效考核结果衡量培训效性果通系统培训员工绩效提升说明培训效果绩效没提升培训低效甚效

5绩效考核应员工职业生涯发展规划
员工职业生涯规划组织根员工目前绩效水员工协商制定长期工作绩效改进计划职业发展路径程通绩效考核结果员员工清晰认识员工优势足沟通讨员工便更加解工作目标明确身发展路径

团队绩效考核
团队指两具备互补知识技组成具目标测量绩效目标群体团队中成员达目标相互支持彼赖团队中员工知道执行级命令应声虫团队目标奋斗团队成员

团队特点目标赖性角色赖性成果赖性需拥专业背景组织中部门承担职务员工精诚合作完成预定绩效目标传统绩效考核通常部门单位存严格层级关系已适应跨职跨部门新型团队发展激励需必开发适合团队绩效考核技术达团队绩效理目标
()团队绩效考核流程
类型团队团队绩效关注点然遵循相固定流程进行团队绩效考核步骤实施
(1)力资源部发布考核通知启动考核程序公布考核求
(2)团队负责绩效进行考核
(3)根员工团队负责评价结果确定团队成员评价结果分布团队负责绩效团队获更高优秀绩效员工例
(4)进行团队成员评价环节中团队成员间接级直接级员工应参中彼间应进行效沟通
(5)员工直接级员工绩效考核结果进行沟通制定年工作目标

(二)团队绩效考核指标确定方法
团队绩效考核体系建立分三步骤第步确定团队团队成员两层面绩效考核指标第二步划分团队体绩效占权重例第三步分解绩效考核关键素具体评价指标衡量步骤中团队层面绩效考核指标该体系关键点般说建立团队层面绩效考核指标面四种基方法
(1)利客户关系图确定团队绩效考核指标客户关系图反映出团队服务外部象团队设立满足客户需求时较适合选种方法
(2)利组织绩效指标确定团队绩效指标该种方法适合帮助组织改进绩效成立团队某团队成立目压缩生产成生产成相关指标考核团队
(3)利绩效金字塔确定团队绩效考核指标绩效金字塔实际组织目标分解程团队根工作特点金字塔中找应位置便确定绩效指标
(4)利工作流程图确定团队绩效考核指标通工作流程图团队明确重工作移交重工作步骤客户提供终产品确定团队考核指标

(三)知识型团队绩效考核方法
知识型团队务般创造性重复性产生创造性程般太容易控制知识型团队绩效考核结果导行知识型团队绩效考核需综合四角度指标进行效益型指标(直接判断知识型团队工作产出成果团队产出满足客户需求程度)效率型指标(知识型团队获效益指标付出成投入产出例)递延型指标(团队工作程工作结果客户投资者团队成员长远影响)风险型指标(判断确定性奉献数量团队成员危害程度指标)四类评价指标需四类指标设置权重团队四方面表现进行加权均知识型团队综合绩效成绩

(四)跨部门团队绩效考核方法
传统绩效考核通常严格部门进行果破部门考核标准建立跨部门考核制度员工进行考核矩阵形式组织结构较适宜跨部门团队绩效考核
做跨部门团队考核关键做标准化工作考核目标标准化考核程序标准化组织标准化方法手段标准化考核目标包括团队目标实现程度目标实现进展目标难度实施手段工作态度等性质相部门采评价方法考核结果具性考核手段应该标准化评价卡片绩效目标资料力资源部统印制
跨部门考核涉群较力资源部门必做沟通协调工作时组织关跨部门考核培训积极推进跨部门考核完成



国际力资源绩效考核

国际力资源供三种源母公司派遣驻外员东道国选聘员第三国选聘员国际力资源绩效考核三类考核

土企业绩效考核相国际力资源考核面着两挑战

第国家文化背景工作环境巨差异加绩效考核难度

第二异理增绩效考核困难

国际力资源绩效考核具特点

第绩效考核目标国际力资源绩效考核关注业绩突出战略方强调企业长远发展

第二绩效考核目国际力资源绩效考核员工薪酬调整晋升提供外加入新素重视团队公司目标密切结合寻找工作求力兴趣工作重点间发展佳契合点等

第三绩效考核侧重点国际力资源更倾基结果绩效考核基员工特征绩效考核

第四绩效考核操作程国际力资源绩效考核具体实施步骤传统绩效考核基相绩效评价反馈程中传统考核更加注重理者员工沟通
















第九章 薪酬理


薪酬作

()员工作
(1)基生活保障市场济条件薪酬收入绝数劳动者收入源员工家庭生活起着取代保障作程度决定着员工家庭生存状态生活方式
(2)心理激励功薪酬企业员工间种心理契约种契约通员工薪酬感知影响员工态度行绩效结果产生激励作
(3)价值体现员工薪酬水代表企业甚社会中位层次薪酬时成员工价值成功种识信号

(二)企业作
(1)改善营绩效薪酬起着吸引保留激励企业优秀员工作时够效引导员工态度行绩效结果员工目标企业目标相致提高企业生产力生产效率改善企业营绩效
(2)塑造强化企业文化薪酬会员工工作态度行产生强引导作合理薪酬政策助塑造强化良企业文化相反果企业薪酬政策企业文化价值观间存较突会企业文化价值观次重挑战
(3)支持企业变革薪酬通作员工团队企业整体创造变革相适应外部氛围员工更清晰解企业变革目程更迅速适应企业新环境企业目标目标快统起效推动企业变革


战略性薪酬理

战略性薪酬理实际种薪酬理职全新理念核心企业战略做出系列战略性薪酬决策考虑具体职战略情况企业战略通常分两层次企业发展战略公司战略二企业营战略竞争战略企业采取战略时企业薪酬水薪酬结构必然会存差异

()适企业发展战略薪酬理

(1)成长战略成长战略种关注市场开发产品开发创新等容战略分部成长战略外部成长战略追求成长战略企业说薪酬理指导思想应企业员工担风险享收益企业薪酬方案短期提供相低基薪酬长期讲企业实行奖金股票选择权等计划够员工较慷慨回报

(2)稳定战略集中战略稳定战略种强调市场份额者运营成战略采稳定战略企业般处较稳定环境力资源理角度讲稳定现掌握相关工作技员工薪酬理方面薪酬决策集中度较高薪酬确定基础员工事职位身薪酬结构基薪酬福利占重较薪酬水说般采取市场略高市场水薪酬长期会太增长

(3)收缩战略精简战略采取种战略企业般面困境薪酬理指导思想企业营业绩员工收入挂钩薪酬结构基薪酬占例相较低企业试图实行员工股份权计划鼓励员工担风险

(二)适竞争战略薪酬理

(1)创新战略创新战略产品创新缩短产品生命周期导采取种战略企业强调产品节场领袖位客户满意度相薪酬体系非常注重产品创新技术创新新生产方法予足够报酬奖励基薪酬劳动力市场通行水准略高市场水

(2)成领先战略成低战略产品身质量体相情况低竞争手价格客户提供产品采取战略企业追求效率化成化薪酬水方面竞争手薪酬准薪酬结构方面奖金部分占例相较

(3)客户中心战略种提高客户服务质量服务效率等赢竞争优势战略采取战略企业强调客户满意度相应薪酬体系会根员工客户提供服务数量质量支付薪酬者根客户员工员工群体提供服务评价支付奖金

(三)全面薪酬战略

全面薪酬战略种摒弃原科层体系官僚结构客户满意度中心鼓励创新精神持续绩效改进娴熟专业技提供奖励员工企业间营造出种双赢工作环境薪酬战略传统薪酬理相全面薪酬战略更强调战略性激励性灵活性创新性沟通性

建立全面薪酬战略分四步骤

评价薪酬含义全解企业身处外部环境基础确定企业战略

二制定企业战略相匹配薪酬决策包括薪酬体系薪酬水薪酬结构薪酬理程等方面决策

三执行战略性薪酬决策通设计薪酬制度决策转化行动

四薪酬系统匹配性进行评价理者必须根企业营环境企业战略断薪酬系统进行重新评价加适时更新



薪酬体系设计步骤

()明确企业基现状战略目标
企心现状未战略目标制定薪酬政策进行薪酬决策重前提条件明确企业现状未战略目标确定适合企业薪酬水建立具部公性外部竞争性薪酬体系结构

(二)工作分析职位评价
工作分析确定薪酬体系基础结合企业战略发展目标前提通系统分析方法明确企业部职位职责权限职资格职位评价解决薪酬部公性问题职位评价作体现两方面确定企业部职位相价值出职位等级序列二薪酬调查建立套统职位评估标准消公司间职位名称职位名称相实际工作求工作容导致职位差异职位间具性确保薪酬公性奠定基础

(三)薪酬调查
薪酬调查解决薪酬外部竞争性问题薪酬调查通种途径收集企业关注竞争手行业类似企业薪酬水相关信息根薪酬曲线出企私职位薪酬处位置

(四)确定薪酬水
薪酬调查结束应结合企业处外部环境确定薪酬水确定薪酬水时企业选择领先策略策略滞策略时根职位特点企业部实行混合策略

(五)薪酬结构设计
薪酬结构设计薪酬部致性外部竞争性两种薪酬效性标准间进行衡种结果完整薪酬结构中包含薪酬等级薪酬等级部变动范围相邻薪酬等级间关系等

(六)薪酬预算控制
薪酬结构设计完成保证薪酬体系效实施进行薪酬预算控制谓薪酬预算预先性成分析程通薪酬预算提前估计出企业工成进行相应控制










薪酬结构设计步骤

()确定薪酬等级数量级差

职位等级结构已根工作评价点数职位进行初步等级划分工作评价针企业中标杆职位没涉企业中职位薪酬结构设计初始阶段职位等级做更细致划分未评价职位包括进采取方法

(1)恒定绝级差法职位等级中高点间差相等

(2)变动级差法职位等级越高相邻两职位等级高点间差异越

(3)恒定差异率法绝级差职位等级高点间例恒定变动差异率法职位等级越高相邻两职位等级间差异率越

职位等级进行细分基础企业中职位全部纳入职位等级表中时企业应根企业中员工贡献等级相价值等级企业薪酬目职位特征企业文化等素进行判断职位等级进行进步合组合形成企业薪酬等级划分薪酬等级职位技力求重差异

(二)确定薪酬变动范围薪酬变动率

(1)薪酬变动范围某薪酬等级部允许薪酬变动幅度高值低值间绝差距

(2)薪酬变动率指薪酬等级部高值低值差低值间率般情况薪酬变动率取决特定职位需技水等综合素需技水较低职位薪酬等级变动率需技水较高职位薪酬等级变动率较低职位承担责企业贡献限求技员工会快学会果变动率太高利成控制符合员工实际贡献市场薪酬水较高职位承担责企业贡献较求技员工难掌握花费时间长变动率较高利绩效员工支付薪酬激励努力工作 员工升空间已较薪酬增长起更激励作外薪酬变动率确定应考虑市场类职位低薪酬水高薪酬水实际状况

(三)确定薪酬区间中值薪酬区间渗透度

(1)薪酬区间中值通常代表该薪酬等级中职位外部劳动力市场均薪酬水

(2)相关概念较率概念通常表示员工实际获基薪酬相应薪酬等级中值中值市场均薪酬水间例关系企业重视薪酬较率种薪酬成理工具反映员工群体企业薪酬劳动力市场状况企心薪酬较率低100 时说明提供薪酬低市场均水利吸引数企业会量薪酬较率控制100左右利控制薪酬成会劳动力场处劣势薪酬区间较率员工时指某位员工实际获薪酬相应薪酬等级中值值反映该员工相应薪酬区间位较率等100时说明该员工薪酬相应薪酬等级中值员工薪酬较率取决员工绩效技资历职时间较长技等级较高绩效较员工较率常常高lOO新员工薪酬较率通常较低

(3)薪酬区间渗透度考察员工薪酬水工具员工实际基薪酬区间实际跨度间关系反映员工薪酬区间中相位置

薪酬区间渗透度(实际基薪酬区间低值)(区间高值区间低值)

通薪酬区间渗透度薪酬较率分析出员工长期薪酬变化趋势

(四)确定相邻薪酬等级间交叉重叠

般说薪酬等级间设计成交叉重叠没交叉重叠果相邻两薪酬等级间没交叉重叠交叉重叠少意味着相邻两薪酬等级区间薪酬水差异某获取晋升工作力没极程度改变情况薪酬水会原高出许方面引起原处薪酬等级员工满方面会员工注意力集中晋升方面导致员工间部竞争加剧目前数企业薪酬结构设计时相邻两薪酬等级间定交叉重叠部分交叉重叠区间果太会薪酬等级间中值差异减少削弱薪酬等级反映职位价值作薪酬区间叠幅设计薪酬结构设计言非常常重图91示般说较低薪酬等级等级12中职位力技验等方必求差异处等级1员工晋升等级2时薪酬水变动应相较低处较低位置相邻薪酬等级间交叉重叠幅度般较较高薪酬等级等级3说等级中职位力技验等求相差甚远员工晋升时理应薪酬较提高处较高位置相邻薪酬等级间交叉透叠幅度般较

理角度说薪酬等级间交叉程度取决两素薪酬等级部区间变动率二薪酬等级区间中值间级差前者前面已提里薪酬等级间中值级差进行说明区间中值级差指薪酬等级区间中值间等级差异

公式PVFV(1+i)n

中PV表示低薪酬等级区间中值FV表示高等级区间中值n表示等级数量i表示级差薪酬等级区间中值级差越者薪酬区间变动率越薪酬区间重叠区域越反薪酬区间重叠区域越



新薪酬体系应

新薪酬体系职位薪酬定程度变动职位薪酬水提高降企业应该面问题呢

新薪酬水高原薪酬职位职位工作评价结果划等级薪酬水新更高薪酬水发放新薪酬水低原薪酬职位通常称红圈职位样职位说降低原薪酬否会激起员工满情绪原新薪酬体系执行时候应保留部分员工原薪酬新薪酬水低原薪酬部分金额采津贴保留工资形式处理种变津贴保留工资决长期存否工作评价失意义反成员工增加工资口企业必须红圈职位员工进行培训调整现行薪酬相适职位采取扩工作范围努法增加工作职责工作容新薪酬水相应新员工负责项工作时必须新薪酬水执行

奖励计划

奖励计划奖励员工达职位关绩效标准质量生产率顾客满意度安全性出勤率等绩效标准综合标准重该标准够实际反映员工工作绩效

常见奖励计划五种
()计件制

计件制企心根员工单位时间产量客观生产标准相较结果员工进行奖励种奖励计划通常三种形式简单计件制计件制差计件制
(1)简单计件制事先确定单件计酬率超额完成件数积
(2)计件制单件计酬率分干等级等级越高相应单件计酬率越高
(3)差计件制根员工完成标准情况差予计件薪酬
(二)计时制
计时制根单位产量时耗计发薪酬形式计时制种衍生形式标准工时制哈尔西奖金制罗恩制
(1)标准工时制节约工作时间少计算应奖金
(2)哈尔西奖金制特点员工公司分享成节约额通常五五分账员工低标准时间完成工作获奖金节约工时薪酬半
(3)罗恩制节约工作时间占标准工作时间百分确定奖金着节约时间增提高均超额完成标准工时奖金额会递减节约工时越员工奖金水越低工作超额增长幅度

(三)佣金制
佣金制销售职位普遍种奖励制度销售数额销售额定率计算奖金着佣金制断发展逐渐演变出三种形式单纯佣金制混合佣金制超额佣金制
(1)单纯佣金制指销售员收入完全佣金获佣金等销售量佣金率积
(2)混合佣金制指销售员薪酬包括基工资佣金两部分种形式尤适合销售难度较行业
(3)相较稳定行业采超额佣金制时销售员获全部佣金扣定额度差额

(四)理奖励计划
理奖励计划理达超部门关销售利润生产方面目标时理进行奖励奖励计划理奖励计划通常求达复杂目标根理奖励计划理果增加市场份额影响产品数量质量前提降低预算笔奖金

(五)行鼓励计划
行鼓励计划奖励员工符合公司利益具体行成例良出勤率安全记录等果员工公司规定保持良出勤安全记录笔奖金值提果员工公司介绍新客户举荐公司急需时样奖金

奖励计划优点奖励计划降低监督成够更预测控制劳动力成较易操作易沟通时奖励性薪酬累加员工基薪酬中奖励计划缺点现代企业中职位性质断变化职位难物质产出方式区分员工绩效外奖励计划会导致员工做利获报酬事情利员工技发展

团队奖励计划

团队奖励计划奖励员工集体绩效员工绩效团队成员实现目标作出贡献时候团队奖励效团队奖励计划分两种基团队奖励计划收益分享计划

()基团队奖励计划
团队达某特定目标团队中位成员分享团队现金奖励薪酬分配方法种团队成员观察成员间贡献绩效间差异时采等分配薪酬方法便增强团队成员间合作
企业避免锅饭现象发生力图激励团队中贡献较成员采部分薪酬支付基员工绩效部分基团队绩效分配方法
企业假定较高基薪酬员工团队贡献较高时根位成员基薪酬团队全体成员总体基薪酬差异性分配薪酬

(二)收益分享计划
指团队成员通常部门单位生产率提高奖励根企业绩效改善包括生产力增加顾客满意度增加成降低等团队中员工支付奖金企业中普遍时重收益分享计划斯坎伦计划拉克收益分享计划改进生产盈余计划
1斯坎伦计划
斯坎伦计划特点强调员工参相信果员工提出企业目标工作中理控制相信果予员工工作机会员工会愿意接受动承担责斯坎伦计划中某时期斯坎伦率作基期标准员工建议导致生产成降低期斯坎伦率低基期标准时节省资金员工中进行分配
斯坎伦率劳动力成产品销售价值
产品销售价值销售收入+库存商品价值
2拉克收益分享计划
斯坎伦计划相拉克收益分享计划强调员工参采现金激励鼓励员工参产品销售价格成价格间附加值衡世生产率
拉克率[净收入(原材料+供应物提供服务成)]计划参者总雇佣成
3改进生产盈余计划
种方法旨更少劳动时制造出更产品重点激励员工完成绩效目标改进生产盈余计划基劳动时率公式计算出通分析历史财务数确定标准 根标准确定完成件产品需劳动时数然标准劳动时实际劳动时率衡量生产率
改进生产盈余计划特制定条回购规定生产率提高发奖金高限额果生产率提高产生奖金金额超高限额超出部分公司储存起果生产率提高奖金重复超高限额公司次性员工付款购回生产率超限额部分付款金额通常等储存起金额然公司调整生产率标准生产率水标准提高表91斯坎伦拉克收益分享改进生产盈余计划关键特征较
团队奖励计划优点绩效考核标准制定奖励计划相简单时团队奖励计划企业员工产生较强团队凝聚力类奖励计划缺点导致优秀员工流动团队奖励计划较容易产生搭便车效应种情况会企业做出巨贡献员工产生公感离开企业

短期奖励计划

()绩效加薪
绩效加薪基薪酬增加员工绩效评价等级联系起短期奖励计划通常年度绩效评价结束时企业根员工绩效评价结果事先确定绩效加薪规确定员工第二年基薪酬绩效加薪产生基薪酬增加额具累积作

(二)次性奖金
次性奖金绩效评价结束根员工年度绩效评价结果次性予员工定数量奖金时累积加入员工基薪酬企业说次性奖金优势十分明显方面保持绩效薪酬挂钩情况减少基薪酬累加效应引起固定薪酬成增加方面保障企业等级薪酬范围固定性出现量超薪酬范围外员工员工言次性奖金相绩效加薪优势少长期员工实际奖金数额肯定普通绩效加薪情况少果企业长期次性奖金代基薪酬增加导致员工消极行

(三)月季度奖金
月季度奖金根月季度绩效评价结果月度绩效奖金季度绩效奖金形式员工业绩加认种月度季度绩效奖金方面员工基薪酬较紧密联系采基薪酬系数百分方式确定方面具类似次性奖金灵活性会企业形成较成压力实际执行程中员工绩效奖金部门绩效绩效挂钩企业计算员工奖金时采公式

(四)特殊绩效奖励计划
特殊绩效奖励计划奖励绩效超出预期水团队绩效加薪额外予必奖励基员工工作行工作结果全面评价绩效加薪特殊绩效奖励计划具非常高灵活性出预料种样单项高水绩效表现——开发新产品开拓新市场予奖励特殊绩效奖励计划提高薪酬灵活性发性企业提供种员工感觉重性价值机会

长期绩效奖励计划

长期绩效奖励计划指绩效衡量周期年定绩效目标达成提供奖励计划衡量周期界定年企业许重战略目标年够完成长期绩效奖励计划支付通常三五年周期长期绩效奖励计划强调长期规划企业未产生影响决策助企业招募保留激励高绩效员工企业长期资积累良基础

长期奖励计划形式包括现股计划期股计划期权计划谓现股计划指通企业奖励方式直接赠参股票前市场价值员工出售股票种计划时规定员工定时期必须持股票出售期股计划规定企业员工约定某时期定价格购买定数量公司股票购股价格般参股票前价格确定该计划时员工购股出售股票期限作出规定期权计划期股计划类似存定区种计划中企业予员工某时期定价格购买定数量公司股票权利员工期时行种权利放弃种权利行权价般参股票前市场价格确定该计划样员工购股出售股票期限作出规定


福利概述

福利企业基雇佣关系国家强制法令相关规定企业身支付力托员工提供改善家庭生活质量种非货币薪酬延期支付形式补充性报酬服务福利企业发展具许重作套科学合理具竞争力福利制度吸引企业需员工降低员工流动率时激励员工提高员工士气企业认度忠诚度

福利构成般包括部分
()法定福利
(1)社会保险企业国家政策法律法规必须员工交纳社会保险般包括养老保险医疗保险工伤保险失业保险生育保险
(2)法定假期包括法定节假日公休假日带薪年假探亲假婚丧假产假配偶生育假等假期
(3)住房公积金指企业职员工缴存长期住房储备金包括员工缴存住房公积金员工企业员工缴存住房公积金属员工
(二)企业补充福利
(1)收入保障计划旨提高员工现期收入未收入水福利计划包括企业年金集体寿保险计划住房援助计划健康医疗保险计划
(2)员工服务计划企业货币形式员工提供福利外员工员工家庭提供旨帮助员工克服困难支持员工事业发展直接服务福利形式包括雇员援助计划员工咨询计划教育援助计划家庭援助计划家庭生活安排计划福利计划

福利理
()福利计划
福利计划指企业实施员工福利做规划安排福利计划制定前应准确握样问题什员工提供福利员工提供少福利员工提供什样福利什样形式员工提供福利谁员工直接提供福利员工提供福利什时间员工提供福利
(二)福利预算
福利预算指福利理程中进行系列福利成开支方面权衡取舍确定福利总成占总薪酬成重
(三)福利沟通
种效沟通福利模式必须三素构成企业必须宣传福利目标确保次沟通达目标二必须通合适渠道传播信息三沟通容必须具体完整碍交流复杂专业术语
(四)福利评价反馈
套福利计划应具备特征
(1)亲性福利计划应建立亲情等信基础体现企业文关怀增强员工属感凝聚力
(2)灵活性限度满足员工需时根企业营状况财务状况适时作出调整
(3)竞争性外具竞争力确保企业劳动力市场竞争优势效吸引保留企心核心员工
(4)成效员工福利成企业支配范围时体现企业营状况财务力
(5)操作性福利计划切实行够较容易员工理解时企收说理难度理成相较低
(6)特色性福利计划体现企业营哲学战略目标利塑造企业文化
(五)福利计划成控制
(1)福利计划中费分担制企业行办种补充保险中员工分摊部分费原免费福利项目改员工适缴费样降低福利项目成员工缴费水适度避免引起员工抵触情绪
(2)传统福利项目改进企业休假病假统筹考虑果定时期 (通常年)员工总休假期超限定天数员工会定补偿某种奖励样助节约企业福利成时增加福利计划灵活性
(3)福利项目开发企业处理福利成时应仅局限已福利项目根福利容特点新开发福利项目重新组合设计福利计划
典型福利计划设计方法

()弹性福利计划
弹性福利计划称助餐计划指员工行选择福利项目福利计划模式实际操作中般企业提供份列种福利项目菜单员工中选择需福利种选择两前提企业必须制定总成约束线二种福利组合中必须包括诸种社会保险等法定福利项目弹性福利计划仅够员工选择适合福利组合企业福利成付出回报时够效改善企业员工关系吸引保留企业员工调动员工工作积极性提高员工忠诚度弹性福利计划实施中存问题弹性福利计划企业理者素质求较高时选择员工会放弃某价值福利
弹性福利计划实施方式包括四种类型
(1)附加福利计划降低原薪酬水福利水条件提供员工张特殊信卡员工根需行购买商品福利发放员工信卡中金额度取决员工职年限绩效水根员工基薪酬百分确定
(2)混合匹配福利计划员工意愿企业提供福利领域中决定种福利少总福利水变
(3)核心福利计划员工提供包括健康保险寿保险系列企业认员工必须拥福利项目福利组合然员工根偏选择福利项目者增加种核心福利项目保障水
(4)标准福利计划企业员工提供标准福利项目组合员工选择组合行构建福利组合

(二)企业年金计划
企业年金计划项企业员工提供养老保险计划员工退休获收入员工职期间通缴纳定保险费投资运营进行资金积累退休方享
社会养老保险制度相企业年金具特点
(1)企业愿选择理运作方式
(2)政府企业年金承担直接责
(3)企业年金采积累制实行保
(4)企业年金效率原基础存分配含义较强激励作
(5)企业年金通资市场进行理运营投资手段更加样
企业年金计划少需四素支持建立运行规二制定税收优惠政策三设立办机构四建立风险预防担保机制四素基政府职然政府直接参企业年金验活动企业年金整社会保障体系部分政府应通系列相关政策推动企业年金计划发展

(三)利润分享计划
利润分享计划企业建立提供资金支持员工受益者参利润分配计划做法企业事先制定公式年企业利润中提取定金额建立利润分享基金基金分配方法年度基金提取额分配员工账户中员工受益者死亡退休事件允许提取利润分享账户中资金时提取金额该账户中累积额该累积额获投资收益总企业通实施利润分享计划期达目刺激生产提高员工信心士气时增强员工忠诚度改善劳资关系
利润分享计划中企业基金提取额度计算通常两种情况企业盈利情况灵活确定基金提取额度种根事先规定固定计算公式进行提取种方法增强员工安全感份额明确估计
利润分享计划基金额度分配样种较常通计算员工年薪收入占计划参加者年薪总例进行分配提前离职员工账户中收益企业回收作年度企业基金分配额度部分减少企业年度基金提取额

(四)员工持股计划
员工持股计划企业部员工出资认购企业部分股权时委托员工持股会特定托机构理运作时员工持股会相应委托机构作社团法进入企业董事会参企业决策股分红股权制度员工持股计划激发持股员工工作积极性创造性持股企业营理者更加关心企业投资者利益企业行导长期化时吸引留住员工稳定企业员工队伍
员工持股计划具特点持股购者必须企业工作员工二员工认购股份转交易等方面受定限制股份认购形式四种分员工现金认购通员工持股专项贷款资金贷款认购企业奖励红利转换成员工持股企业历年累计公益金转员工股份
企业设计员工持股计划原包括第员工持股计划应够促进企业长远发展第二员工持股计划应够激发员工工作积极性第三员工持股计划应够改善企业法治理结构
员工持股计划设计程中股设计尤重般应考虑素包括第企业发展基需第二员工持股计划实施适宜投资回报率第三企业净资产价值第四员工持股例认购力
国员工持股计划推行伴着企业改制企业总股重新设定数企业采取增量方式解决员工持股额源少数企业采取原国股东存量转股份员工持股方式员工持股额分配数企业根职位工作年限工作力工作业绩等员工持股额拉开差距
根国关政策规定允许参员工持股计划员通常包括四类员企业工作满定时间正式员工公司董事监事理企业派投资企业代表处工作劳动事关系企业外派员企业册理离退休员
员工持股认购程序般包括六步骤
第员工员工持股会提出认购申请拟定认购数额
第二员工持股会根持股会章程规定审查员工认购资格允许认购数额通知员工
第三审查符合认购资格员工员工持股会出资
第四员工持股会企业出资
第五企业进行工商注册登记公司董事长员工持股会签发出资证明股权证第六员工持股会理事长持股员工签发员工持股出资证明

(五)企业健康保险计划
企业健康保险计划称企业补充医疗保险计划企业医疗保障计划企业员工建立提供医疗服务补偿医疗费开支福利计划般分商业保险部保险指定服务计划
商业保险指企业通保险公司投保企业员工提供保险保费企业全部承担员工分担承担两类济损失分医疗费疾病伤残引起工作收入损失
部保险企业资金承担法律规定范围健康风险发生医疗费时企业现金事先储备专门资金支付赔偿
指定服务计划通建立医疗服务提供者网络形式投保者医疗提供者进行理投保者选择医疗服务网络中医疗提供者进行医疗服务时减免支付费非指定医生里获服务时补偿付例较高



营者薪酬

()年薪制
年薪制企业会计年度时间单位根营者业绩坏计发薪酬种薪酬制度年薪制种高风险薪酬制度约束激励互相制衡机制年薪制企业营理者业绩薪酬直接联系起年薪制模型般四部分构成基薪酬营者基收入保障家日常生活奖金营者绩效短期激励长期奖励通常股票期权形式支付收入状况企业济效益市场环境相关福利津贴营者提供休假种保险福利遇
年薪制优势首先年薪制设置较灵活根企业营者年度期营理业绩相应确定贡献相年度长期薪酬水薪酬支付方式外年薪制薪酬结构中加风险收入例利责风险收入等基础加激励力度年薪制年薪收入部分直接转化股权激励形式营者薪酬资产者利益企业发展前景紧密结合
年薪制样存着身局限性年薪制确定营者低业绩目标封顶奖金未完成低计划指标时营者会受惩罚计划指标超额完成会更奖励时营者企业制定年度目标时会目标计划定低更易实现

年薪制五种模式

(1)准公务员型①薪酬结构基薪+津贴+养老金计划②薪酬数量取决理企业性质规模高层理员行政级般基薪酬员工均薪酬2～4倍正常退休养老金水均养老金水4倍③适象达定级高层理员包括董事长总理委书记等尤长期担国企业领导完成企业目标退休年龄高层理员④适企业承担政策目标型特型国企业尤国民济具特殊战略意义型集团公司控股公司⑤激励作种报酬方案激励作类似公务员报酬激励作职位晋升机会较高社会位稳定体面生活保证激励源退休更高生活水保匹起约束短期行作

(2)揽子型①薪酬结构单固定数量年薪②薪酬数量相较高年度营目标挂钩实现营目标事先约定固定数盘年薪③适象具体针营者指总理兼职董事长领导班子成员薪酬系数折算系数超1④适企业面特殊问题亟解决企业亏损局面亟扭转企业⑤激励作具招标承包式激励作易引发短期行激励作效性发挥程度取决考核指标科学否实性

(3)非持股元化型①薪酬结构基薪酬+津贴+风险收入(效益收入奖金)+养老金计划②适象企心营者指总理兼职董事长领导班子成员薪酬系数折算系数超1③适企业追求企业效益化非股份制企业现阶段国国企业绝数采种年薪分配方法般集团公司属公司营者实施种方案企业具体方案中考核指标计算方法定差异④激励作果存风险收入封顶限制考核指标选择科学准确相前国企业营者报酬制度述方案言种元化结构薪酬方案更具激励作该方案缺少激励营者长期行项目影响企业长期发展

(4)持股元化型①薪酬结构基薪酬+津贴+含股权股票期权等形式风险收入+养老金计划②薪酬数量基薪取决企业营难度责含股权股票期权形式风险收入取决营业绩企业市场价值般基薪应该员工均薪酬2～4倍风险收入法员工均薪酬参物确定风险收入考核指标时必员工薪酬增长列入③适象企业营者指总理兼职董事长领导班子成员薪酬系数折算系数超1通予数量股权股票期权体现差④适企业股份制企业尤市公司种薪酬方案适规范化现代企业制度求⑤激励作种形式具激励约束作薪酬组合保证营者行规范化长期化该方案具体操作相复杂企业具备条件求相苛刻

(5)分配权型①薪酬结构基薪酬+津贴+分配权分配权期权形式体现风险收入+养老金计划②薪酬数量基薪取决企业营难度责分配权分配权期权形式体现风险收入取决企业利润率等营业绩谓分配权公司盈余分配权公司弥补亏损提取公积金法定公益金余利润股份限公司股东持股份例分配说达考核指标前提持分配权分配权期权者事先确定例企业剩余利润中提取般基薪应该员工均薪酬2～4倍风险收入法员工均薪酬参物没必进行封顶确定风险收入考核指标时必员工薪酬增长率列入③适象企业营者指总理兼职董事长领导班子成员薪酬通予数量分配权期权实现④适企业局限市公司股份制企业类企业中实行⑤激励效果股权股票期权激励机理引入非市企业股份制企业中扩适范围种理创新实践中检验

(二)股票期权计划

股票期权指企业赋予营者种权利营者规定年限某固定价格购买定数量企业股票股票期权特征包括点股票期权种权利义务收益买买公司股票二股票期权行权价低行权时企业股票市场价格价值三股票期权公司偿予营者实施股票期权优点营者利益股东利益企业发展结合起企业股东资产权益首先保障时营者言营者分享企业预期受益突破分享期收益局限性营者风险较前提较激励激励手段较灵活便案处理股票期权特点实施带定局限性股票期权适市公司成长性较股价呈强势涨市公司二股票期权需托规范生气股票市场需公司建立规范法治理结构三股票期权容易诱发弄虚作假恶意操短期炒作等良行四难准确衡量营者表现企收真实营状况

股票期权计划容般包括股票期权授予确定期权获受行权股票期权行股票期权赠时机数目股票期权行权价确定权利变更丧失股票期权执行方法股票期权行权需股票源渠道股票期权计划理等面股票期权计划分述

(1)参范围授予具体范围董事会选择象企业理决策层成员董事会权效期时间方式选择雇员授予期权期权授予数量行价格董事会决定

(2)股票期权行权价称期权执行价格般三种确定方式第低现价称现值利法相期权持者提供优惠股东权益稀释股东愿意接受种方式会产生少激励作令怀疑第二高现值称现值利法行权价高前股价般适公司股价涨时候提高获利难度理班子会产生更压力第三等现值称现值等利法行权价等前股价般说激励型期权执行价格低股票期权授予日公市场价格

(3)股票期权行期限通常情况公司股票期权赠获受时没授予行权权利获受授予期结束获取行权够行权时候年授予时间表年执行中定例期权执行期限般超10年强制持期35年等行权时间安排期权较长时间保持定约束力避免短期行发生

(4)股票期权赠时机般情况理受聘晋升年次业绩评定获赠股票期权受聘时晋升时获赠股票期权数量较

(5)股票期权赠数目期权数量确定方法三种利BlackScholes模型根期权价值推算出期权份数种方法已金融市场广泛验证实施起较复杂二根达目标决定期权数量现股价股2元规定2007年底股价达股5元奖10万股股价达股10元奖20万股种方法确定准确回报需未价格制定详细回报计划三利验公式通计算期权价值倒算出期权数量

(6)期权价值般说股票期权偿赠公司求理获股票期权时付出定期权费增理偷懒机会成收取期权费等期权没价值般说期权价值相执行价格股票市价间差值种方法低估股票期权价值忽视期权执行价格贴现值

(7)股票期权权利变更丧失期权获受私转非通遗嘱转继承获受形式出售交换记账抵押偿债务利息支付关关第三方

(8)股票期权行权需股票源公司发行新股票二通留存股票账户回购股票留存股票指企业巳发行股票市场中购回部分股票股东持性质已发行外流通股票公司回购股票放留存股票账户根股票期权长期激励方式需未某时期次出售

(9)股票期权执行方式现金行权企业制定证券商支付行权费相应税金费证券商收付款证行权价格执行股票期权二现金行权需现金支票支付行权费证券商出售部分股票获收益支付行权费余股票存入理账户三现金行权出售决定部分全部行权股票期权行权前需书面形式通知企业表示期权行行股份数量次通知单必须附行价计算相应股份认购汇款单企业接附审计员确认书通知单汇款单28日相应股份全部划拨获受账户


销售员薪酬

职位相销售员工作时间工作方式灵活性更高难工作程进行监督销售员工作结果较容易衡量通常销售数量销售额市场占率回款率客户保留率销售利润销售费售服务等方面工作结果进行衡量销售员薪酬结果导实践中销售员薪酬方案种样总说分四种

()纯佣金制

指销售员薪酬中没基薪酬部分全部薪酬收入佣金销售员佣金通常销售额定百分确定实践中常称销售提成种薪酬制度优点销售员薪酬收入销售员工作绩效直接挂起钩时薪酬理成较低种薪酬制度销售员薪酬缺乏稳定性易受外部环境素影响引起幅波动时种制度造成级间新旧员工间较薪酬差距利培养销售员企业属感

(二)基薪酬加佣金制

销售员薪酬月基薪酬销售业绩提取佣金组成种薪酬制度中佣金分直接佣金间接佣金直接佣金佣金计算方式销售额定百分产品说佣金率时产品佣金率会着销售员实际销售业绩提升差异间接佣金首先销售业绩转化定点值然根点值计算佣金数量

(三)基薪酬加奖金制

种薪酬制度基薪酬加佣金制区佣金直接绩效表现决定奖金业绩间关系间接通常销售员达成业绩超某销售额获定数量奖金外新客户开发市场调查报告客户投诉率等素影响销售员奖金额度

(四)基薪酬加佣金加奖金

种薪酬制度佣金奖金结合起角度引导激励员工行绩效企业进行销售员薪酬制度选择时般取决企业身处行业产品特点保险行业饮食行业等销售员薪酬设计高佣金加低基薪酬薪酬制度技术含量较高市场较狭窄销售周期较长产品说销售员素质稳定性求高采取高基薪酬加低佣金奖金薪酬制度较适合

驻外员薪酬

驻外员薪酬组成部分包括基薪酬激励薪酬福利

()基薪酬
基薪酬采列三种方法确定
(1)基国薪酬方法驻外员工提供国事相似职位相薪酬
(2)基东道国方法指东道国薪酬标准补偿驻外员种方法
(3)基总部方法指根总部薪酬标准补偿员工
(二)激励薪酬
驻外员薪酬包括种鼓励驻外员工接受完成国际务激励薪酬激励薪酬包括驻外津贴困难补助流动津贴
(1)驻外津贴鼓励员工接受海外工作企业基薪酬百分确定驻外津贴例范围般10～30驻外时间越长例越高
(2)困难补助补偿驻外员工海外工作做出牺牲补助补偿国外艰苦生活工作条件困难补助般指提供特困难区工作员工困难补助范围基薪酬10～25区越困难津贴越高
(3)流动津贴员工变换工作点奖励驻外员通常次性获流动津贴
(三)福利
福利驻外员薪酬重组成部分吸引保留优秀驻外员工时驻外员家安全感断增强驻外员福利标准福利额外福利组成标准福利包括保障计划带薪休假额外福利包括搬家补助驻外员子女教育津贴探亲假差旅补助带薪休假津贴


薪酬成预算方法

薪酬成预算企业财务状况着重影响够清晰反映出企业力资源战略直接关系企业营状况员工心理体验薪酬成预算方法预算流程序划分两种
()薪酬成预算方法
指企业高层理者先决定企业薪酬预算总额提薪幅度分配政策整预算额度分配企业部部门部门理者部门薪酬额度企业分配政策员工实际工作情况分配员工种方法控制企业整体薪酬成部门薪酬成便调控力成开支企业支付力企业绩效称性缺乏灵活性受观素影响较降低预算准确性利调动员工积极性
(二)薪酬成预算方法
指通基层单位部门理者提前预报部门年度薪酬预算计算出部门薪酬开支编制企业整体薪酬预算方案具体操作步骤般首先告知理薪酬政策技术理进行薪酬技术方面培训时薪酬预算程中予辅导帮助理提交预算报告进行审计否超出薪酬增长额合理范围编制薪酬预算报告高层理员薪酬预算报告进行讨分析总结设定部门目标通追踪理者报告周期状况步控制预计实际薪酬总数增加值

薪酬成控制

()控制雇佣量

雇佣量企业雇佣数工时数量积控制雇佣量仅控制员工数量控制工时数量

(二)控制基薪酬

控制基薪酬控制基薪酬加薪规模(幅度)加薪时间员工覆盖面基薪酬增加动部公性求市场状况变动等素推动源头素实行理调控

(三)控制奖金

奖金名目繁控制奖金时控制支付规模时间覆盖面外重点利次性支付性质改善劳动力成调节幅度

(四)控制福利支出

企业福利支出分三类基薪酬相联系福利基薪酬联系福利福利理费控制福利支出时针三类福利特性分理控制基薪酬相关福利基薪酬变化变化基薪酬定时刚性较基薪酬关福利属短期福利项目数额较弹性较福利理费较高弹性利

(五)利适薪酬技术手段

企业利工作评价薪酬调查薪酬结构薪酬宽带计算机辅助理高低薪酬水控制成分析薪酬例较等薪酬技术手段促进改善薪酬成控制




企业工成

工成指企业定时期生产营提供劳务活动中劳动力支付直接费间接费总工成包括员工薪酬总额社会保险费员工福利费员工教育费劳动保护费员工住房费工成支出中员工薪酬总额工成组成部分常工成分析指标三类工成总量指标工成结构指标工成分析率型指标

(1)工成总量指标反映企业工成总量水考虑企业规模差异通常均工成指标企业支付力进行分析控制该指标够显示企业员工均收入高低作企业劳动力市场提供劳动力价格信号

(2)工成结构指标指工成组成部分占工成总额例够反映工成投入构成情况合理性

(3)工成分析率型指标组够工成济效益联系起相数般包括劳动生产率工费率劳动分配率工成占总成重等指标通指标衡量企业劳动投入收益寻求佳工成投入产出度


第四章 培训开发

培训开发决策分析
培训开发决策分析指组织决定否进行某项培训开发活动前成收益进行权衡考虑
组织进行培训开发决策分析
果培训开发提高组织收益组织会员工进行培训开发(支付员工培训开发费)决定否进行某项培训开发活动时组织需考虑三方面素①培训开发支出C②员工参加培训开发会组织带收益B③组织支付员工加薪S员工通培训开发获提升BSC培训开发会提存组织收益果BC组织进行培训开发收益支出需注意两种极端情况S0BS然C组织然会乐支付培训开发费然员工没获工资方面收益非精神方面收益否员工没参培训开发积极性愿意支付培训开发费二SB组织愿意支付培训开发费员工获收益员工会愿意支付部分全部费
般培训开发活动处两种极端情况中间状态S正少B组织培训开发中行收益支付受训员工加薪BC情况组织愿意员工进行培训开发进行投资员工办愿意支付相关费组织员工体支付少费较合适会企业实际培训开发目等方面
影响培训开发利润素包括受训员工服务年数受训员工技提高程度受训员工努力程度组织忠诚度等

二培训开发决策制定
培训开发项回报开支种力资源投资然实际工作中理层资金物质成智力成更重会出现决策误区表现三方面
首先力资源投资回报类型投资回报更难量化更容易遭理层反
次培训开发效果评估滞性等素理层更愿意投资容易衡量反馈时间短培训开发课程愿意做难衡量反馈周期长培训开发投资
定程度视培训开发种开支种员工福利项投资培训开发预算常落营战略计划济效益时期区培训开发拨预算济效益时组织首先砍掉培训开发预算


培训开发组织理
　
培训开发组织体系
组织设立培训开发机构时考虑两方面素组织规模二力资源理组织中位作中型组织中员工规模般需设置专门培训开发机构培训开发工作通常某力资源理岗位项职责型组织中员工数量培训开发务繁重般设置专门培训开发机构具体两种模式种培训开发机构隶属力资源部中部门种培训开发机构力资源部列组织独立部门两种模式利弊前者培训开发作整力资源理系统部分便形成协调统培训开发计划缺点法体现培训开发组织中战略位置会受工作影响难保证培训开发力度连续性者刚相反外两部门列难免会发生突需两部门设置领导充组织协调角色
型实行分权化理组织时会建立企业学负责组织培训开发企业学独立培训开发机构种扩发展模式

二培训开发工作组织理
培训开发工作组织力资源理中作凸显培训开发工作目标样性必须专业员负责实施培训开发工作设置培训开发部门类似分支职部门
()培训开发部门职
培训开发部门职
(1)制定支持企业营战略培训开发战略
(2)分析明确公司类职位级类员培训开发需
(3)形成满足需建议计划
(4)制定企业年度培训开发计划
(5)制定年度培训开发预算
(6)确定企业部外部培训开发资源
(7)实施类培训开发计划具体安排种培训开发课程活动
(8)帮助指导员工职业发展计划
(9)理员工培训开发档案
(10)维护培训开发场设施充分开发利类培训开发资源

(二)理层培训开发责
级理层需培训开发承担程度理责员工进行培训开发责终落实直线理身包括关注属员工职业生涯发展提供属员工发展力机会日常工作中鼓励员工持续断学直线理充属教练导师榜样等角色帮助属识利日常工作中学机会操作层面直线理岗培训讲师组织进行培训开发时应位理员知晓应承担责明确履行该职责职业生涯成功关系


培训开发效果评估

培训开发效果评估运科学理方法程序结果中收集数整组织需求目标联系起确定培训开发项目优势价值质量程培训开发效果滞性员工体差异性客观科学评估培训开发效果相困难效果评估培训开发体系中难实现环节

()评估容
培训开发效果评估中应广层次评估模型评估容分反应学行结果投资收益等五方面评估
1反应评估
反应评估重点评估受训员培训开发观感受法包括培训开发容方法形式培训师设施等
反应评估易进行基常评估方式反应评估通常采访谈问卷调查等方法中问卷调查法应普遍
2学评估
学评估评估受训员学什受训参加培训开发结束知识技态度否提高改变学评估容
学包含知识技态度等三类需采评估方法知识方面常采笔试技方面常采实际操作态度方面常采评价态度量表
3工作行评估
工作行评估重点评价培训开发否带受训员行改变受训员学知识运工作程度受训员相关工作行改变培训开发直接目工作行评估效果评估中项重容直接反映培训开发效果组织高层直接特关心
工作行评估方法包括面谈直接观察绩效监测行评价量表等中行评价量表行评估中常方法行评价量表法根具体培训开发容受训直接事属客户受训员行变化进行评估程
4结果评估
目标评估受训员工作行改变服务组织部门绩效影响作培训开发终评估应该组织绩效标准增加产量提高生产力产品质量降低投诉率等结果反映培训开发活动组织影响效果体现组织进行培训开发终目结果组织进行培训开发效果评估重容具说服力评价指标组织高层关心评估容
结果评估指标包括硬指标软指标硬指标包括产出质量成时间等四类易衡量量化容易转化货币价值评价更客观软指标包括工作惯工作满意度动性顾客服务等方面难衡量量化难转化货币价值评价具观性
5投资收益评估
目标确定较组织进行培训开发成收益培训开发组织带积极影响果成高偿失投资收益通常表示成百分数成收益率实际工作中组织少进行投资收益评估进行评估困难昂贵程
具体实践中组织进行效果评估时定涵盖容数组织进行反应评估学效果评估少进行结果评估投资收益评估特投资收益评估
(二)评估时机
1培训开发结束时评估
受训员培训开发期间种表现做出评估较培训开发前变化确定培训开发否成效评估容知识增加增加少技获获少工作效果提高提高少工作态度变化
2培训开发回工作评估
培训开发目仅仅受训员受训期间表现做出评估培训开发回工作表现培训开发回工作评估培训开发结束时评估更重回工作评估容工作态度改变改变程度维持时间久工作效率提高提高程度培训开发目标否达成等
(三)评估方法
1评估方法分类
评估种方法供选择选择时考虑企业实际时间费素致概括控制实验法问卷调查法两类
控制实验法评估培训开发效果正规方法控制实验中培训开发组控制组(非培训开发组)采集培训开发组控制组培训开发前培训开发相应时期关数(产量产品质量)种方法确定员工绩效改善确实培训开发引发企业方面变化引起该方法适难找量化绩效指标培训开发项目活动理技培训开发等
常培训开发效果评估方法问卷调查法问卷调查收集信息①受训员培训开发项目法②受训员学知识容技③受训员应学新知识力④培训开发目标否达成
2具体评估方法
(1)培训开发结束时评估方法
①利知识技测验评定培训开发效果培训开发前参加员知识技进行测试培训开发结束进行样容类似测试较两次测试结果
②设计相关工作态度调查问卷评定培训开发效果受训员参加培训开发前结束时样问卷进行调查较受训员工作态度方面发生变化
③利调查表征询受训员培训开发改进建议培训开发结束时调查表发受训员征求培训开发建议组织改进提高培训开发工作提供参考数
④记录培训开发期间受训员出席情况培训开发期间安排干员观察员公正态度观察培训开发进行情况受训员培训开发活动反应培训开发结束时提出观察报告
⑤根培训开发责协助员等报告评估培训开发效果
⑥根受训员培训开发结束时成绩评估培训开发效果
(2)回工作评估方法
①培训开发结束段时期调查受训员工作绩效改善评估培训开发效果例培训开发结束隔六月书面调查实访问方式调查受训员工作中获益情况
②实观察受训员工作实况评估培训开发效果例根实观察受培训开发员工工作确表现出良工作态度高度责心等认定培训开发已产生效果
③调访问受训员工厂级属根获反馈信息评估培训开发效果受训员回工作段时间书面调查实访问方式解受训员工级属受训员工工作表现法例直接否认受培训开发员工绩效提高
④分析受训员事记录资料评估培训开发效果例受培训开发员工绩效考核结果否前
⑤较受训员未受训员工作效率评估培训开发效果
⑥根受训员否达工作标准评估培训开发效果
⑦根培训开发活动目标评估培训开发效果例回工作果员工解决培训开发计划中预计需解决问题达培训开发计划规定求说明培训开发已产生效果
(四)培训开发评估报告
培训开发责评估程评估容评估方法分析结果等容进行整合形成综合性效果评估报告评估报告容包括概项目背景评估目评估方法评估容效果结建议等



职业生涯理概述

()职业生涯理涵
力资源理活动需保证组织够维护员工长期利益特鼓励员工断成长限度实现潜狭义角度职业生涯体整工作生涯中选择事工作总行程广义角度职业生涯贯穿体生系列活动包括薪薪限零岁生开始职业生涯规划制定职业目标确定实现目标手段断发展程职业生涯规划焦点放目标现实行机会匹配员工组织帮助着条已确定职业生涯道路获职业生涯发展果员工职业生涯规划组织实行员工迟早会离开组织组织应该职业生涯方面帮助员工双方需满足
职业生涯理指组织员工员工职业生涯进行设计规划执行评估反馈综合性程职业生涯理包括组织动实施职业生涯理简称组织职业生涯理包括动进行职业生涯理简称体职业生涯理体职业生涯理组织职业生涯理相辅相成作体职业生涯理实施环境组织开展针员工职业生涯理措施确利员工进行体职业生涯理员工视措施组织方面支持明显加强体职业生涯理反积极进行体职业生涯理员工通常会获更组织职业生涯理机会组织方面实施职业生涯理充分考虑尊重体职业生涯理样保证职业生涯理效性实现组织双赢两者匹配会提高员工满意度降低离职率
(二)职业生涯理目
组织实施职业生涯理组织发展具十分重意义组织重性表现第员工组织发展适应组织发展变革第二组织培养备特高级理高级技术第三组织部培养员工组织适应性方面外面招聘强第四满足员工发展需增强员工组织承诺留住员工特优秀员工重性表现第通参加职业生涯理活动员工更认识发挥潜力奠定基础第二组织中学种知识锻炼力增加员工身竞争力第三满足员工高层次需求例尊重需实现需等进提高体工作生活质量


职业生涯理方法

()职业生涯理模式
企业战略选择会影响企业职业生涯理模式索南费尔特等提出划分组织职业生涯理模式两维度组织中力资源外部劳动力市场开放性二组织部员工晋升竞争激烈程度根两维度组织员工职业生涯理模式划分四类型
①城堡型特点外部劳动力市场开放程度高部晋升竞争程度低员工业安全威胁外部竞争
②棒球队型特点外部劳动力市场开放程度高部晋升竞争程度高员工业安全职业前程受外部竞争部竞争双重威胁
③俱乐部型特点外部劳动力市场开放程度低部晋升竞争程度低员工业安全受威胁
④学院型特点外部劳动力市场开放程度低部晋升竞争程度高员工业安全职业前程取决组织中表现组织组织发展时期职业生涯理模式进会影响具体职业生涯理方法

(二)职业生涯理方法
1组织层次职业生涯理方法
帮助员工组织断成长组织进行职业生涯理时面数员工提高力资源竞争优势组织层次职业生涯理包括种方法
(1)提供部劳动力市场信息提供职业生涯信息方面采取方法
①公布职位空缺信息
②介绍组织职业生涯通道职业生涯通道称职业生涯路线职业生涯道路指体职业生涯程中历系列岗位层级形成链条体生职业生涯轨迹典型职业生涯通道包括三种类型横通道员工理层级技术技等级岗位工种间变动路径二通道员工理层级技术等级技等级间变动路径三双通道(dualcareer paths)员工时承担理工作技术工作俗称双肩挑组织中技术员专业员设计组织培养高层理员方式
③建立职业生涯信息中心容涉公司情况政策职业规划学指南学磁带等
(2)成立潜评价中心潜评价中心专业员理员技术员提升性评价组织中常方法①评价中心确定理者候选职业发展规划制定设计培训容
②心理测验运心理学测验工具职业潜兴趣价值观职业生涯锚等测查③换继规划换继规划目标保证获填补提拔退休死亡离职调离造成职位空缺合适目标指保证候选够效承担新命
(3)实施培训发展项目培训发展项目具体包括
①工作轮换工作轮换员工岗位积累验提升工作丰富化基础种措施专业员培养作高级理员培训②利公司外力资源发展项目员工进行培训
③参加组织部外部专题研讨会④专门理者进行培训实行双通道职业生涯设计
2层次职业生涯理方法
职业生涯理考虑普遍性时考虑员工体差异层次职业生涯理方法包括方面
(1)提供评估工具机会具体方法
①职业生涯讨会员工参职业生涯讨解优势足职业兴趣职业价值观职业生涯目标相关信息时老员工专家里汲取验定位职业生涯目标发展方掌握实现目标策略方法
②提供职业生涯手册通职业生涯讨会数员工会中受益掌握职业生涯规划方法策略会部分员工存着困难外职业生涯断发展修正程需断指导帮助书面职业生涯指导手册显必职业生涯手册包括职业生涯理理介绍组织图岗位工作说明书评估方法工具职业生涯规划方法工具案例介绍分析等方面容
③退休前讨会退休员工适应退休生活进行职业生涯咨询活动
(2)职业生涯指导咨询通前面方法果员工职业生涯方面存困难需进行职业生涯指导咨询实施职业生涯指导咨询员三方面力资源部专业员具体负责二员工直接三组织外专业指导师咨询师


职业生涯理效果评估

职业生涯理作组织进行培训开发重容效果难短时期显现年会明显效果效果评估存着困难般认四方面标准衡量职业生涯理效性
(1)否达组织目标程度目标包括解获职业生涯信息职业生涯目标等方面力组织目标包括否改善理层员工沟通员工体工作岗位匹配程度备理储备情况等
(2)具体活动完成情况具体活动包括员工参职业生涯讨会参加具体培训课程员工工作轮换情况等
(3)绩效指数变化具体绩效指数包括离职率降低旷工率降低员工士气改善员工绩效提高添补空缺时间缩短增加部提升等
(4)态度知觉心理变化变化包括员工参加职业生涯讨会反应员工工作认程度满意度程度组织忠诚度等
具体实践中组织评估职业生涯理效果时须面面俱考察容侧重


职业生涯理注意事项

组织实施职业生涯理程中必然遇诸方面阻力职业生涯理活动取成功应注意事项
(1)职业生涯理活动组织力资源战略招聘绩效评估等力资源理环节相互配合统筹考虑
(2)组织高层支持特政策费等方面
(3)鼓励直线理参职业生涯发展活动
(4)充分考虑员工体差异员工体差异素包括技力职业兴趣职业生涯发展阶段务职业生涯锚等面重点介绍三方面容
1职业兴趣
职业兴趣指体某种活动某种职业喜职业兴趣体职业生涯中起着重作影响体职业选择职业生涯目标组织进行职业生涯理重职业兴趣分类中影响美国职业心理学家霍兰德提出职业兴趣类型理该理基原
①数职业兴趣分现实型研究型艺术型社会型企业型常规型等六种
②职业环境样分现实研究艺术社会企业常规等六种
③体职业生涯选择职业兴趣职业环境相互作结果体职业生涯满意度职业生涯稳定性职业生涯成功取决职业兴趣环境特性间否匹配匹配程度职业兴趣类型间相互关系图10～1表示
霍兰德职业兴趣理助职业生涯指导咨询程分析解释诊断性特征非职业生涯选择决定性素非职业成功决定素考虑发展素社会素等
2职业生涯发展阶段务
职业生涯需历许阶段解职业生涯阶段特点组织进行职业生涯理活动更具针性更满足体职业生涯发展需没统划分阶段表102划分阶段数接受
3职业生涯锚
职业生涯锚美国著名职业生涯理专家施恩(FH)教授提出认职业生涯发展实际持续断探索程程中根已天资力动机尖态度价值观等慢慢形成较明晰职业相关概念着越越解会越越明显形成占导位职业锚
谓职业生涯锚指做出选择时候会放弃职业生涯中种关重东西价值观
职业生涯锚体工作情境间早期相互作产物干年实际工作体验发现职业生涯锚容包括
①省干力种作业环境中实际成功基础
②省动机需实际情境中测试诊断机会反馈基础
③省态度价值观雇佣组织工作环境准价值观间实际遭遇基础
职业生涯锚具四特点
①产生早期职业生涯阶段体工作验基础
②强调力动机价值观三方面相互作整合
③根种测试提前进行预测
④完全固定变
施恩认职业生涯锚五种基类型
①技术职力型特点强调实际技术职等业务工作拒绝般性理工作愿意技术职领域理追求技术职区成长技断提高事工程技术营销财务分析系统分析等工作
②理力型特点追求般性理工作责越越具强烈升迁动机提升等级收入作衡量成功标准具分析力际沟通力情绪控制力强强组合特点组织赖性
③安全稳定型追求安全稳定职业前途类职业锚员工驱动力价值观安全取两类种追求职业安全获定组织中稳定成员资格种注重情感安全稳定追求熟悉环境中维持种稳定保障职业
④独立型独立型职业生涯锚选择职业时绝放弃身视第需总希心欲安排工作方式生活方式追求够施展力工作环境限度摆脱组织束缚强职业承诺
⑤创造型创造型职业锚具独特特征强烈创造需求欲发明创造工作强驱动力险精神创造型职业锚具非常明显特征立志创造具创造欲追求标新立异做险准备
职业发展中组织职业生涯理中职业生涯锚发挥着重作
①助识体职业生涯目标职业生涯成功标准职业生涯锚搜索确定长期职业生涯定位清楚反映出职业追求抱负员工职业生涯成功解释职业生涯锚判断员工职业生涯成功提供标准
②够促进员工预期心理契约发展利体组织稳固相互接纳透职业生涯锚组织获员工正确信息反馈针性员工发展设置行效通畅职业生涯通道组织效职业生涯通道身职业生涯需满足必然会提高组织情感认程度组织双方相互深化解达深度稳固相互接纳
③助增强体职业技工作验提高体组织绩效职业生涯锚职业生涯长期定位体旦确定职业生涯锚会长期事相稳定某项职业必然会增长工作验职业技断增强提高体绩效时组织作出贡献
④体中期职业生涯发展奠定基础职生涯锚反映体前价值观干反映体进入职业生涯中期潜需动机早期职业生涯锚体中期职业生涯发展奠定基础
第三部分 劳动力市场

第十章 劳动力市场 查>>>
第十二章 力资投资激励问题济分析

第十章 劳动力市场

劳动力供曲线劳动力供弹性
()劳动力供曲线
劳动力供曲线揭示劳动者劳动力供意愿工资率变动变动规律曲线形状弯曲见图111表明某工资率水(图中W)工资率升会导致劳动力供时间增加工资率水工资率升反会导致劳动力供时间减少
什会出现样规律性呢？市场工资率提高会时劳动者带两作方相反影响——收入效应代效应　
1收入效应
工资率提高导致劳动者增加劳动时间会原获更高收入根前面做效分析难出工资率升劳动者实际类似获种非劳动收入条件变情况非劳动收入增加会导致劳动者劳动力供时间减少工资率升收入效应会促劳动者减少劳动力供时间享受闲暇相反工资率降收入效应导致劳动者失某种非劳动收入导致劳动者维持原收入水增加劳动力供时间
2代效应
工资率提高时提高消费闲暇机会成(闲暇机会成获闲暇放弃劳动收入)现果事时市场工作够事样时工作获更高工资现享受闲暇享受闲暇代价更高种情况会促劳动者减少闲暇时间消费转增加市场劳动力供时间获更高收入相反工资率降情况代效应会导致劳动间者增加闲暇时间消费减少市场劳动力供时间
工资率出现变化情况劳动者终增加劳动力供时间减少劳动力供时间取决种效应力量更工资率升时候果收入效应代效应时劳动者劳动力供时间减少反果代效应收入效应劳动者劳动力供时间增加工资率升情况相应工资率降时候果收入效应代效应时劳动者劳动力供时间增加反杲代效应收入效应劳动者劳动力供时间减少
通常情况工资率较低时候劳动者总收入水较低需层次相应较低满足物品服务需愿较强烈工资率升劳动力供产生代效应作力度收入效应时劳动者愿意提供工作时间增加劳动力供曲线右方倾斜斜率正工资率升定程度时候着劳动者总收入水提高需层次会提高闲暇满足较重时工资率升劳动力供产生收入效应代效应作力度更种情况着工资率升劳动者愿意增加闲暇消费增加工作时间样劳动力供曲线左方倾斜斜率负基种原劳动力供曲线成图111中种工资率W时劳动力供转折弯曲形状
(二)市场单企业面劳动力供曲线
市场单企业面劳动力供曲线显示现行工资率整市场者某特定劳动力需求者劳动力市场面劳动力供意愿总市场企业面劳动力供曲线表现三种情况
1倾斜劳动力供曲线图112
种形状劳动力供曲线劳动者行业职业间流动情况形成行业(职业)市场劳动力供曲线种劳动力供曲线反映较常见行业市场劳动力供状况劳动力行业职业间流动情况劳动者容易根行业间工资率关系调整劳动力供行业行业说行业工资率相行业提高便会行业吸引较行业提供服务反行业工资率相低处愿意行业提供服务劳动者便减少部分流行业行业劳动力供曲线倾斜表明着工资率提高愿意提供劳动力供必然会增加工资率降必然会导致市场劳动力供减少
2垂直形状劳动力供曲线图113
种市场劳动力供曲线反映市场工资率变动市场劳动力供数量完全没影响情况种情形首先某短期情况关短期某种原造成某类劳动力需求增工资率升调整工作计划者某职业技培训期较长短期法提供劳动力供劳动力供总量增加时劳动力供状况现济刺激决定劳动者适应新济刺激需段时滞次条曲线描述已充分利劳动力资源济社会劳动力供情况封闭条件果国劳动者已实现充分业工资率增加增加劳动力供
3水形状劳动力供曲线图114
种形状市场劳动力供曲线说明工资率W时劳动力需求者劳动力市场意数量劳动力供工资率低W时劳动力供等零工资率高W时劳动力供会限时追求利润化劳动力需求者然会出W更高价格雇请劳动力
种曲线少反映出两种类型情况
首先反映欠发达国家具限劳动力供情形美国济学家刘易斯首许发展问题研究专家认特定工资水(例图中W)欠发达国家现代工业部门提供穷劳动力传统农业部门家务劳动活动贸易活动中存着业充分劳动力旦现代工业部门够提供业机会支付微薄工资劳动力愿意接受胜工资率W工作种解释说明国产业结构调整程中农村剩余劳动力转移问题定鉴意义
次反映完全竞争劳动力市场单劳动力需求者(单企业)面劳动力供情况说明单企业够支付市场通行工资率W便雇需数量劳动力低工资率便雇支付W更高工资率固然雇数量劳动力必表明完全竞争劳动力市场单企业现行工资率接受者通改变工资出价水改变劳动力供水通改变劳动力需求水改变市场工资水

(三)劳动力供弹性
劳动力供曲线显示劳动者劳动力供意愿济刺激间关系然种济刺激工资外包括劳动条件非货币素然分析方便通常仅仅劳动力供量市场工资率间函数关系入手进行研究
分析工资率变化劳动力供变化影响程度济学家提出劳动力供弹性概念谓劳动力供弹性指劳动力供数量着工资率变动发生变动灵敏程度般工时变动百分工资率变动百分间率显示
通常情况工资率升总会带劳动力供量增长劳动力供弹性般正工时变动百分工资率变动百分时劳动力供弹性1劳动济学种情形称劳动力供曲线富弹性工时变动百分工资率变动百分时劳动力供弹性1种情形称劳动力供曲线缺乏弹性工时变动百分工资率变动百分相时称劳动力供曲线具单位弹性数值1某种情况工资率变动会带劳动工时变动果出现种情况便认劳动力供弹性零劳动力供曲线弹性种情况图形表现垂直劳动力供曲线果某工资率劳动需求者获意数量劳动力时劳动力供弹性视穷 供曲线具限弹性种情况图形表现水劳动力供曲线


家庭生产理劳动力供周期理

()家庭生产理

分析劳动力供决策时候假设利时间市场工作闲暇两种选择家庭生产理认家庭说利时间总花费三方面市场工作闲暇时间家务劳动家庭生产理家务劳动成种生产性劳动家庭生产理实际劳动者放家庭背景分析劳动力供决策种方法倾夫妻双方间劳动力供决策成种联合决策彼独立两种决策

家庭生产理认通家务劳动生产出家庭产品采取时间密集型生产方式(花费较时间较少半成品利较少辅助设备)生产出商品密集型生产方式(量半成品利辅助设备投入较少时间)生产出生产顿口饭菜样种家庭产品家里花量时间买菜洗菜做饭选择购买简易食品回家稍做加工者直接餐馆订餐种情况家庭中全体成员做出样种决定市场工作家庭物品生产闲暇间进行分配分配原采取较优势原理位家庭成员应选择相效率高种时间利方式家庭成员年龄性受教育程度工作验非劳动力市场验方面存定差距生产性活动中效率通常情况妇女事家庭生产活动存生理原妇女市场工资率低类男性外社会化风俗惯导致妇女家务劳动种非市场生产活动中效率较高原

(二)劳动力供济周期生命周期
1劳动力供济周期
家庭生产理揭示出夫妻方家务劳动生产率市场工作生产率发生变化会改变家庭基劳动力供决策假丈夫事市场工作妻子全部时间家务劳动果出现济衰退导致丈夫失业家庭联合劳动力供会发生什变化呢

研究表明济衰退时期会家庭劳动力供产生两种行效应附加工效应灰心丧气工效应谓附加工效应指家庭中收入获取者(丈夫)失工作家庭成员(妻子)时性进入劳动力队伍力图通找工作缓解家庭收入降家庭成员说收入者收入视非劳动收入着成员失业非劳动收入降产生收入效应导致家庭成员劳动力供增加谓灰心丧气工效应作附加工效应正相反衰退时期失业工某行工资率水找工作变非常悲观停止寻找工作时成非劳动力参者衰退时期工资率降导致闲暇机会成降结果导致劳动力供代效应发生较作
两种效应官方失业率统计数会产生定影响失工效应超附加工效应导致衰退时期劳动力队伍收缩时官方失业率数字低估实际失业情况济恢复时期失工效应变成受激励工效应附加工效应变成收缩工效应前者占导位会导致劳动力队伍超正常速度扩官方失业率数字升导致实际失业情况高估

2劳动力供生命周期
决定家庭中谁家庭中工作谁外出工作决策涉丈夫妻子市场生产率家庭生产率较样决定生中时时间工作时样涉生阶段市场生产率家庭生产率间较里基原工资报酬力高家庭生产率时候倾事更市场工作相反获工资报酬力较低时事家庭生产
许发达国家发现样—种规律20岁时已婚妇女劳动力参率降30～50岁时升家庭生产模型解释2030岁已婚妇女处生育时期孩子出生年中妇女家庭中生产率仅男性高劳动力市场生产率高时期许妇女留家里事生育孩子样家庭生产活动着孩子逐渐长进入学校妇女家庭中生产率会降低会重新进入劳动力市场挣取工资报酬然获收入购买家庭需种产品
外生中实际做着类似决策通常情况市场生产率(够获工资率表示)年轻时候较低会着年龄增加断升晚年时生产率会出现停滞甚降情况果生命周期素引入劳动力供难发现般情况时间密集型闲暇消费活动发生早年晚年工资率较高中年阶段会较时间酬工作国外事国际旅游中青少年老年居现象理相致显然年龄群体中时间机会成较低者说时间相较便宜


短期劳动力需求
()边际收益递减规律劳动力边际产出量
根济学关理性行假设劳动力需求者厂商目标效化然效唯利润体现劳动力需求者目标概括利润化目标利润化目标企业确定雇少工假设企业正考虑否劳动队伍中增加名工必须考虑两方面问题方面新增工支付工资企业成肯定升方面增加工通常会增加企业够生产出售产出品数量收益升企业说增加工否利图取决增加收益否增加成
企业立场种较中变量增加工增加产出数量完全竞争市场条件工资率产品价格通常受企业控制企业必须支付类工相工资率相价格出售单位产品样唯问题新增工否工资率产品价格定条件产品产量增加足企收利图步例果市场工资率时5元产品市场价格单位O5元新增加工增加10单位产量企业愿意雇反会增雇工济学中新增工增加产出称劳动力边际实物产出(MPL)简称劳动力边际产出量劳动力边际产出量理解短期劳动力需求曲线核心概念时古老著名济思想——边际收益递减规律题边际收益递减规律基思想果种生产素逐渐越越增加数量固定外种生产素断增加种生产素带边际产出量终会降甚会变零规律具普遍性种生产素视变生产素种视断增加生产素适劳动济学通常劳动力视变素资(土)视变素便抽象方法研究追加劳动济果
边际收益递减规律表明生产素(通常指资)数量变着生产中劳动力数量增加单位追求劳动力总产量带增加量边际产出量会出现先升逐渐降然达零甚负规律需注意边际产出量终降新增加工身技术较差着劳动力数量增加资变相短缺生产程身法容纳劳动力
(二)竞争性企业短期劳动力需求曲线
找企业劳动力需求规律需概念劳动力边际产出收益劳动力边际产出收益 (简称劳动力边际收益)定义劳动力边际产出量类似反映增加工带收益增量劳动力边际产出量表示产品增量间联系劳动力边际收益等劳动力边际产出量价值量前者者货币转化形式
产品市场竞争性时候单企业生产少产品相价格市场出售样劳动力边际产出量相应劳动力边际收益间非常简单算术关系劳动力边际收益等劳动力边际产出量单位产品价格果新增加工增加4单位产出单位产品价格5元时边际产出量4单位产品劳动力边际收益4×520元图115条典型劳动力边际收益曲线时劳动力需求曲线实物生产率边际收益递减必定造成收入生产率边际收益递减形状样反映边际收益递减规律高度取决决定边际产出量素(资数量工技术动机)产品价格果单位产品价格较高劳动力边际收益曲线会成正例移动
追求利润化企业决定雇少工正节开头提企业否增雇工取决新增工带收益增量否超雇带成增量里劳动力边际收益新雇工带收益增量果劳动力节场完全竞争工资率新增加工雇产生成称劳动力边际成样企业需工劳动力边际收益工资率相较增雇边际收益超工资率工总够增加企业利润增雇边际收益低工资率工肯定会造成利润减少利润化企业MRPL > W时必然会增雇工直增雇雇工MRPLW时止
强调次工资率利润化雇水劳动力边际收益曲线MRPLW点决定告诉两非常重情况第短期中企业劳动力边际收益曲线劳动力需求曲线边际收益曲线时表示种工资率企业需雇劳动力数量第二工资率企业愿意雇数劳动力需求间存种负相关关系劳动力需求曲线应倾斜率负说竞争性企业短期劳动力需求曲线劳动力边际收益曲线降部分
长期劳动力需求

分析短期劳动力需求行时假定企业拥定数量资资数量工资率变化改变然生产发展企业永远增加劳动力外生产素长期中企业仅通调整劳动力数量通调整资工资率变化做出反应工资率变动长期中够短期中企业劳动力需求产生更影响工资率变动代效应规模效应够充分实现谓规模效应称产出效应指工资率变动首先直接作生产规模产出规模然进步影响劳动力需求量作程结果假条件(技术资供条件产品价格产品需求关系等)变仅仅工资率升工资率升意味着企业成升导致企业缩减生产规模生产规模缩减意味着企业降低雇水劳动力需求数量减少然工资率降样会导致规模效应出现条件变情况工资率降会导致企业规模扩企业规模扩会导致劳动力需求量升工资率升代效应指工资率变动通影响资劳动力间相投入例劳动力需求量产生影响作程结果条件变情况代表劳动力价格工资率升外种生产素——资价格没发生变化劳动力相价格升种情况企业势必会更赖资进行生产更少劳动力会出现资代劳动现象导致企业资密集化生产方式转变类似工资率降样会导致代效应条件变工资率降时候会形成劳动力价格相资价格降局面导致利润化目标企业劳动力代资结果造成劳动力需求数量增加

面分析出工资率变动代效应规模效应劳动力需求影响方相长期工资率升代效应规模效应劳动力需求减少工资率降代效应规模效应劳动力需求增加工资率变动长期劳动力需求影响两种效应引起变化长期劳动力需求曲线走右倾斜斜率负


劳动力需求弹性派生需求定理

()劳动力需求身工资弹性
劳动力需求身工资弹性指某种劳动力工资率变化引起种劳动力需求量发生变化百分
劳动力需求曲线右方倾斜工资率变动方劳动力需求变动方相反劳动力需求身工资弹性值负劳动力需求身工资弹性考察劳动力需求变动工资率变动反应敏感性济学通常重视弹性绝值劳动力需求身工资弹性划分三种情况富弹性情况劳动力需求身工资弹性绝值1时工资率升1引起劳动力需求量降幅度1时时劳动力需求曲线称富弹性需求曲线二缺乏弹性情况劳动力需求身工资弹性绝值1时工资率升1引起劳动力需求量降幅度少1时劳动力需求曲线称缺乏弹性需求曲线三单位弹性情况工资率升1引起劳动力需求量降样1时劳动力需求曲线称单位弹性需求曲线出点结
(1)果劳动力需求曲线富弹性工资率升时劳动力需求量降速度会超工资率升速度该类劳动力工资总量(工资率×劳动力需求总水总业量)降反工资率降该类劳动力工资总量升
(2)果劳动力需求曲线缺乏弹性工资率升时劳动力需求量减少劳动力需求量减少速度慢工资率升速度终该类劳动力工资总量会升反工资率降该类劳动力工资总量降
(3)果劳动力需求曲线单位弹性工资率升降劳动力需求量相反方变动速度会工资率变动速度相终该类劳动力工资总量会发生变化

(二)派生需求定理
影响劳动力需求身工资弹性素纳四条通称派生需求定理称希克斯——马歇尔派生需求定理定理两位著名英国济学家阿尔弗雷德马歇尔约翰希克斯名字命名定理形成十分密切关系定理认条件相述四种情况某种劳动力需求具较高身工资弹性①该类劳动力进行生产产品富价格弹性②生产素代该种劳动力容易③生产素供富弹性需幅度提高生产素价格容易获供量增加④该种劳动力成占产品总成重影响劳动力身需求工资弹性素四种
(1)终产品需求价格弹性终产品需求价格弹性指产品价格变动1导致产品需求量变动百分条件相情况产品需求弹性越价格变动引起产品需求量变动越产品需求量变动必然影响劳动力需求量变动工资率升导致产品价格升引起产品需求量减少进步导致劳动力需求减少程中产品需求价格弹性越劳动力需求减少幅度越换言产品需求弹性越生产种产品劳动力需求弹性越
(2)素代难易度某种劳动力工资率升时企业倾相便宜生产素(资类型劳动力)进行代果代难度某工作必须做机器法代工生产单位产品必须定数量劳动力工资率升代效应难发挥作劳动力需求减少会规模效应代容易情况代效应发挥作规模效应促劳动力需求量工资率升更幅度降条件相生产素劳动力代越容易劳动力需求身工资弹性越高
(3)生产素供弹性生产素供弹性类似劳动力供弹性指某类生产素价格变动1导致类生产素供量变动百分生产素供弹性果较种素价格变动引起素供量变动较旦种劳动力工资率升企业会试图生产素代劳动力时生产素需求会升果类生产素供量容易增加供弹性较企业种生产素代前劳动力程便容易完成前劳动力需求便幅度降时候生产素供量必须价格程度升情况幅度增加供弹性生产素价格变相昂贵企业便缺乏生产素劳动力进行代动力劳动力需求量减少幅度会较条件相情况生产素供弹性越劳动力需求身工资弹性越
(4)产品总成中劳动力成占重某种劳动力成占总成重影响劳动力需求身工资弹性素条件相情况果种劳动力成初产品总成中占重20工资率升10总成升2果初重80工资率升10总成升8种情况企业迫更提高产品价格产出量劳动力需求量降幅度会更总成中劳动力成占重越劳动力需求身工资弹性越高
派生需求定理理解什长期劳动力需求曲线短期劳动力需求曲线更富弹性帮助首先生产素供短期中缺乏弹性长期中会着资生产者增加资生产逐渐变更弹性素供弹性变化必然导致劳动力需求曲线弹性变次消费者产品价格变化做出调整通常需时间产品价格已涨消费者调整消费惯等现耐物品陈旧短期完成长期终产品需求价格弹性更劳动力需求弹性更
外派生需求定理解释市场济条件工会关现象工会通集体谈判企业施加影响目标元化努力提高工会会员工资时增加工作保障性疑中重两目标工会面劳动力需求曲线身工资弹性会工会目标构成约束说条件相情况劳动力需求弹性越工会保障成员业安全情况赢工资增长幅度越劳动力需求曲线富弹性工资率升百分应业量降百分会说工会硬性求企业提高工资结果必然会导致工会会员业量出现更幅度降预测①劳动力需求曲线弹性市场工会够成员赢更工资增长②工会努力采取措施降低成员劳动力需求身工资弹性(通集体谈判求企业特定机器设备必须定数量工等)③工会首先会选择劳动力需求曲线弹性市场组织工会(工会种市场疑够赢更处)

(三)劳动力需求交叉工资弹性
劳动力需求交叉工资弹性指种劳动力工资率变化1引起类劳动力需求量变化百分
劳动力需求交叉工资弹性值正负着意义果两种劳动力交叉工资弹性正值意味着种劳动力工资率提高会促种劳动力业量增加说明两者间种总代关系果两种劳动力交叉工资弹性值负意味着种劳动力工资率提高会促种劳动力业量减少说明两者间种总互补关系两种劳动力间总代关系总互补关系固定取决种劳动力工资率升带代效应规模效应中外种劳动力需求影响更

例假定成年青少年生产程中互相代青少年工资率降成年业负作方面存代效应产出定企业希青少年代成年减少成年雇量方面存规模效应青少年工资率降低促企业增加投入素(包括成年)规模效应取决产品需求价格弹性产品需求价格弹性越规模效应越结果果青少年工资率降规模效应代效应成年业减少两群体间总代关系果规模效应代效应青少年工资率降导致成年业升两群体间总互补关系




劳动力市场均衡变动
前面两节中分分析劳动力供劳动力需求节分析劳动力供求双方劳动力市场相互作种相互作形成市场均衡变动程
单竞争性劳动力市场均衡
二劳动力市场均衡破坏重建
第节中分析四种劳动力供曲线中劳动力供曲线弯曲市场开放工企业数量均变情况市场劳动力供曲线成条右方倾斜曲线工企业数量变意味着着工资率升原工企业退出新工企业加入劳动力市场产品市场充分竞争作整市场劳动力供曲线总达弯曲点说工资率升必然会增加劳动力供劳动力供曲线倾斜
第二节中分析企业劳动力需求曲线发现短期劳动力需求曲线长期劳动力需求曲线右方倾斜劳动力供曲线样变化推出企业劳动力需求曲线基础行业劳动力需求曲线行业劳动力需求曲线表示市场劳动力需求曲线右方倾斜出市场劳动力供曲线市场劳动力需求曲线形状便相互作形成劳动力市场均衡
里谓劳动力市场均衡指某市场工资率劳动力需求正等劳动力供样种状况时工资率均衡工资率市场出清工资率工资率通市场实现业量均衡业量


劳动力市场运行结果业失业收入分配

()失业率劳动力市场存量流量模型
市场济条件般失业率概念衡量失业总体水高低谓失业率失业数失业数业数然述公式计算出失业率时公众真正解失业真实状况列两种情况失业率均5：劳动力年中5时间(约25星期)处失业状态二劳动力口中5整年(52星期)处失业状态显然种失业情况前种失业情况会引起社会更关注说社会更加关注历长期失业少数许短期失业者解济体中真实失业水解引起失业水变动素仅劳动力市场进行存量分析业者失业者属劳动力口进行划分分析劳动力市场状态间流量劳动力市场存量流量分析
社会总口分成劳动力口非劳动力口两部分劳动力口指法定劳动年龄工作正积极寻找工作时失业等召回口非劳动力口包括法定劳动年龄口劳动年龄退休员劳动年龄学生种健康原法参加劳动员途径谋生愿工作员劳动力口划分业员失业员劳动力市场关身份三种：非劳动力业者失业者三种身份断变化图119示图119出两点结失业率保持变处失业状态处变化中二种流量素独立通彼间相互作引起失业率变化图中显示劳动力市场六种劳动力流动方①业者成失业者种流动劳动者解雇开愿辞职暂时没找工作造成中国劳动合期满未续订暂时未找新工作造成②失业者变业者包括重新找工作失业员原企业重新召回失业员③失业者成非劳动力指部分失业员放弃寻找工作努力退出劳动力市场种情况发生机会少萧条时期称部分灰心丧气者④非劳动力成失业者指第次劳动力市场寻找工作者中断段工作时间重新劳动力市场找工作尚未找工作者⑤业者成非劳动力业者退休退出劳动力市场外劳动者失劳动力(病事)原迫愿业状态转退出劳动力市场者均属列⑥非劳动力成业者新进入重新进入劳动力市场利找工作便非劳动力直接变成业者
六种流动方会失业率产生影响假定流流动率变暂时解雇造成业失业流动率升明显会处失业状态绝数增加时劳动力口规模(业者十失业者)保持变会引起失业率升举稍微复杂例子说然假定流流动率变仅仅出现劳动者退休情况——会导致业者非劳动力方流动率升失业率样会升里劳动力口规模收缩失企绝数保持原水失业率必然升

(二)收入分配等程度衡量收入差距形成原
者家庭间收入等程度进行衡量时候国际通指标基尼系数基尼系数相联系洛伦茨曲线谓洛伦茨曲线指条表示家庭数量累积百分应累积收入百分间关系曲线
条件相情况间什会出现收入差距？
(1)力资投资理中难发现影响间出现收入差距原
第正规教育数量质量正规教育受教育者牺牲眼前利益促进未生产率提高角度属种投资行会强化受教育者终身收入水条件相情况接受正规教育数量越质量越高教育投资成越高投资者生产率强化程度越高样教育进行投资利图必须支付更高工资果力工作非工资方面收入确定性寿命相收入接受正规教育数量质量总系统性呈现正相关关系教育程度群中分布均等必然会导致间收入均等
第二职培训力资投资理指出职培训投资解释工资收入什会着年龄增加升着年龄增长工作中接受职培训越生产率越高工资越高接受正规教育较时接受职培训较学生收着年龄增长高中毕业生呈现出种更快增长势头外研究发现接受正规教育较职培训较员工仅够获较高工资率受教育水较低受培训较少员工年中工作更时间工资率工作时间两方面差异导致高教育水强培训度获年收入会高
(2)通力资投资理进行扩展发现力家庭背景等素会收入状况产生影响
第力条件定情况力越强生产率越高劳动力市场收入水会越高力收入影响体现事力资投资决策根力资投资理条件相力越强接受高等教育性越方面够较快速度较低心理成完成高等教育方面样高等教育中获收益数量力低高力较强通常会力较差获更高收入
第二家庭背景家庭背景中包括家庭收入父母受教育程度父母职业家庭中孩子数量等等收入较高父母受教育程度较高职业较家庭中孩子未收入会条件较差家庭中成长起孩子高原方面家庭条件较家庭更力更愿意孩子身进行较力资投资种家庭承担孩子学成力显然更强二条件较家庭更容易孩子技提高力改善提供条件三家庭条件较家庭着较良社会联系帮助孩子寻找工作方面够获更信息更机会受教育程度力等相情况家庭孩子然更机会获收入较高工作
(3)歧视造成收入差距谓歧视指具相生产率特征劳动者属口群体(性群体种族群体)受歧视表现工资歧视职业歧视两种类型事相工作生产率相劳动者获工资情况属工资歧视属口群体两种劳动者力生产率特征相情况划分高报酬工作低报酬工作中情况属职业歧视显然两种歧视会属口群体间造成非生产率性工资差


政府劳动力市场

()政府促进业宏观济政策

充分业现代宏观济理重目标仅仅劳动力市场发作难实现充分业时候政府必须劳动力市场进行定程度干预努力着充分业目标迈进现代济国家采取种济政策政策包括货币政策财政政策收入政策力政策产业政策选择业结构调整等

(l)货币政策货币政策政府通控制货币供应量调节济运行种手段货币政策助实现诸充分业价格稳定济增长类目标限度通总需求收入水影响发挥作货币政策分扩张性货币政策紧缩性货币政策两种扩张性货币政策点通提高货币供应增长速度刺激总需求增长种政策取信贷较容易利率降低总需求方面——投资消费政府购买等会产生某种刺激作总需求济生产力相非常低时资剩失业率高时扩张性货币政策便会产生增加生产提高业水效果紧缩性货币政策点通削减货币供应增长率降低总需求水种政策取信贷较困难利率提高会总需求方面产生抑制作政府治理通货膨胀程中会产生积极作时种政策会失业水升市场济条件政府通法定准备金制度贴现率调整公开市场业务施行货币政策

(2)财政政策财政政策利政府预算影响总需求种政策手段调整税率政府支出水财政政策包括两种扩张性财政政策紧缩性财政政策扩张性财政政策指通降低税率增加转移支付扩政府支出方法刺激总需求增加进降低失业率政策降低税率增加转移支付目降低储蓄总量刺激消费投资进刺激总需求促进业水军提高扩政府商品劳务购买支出目扩投资规模集团性消费扩总需求终实现业水提高总扩张性财政政策提高业水目标制定总需求膨胀情况政府实行紧缩性财政政策做法扩张性财政政策正相反提高税率减少转移支付降低政府支出般说紧缩性财政政策降低通货膨胀率积极作利业水提高

(3)收入政策收入政策实际种工资物价理政策工资理目标劳动力市场劳动者收入水实施控制价格理目标企业获必利润价格水实施控制收入政策普遍做法政府力劝劳动者约束提高工资企业提高价格动机极端做法实行工资物价制政府关部门工资价格增长纳入政府行政理范围介两者间采取工资物价指导方针市场济条件企业制定价格权利工会求增加工资权利般受法律控制劝说方式执行收政策效力基微微许济学家提出政府实行普遍工资物价指导方针

工资指导线制定原年度报酬增加百分超劳动生产率增长趋势价格指导线简便形式求意工资增长全国劳动生产率增长保持致身劳动生产率提高已全国劳动生产率增长趋势企业降低价格降低幅度反映出企北劳动生产率全国劳动生产率间差额相反劳动生产率低全国均劳动生产率厂商准许适提高价格弥补支付报酬增量中超劳动生产率增加部分某价格降价格提高做法般价格总水保持稳定工资物价实行制种政府济活动实行极端形式干预收入分配理措施容政府规定强制实行某种工资标准物价标准发达市场济条件种强制形式少实际否定市场资源配置效调节作20世纪70年代初美国尼克松政府实行期90天工资物价冻结未达预期目标结果放弃措施

(4)力政策果说收入政策偏重提高业水时控制通货膨胀话力政策针劳动力市场结构性失业提出种扩业政策谓力政策政府通劳动力进行重新训练教育非熟练劳动力训练成技术熟练程度达定水劳动者缓劳动力市场需技劳动者实际供技匹配造成失业问题力政策力资理理研究者令信服证参加市场工作力取决验正规教育培训容第十二章详细讲述处谈应指出力政策业影响迄尚定

(5)产业政策产业政策国业水影响产业结构通常两种划分办法产品生产销售服务程序划分三次产业划分法第产业初级产业第二产业制造业第三产业服务业二产业投组合特点标志划分根方法般产业部门划分劳动密集型产业资密集型产业技术密集型产业知识密集型产业应该说国家定产业结构国家济发展结果历史决定意义说决定国业结构相关联业水谓产业政策国家产业结构实施引导调节理方针政策定时期产业政策源定时期国民济发展总体战略现代济发展程表明国生产素分布状况出发制定相适应产业政策鼓励形成富成效产业结构推动业结构变动业水提高疑加速济发展必条件

反映产业政策业结构业水影响程度指标产业业弹性概念指某产业中产出增长百分济增长百分带业增长百分业弹性高国家区般说劳动密集型产业重较业弹性低国家区实行偏重资技术密集型产业产业政策然撇开国家区特定生产素分布状况判断产业结构孰优孰劣点肯定提高业水目标说发展业弹性高产业疑条重出路

(二)低工资立法影响

目前许市场济国家政府低工资做出规定种低工资收入分配会产生样影响呢研究表明政府低工资立法收分配等程度会时产生压缩效应扩效应

(1)压缩效应方面业够继续维持情况低工资立法提高原获工资率低低工资工收入水果工作时间然样低收入者收入显然会提高方面低工资立法通缩低工资工技术工监督理员间收入差距压缩收入等程度原处低工资水工工资提高企业维持企业部工资结构时提高工资水原刚刚超低工资工工资水否活工工作积极性会受挫

(2)扩效应低工资立法时会扩收入差距果政府规定低工资立法超劳动力市场运行时确定均衡工资率低工资立法实行必然会导致企业愿意继续雇生产率水低低工资工工会失工作样工没低工资立法覆盖部门寻找工作会导致未覆盖部门劳动力供升该部门劳动力需求没变化情况未覆盖部门均衡工资率会没实行低工资情况厂进步降低种影响程导致实行低工资立法原收入处底层工收入更低

然低工资立法收入分配等程度终影响什取决压缩效应扩效应力量更果前者力量更低工资立法削弱社会收入等程度反者力量更社会等程度会进步加剧







第十二章 力资投资激励问题济分析

力资投资理产生发展

()力资投资理产生发展意义

劳动力市场供求分析章中便分析劳动力需求供基原理假定劳动者质具备劳动力市场技术力差现实中显然真实引起劳动济学家劳动者获取劳动力市场技术力差导致间收入差进步研究程中劳动济学家力资投资分析方法

力资概念力劳动力储备视种资资物力储备样种传统观念挑战资生产出生产手段意味着现实消费稀缺资源改资投资提高未生活水实际两世纪前英国济学家亚斯密注意国家资定程度包括社会全体成员力获力花费费做身固定已实现资种力成财富部分时成社会财富部分

遗憾亚斯密见解追济学家忘记资概念直限制生产非力素工具面直20世纪50年代力资概念作新发现重新问世力资投资分析现代奠基西奥舒尔茨领域成获1979年诺贝尔济学奖美国名著名济学家加利贝克尔颇影响力资书中样表述力资投资理特征学科研究通增加资源影响未货币物质收入种活动活动做力资投资见力资投资重点未导性力资投资利益投资样发生未通常情况投资产生利益会相段时期持续断出现成产生目前

(二)力资投资概念含义

投资身定义说投资实际指某希定时期中获补偿笔初始性成支出力资投资定义身提高生产力提高劳动力市场收益力初始性投资样仅级正规教育职培训活动花费支出属力资投资增进健康加强学龄前童营养寻找工作工作流动等活动样属力资投资活动

显然位劳动者具知识技(教育培训中获够实际工作程中学)形成种特定生产资储备种通力资投资获生产性资价值取决含知识技劳动力市场够报酬数量外劳动者通生产力相较低区工作生产力更高区工作流动变更富生产力寻找新工作利迁移行通提高定知识技储备劳动力市场够获价格工资增加某力资价值活动种力资投资活动
力资投资基模型
家企业投资物质资时候实际获未段时间里增加净利润流量资产力资投资类似特点(父母整社会)教育培训现期支付费时必然期通活动提高知识技水终增加未收入然力资投资物质资投资样支出越越进行物质资投资时候必须考虑投资成收益投资成等收益时追加投资便会成低效效投资力资投资说道理相力资投资成收益物质资投资相较言更复杂进行力资投资决策呢里介绍简单力资投资分析模型
然投资首先涉问题物力资投资样力资投资相联系成支出收益取分发生时间里货币时间点价值必须成收益某时点货币价值衡量前货币价值衡量未货币折算现价值现值程便称作贴现
偏前消费放弃前笔货币必须定利息率支付补偿假前利息率10某现出1元钱年110元钱中1元钱原钱010元利息
力资投资模型假定进行教育培训选择时终身收入期投资成未收益现值间进行较简便起见现期中力资投资总成C表示未收益现值现期成进行较便知道进行力资投资否值
两种方法衡量公式(125)否够满足现值法首先规定利率贴现率〔值(通常参考较稳定银行利率物力资投资收益率)然较等式两端数值否够公式成立二部收益率法种方法实际回答问题果想投资利图承受高贴现率少计算部收益率时通常通收益现值成相等求出F值然种收益率投资报酬率(银行利率等)加较果高贴现率投资报酬率力资投资计划行否行

高等教育投资决策模型
高等教育投资力资投资非常重类型高等教育投资决策分析般力资投资决策分析方式致纯粹济角度考虑理性决策应学成收益进行较
()学成
理说学成包括货币成非货币成两种货币成划分直接货币成间接货币成两类容①直接成形式表现学必须支付学费特殊杂费书费学品费等住房伙食等费包括直接成范围读学劳动力市场谋求业住房吃饭费说必②间接成(机会成)指某学放弃收入数量等高中毕业学劳动力市场谋求业赚收入③非货币成(心理成)指学期间考试压力等种原造成精神成心理成成衡量较困难里暂时予忽略
(二)学收益
学收益表现货币收益非货币收益两方面中货币收益指完成学教育者未终身工作中获总收入会未完成学教育者数量等学毕业生初素质相没学者间终身收入差学非货币收益包括社会位声誉提高种娱乐活动欣赏力提高等等学种力资投资心理收益非货币收益暂时予忽略
样决策情况济利益角度学学取决学成收益间学总收益足弥补学总成应选择学否选择学理性种力资投资决策思路图121表示出图中曲线HH代表18岁高中毕业学立进入劳动力市场谋求业情况终生收入曲线

关力资投资高等教育重结
力资投资模型现实问题解释力强教材图121公式(l25)中少出结
(1)条件相情况投资收入增量流越长(收益时间越长)项力资投资净现值越正
生某项力资投资进行越晚净现值会越低投资受益年限会较短解释什年轻学年轻更进行流动理迁移部分解释前许市场济国家中出现男性女性间工资差许情况妇女劳动力参连续完成正规教育数女性先工作段时间然离开劳动力市场段时间结婚生养孩子孩子学重返劳动力市场种情况然弱化女性力资投资动机净现值显然条件相男性低外女性劳动者参易中断事实企业较乐意施行职培训
(2)条件相情况力资投资成越会越愿意投资力资
果学直接成间接成降低话会更愿意接受学教育假政府保证提供学生贷款话会降低想钱学必须支付利息率降低学私直接成愿意学会起类似整社会济状况会影响否学决策影响学机会成社会济衰退高中毕业生赚收入减少找工作性更学机会成会降低愿学会更成降低会增加学净现值原学利图获益外条结面提出年长者更情愿进行力资投资结关图121告诉劳动者收年龄断增加样年龄劳动者说学需放弃收入机会成更条件相情况力资投资宁净现值便会年轻低换言两原年纪更愿意投资力资投资未收益流相较短二投资机会成太
(3)条件相情况学毕业生高中毕业生间收入差距越愿意投资学教育越
说仅收入增量流长度会影响力资投资决策收增量规模会产生影响学毕业生高中毕业生收差距反映正学收益部分收入差距越表明学收益越学成定情况学收益越愿学必然越

教育社会收益高等教育信号模型

()教育社会收益

教育仅够产生较高私收益率带较高社会收益外部收益种收益许投资者没直接获益整社会够获利益表现方面第教育投资直接导致国民收入水提高社会财富增长提高整国家社会福利水第二教育投资助降低失业率减少失业福利支出时起预防犯罪作(教育水高低会影响犯罪捕机会成)减少执行法律支出第三较高教育水助提高政策决策程质量决策效率第四父母受教育水程度会影响代健康受教育状况第五教育水提高助提高整社会道德水信水降低社会济中交易费提高市场效率

事实正教育着巨外部性者法教育收益完全私化社会角度说教育私投资水总会足世界国政府种社会组织教考极重视教育尤学义务教育予量投资学前受教育产生收益中社会收益占重更整社会言必须力资投资物力资投资间进行衡力资投资社会收益率物力资投资社会收益率间达衡

(二)高等教育信号模型

家企业准备雇工时候实际永远完全弄清楚位求职者实际生产率时候企业常常根认生产率间存某种联系时观察标志特征进行员筛选标志特征包括年龄验受教育程度等中标记行改变年龄标志劳动者通身努力争取获够获标记称信号目前关高等教育问题世界存争部分认种现象存高等教育投资确实提高投资者生产率外部分认高等教育身没导致生产率提高表明受高等教育具较高生产率高等教育种高生产率信号已表明够完成高等教育通常生产率较高

纯粹高等教育成种信号观点值推敲种法理解企业否完成高等教育作种筛选求职者手段说定意义企业采教家信号作筛选必须寻找手段辨求职者生产率高低种辨手段付出定成种手段出结果准确性会高低果高等教育够较高概率表明持学毕业文者确实持高中文者生产率高企业利学毕业文作筛选工具确实种简单明确预测准确率较高方法





职培训基类型

()作种力资投资方式职培训
职培训许济学家强调正规教育外种重力资投资形式事实劳动者具许劳动技学校里获职培训职培训较正规劳动者接受正式培训课程项目正规学徒计划该计划没受训练工技术工指导工作数职培训非正式难衡量甚难觉察说组织培训学较少情况工然够学技企业言更富生产力更价值验较少工通边干边学获取新技先观察技术工工作然技术工生病缺岗时顶岗操作熟悉技术外通验技术工未受训练工间信息技断传递提高新工技术新工通工间聊天解技术细节总工技学说职培训普遍方式
(二)职培训类型
职培训分成两类般职培训(简称般培训)特殊职培训(简称特殊培训)般培训特殊培训间差员工通培训学职业技提供培训企业外企业否谓般培训指培训带技
行业企业换言般培训劳动者企业劳动生产率提高没提供培训企业果受般培训员工企业生产率样够提高特殊培指培训产生技提供培训企业企业没
处时情况说特殊培训劳动者提供培训企业劳动生产率提高没提供培训企业企业获特殊培训劳动者招收会导致生产率原企业培训提高

然实际中许职培训包括般培训素包括特殊培训素时难两种训练容严格区分开
般培训特殊培训区分少两方面意义助解释员工企业愿意职培训付费二更容易理解什企业特热衷留住培训员工


职培训成收益安排
()职培训成收益
职培训作种力资投资活动然需付出定成总说包括三方面
(1)职培训需直接成开支企业举办技术培训班情况仅支付受训者工资教师讲课费支付租培训场培训设备费企业师资场设备应该投入计入培训成
(2)受训者参加培训机会成职员工参加培训均需花费定时间需全脱产需半脱产培训然业余进行受训员工需提前班请假外参加培训员工常常全力工作会企业生产工作带定损失
(3)利机器验职工事培训活动机会成例师傅带学徒培训中验师傅学徒讲授技工作效率必然会降低受影响种损失应计入培训成中
培训收益表现受训者生产率提高面然种收益时较明显种操作性技术培训时段时间表现出表现技术操作性强培训机械工作原理培训文化培训等等培训计划结果短期明显受训者生产率通工作思路开阔思维力增强逐步提高

(二)职培训投资成收益安排
1般培训成收益分摊方式
通常情况般培训成员工承担企业负担特殊培训成般培训特殊培训定义中难理解结般培训赋予员工技知识转移企业谋职获前技相称较高工资率果企业负担般培训成话员工旦接受培训转企业业作投资者企业便获投资收益员工说获般技带收益合理情况员工负担接受般培训成享收益种成收益安排方式效率然员工成负担定采取直接付费方式通面种方式培训成收益做出安排员工接受培训期间接受种较低生产率相应较低工资率(低接受培训时市场工资率)时培训获较高生产率相应较高工资率(高接受培训情况获市场工资率)

2特殊培训成收益安排
特殊培训情况正相反员工通特殊培训学特殊技转移转售果员工特殊培训解雇辞退员工未价值东西劳动力市场出售员工会种训练支付费样似企业负担培训成提供培训企业时面着种风险果单方面培训进行投资接受完培训劳动者会转企业工作种劳动力流动接受特殊培训劳动者说没损害接受培训期间获工资接受培训情况
够市场工资率样种特殊培训未市场价值没影响
特殊培训情况培训投资成收益安排样培训期间受训者接受培训会导致生产率接受培训时低时企业完全员工接受培训时较低生产率支付工资完全员工接受培训时生产率支付市场工资率相工资率员工支付种位市场工资率低生产率工资率间工资率实际意味着企业员工分摊特殊培训成然企业员工分摊投资成必然分享特殊培训收益合理特殊培训完成企业会员工没接受特殊培训时生产率支付较低工资会完全员工接受培训够达高生产率支付较高工资会员工支付种介两者间工资率样企业员工双方种保险方式完成企业特殊培训投资双方获利
实际理实践中企业进行般培训特殊培训实际难完全区分开企业种职培训活动中运先分摊成然分享收益种双赢安排方式普遍

职培训企业员工行影响
根面讨力资投资理基结难出培训结束企业通工支付企业总收益做出实际贡献低工资率获取培训方面投资受专门训练工然继续企业雇条件企业收回力资投资收益样企业必然会种强烈济动机通种力资源理实践力降低受特殊培训员工流动率辞职率
样接受培训员工动力企业中工作相较长时间员工受职训练中少少特殊培训成分受特殊培训员工企业中获工资企业中工作获工资稍高样果培训结束离开企业实际丧失部分收数接受特殊培训员工较愿意企业中工作较长时间样流动倾会受削弱说特殊培训企业劳动力变投素变成半固定生产素重原
劳动力市场某雇佣关系确实证明企业继续雇受专门训练工继续雇没受专门训练工更感兴趣例济衰退时期企业般愿解雇受特殊培训工工失业率整济周期少变化特殊培训
工企业中连续服务年限长短关企业中资格越老工失业性越企业迫已裁减工时通常先解雇进企业年头短时间晚员
外需提职培训关结市场情况说接受正规学校教育数量越(学时间越长)越接受更职培训够完成学教育高中毕业生更企业挑选出作职培训候选学毕业生实际通高等教育历证明具接受训练力样容培训接受力强较短时间掌握培训容达培训求减少成支出时间相应增加企业获益时间企业然利事实研究发现方面力学快终会选择高报酬工作工作求断学力进步推极化
高等教育投资样职培训投资生命周期样定联系前面分析已揭示出力资投资着年龄增加减少着员工年龄越越进行职培训投资意愿越越低实际工资报酬水越越接潜工资报酬水直两者完全重合时劳动者职培训形式进行力资投资


雇合性质员工激励
简单劳动力需求模型中企业需做出理决策少事实务非常简单弄清楚种劳动力边际生产率市场工资率然利润化原确定种劳动力雇数量样模型中企业实没必设计工资政策然现实中企业面着根植列现实种理决策第员工着工作惯工作惯会生产率产生极影响想观察员工工作惯难成高第二某位员工力资水定情况生产率时间工作环境中会出现变化取决员工受激励程度高低第三某时间段员工生产率会受天生力努力程度环境等素影响第四员工盲目听命令定够达较高生产率员工发挥观动性帮助企业达目标
样雇合适类型员工时限度激发工作积极性企业必须选择适理战略工资政策选择理战略工资政策程中企业必须仔细衡量种政策成收益情况
雇关系成委托(企业)代理(员工)间种合员工企业雇帮助实现目标作回报员工获工资福利通常情况企业员工双方间存—种默契潜承诺果员工工作努力工作完成着职业发展会提升报酬较高工作岗位
位员工前未获工资答应位企业完成工作务种协议成种雇合正式合数雇合完整明确少事先求员工完成项特定工作明确列举出果雇合中试图样做仅会限制企业情况变化时够做出灵活反应会求企业员工种新情况出现时候雇合进行重新谈判——双方说成高
雇合明确性通常表现般整套非正式默契种默契太模糊法法律强制执行合想法律够强制执行求合身必须具备严格条件种求隐含合通强制保证身执行份雇合具强制性必须解决信息称问题员工员工群体进行激励问题


信息称问题处理

信息称时候——说方外方更清楚解订立合时动机做法时欺骗机会增加求职者已进行面试企业更清楚解坚持工作伦理规范企业求职者更清楚解提供工作实际职责求职者方存夸努力工作认程度动机企业方存工作说实际求付出低动机
然企业员工订立雇合中包括进种形式制裁措施付欺骗行避免欺骗方式合适交易象进行交易时必须够找种办法诱外方暴露实际特征真实意图假设企业希雇愿意牺牲前利益换取长期收益员工两种方法间接解求职者偏方法企业求职者提供相较低现期工资份额相较退休金福利重眼前求职者会觉企业工资方案没吸引力申请工作企业提供工作时候拒绝接受外种方法具学教育程度某培训投资作雇标准组成部分具注重眼前享受特点进行投资性较教育培训投资足事实身够反映出事更重眼前利益愿意长期投资
然合适交易象常常完全履行承诺某种动机济学家种欺骗行称机会义行通常会试图通调整行抓住机会改善利益求采纳工资方案必须某种程度够诱双方坚守承诺
合够进行强化关键处够动实施欺骗方受定损失劳动力场欺骗者通常惩罚受害者解雇关系达雇合强制目求企业员工双方诚实履行雇合维持现雇关系获收益解雇关系获收益更高果员工现雇关系中获收益估计够获利益估计够处获收益高旦消极怠工然会遭受损失结果解雇果企业维持现员工雇关系中获利润重新招收新员工中获利润高旦未遵守提升优秀员工承诺导致辞职话企业会蒙受损失
员工前企业里产生边际收益够处求获工资间差距种剩余种剩余需企业员工间某种方式进行分享隐含合强制需说剩余双方间分割绝必果中方整剩余外方终止雇关系会遭受损失企业通名声投资创造种剩余家企业果遵守诺言方面良声誉够名声较差企业更低成吸引高生产率员工名声企业支付名声企业样工资率水生产率更高员工名声创造出种企业员工间进行分配剩余果企业员工进行欺骗失名声具相质量员工支付更高工资现水支付工资雇生产率较低员工两种情况中种情况欺骗会导致企业失部分剩余


员工激励
员工成效化目标追求者受利益激励闲暇货币购买商品服务样重类似力求避免令愉快事情成较高活动付出努力求承担喜欢工作承担条件相情况力求避免活动企业设计出样政策员工付出较高程度努力
1监督问题
激励员工付出较高程度努力方法实行严密监督事实员工某种形式监督进行工作严密仔细监督需付出高成生产程中工作务分割实现专业化济做法体力化具高度重复性工作外项工作中员工必须进行决策针情况变化做出调整坚持实行极端严密监督意味着监督者必须员工时获信息——种情况监督者员工做出样决策简言细致严密监督仅某情况会摧毁专业化优势情况适监督者时间中获方面相关信息外监督者常常员工(代理)必须找种办法激励工作做果缺乏种激励会力图通监督者进行串谋日子点显然损企业利益
2根工作绩效支付工资问题
然监督严密足代理委托间利益完全致程度济学家然想工资作种激励手段般认工资产出联系起做法员工工作努力程度种强激励激励性工资方案必须面具普遍性两问题
第问题源工资体系样种求工资体系必须够满足企业员工双方愿根前产出确定前工资员工置样种境已承担收入时间波动风险现实中存努力工作员工法控制影响产出素疾病机器障生产必需原材料供中断迟误等立够想问题果仅仅根员工现产出确走工资承担产出波动风险风险法控制素引起结果额外支付情况愿意适应种提供稳定收工资方案果企业满足员工获稳定收入愿员工支付工资时完全产出脱钩部分产出关企业会面种谓道德风险问题果缺乏长期激励前较低生产率投保员工更付出较高水努力
第二问题源工资体系外种求绩效工资应建立够员工努力企心目标结合起系列措施基础说想根工作绩效确定工资必须工资建立基础够满足两方面求第企业总试图员工里获取努力样需达求工资确定基础必须够员工努力程度做出敏感反应员工控制会工资产生影响素越员工受付出努力激励越少第二绩效工资体系想卓成效必须够抓住企业终目标者少紧密相关问题绩效某定性方面法观察法衡量出种完善绩效工资体系会导致员工极力强调工作绩效中容易衡量部分(常见数量)忽视工作绩效中难衡量方面


群体中员工激励
1公问题
非常关心样件事情相处参群体中言受遇属种水事实意味着公问题贯穿整雇关系中重问题公词含义常常根参群体中(现者)理解公意义
公词加精确界定说劳动力市场公关注市场公关注更强烈劳动力市场进行交易象(某劳动)者(员工)分离工作条件订立雇合决策程相收入水高低着极重作企业着眼员工生产率设计工资政策时忽视员工公感受感受公员工会采取行动包括辞职降低努力水偷窃企业财物者甚破坏企业产品等便企业扯然企业说非常遗憾点做出项政策决策公性法常常相径庭取决政策处背景者面情况
2群体忠诚度问题
员工激励中忽视问题群体忠诚度组织豪感塑造界定福利时认属群体作参消费水群体中相位置极关注外通常非常重视群体位者群体福利状况数少愿意班组学校业机构社区国家做出某种牺牲
愿意做出牺牲会受搭便车者问题限制谓搭便车现象指某某实现某组织目标努力工作组织中付出额外努力情况分享带组织福利搭便车问题越严重员工工作积极性击越值庆幸认识组织中会存搭便车问题许员工出企业强烈认感努力工作正许拥高生产率员工企业例外注重制定利培养员工忠诚感政策样心目中普遍存群体认感利作激励员工达高生产率力手段企业采取种超出济学范畴措施培养员工组织忠诚感工资建立群体绩效基础工资方案常种效激励方案


部劳动力市场效率工资

()部劳动力市场
谓部劳动力市场指企业尤企业部常存着系列指导约束企业部雇关系规程序员工解雇程序报酬等级工作分配岗位等级晋升调薪申诉程序等方面规定种情况认企业中存部劳动力市场部劳动力市场建立通年功序列工资晋升刺激退休金刺激等手段克服实行计时工资造成员工缺少激励性弊端助计时工资推行
(1)年功序列工资存部劳动力市场企业里雇力图员工建立起种长期雇关系雇雇初期员工支付工资高旦员工工作努力成雇长期雇象员工工资会企业中连续工作年限增长断提高种连续服务年限断增加工资年功序列工资实行年功序列工资员工会着眼终身收入流量会雇初期计时工资水高缺乏积极性年功序列工资制然连续服务年限相联系隐含前提员工工作必须较优秀获继续企业工作资格工资制度继续存年功序列工资质排斥偷懒耍滑混日子熬年头员工相配合实行严格考核制度保证年功序列工资公合理高效重手段
(2)晋升刺激建立起部劳动力市场企业里般外部劳动力市场雇员工填补初级工岗位出现空缺企业较高级工岗位出现空缺时通常采企业部员工中提升办法填补空缺岗位种做法促员工期岗位等级晋升觉努力工作工作等级岗位等级晋升短期机会等数年甚数十年时间种员工工作积极性长期激励降低实行计时工资时需监督成显然外部监督已相程度员工监督代
(3)退休金刺激存部劳动力市场企业中实行种高额企业补充退休金制度该制度规定达企业工作求企业服务年达退休年龄员工企业会分数次次性支付份优厚退休金员工工作期间获领取笔退休金资格进步改善未退休生活水会长期工作生涯中觉企业求勤勉工作实行退休金刺激样减轻实行计时工资激励性强足
总部劳动力市场计时工资制相结合效增进员工工作激励时降低监督成更加利计时工资优点发挥

(二)效率工资
企业支付工资高员工外部劳动力市场企业中工资水时说企业支付效率工资企业员工支付高市场均工资水效率工资固然会增加企业劳动力成效抵制员工消极怠工倾激励心力企业工作减少企业员工进行监督成员工果消极怠工企业发现开失企业高工资市场均工资水企业工资间笔收入差额员工效率工资激励努力工作时企业收入必会相应增加收入增加额仅弥补企业支出工资创造额外利润
企业旦支付效率工资便容易招募需类劳动力节约招募培训等方面支付费加成功防止员工消极怠工倾节约种收督费实行效率工资企业理成种节约点说效率工资效率源实行计时工资理成节省支付效率工资做法企业说收益成效率工资带边际收益等边际成时企业利润达化超点继续增加工资会开始出现边际成边际收益情况企业利


工作流动模型

()工资水
力资理估计条件定情况劳动者辞低工资工作性辞高工资工作性
首先通常情况辞职率倾着企业规模升降种现象解释企业员工工作轮换晋升提供更机会外种解释工资率关企业员工支付工资率通常较高企业支付高工资企业部员工间工作协作求较高更需稳定劳动者会通建立部劳动力市场方式减少工流动率中包括提供较高工资率
次许市场济国家女性员工辞职率男性员工辞职率高职时间较短种较高辞职率程度反映女性员工接受企业特殊力资投资较少种情况女性员工传统生育行造成职业中断种力资投资形式收益没职业中断情况低女性员工接受企业特殊培训数量少导致工资率会较低工资较低情况女性员工辞职率通常较高

(二)劳动力市场周期
力资理含义果劳动者够相较容易迅速找更工作话辞职性会较高预见劳动力市场较紧张(工作数量相求职者说充分)时候员工辞职率会劳动力市场较宽松(提供工作数量少许工处解雇状态)时候高衡量劳动力市场松紧程度重指标失业率实证研究清楚表明辞职率失业率间存种负相关关系失业率高辞职率低失业率低辞职率高外衡量劳动力市场状况外指标——解雇率辞职率间呈现种负相关关系解雇率高(济衰退时期)辞职率较低解雇率低辞职率较高

(三)年龄工作年限长短流动影响
力资理揭示出相较言较年轻工更倾进行种形式力资投资种结工作流动问题样适工作流动性着年龄增长降低两种潜力量作致较年轻劳动者获更工作较长时间获收益投资成较低相反着年龄逐渐增劳动者仅进行力资投资成更高获收益时间更短年纪越劳动者流动倾越弱二劳动者工作间匹配质量着生命周期发展断提高年纪较劳动者工作匹配质量会年纪较轻者更高样年纪较劳动者离开现职处流动性更总般情况劳动者年龄越工作年限越长流动性越
(四)辞职成
力资投资理预测辞某种工作成相较低时候劳动者流动性较高研究表明欧洲日住房制度日劳动者居住成美国工高导致欧洲日劳动者美国工流动率低重原外研究表明美国澳利亚传统移民国家中劳动者流动率较高国家劳动者长期流动已非常适应流动心理成低外企业方面说员工流动较低成会削弱企业员工提供职培训动力职培训缺乏进步导致员工流动成低事实美国工企业培训远远低日工受职培训美国工流动性较强中重原


种终身工资支付模式济学含义
建立部劳动力市场企业员工激励问题定选择权种选择权员工组织中职业生涯预期关建立部劳动力市场企业里求职种企业员工非常关注整职业生涯中获工资现值
企业员工说面种工资安排序较益员工职业生涯早期阶段工资实行减额支付期阶段实行超额支付基两方面原说样种工资支付序会提高员工生产率企业支付员工工资现值高企业够支付工资水
首先员工职业生涯早期减额支付工资期超额支付工资样种雇合面种员工说吸引力准备现企业建立起长期雇关系愿意努力工作免获延期支付报酬前企业解雇企业解求职者较勤奋辞职情况种包含延期工资支付工资方案成种信号机制迫员工暴露出关企业情况法解信息
次家公司果开始时支付较低工资支付较高工资家公司增强员工激励位员工旦工作岗位动力勤奋工作便资格获超额支付企业需情况样年付出资源员工工作状况进行监督企业年时间发现偷懒者偷懒者会受扣减报酬惩罚相员工更愿意投机偷懒推诿责旦做法抓住解雇受惩罚未笔收丧失员工情况工作更努力总工资报酬相应更高
工资支付序种方案员工职业生涯早期阶段支付工资边际收益低支付工资高边际收益然种方案必须够满足两条件首先提供员工收流现值必须少等劳动力市场方式支付员工收入流现值果样企业法吸引需员工延期未支付工资进行贴现员工贴现率越高目光短浅特征越明显延期支付工资总额必须越高次种工资方案必须够满足企业实现利润化获超额利润均衡条件果没实现利润化企业生存受威胁果企业获超额利润新企业会吸引进入市场选择现减额支付超额支付工资方案企业说想劳动力市场产品市场具竞争力必须边际收益早期超工资总额部分现值等边际收益低工资总额部分现值
显然达成种协议双方承担风险方面接受种工资方案员工说会毫理情况企业解雇者尚未获应较高报酬时企业已破产外容易出外种情况企业会存毁约动机支付年纪较员工工资超员工企业带直接价值(边际价值)方面愿意解雇员工企业会面种风险年纪较工资高员工工作岗位驻留时间会超收回报酬需时间
员工说企业采取种类型工资支付序时雇合中建立保护措施企业通面做法年纪较员工提供保护避免单方面解雇规定什情况解雇员工确保老年员工利益资历权根资历权条款企业需精简劳动力队伍时企业中工作时间短员工首先会解雇果没资历权企业会受诱惑解雇年纪较员工年轻留高龄员工工资已边际收益高年轻职业生涯前点时工资边际收益低
员工通外种形式寻求保护避免企业职业生涯期阶段进行欺骗养老金权利方式获取部分超额支付旦属权养老金计划覆盖员工权享受退休福利达退休年龄前企业里离职会受影响
然保护老龄员工受企业欺骗机制实际反倒更样种实际情况企业需雇员工果某企业置隐含解雇协议顾解雇老龄员工坏名声难招聘新员工然果该公司处法抗拒永久性滑处境面种特利市场者雇政策关信息容易获撕毁承诺动机毫疑问会更强

晋升竞赛

存部劳动力市场情况员工进行激励外种形式称晋升竞赛种竞赛三特征谁晋升确定二获胜者相工作绩效(说某绩效竞争者进行较)挑选出三报酬完全集中获胜者手获胜失败两种结果间差会然企业晋升够满足种竞赛定义数晋升中获胜者获报酬相说较家较容易预测谁获胜者
然通常说高级领导职位晋升历程符合描述种竞赛特征假定现群刚刚雇见理员中会成公司高级理员年获高额货币报酬没获职位会保证公司某部门中某职位会获高收果事先知道谁会晋升方案会收激励生产率作会具竞赛某方面特征然果没事先知道谁会获胜告知获高层职位条件完全取决工作刻苦程度高额薪金(声誉)吸引努力工作争取获职位里员工期职业生涯期阶段较高报酬会工作早期阶段勤奋工作
然方案中非勤奋员工够职业生涯结束前奖励获胜者够优惠外旦种奖励已授予完毕胜利者失败者已确定胜利者会变懈怠失败者会继续努力工作外方面说企业明白失败者激励性已减弱会种理摆脱失败者项未利图工作放前面做法提高努力工作激励失败者旦奖励已颁发企业言失败者价值降低
企业遇困难果失败者相较遇员工愿意进入场竞赛解雇年纪较中层理员著称企业吸引批年轻初级理员进入备选库基原企业会意组织部某处失败者提供满意工作岗位
工资低等边际收益员工需企业提供工作保障方面保证种出现情况晋升竞赛失败者获工资薪金超边际收益果事实果真企业显然会希员工提供足够激励促工作时间某点退休需次重申强制退休条款引诱员工动退休做法晋升竞赛活动必组成部分
晋升竞赛体育赛样样根位选手竞赛手进行相成绩确定终工资获胜者绩效仅仅亚军稍微点亚军高工资(果情况样胜利会价值竞赛者付出代价会)然种竞赛缺点恰恰工资员工相绩效挂钩会竟赛者努力更削弱生产率提高产出


服务年限工资收入
通常情况收入着年龄升外着某企业中服务年限延长升关什某工资增长会企业中连续工作年限联系起理存三种解释三种解释分含义
第种简单种解释支付员工工资边际收益相等工资会着生产率提高升生产率提高员工工作程中般培训进行投资结果种般培训开始时会降低收会提高生产率果种简单解释正确话工资生产率会样率升
第二种解释适企业特殊培训投资员工企业负担种企业员工投资创造出种双方分享剩余员工获工资增长通常低生产率增长
第三种解释种工资增长企业鼓励员工长期服务设计种延期支付型激励工资体系中组成部分种解释工资水开始时低员工边际生产率工资升速度快边际生产率升速度终超某点员工获工资超边际生产率第四部分劳动社会保险政策












第四部分 劳动社会保险政策

第十三章 劳动社会保险法律关系 查>>>
第十四章 劳动制度 查>>>
第十五章 工资福利工伤生育保险 查>>>
第十六章 领导法律责执法


第十三章 劳动社会保险法律关系

劳动法律关系概念
()劳动法律关系含义
劳动法律关系指劳动者单位间实现劳动程中劳动法律规范形成劳动权利义务关系国劳动法律属社会法体系

(二)劳动法律关系劳动关系区联系

劳动法律关系劳动关系两区联系概念间区表现：
(1)劳动关系生产关系组成部分属济基础范畴劳动法律关系思想意志关系组成部分属层建筑范畴
(2)劳动关系形成劳动前提发生社会劳动程中劳动法律关系形成劳动法律规范存前提发生劳动法律规范调整劳动关系范围
(3)劳动关系容劳动劳动法律关系容法定权利义务
劳动法律关系劳动关系联系表现
(1)劳动关系劳动法律关系产生基础劳动法律关系劳动关系法律表现形式
(2)劳动法律关系仅反映劳动关系形成便劳动关系积极影响现实劳动关系唯取劳动法律关系形式运行程法律保障

(三)事实劳动关系法律属性
事实劳动关系指劳动者单位未劳动法规定通签订劳动合建立劳动关系形成事实劳动关系劳动合法实施单位工日起月劳动者订立书面劳动合属违法行单位工日起超月劳动者订立劳动合属单位劳动者建立事实劳动关系仅应承担单位法定义务应承担未订立书面劳动合法律责

事实劳动关系法律属性表现
(1)事实劳动关系完全部分符合法定模式缺乏劳动法律关系赖确立法律事实效件未签订劳动合等
(2)事实劳动关系双方事间然存定权利义务双方事设定预期
(3)事实劳动关系果法转化劳动法律关系应强制终止事实劳动关系中劳动者权益然受劳动法保护
劳动法律关系体客体
()劳动法律关系体
劳动法律关系体劳动法律关系参加者劳动权利劳动义务承担者劳动法规定劳动法律关系体包括劳动者单位
1劳动者
作劳动法律关系体劳动者法律劳动合规定单位理事劳动获取劳动报酬然成劳动法律意义劳动者需满足条件
(1)达法定年龄具劳动行力法定年龄推定公民否具劳动力劳动法规定文艺体育特殊工艺单位国家关规定招未满16周岁文艺工作者运动员艺徒外单位招劳动者必须年满16周岁法律禁止招未满16周岁未成年劳动行力指公民行参劳动法律关系享劳动权利承担劳动义务力具劳动行力成劳动者先决条件
(2)单位建立劳动关系劳动法劳动合法等法律规定劳动法中指劳动者包括企业体济组织建立劳动关系劳动者二国家机关事业单位社会团体建立劳动关系劳动者成劳动力者相应方实质成单位理事劳动获取劳动报酬

2单位
作劳动法律体方单位指法成立法招理劳动者发劳动报酬劳动组织包括企业民办非企业单位体济组织等组织时劳动者建立劳动关系国家机关事业组织社会团体单位

(二)劳动法律关系客体
劳动法律关系体权利义务指象通常称劳动法律关系客体法律关系客体般包括物精神财富行劳动法律关系客体般表现定行财物

1行

行包括劳动行行劳动者首义务履行劳动行完成劳动务单位首务履行支付劳动报酬义务劳动法律关系体权利义务体现求劳动者完成单位交付工作务行单位全部劳动程实行理行等

2财物

财物指劳动法律关系中直接体现双方事物质利益实物货币劳动报酬劳动保护社会保险福利遇等劳动法律关系体权利义务通定财物体现通做出定行获定物质回报体现





劳动法律关系基容

劳动法律关系容指劳动法律关系体双方享权利承担义务
()劳动者权利义务
劳动法总中劳动者法享基权利应履行义务做出明确规定概括起
1劳动者基权利
(1)等业选择职业权利
(2)取劳动报酬权利
(3)休息休假权利
(4)获劳动安全卫生保护权利
(5)接受职业技培训权利
(6)享受社会保险福利权利
(7)提请劳动争议处理权利
(8)享法律法规规定权利包括组织参加工会权利参加职工民理权利参加劳动竞赛提合理化建议权利违反
劳动法律法规行进行监督权利等

2劳动者应履行义务
(1)完成劳动务
(2)提高职业技
(3)执行劳动安全卫生规程
(4)遵守劳动纪律职业道德
(5)履行法律法规规定义务

(二)单位权利义务
1单位权利
(1)劳动工权包含两层含义招工权二权
(2)法解劳动合权利
(3)工资奖金分配权
2单位义务
(1)劳动者劳动权利实现提供条件保障
(2)建立职业培训制度计划劳动者进行职业培训
(3)认真履行劳动合擅非法解劳动合辞退劳动者法解劳动合者辞退劳动者时应先工会劳动者沟通
(4)劳动者组建工会工会法开展活动提供帮助职工参民理保护劳动者合法权益等事宜法工会职工代表进行等协商
(5)法保证合理安排劳动者休息休假遵守国家规定工作时间
(6)劳分配原时足额支付劳动者工资项遇
(7)保护劳动者身体健康生命安全法建立项安全卫生制度部规章制度劳动纪律严格执行国家安全卫生标准督促劳动者履行劳动义务
(8)法保障女职工未成年劳动者享特殊劳动保护遇
(9)建立职业培训制度国家规定提取职业培训费计划劳动者进行职业培训
(10)国家规定参加社会保险缴纳社会保险费时创造条件兴办集体福利事业改善提高劳动者福利遇

(三)公业
等业权指劳动者等获业机会权利公民宪法赋予等权业方面具体体现业促进法规定级民政府创造公业环境消业歧视单位招员职业中介机构事职业中介活动应劳动者提供等业机会公业条件实施业歧视
1．妇女业等权
国家保障妇女享男子等劳动权利
业促进法规定单位招员国家规定适合妇女工种岗位外性拒绝录妇女者提高妇女录标准单位录女职工劳动合中规定限制女职工结婚生育容
2少数民族劳动者业等权
民族劳动者享等劳动权利单位招员应法少数民族劳动者予适顾实行区域治方单位招员应优先招少数民族劳动者
3残疾业等权
国家保障残疾劳动权利级民政府应残疾业统筹规划残疾创造业条件单位招员歧视残疾保障残疾劳动权利残疾业条例规定单位应残疾职工提供适合身体状况劳动条件劳动保护晋职晋级评定职称报酬社会保险生活福利等方面歧视残疾职工
4传染病病原携带者业等权
单位招员传染病病原携带者拒绝录医学鉴定传染病病原携带者治愈前者排传染嫌疑前事法律行政法规国务院卫生行政部门规定禁止事易传染病扩散工作根食品卫生法公场卫生理条例化妆品卫生监督理条例等法律法规传染病病原携带者禁止事易传染病扩散工作类
(1)食品生产营中事接触直接口食品工作
(2)饮水生产理供应等工作
(3)公场事直接顾客服务工作
(4)托幼机构保育教育等工作
(5)美容整容等工作
(6)直接事化妆品生产工作
(7)群接触密切工作
单位招员国家法律行政法规国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者事工作外强行乙肝病毒血清学指标作体检标准
5农村劳动者进城业等权
农村劳动者进城业享城镇劳动者等劳动权利农村劳动者进城业设置歧视性限制
6处理业歧视方式
违反业促进法规定实施业歧视劳动者民法院提起诉讼



劳动法律关系产生变更消灭

劳动法律关系产生指劳动法律关系体间实现定劳动程劳动法规通签订劳动合建立劳动权利劳动义务关系劳动法律关系变更指劳动法律关系体间已形成劳动法律关系定客观情况出现引起法律关系中某素变化双方履行劳动合中协商变更工作岗位等

劳动法律关系消灭指劳动法律关系体间劳动法律关系法解终止劳动权利劳动义务消灭


社会保险法律关系

社会保险法律关系概念

社会保险国家立法规范面劳动者建立种强制性社会保障制度突出劳动权利基础实行权利义务相结合雇劳动者缴费形成项社会保险基金解劳动者养老疾病医疗职业伤害失业等方面顾忧目标社会保险法律关系指社会保险体间国家劳动者间社会保险办机构劳动者间社会保险办机构间社会保险办机构单位间单位劳动者间社会保险权利义务产生法律关系国社会保险方面法律规范属社会法

二社会保险法律关系体客体

()社会保险责分社会保险法律关系体类

(1)国家国家通参社会保险活动社会保险运行实施予法律财政支持成社会保险法特殊体
(2)社会保险理办机构直接承担理实施社会保险责法单位劳动者征收社会保险费劳动者发放社会保险遇时负责社会保险基金会计核算日常理目前国征缴社会保险费法定机构两税务机关劳动保障行政部门国务院规定设立社会保险办机构具体征收社会保险费机构省级民政府确定
(3)单位承担缴纳社会保险费义务社会保险基金缴纳者
(4)劳动者家庭社会保险受益时劳动者承担相应缴费义务

(二)保险业务分社会保险法律关系体类
(1)保险保险指法收取社会保险费规定支付保险遇体国保险称社会保险办机构
保险职责法收缴社会保险费督促投保保险时足额缴纳社会保险费理基金社会保险遇付建立社会保险档案账户保险保险提供社会保险方面咨询查询服务
(2)投保投保保险利益投保社会保险体投保般单位投保权利保险查验单位缴费记录求提供社会保险政策咨询监督保险社会保险工作单位关社会保险争议法律程序请求解决
(3)保险保险社会保险标具直接保险利益体保险参保单位中业劳动者谋职业劳动者履行缴费义务成保险
保险义务法缴纳社会保险费合格保险权利规定领取社会保险遇查询关社会保险缴费记录求保险提供社会保险政策咨询服务监督保险社会保险工作关社会保险争议通法律程序求解决
(4)受益受益基保险定关系享定保险利益体
(5)理理法负理职责社会保险行政理部门职责负责社会保险工作组织理监督指导研究制定社会保险政策发展规划指导社会保险办机构工作组织实施社会保险项制度
(6)监督监督指法负监督职责机构社会保险监督专门设立社会保险监督机构包括负监督职责社会保险行政部门社会保险监督机构职责监督社会保险法律法规政策执行社会保险基金运营

(三)社会保险法律关系客体
社会保险法律关系体相应社会保险法律关系客体社会保险法律关系体权利义务指象资金物服务行例养老保险中缴纳养老保险费支付养老保险遇失业保险中失业保险金业服务项目医疗保险中医疗津贴医疗服务等等

三社会保险法律关系产生变更消灭
社会保险法律关系产生指体间社会保险法律规定建立起社会保险法律关系产生定权利义务劳动者解劳动合办理失业登记办失业保险机构产生失业保险法律关系
社会保险法律关系变更指体间已建立社会保险法律关系法律规定变更容引起权利义务容范围变动保险工作单位变化社会保险关系发生变化社会保险法律关系消灭指体间社会保险法律关系法解终止劳动权利义务消灭
四社会保险法律事实
社会保险法律事实指社会保险法律规定引起社会保险法律关系产生变更消灭客观情况社会保险法律规定产生变更消灭社会保险关系前提社会保险法律事实引起社会保险法律关系产生变更消灭原条件


劳动社会保险法律适

劳动社会保险法律适概念特征
劳动社会保险法律适指劳动保障行政部门法律授权组织根法定职权法定程序劳动法律规范具体运单位劳动者解决具体问题专门活动劳动关系事间发生定权利义务关系适法律制裁劳动社会保险法律适具特征
(1)劳动社会保险法律适具特殊体劳动保障行政部门法律授权组织工作员法定职权实施劳动法律专门活动劳动社会保险法律适根体分司法适行政适仲裁调解
(2)劳动社会保险法律适具专业性劳动社会保险法律适国家特定专门机构工作员法定权限实施法律专门活动公民社会团体实施法律活动
(3)劳动社会保险法律适具国家强制性
(4)劳动社会保险法律适具程序性特定机构法定职权法定程序进行专门活动
(5)劳动社会保险法律适必须表明法律适结果法律文书
二劳动社会保险法律适基原
(1)事实根法律准绳
(2)公民法律面前律等原
(3)实事求错必纠原
三劳动社会保险法律适基求
合法求劳动社会保险法律适机构处理案件严格法办事案件仅定性处理符合实体法规定办案程应符合程序法关求准确指适劳动社会保险法律时泣先事实确认准确事实清楚证确凿次适劳动社会保险法律准确次处理时指合法准确前提讲究效率久拖决
四劳动社会保险法律适基规
(1)位法效力高位法宪法具高法律效力法律效力高行政法规方性法规规章方性法规效力高级级政府规章省治区民政府制定规章效力高行政区域较市民政府制定规章
(2)位法中特规定般规定致时适特规定
(3)位法中新规定旧规定致适新规定
(4)原溯法律规定严格法执行法律规定溯行更保护公民法组织权利利益作特规定外
五国批准国际劳工公约
国际劳工组织成立第次世界战结束1919年成员国组成国际性政府间组织中国国际劳工组织创始国1971年联合国会通恢复国席位决议国际劳工组织理事会决定恢复国合法席位1983年6月国正式恢复国际劳工组织中活动
1919年建立国际劳工组织制定300公约建议书1930年起时国民政府先批准14国际劳工公约具体包括1920年第7号准许童海工作低年龄公约1921年第11号农业工机会结社权公约第14号工业企业中实行周休息公约第15号确定准许未成年扒炭工司炉工低年龄公约第16号海工作童未成年强制体格检查公约1925年第19号国工外国工关事赔偿等遇公约1926年第22号海员防议条款公约第23号海员遣返公约1928年第26号制订低工资确定办法公约1929年第27号航运重包裹表明重量公约1932年第32号船舶装卸工伤害保护公约1935年第45号种矿井劳动妇女公约1937年第59号确定准许童工业低年龄公约1946年第80号国际劳工组织全体会初二十八届会议通公约予局部修正该公约赋予国际联盟秘书长干登记职责执行事宜规定国际联盟解散基国际劳工组织章程修正该公约酌加修正公约国1984年5月全部承认1949年前旧中国批准14国际劳工公约20世纪80年代中期国计划开展国际劳工公约研究根国具体情况先批准11公约包括1951年第100号男女工等价值工作付等报酬公约1958年第111号消业职业歧视公约1964年第122号业政策公约1978年第150号准予业低年龄公约1976年第144号三方协商促进履行国际劳工标准公约1978年第150号工业企业中实行周休息公约1981年第155号职业安全卫生工作环境公约1983年第159号(残疾)职业康复业公约1988年第167号建筑业安全卫生公约1990年第170号作业场安全化学品公约1999年第182号禁止立行动消恶劣形式童工劳动公约截止2006年10月国政府已批准国际劳工公约25


女职工未成年工特殊保护

女职工未成年工特殊保护基容
劳动法第58条规定国家女职工未成年工实行特殊劳动保护
女职工特殊保护世界国劳动法劳动保护工作重组成部分国法律规定中指女职工包括事体力劳动脑力劳动已婚未婚女性职工保证女职工劳动程中安全健康应女职工提供特殊劳动保护妇女权益保障法女职工劳动保护规定女职工劳动权益特殊保护作具体规定
法律规定中指未成年工年满16周岁未满18周岁劳动者未成年工特殊劳动保护指根未成年工身体发育尚未定型特点未成年工劳动程中特殊权益保护
二女职工禁忌事劳动范围
劳动法第59条明确规定禁止安排女职工事矿山井国家规定第四级体力劳动强度劳动禁忌事劳动
体力劳动强度分级标准中规定第四级体力劳动强度劳动8时工作日均耗值2700千卡劳动时间率77净劳动时间370分钟相重强度劳动劳动法规定禁止女职工事国家规定第四级体力劳动强度劳动
劳动法规定禁止安排女职工事禁忌性劳动原劳动部发布女职工禁忌劳动范围规定禁忌事劳动矿山井作业体力劳动强度分级标准中第四级体力劳动强度作业外森林采伐作业楞流放作业建筑业脚手架组装拆作业电力电信行业高处架线作业连续负重(指时负重次数6次)次负重超20公斤间断负重次负重超25公斤作业
三女职工期孕期产期哺乳期特殊保护
女职工月期怀孕期生育期哺乳期完成类身生产重担必少时期女职工生理机发生变化期间更需女职工加特殊保护
()期保护
劳动法第60条规定安排女职工期事高处低温冷水作业国家规定笫三体力劳动强度劳动女职工月期间禁忌事高处作业分级国家标准中二级(含二级)作业高处作业高度5米作业安排月期女职工食品冷冻库冷水等低温作业安排月期女职工事体力劳动强度分级国家标准中第三级体力劳动强度劳动
(二)孕期保护
劳动法第61条规定安排女职工怀孕期间事国家规定第三级体力劳动强度劳动孕期禁忌事劳动怀孕7月女职工安排延长工作时间夜班劳动
怀孕7月(含7月)女职工单位安排事夜班劳动夜班劳动指日22点次日6点时间事劳动者工作安排正常劳动时间外延长劳动时间胜原劳动怀孕女职工应根医务部门证明予减轻劳动量者安排劳动劳动时间应安排定休息时间怀孕女职工劳动时间需进行产前检查应算作劳动时间病假事假旷工处理生产第线女职工相应减少生产定额保证产前检查时间
(三)产期保护
产期保护指女职工生育期间保护女职工产期享受定时期生育假生育遇劳动法第62条规定女职工生育享受少90天产假国家规定产假保证产妇恢复身体健康享受产假提前推女职工90天产假分产前假产假两部分产前假15天产假75天谓产前假15天系指预产期前15天休假产前股般放产果孕妇早产足天数产假合孕妇推迟生产超出天数病假处理女职工果难产增加产假15天胞胎生育生育—婴增加产假15天产假期满恢复工作时应允许两周时间逐步恢复原定额工作量
女职工怀孕流产单位应根医务部门证明予定时间产假女职工流产具体休假办法目前关女职工生育遇干问题通知执行女职工怀孕满4月流产时应根医务部门意见予15夭30天产假怀孕满4月流产者予42天产假产假期间工资发
(四)哺乳期保护
哺乳期指女职工哺乳婴时间劳动法第63条规定单位安排女职工哺乳未满周岁婴期间事国家规定第三级体力劳动强度劳动哺乳期禁忌事劳动安排延长工作时间夜班劳动满周岁婴女职工单位应予女职工班两次次少30分钟哺乳时间(含工喂养)胞胎生育哺乳婴次哺乳时间增加30分钟女职工班劳动时间两次哺乳时间合哺乳时间单位哺乳返途中时间算作劳动时间女职工哺乳婴满周岁般延长哺乳期果婴身体特虚弱医务部门证明哺乳期酌情延长果哺乳期满正值夏季延长两月条件企业事业单位根具体情况适延长女职工哺乳期
四未成年工特殊保护容
()低业年龄
劳动法第 15条规定禁止单位招未满 16周岁未成年文艺体育特种工艺单位招未满16周岁未成年必须国家关规定履行审批手续保障受义务教育权利说国规定低业年龄16岁未成年工指16周岁l8周岁劳动者
(二)未成年工工作时间
保障未成年工正常发育身体健康般情况未成年工实行缩短工作时间安排未成年工事夜班工作加班加点工作文艺体育特种工艺单位招未满16周岁未成年国家专门制定相关规定
(三)禁止未成年工事劳动
未成年事劳动范围受严格限定组织者国家关规定招已满16周岁未满18周岁未成年应执行国家工种劳动时间劳动强度保护措施等方面规定安排事重毒害等危害未成年身心健康劳动者危险作业具体规定劳动法第64条规定安排未成年工事矿山井毒害国家规定第四级体力劳动强度劳动禁忌事劳动娱乐场理条例规定娱乐场招未成年船员条例规定申请船员注册应年满18周岁
(四)未成年工身体检查制度
保护未成年工身体健康法定年龄招收未成年工时应进行全面健康检查取身体合格证明够正式录未成年工录劳动法第65条规定单位应未成年定期进行健康检查
五违反女职工未成年工特殊保护规定法律责
单位违反法律行政法规国家规定女职工未成年工保护规定侵害合法权益承担法律责法律责行政责民事责两种法律责基容两类
()劳动法关规定
(1)单位非法招未满16周岁未成年劳动行政部门责令改正处罚款情节严重工商行政理部门吊销营业执
(2)单位违反法女职工未成年工保护规定侵害合法权益劳动行政部门责令改正处罚款女职工者未成年工造成损害应承担赔偿责
(二)违反<中华民国劳动法>行政处罚办法关规定

单位列侵害女职工未成年工应责令改正侵害名女职工未成年工予3000元标准处罚
(1)安排女职工事矿山井国家规定第四级体力劳动强度劳动禁忌事劳动
(2)安排女职工期事高处低温冷水作业国家规定第三级劳动强度劳动
(3)安排女职工哺乳未满周岁婴期间事国家规定第三级体力劳动强度劳动哺乳期禁忌事劳动安排延长工作时间夜班劳动
(4)安排女职工孕期事国家规定第三级体力劳动强度劳动孕期禁忌事劳动安排怀孕七月女职工延长工作时间事夜班劳动
(5)予女职工产假少90天
(6)安排未成年工事矿山井毒害国家规定第四级体力劳动强度劳动禁忌事劳动
(7)未规定未成年工定期进行健康检查












第十四章 劳动制度

单位招员

单位招员法律规定业促进法劳动法禁止童工规定业服务业理规定等容包括方面
()权
单位法享权利市场业中单位劳动者双方力资源市场等选择权受法律保护业促进角度保护单位合法权益利企业更吸纳业稳定业
(二)招员途径
单位招员途径委托公业服务机构职业中介机构参加职业招聘洽谈会委托报纸广播电视互联网站等众传播媒介发布招聘信息利企业场企业网站等途径发布招聘信息
单位委托公业服务机构职业中介机构招员者参加招聘洽谈会时应提供招员简章出示营业执(副)者关部门批准设立文件办身份证件受单位委托证明招员简章应包括单位基情况招数工作容招录条件劳动报酬福利遇社会保险等容法律法规规定容
(三)单位义务
(1)单位招员应劳动者提供等业机会公业条件
(2)单位招员时应法实告知劳动者关工作容工作条件工作点职业危害安全生产状况劳动报酬劳动者求解情况
(3)单位应根劳动者求时反馈否录情况
(4)单位应劳动者资料予保密公开劳动者资料信息劳动者技术智力成果须劳动者书面意
(5)单位招员应法少数民族劳动者予适顾
(6)单位应建立职工名册备查职工名册应包括劳动者姓名性公民身份证号码户籍址现住址联系方式工形式工起始时间劳动合期限等容
(7)单位未工时订立书面劳动合劳动者约定劳动报酬明确新招劳动者劳动报酬集体合规定标准执行没集体合者集体合未规定实行工酬

(四)禁止性行
单位招员列行
(1)提供虚假招聘信息发布虚假招聘广告
(2)扣押录员居民身份证证件
(3)求劳动者提供担保者名义劳动者收取财物
(4)招未满16周岁未成年国家法律行政法规规定招员
(5)招合法身份证件员
(6)招员名牟取正利益进行违法活动
(7)单位诋毁单位信誉商业贿赂等正手段招聘员
(五)反歧视
指招员简章招聘广告中妇女残疾传染病病原携带者少数民族劳动者等员提高录条件拒绝录容
(六)事特殊工种劳动者招
单位招事涉公安全身健康生命财产安全等特殊工种劳动者应法招持相应工种职业资格证书员招未持相应工种职业资格证书员须组织岗前参加专门培训取职业资格证书方岗

业登记

国家建立业登记制度通劳动者业实行登记加强业理掌握力资源市场基情况利维护劳动者权利时调整业促进相关政策

(1)劳动者单位招单位劳动者办理业登记单位招劳动者应公业服务机构备案劳动者办理业登记手续具体规定单位招员应录日起30日办理登记手续
(2)劳动者事体营灵活业街道乡镇公业服务机构办理业登记

业登记容包括劳动者信息业类型业时间业单位订立终止者解劳动合情况等业登记具体容需材料省级劳动行政部门规定


外国中国业理规定

()外国中国业般规定
国允许没取定居权外国中国留学外国中国境法业外国中国业必须具备列条件
(1)年满18周岁身体健康
(2)具事工作必须专业技相应工作历
(3)犯罪记录
(4)确定聘单位
(5)持效护代护国际旅行证件

外国国申办业许证程序
①单位填写聘外国业申请表劳动行政部门提出申请提交关拟聘原拟聘外国基情况文件行业部门法定条件审批
②审批单位持申请表劳动行政部门发证机关办理核准发证手续中央级单位外商投资企业行业部门单位聘外国直接劳动行政部门提出申请办理业许手续
③获准聘外国单位授权单位拟聘外国发出通知签证函业许证
申办职业签证程序获准中国业外国应业许证签证通知函国效护代护证件中国驻外馆领馆(处)进行职业签证法律规定免办业许证外国应授权单位法定关机构签发签证通知函法定关文件申请职业签证申办业证程序单位聘外国业法律规定免办业证外国外应单位办理业证应聘外国境15日持业许证劳动合效护代护证件原发证机关办理外国业证填写外国业登记表
申办居留证程序已办理业证外国应境30日持业证公安机关申办居留证居留证效期根业证效期确定

(二)外国中国业特殊规定
(1)国尚单行法规规章外国中国业求具备中国政府承认职业资格证书否关部门非法聘外国业单位者非法业外国做出行政处罚国医疗机构理条例实施细规定事医疗卫生技术工作必须国家关法律法规规章规定取卫生技术员资格
(2)国业申办业许证业证外国指
①国政府直接出资聘请外籍专业技术理员国家机关事业单位出资聘请具国国际权威技术理部门行业协会确认高级技术职称特殊技资格证书外籍专业技术理员持外国专家局签发外国专家证外国
②持外国中华民国事海石油作业准许证事海石油作业需登陆特殊技外籍劳务员
③文化部批准持时营业演出许证进行营业性文艺演出外国


台港澳居民业规定
台湾香港澳门居民业理规定台港澳员业实行业证制度单位拟聘雇者接受派遣台港澳员应申请办理台港澳员业证(简称业证)香港澳门员事体工商营应申请办理业证许取业证台港澳员业受法律保护单位聘雇者接受派遣台港澳员实行备案制度
业台港澳员包括①单位建立劳动关系员②事体营香港澳门员③境外台港澳区单位建立劳动关系受派遣年(公历年1月1日起12月31日止)单位累计工作三月员
符合列条件台港澳区居民劳动行政部门申办业证
(1)年龄1860周岁(直接参营投资者急需专业技术员超60周岁)
(2)身体健康
(3)持效旅行证件(包括机关签发台湾居民陆通行证港澳居民通行证等效证件)
(4)事国家规定职业(技术工种)应国家关规定具相应资格证明
(5)法律法规规定条件

单位台港澳员业申请办理业证应(市)级劳动行政部门提交台湾香港澳门居民业申请表列效文件
①单位营业执登记证明
②拟聘雇者接受派遣员效旅行证件
③拟聘雇者接受派遣员健康状况证明
④聘雇意书者职证明
⑤拟聘雇员事国家规定职业(技术工种)提供拟聘雇员相应职业资格证书
⑥法律法规规定文件劳动行政部门应收单位提交台湾香港澳门居民业申请表关文件日起10工作日作出业许决定准予业许颁发业证予业许应书面形式告知单位说明理单位应持业证颁发该证劳动行政部门办理聘雇台港澳员登记备案手续
香港澳门员事体工商营持体营执健康证明效旅行证件(市)级劳动行政部门申请办理业证劳动行政部门应收香港澳门员提交文件日起5工作日办理
单位聘雇台港澳员应签订劳动合社会保险费征缴暂行条例规定缴纳社会保险费单位聘雇台港澳员终止者解劳动合者派遣台港澳员职期满单位应终止解劳动合者台港澳员职期满日起10工作日原发证机关办理业证注销手续事体工商营香港澳门员歇业者停止营应歇业者停止营日起30日颁发该证劳动行政部门办理业证注销手续

违反法律规定招员法律责

(1)单位非法招未满16周岁未成年劳动行政部门责令改正处罚款情节严重工商行政理部门吊销营业执
(2)单位招员存提供虚假招聘信息发布虚假招聘广告招员名牟取正利益进行违法活动招合法身份证件员等行劳动行政部门责令改正处1000元罚款事造成损害应承担赔偿责
(3)单位未时劳动者办理业登记手续劳动行政部门责令改正处1000元罚款
(4)单位国家法律行政法规国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者事工作岗位外招员时乙肝病毒血清学指标作体检标准劳动行政部门责令改正处1000元罚款事造成损害应承担赔偿责


业基政策

根国家关加强业业规定劳动力业愿国企业岗失业员国企业关闭破产需安置员国企业办集体企业(简称厂办集体企业)岗职工享受城市居民低生活保障失业1年城镇登记失业员发放县级劳动行政部门审批业优惠证提供相应政策扶持
(1)鼓励谋职业创业持业优惠证员事体营(国家限制行业外)规定限额次减免营业税城市维护建设税教育费附加税免收属理类登记类证类项行政事业性收费期限长超3年持业优惠证员城镇复员转业退役军事体营筹资金足提供额担保贷款贷款额度般掌握20000元左右贷款期限长超2年期确需延长展期1次合伙营组织起业根数营项目扩贷款规模城镇登记失业员申请额担保贷款事微利项目财政予50贴息
(2)鼓励企业吸纳业商贸企业服务型企业(国家限制行业外)劳动业服务企业中加工型企业街道社区具加工性质型企业实体新增加岗位中年新招持业优惠证员签订1年期限劳动合缴纳社会保险费实际招数相应期限定额次减免营业税城市维护建设税教育费附加企业税期限长超3年时述企业中商贸企业服务型企业相应期限予社会保险补贴期限长超3年社会保险补贴标准企业应招员缴纳养老医疗失业保险费计算应缴纳养老医疗失业保险费负担符合贷款条件劳动密集型企业新增加岗位中新招持业优惠证员达企业现职职工总数30签订1年期限劳动合根实际招数合理确定贷款额度高超民币100万元
(3)扶持特殊员然业持业优惠证4050员(女40周岁男50周岁计算年龄截止时间确定晚2007年底)灵活业申报业参加社会保险予定数额社会保险补贴期限长超3年持业优惠证业困难象包括国企业岗失业员厂办集体企业岗职工国企业关闭破产需安置员中4050员享受城市居民低生活保障业确困难长期失业员等作业援助重点提供相应扶持政策


劳动合法律关系

()劳动合法律关系概念

劳动合法律关系指基劳动合法律事实劳动合法律调整形成劳动合权利义务关系包含方面劳动合法律规范调整劳动合关系形成种社会关系二基劳动合法律事实形成社会关系三劳动合权利义务容社会关系

(二)劳动合法律关系特征
劳动合法律关系具特征等体间法律关系劳动者单位劳动合关系中等体二劳动合体发形成种法律关系体现事意志三劳动合法律关系体权利义务通常等相互

(三)劳动合法律关系容
劳动合法律关系体客体容三素构成谓劳动合法律关系体指参加劳动合法律关系享劳动合权利承担劳动合义务包括然法组织谓劳动合法律关系客体指劳动合法律关系体享权利承担义务指事物指劳动行谓劳动合法律关系容指劳动合法律关系体享权利承担义务

(四)劳动合履行原
劳动合履行单位注册致关劳动者低工资标准劳动保护劳动条件职业危害防护区年度职工月均工资标准等事项执行劳动合履行关规定单位注册关标准高劳动合履行关标准单位劳动者约定单位注册关规定执行约定


劳动规章制度

劳动规章制度指单位法制定规范相关劳动关系建立运行部规建立劳动规章制度单位权利单位义务劳动合法规定单位应法建穴完善劳动规章制度保障劳动者享劳动权利履行劳动义务
()制定劳动规章制度程序
单位制定修改者决定关劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利职工培训劳动纪律劳动定额理等直接涉劳动者切身利益规章制度者重事项时应职工代表会者全体职工讨提出方案意见工会者职工代表等协商确定全民制工业企业法全民制企业职工代表会条例等均规定国企业制定劳动规章应职代会讨通非国企业制定劳动规章制度法律没强制必须职代会讨通
规章制度重事项决定实施程中工会者职工认适权单位解出通协商予修改完善
(二)劳动规章制度公示
劳动合法规定单位应直接涉劳动者切身利益规章制度重事项决定公示者告知劳动者公示者告知方式现行法律行政法规没具体规定般采取劳动者签收规章制度文培训等方式
(三)劳动规章制度效力
劳动规章制度具法律效力应满足三条件容合法违背关法律法规政策二民程序制定三劳动者公示高民法院关审理劳动争议案件适法律干问题解释()第19条规定单位根劳动法第四条规定通民程序制定规章制度违反国家法律行政法规政策规定已劳动者公示作民法院审理劳动争议案件
(四)违法劳动规章制度处理
劳动合法规定单位制定劳动规定制度出现违法情形时两种处理方式允许劳动者时提出解劳动合获济补偿权利劳动合法规定单位规章制度违反法律法规规定损害劳动者权益劳动者解劳动合单位应劳动者支付济补偿二劳动行政部门责令改正劳动合法规定单位直接涉劳动者切身利益规章制度违反法律法规规定劳动行政部门责令改正予警告劳动者造成损害应承担赔偿责


违约金

()培训服务期
(1)单位劳动者提供专项培训费进行专业技术培训该劳动者订立协议约定服务期劳动者违反服务期约定应约定单位支付违约金违约金数额超单位提供培训费单位求劳动者支付违约金超服务期尚未履行部分应分摊培训费培训费包括单位劳动者进行专业技术培训支付证培训费培训期间差旅费培训产生该劳动者直接费
(2)单位劳动者约定服务期影响正常工资调整机制提高劳动者服务期期间劳动报酬劳动合期满约定服务期尚未期劳动合应续延服务期满双方约定约定

(二)竞业限制
(1)单位劳动者劳动合中约定保守单位商业秘密知识产权相关保密事项负保密义务劳动者单位劳动合者保密协议中劳动者约定竞业限制条款约定解者终止劳动合竞业限制期限月予劳动者济补偿劳动者违反竞业限制约定应约定单位支付违约金
(2)竞业限制员限单位高级理员高级技术员负保密义务员竞业限制范围域期限单位劳动者约定竞业限制约定违反法律法规规定解者终止劳动合约定竞业限制员单位生产者营类产品事类业务竞争关系单位者开业生产者营类产品事类业务竞业限制期限超二年

约定培训服务期约定竞业限制情形外单位劳动者约定劳动者承担违约金


济补偿特规定

()济补偿特殊情形

(1)劳动者非原原单位安排新单位工作劳动者原单位工作年限合计算新单位工作年限原单位已劳动者支付济补偿新单位法解终止劳动合计算支付济补偿工作年限时计算劳动者原单位工作年限
(2)方级民政府县级方民政府关部门安置业困难员提供予岗位补贴社会保险补贴公益性岗位劳动合适劳动合法关固定期限劳动合规定支付济补偿规定

(二)济补偿纳税

根财政部国家税务总局规定单位解劳动关系取次性补偿收入征免税政策
(1)单位解劳动关系取次性补偿收入(包括单位发放济补偿金生活补助费补助费)收入年职工均工资3倍数额部分免征税超部分关规定计算征收税
(2)领取次性补偿收时国家方政府规定例实际缴纳住房公积金医疗保险费基养老保险费失业保险费计征次性补偿收入税时予扣
(3)企业国家关法律规定宣告破产企业职工该破产企业取次性安置费收入免征税



劳动合法特规定
()劳务派遣
劳务派遣指劳务派遣单位派遣劳动者建立劳动关系该劳动者派遣工单位事劳动种特殊工形式种特殊工形式劳务派遣单位劳动者建立劳动关系劳动者直接理指挥劳动者事劳动工单位直接理指挥劳动者劳动者间没建立劳动关系规范劳务派遣行劳动合法第五章第二节劳务派遣作出专门规范
1劳务派遣单位设立
劳务派遣单位应公司法关规定设立注册资少50万元表明法设立够独立承担民事法律责具备定济实力承担派遣劳动者义务公司法专门事劳务派遣营单位设立劳务派遣单位单位者属单位派遣劳动者单位者属单位出资者合伙设立劳务派遣单位单位者属单位派遣劳动者属劳动合法规定设立劳务派遣单位范围

2劳动合
劳务派遣单位属劳动合法调整单位应履行单位劳动者义务劳务派遣单位派遣劳动者订立劳动合应法载明劳动合必备事项外应载明派遣劳动者工单位派遣期限工作岗位等情况劳务派遣单位应派遣劳动者订立二年固定期限劳动合月支付劳动报酬派遣劳动者工作期间劳务派遣单位应民政府规定低工资标准月支付报酬

3劳务派遣协议
劳务派遣单位派遣劳动者应接受劳务派遣形式工单位订立劳务派遣协议劳务派遣协议应约定派遣岗位员数量派遣期限劳动报酬社会保险费数额支付方式违反协议责工单位应根工作岗位实际需劳务派遣单位确定派遣期限连续工期限分割订立数短期劳务派遣协议

4劳务派遣单位法定义务
(1)劳务派遣单位应劳务派遣协议容告知派遣劳动者
(2)劳务派遣单位克扣工单位劳务派遣协议支付派遣劳动者劳动报酬
(3)劳务派遣单位派遣劳动者收取费
(4)跨区派遣劳动者时劳务派遣单位应保证派遣劳动者享劳动报酬劳动条件符合工单位规定标准
(5)劳务派遣单位存违法行派遣劳动者造成损害劳务派遣单位工单位承担连带赔偿责
(6)劳务派遣单位非全日制工形式招派遣劳动者

5派遣劳动者权利
(1)派遣劳动者享工单位劳动者工酬权利工单位类岗位劳动者参工单位相者相岗位劳动者劳动报酬确定
(2)派遣劳动者权劳务派遣单位者工单位法参加者组织工会维护身合法权
(3)派遣劳动者劳务派遣单位协商致解劳动合劳务派遣单位存劳动合法第38条规定违法情形时解劳动合

6工单位法定义务
(1)工单位派遣劳动者收取费
(2)执行国家劳动标准提供相应劳动条件劳动保护
(3)告知派遣劳动者工作求劳动报酬
(4)支付加班费绩效奖金提供工作岗位相关福利遇
(5)岗派遣劳动者进行工作岗位必需培训
(6)连续工实行正常工资调整机制
(7)工单位派遣劳动者派遣单位

7劳务派遣单位工单位解劳动合权利
派遣劳动者劳动合法第39条第40条第项第二项规定情形工单位劳动者退回劳务派遣单位劳务派遣单位法关规定劳动者解劳动合劳务派遣单位者派遣劳动者法解终止劳动合济补偿劳动合法第46条第47条规定执行劳务派遣单位违法解者终止派遣劳动者劳动合应劳动合法规定济补偿标准2倍劳动者支付赔偿金

8劳务派遣岗位范围
劳务派遣般时性辅助性者代性工作岗位实施

9违反劳务派遣规定法律责
劳务派遣单位违反法律规定劳动行政部门关部门责令改正情节严重1000元5000元标准处罚款工商行政理部门吊销营业执派遣劳动者造成损害劳务派遣单位工单位承担连带赔偿责
工单位违反关劳务派遣法律法规规定劳动行政部门关部门责令改正情节严重位派遣劳动者1000元5000元标准处罚款派遣劳动者造成损害劳务派遣单位工单位承担连带赔偿责

(二)非全日制工
非全日制工指时计酬劳动者单位般均日工作时间超4时周工作时间累计超24时工形式全日制工相非全日制工特征两点时计酬二工作时间累计超24时劳动合法关非全日制工规定
(1)事非全日制工劳动者者单位订立劳动合订立劳动合影响先订立劳动合履行
(2)非全日制工双方事订立口头协议
(3)非全日制工双方事约定试期
(4)非全日制工双方事方时通知方终止工终止工单位劳动者支付济补偿
(5)非全日制工时计酬标准低单位民政府规定低时工资标准
(6)非全日制工劳动报酬结算支付周期长超15日
集体协商集体合概念特征

集体协商称集体谈判1981年国际劳工会通关促进集体谈判公约集体谈判特征容做出概括性表述集体协商种单雇雇群体组织单者干工组织间签订种协议程国集体协商指工会职工代表企业企业团体劳动问题签订集体合进行商谈行国政府关部门规定企业职工方企业进行集体协商法签订集体合企业企业全体职工具约束力集体合称集体协议团体协议集体合协调劳动关系项重法律制度充分发挥集体合作劳动合法第51条规定企业职工方单位通等协商劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利等事项订立集体合集体合草案应提交职工代表会者全体职工讨通集体合工会代表企业职工方单位订立尚未建立工会单位级工会指导劳动者推举代表单位订立国集体合工会(职工推举代表)代表职工企业劳动报酬工作条件等问题协商签订书面协议

()集体协商特征
(1)集体协商劳动者团体企业企业团体间谈判劳动者团体国指工会集体合工会代表职工企业签订没建立工会企业职工推举代表企业签订企业团体指企业(雇)组织(企业家协会)国关逐步实行集体协商集体合制度通知中第8条规定集体协商代表方310名双方数等确定名首席代表工会方首席代表工会席应工会席书面委托双方应行指定名记录员第9条规定企业代表法定代表担指派职工方工会代表未建立工会企业职工民推举代表须半数职工意第FO条规定协商代表产生特殊情况必须履行义务遇抗力造成空缺规定第9条指派推举新协商代表第15条规定集体合签字双方首席代表
(2)集体协商围绕着改善劳动条件协调劳动关系谈判集体协商容涉劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利等事项包括劳动条件密切关联企业部事制度改革录标准员流动解劳动合条件等
(3)集体协商结果体现签订集体合中协商中签订集体合发生争议事协商解决成民政府劳动行政部门组织关方协调处理
(4)集体协商身产生劳动关系集体协商形成集体合代修改相关劳动合身产生劳动关系
(5)国家集体协商中起调解作集体协商然种事双方行劳动者单位意见致时国家发挥调解作国家政府者通货币财政政策制约集体谈判容者通法定工资措施紧急状态规定三方性协议等形式直接参加谈判决定集体合实际条款国家作局限通必立法提供必信息劳动争议处理服务制定低劳动标准等促进劳资关系秩序发展
国政府求级劳动行政部门加强集体协商签订集体合工作协调指导服务关方面合作制订实施方案完善相应规定办法企业集体协商签订集体合工作章循劳动行政部门应设立集体合理专门机构健全集体合报送登记审核通知等手续国家法律法规关政策进行审核备案做准确时加强集体协商双方代表培训指导协商双方提供必政策咨询服务信息资料
(6)劳动者应受特保护集体协商中劳动者应享充分保护防止业方面发生侵害劳动者合法权益现象劳动者加入工会拒绝雇加入工会参加集体协商谈判受解雇受歧视国集体合规定第11条规定职工方代表劳动合期担代表起5年严重失外企业解劳动合

(二)集体合特征
集体合具般协议合性外具身特征
(1)集体合种劳动协议质反映劳动条件容关系规定全体职工企业间整体性劳动权利劳动义务种协议劳动关系存基础
(2)集体合特定事间订立协议方单位方全体劳动者全体劳动者方工会组织代表没建立工会职工推举代表作代表职工职工中团体集体合方事
(3)集体合必须书面合生效特定程序进行集体协商签订集体合应遵循愿协商等协商保持谐稳定原劳动合法规定集体合订立应报送劳动行政部门劳动行政部门收集体合文日起15日未提出异议集体合行生效


集体合签订

()集体合签订体

集体合工会代表职工企业签订没建立工会企业职工推举代表企业签订工会法第18条规定工会代表职工企业事业单位行政方面签订集体合劳动法第7条第二款规定工会代表维护劳动者合法权益法独立开展活动工会职工合法权益代表者权代表职工签订集体合集体合中特定体资格说明劳动者方必须工会职工代表身份出面集体合成立劳动法调整集体合区民法济法调整民事合济合重特点集体合体资格作单区分合类型标准集体合成立条件工会企业业签订合集体合类型合民事合
县级区域建筑业采矿业餐饮服务业等行业工会企业方面代表订立行业性集体合者订立区域性集体合

(二)集体合类型

般性集体合外企业职工方单位订立类型集体合
(1)专项集体合企业职工方单位订立劳动安全卫生女职工权益保护工资调整机制等专项集体合
(2)区域性集体合县级区域建筑业采矿业餐饮服务业等行业工会企业方面代表订立行业性集体合者订立区域性集体合

(三)集体合签订程序
1集体协商代表
(1)确定集体协商代表
集体协商代表(统称协商代表)指法定程序产生权代表方利益进行集体协商员集体协商双方代表数应等方少3确定1名首席代表协商代表产生特殊情况必须履行义务

职工方协商代表单位工会选派未建立工会单位职工民推荐单位半数职工意职工方首席代表单位工会席担工会席书面委托协商代表代理首席代表工会席空缺首席代表工会负责担未建立工会职工方首席代表协商代表中民推举产生
单位方协商代表单位法定代表指派首席代表单位法定代表担书面委托理员担

(2)协商代表权益
职工方协商代表履行协商代表职责期间劳动合期满劳动合期限动延长完成履行协商代表职责时出现列情形单位解劳动合严重违反劳动纪律单位法制定规章制度②严重失职营私舞弊单位利益造成重损害③法追究刑事责
职工方协商代表履行协商代表职责期间单位正理调整工作岗位企业部协商代表参加集体协商视提供正常劳动

2提出集体协商求
集体协商方均签订集体合专项集体合相关事宜书面形式方提出进行集体协商求方提出进行集体协商求方应收集体协商求日起20日书面形式回应正理拒绝进行集体协商

3提交职工代表会者全体职工讨
集体合草案制定出应全体职工职工代表会草案进行讨修改补充通集体合够反映企业行政广职工意见求集体合草案职工(代表)会讨通应双方首席代表签字

4集体合审查
集体合专项集体合签订变更应双方首席代表签字日起10日单位方文式三份报送劳动行政部门审查劳动行政部门报送集体合专项集体合应办理登记手续
劳动行政部门应报送集体合专项集体合列事项进行合法性审查①集体协商双方体资格否符合法律法规规章规定②集体协商程序否违反法律法规规章规定③集体合专项集体合容否国家规定相抵触
劳动行政部门集体合专项集体合异议应收文日起15日审查意见书送达双方协商代表

5集体合生效
劳动行政部门收文日起15日朱提出异议集体合专项集体合行生效签订集体合双方收劳动行政部门审查意见书中效部分效条款应进行修改15日报送劳动行政部门重新审查
生效集体合专项集体合应生效日起协商代表时适形式方全体员公布

6集体合效力
法订立集体合单位劳动者具约束力行业性区域性集体合行业区域单位劳动者具约束力集体合中劳动报酬劳动条件等标准低民政府规定低标准单位劳动者订立劳动合中劳动报酬劳动条件等标准低集体合规定标准


集体协商容

根集体合规定集体协商双方列项某项容进行集体协商签订集体合专项集体合
(1)劳动报酬包括①单位工资水工资分配制度工资标准工资分配形式②工资支付办法③加班加点工资津贴补贴标准奖金分配办法④工资调整办法⑤试期病事假等期间工资遇⑥特殊情况职工工资(生活费)支付办法⑦劳动报酬分配办法
(2)工作时间包括①工时制度②加班加点办法③特殊工种工作时间④劳动定额标准
(3)休息休假包括①日休息时间周休息日安排年休假办法②实行标准工时职工休息休假③假期
(4)劳动安全卫生包括①劳动安全卫生责制②劳动条件安全技术措施③安全操作规程④劳保品发放标准⑤定期健康检查职业健康体检
(5)补充保险福利包括①补充保险种类范围②基福利制度福利设施③医疗期延长遇④职工亲属福利制度
(6)女职工未成年工特殊保护包括①女职工未成年工禁忌事劳动②女职工期孕期产期哺乳期劳动保护③女职工未成年工定期健康检查④未成年工登记制度
(7)职业技培训包括①职业技培训项目规划年度计划②职业技培训费提取③保障改善职业技培训措施
(8)劳动合理包括①劳动合签订时间②确定劳动合期限条件③劳动合变更解续订般原固定期限劳动合终止条件④试期条件期限
(9)奖惩包括①劳动纪律②考核奖惩制度③奖惩程序
(10)裁员包括①裁员方案②裁员程序③裁员实施办法补偿标准
(11)集体合期限
(12)变更解集体合程序
(13)履行集体合发生争议时协商处理办法
(14)违反集体合责
(15)双方认应协商容




工资集体协商

工资集体协商指职工代表企业代表法企业部工资分配制度工资分配形式工资收入水等事项进行等协商协商致基础签订工资协议行工资协议指专门工资事项签订专项集体合已订立集体合工资协议作集体合附件集体合具等效力
工资集体协商般包括容
①工资协议期限
②工资分配制度工资标准工资分配形式
③职工年度均工资水调整幅度
④奖金津贴补贴等分配办法
⑤工资支付办法
⑥变更解工资协议程序
⑦工资协议终止条件
⑧工资协议违约责
⑨双方认应协商约定事项


集体合争议处理

劳动合法规定单位违反集体合侵犯职工劳动权益工会法求单位承担责履行集体合发生争议协商解决成工会法申请仲裁提起诉讼

()集体合争议概念
集体协商签订履行集体合发生争议集体合争议
(二)集体合争议处理方法程序
集体协商签订集体合发生争议双方事行协商解决事劳动行政部门劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请未提出申请劳动行政部门认必时视情况进行协调处理履行集体合发生争议国家关处理劳动争议规定处理

1签订集体合争议处理辖
方类企业跨省(治区直辖市)中央直属企业签订集体合发生争议处理省(治区直辖市)劳动保障行政部门确定辖范围全国性集团公司行业性公司跨省(治区直辖市)中央直属企业签订集体合发生争议国务院劳动行政部门指定关省(治区直辖市)劳动行政部门受理国务院劳动行政部门组织关方面协调处理
县级民政府劳动行政部门劳动争议协调处理机构受理协调处理签订集体合争议日常工作机构

2签订集体合争议处理方式
签订集体合发生争议双方事行协商解决事方双方劳动行政部门劳动争议协调处理机构书面提出申请未提出申请劳动行政部门认必时视情况进行协调处理
劳动行政部门协调处理机构签订集体合发生争议时应组织级工会代表企业方面代表关方面代表进行
履行集体合发生劳动争议协商解决成工会法申请仲裁尚未建立工会级工会指导劳动者推举产生代表法申请仲裁
协调处理集体协商争议应受理协调处理申请日起30日结束协调处理工作期满未结束适延长协调期限延长期限超15日
协调处理签订集体合发生争议结束劳动行政部门制作协调处理协议书协调处理协议书应载明协调处理申请争议事实协调结果双方事某协商事项达成致应继续协商关事项予载明协调处理协议书集体协商争议协调处理员争议双方首席代表签字盖章生效争议双方均应遵守生效协调处理协议书履行集体合发生争议中华民国企业劳动争议处理条例处理


劳动争议处理

劳动争议处理法律
劳动争议基劳动关系存特征两点劳动争议事体特定方单位方建立劳动关系劳动者二劳动争议容限劳动权利义务方面劳动争议调解仲裁法国处理劳动争议法律规范国境单位劳动者发生劳动争议适该法处理时事业单位实行聘制工作员单位发生劳动争议非法律行政法规者国务院规定巳纳入劳动争议调解仲裁法适范围
劳动争议处理法律劳动法企业劳动争议处理条例民事诉讼法高民法院关审理劳动争议案件适法律干问题解释高民法院关审理劳动争议案件适法律干问题解释(二)国务院劳动行政部门劳动争议调解仲裁法关规定制定劳动事争议仲裁办案规二劳动争议事权利义务

二劳动争议事权利义务
()劳动争议事
劳动争议事指劳动争议案件中存劳动关系单位职工里称单位包括两种情况种具法资格单位种具法资格单位具法资格单位应法定代表委托代理参加劳动争议仲裁诉讼活动具法资格单位应负责委托代理参加劳动争议仲裁诉讼活动里称职工指单位订立劳动合形成事实劳动关系劳动者

1事
仲裁活动中劳动争议调解仲裁法规定发生劳动争议劳动者单位劳动争议仲裁案件双方事特殊情形
(1)劳务派遣单位者工单位劳动者发生劳动争议劳务派遣单位工单位事诉讼活动中高民法院关审理劳动争议案件适法律干问题解释劳动者履行劳动力派遣合产生劳动争议起诉派遣单位告争议容涉接受单位派遣单位接受单位告
(2)单位单位合合前发生劳动争议合单位事单位分立干单位分立前发生劳动争议分立实际单位事单位分立干单位承受劳动权利义务单位明确分立单位均事
(3)发生争议单位吊销营业执责令关闭撤销单位决定提前解散歇业承担相关责法出资开办单位部门作事
(4)劳动者承包营者发生争议法仲裁委员会申请仲裁应发包组织承包营者作事

2第三
劳动争议事外劳动争议案件处理结果利害关系第三参加劳动争议处理活动第三申请参加仲裁诉讼活动者劳动争议仲裁委员会民法院通知参加仲裁诉讼活动劳动争议第三须时具备三条件须仲裁诉讼活动已开始尚未终结时参加仲裁诉讼二须劳动争议案件处理结果具法律利害关系三须维护合法权益目参加仲裁诉讼活动
3代理
事委托代理参加仲裁活动委托参加仲裁活动应劳动争议仲裁委员会提交委托签名者盖章委托书委托书应载明委托事项权限丧失者部分丧失民事行力劳动者法定代理代参加仲裁活动法定代理劳动争仲裁委员会指定代理劳动者死亡亲属者代理参加仲裁活动

(二)劳动争议事权利
劳动争议处理程中劳动争议事享权利
(1)发生劳动争议劳动者权单位协商济工会者第三方单位协商达成解协议
(2)权选择劳动争议调解程序权拒绝调解直接劳动争议仲裁委员会申请仲裁
(3)劳动者书写仲裁申请确困难口头申请劳动争议仲裁委员会记笔录告知方事
(4)调解仲裁诉讼程序中权求关调解仲裁审判员回避
(5)权委托律师代理参加仲裁诉讼活动民事行力限制行力职工已死亡职工法定代理关机关指定代理权参加仲裁诉讼活动
(6)劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请时权求作出说明
(7)权劳动争议处理程中方行解
(8)劳动争议仲裁程序中权根意愿决定否意调解调解达成协议调解书送达前权反悔
(9)劳动者仲裁终局裁决服收仲裁裁决书日起15日民法院提起诉讼
(10)权申请民法院强制执行已发生法律效力调解书仲裁裁决书判决书等

(三)劳动争议事义务
劳动争议处理程中劳动争议事应履行义务
(1)通企业劳动争议调解程序愿达成协议应觉履行协议
(2)应法定时效期间时申请调解仲裁提起诉讼
(3)申请仲裁应书面形式申请应收仲裁申请书副10日提交答辩书关证
(4)应时参加仲裁诉讼活动遵守仲裁庭法庭纪律
(5)仲裁程序中愿达成调解协议调解书送达应反悔
(6)发生法律效力仲裁调解书仲裁裁决书判决书应规定期限履行
(7)规定交纳诉讼费

(四)劳动争议事举证责

劳动争议仲裁诉讼活动中实行谁张谁举证举证责原实行谁作决定谁举证举证责原说般情况劳动争议双方事应已请求事项张事负提供证责

1单位举证责
仲裁活动中劳动争议调解仲裁法规定发生劳动争议事提出张责提供证考虑单位作工体方掌握理着劳动者档案工资发放社会保险费缴纳劳动保护提供等情况材料劳动者般法取提供单位提供证作出特规定争议事项关证属单位掌握理单位应提供单位提供应承担利果仲裁庭开庭中事提供证查证属实仲裁庭应作认定事实根劳动者法提供单位掌握理仲裁请求关证仲裁庭求单位指定期限提供单位指定期限提供应承担利果
2仲裁庭确定举证责
法律没具体规定举证责承担时仲裁庭根公原诚实信原综合事举证力等素确定举证责承担承担举证责事应仲裁委员会指定期限提供关证事指定期限提供应承担利果事客观原行收集证仲裁委员会根事申请参(中华民国民事诉讼法关规定予收集仲裁委员会认必决定参中华民国民事诉讼法关规定予收集
3诉讼中单位举证责
诉讼活动中高民法院关审理劳动争议案件适法律干问题解释规定单位作出开名辞退解劳动合减少劳动报酬计算劳动者工作年限等决定发生劳动争议单位负举证责


劳动争议仲裁程序规定

()时效期间
劳动争议仲裁申请时效期间指促事时行权利便劳动争议仲裁机构查明案件事实正确处理争议规定事应定期限提起仲裁申请期间超申请时效期间劳动争议
仲裁机构受理仲裁申请劳动争议调解仲裁法规定劳动争议申请仲裁时效期间1年仲裁时效期间事知道者应知道权利侵害日起计算劳动争议调解仲裁法仲裁申请时效期间补充三项规定
1仲裁时效中断
争议申请仲裁时效期间列情形～仲裁时效中断中断时起仲裁时效期间重新计算
(1)方事通协商申请调解等方式方事张权利
(2)方事通关部门投诉仲裁委员会申请仲裁民法院起诉者申请支付令等方式请求权利救济
(3)方事意履行义务

2仲裁时效中止
抗力者民事行力者限制民事行力劳动者法定代理未确定等正理事法定1年仲裁时效期间申请仲裁仲裁时效中止中止时效原消日起仲裁时效期间继续计算

3劳动报酬争议仲裁时效
劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议劳动者申请仲裁受1年仲裁时效期间限制劳动关系终止应劳动关系终止日起年提出
实践中应结合高民法院关审理劳动争议案件适法律干问题解释申请仲裁时效规定事够证明申请仲裁期间抗力者客观原法申请仲裁民法院应认定申请仲裁期间中止中止原消灭次日起申请仲裁期间连续计算二事够证明屮请仲裁期间具列情形民法院应认定申请仲裁期间中断①方事张权利②关部门请求权利救济③方事意履行义务申请仲裁期间中断方事明确拒绝履行义务者关部门作出处理决定明确表示予处理时起申请仲裁期间重新计算三拖欠工资争议劳动者申请仲裁时劳动关系然存续单位劳动者申请仲裁超60日张支付民法院予支持单位够证明劳动者已收拒付工资书面通知外
外民法院审理劳动争议案件列情形视劳动法第82条规定劳动争议发生日①劳动关系存续期间产生支付工资争议单位够证明已书面通知劳动者拒付厂资书面通知送达日劳动争议发生日单位证明劳动者张权利日劳动争议发生日②解者终止劳动关系产生争议单位证明劳动者收解者终止劳动关系书面通知时间劳动者张权利日劳动争议发生日③劳动关系解者终止产生支付工资济补偿金福利遇等争议劳动者够证明单位承诺支付时间解者终止劳动关系具体日期单位承诺支付日劳动争议发生日劳动者证明解者终止劳动关系日劳动争议发生日

(二)劳动争议范围
劳动争议调解仲裁法规定劳动争议范围(具体容见初级)外根高民法院关审理劳动争议案件适法律干问题解释(二)情形属劳动争议范围劳动者单位解者终止劳动关系请求单位返收取劳动合定金保证金抵押金抵押物产生争议者办理劳动者事档案社会保险关系等移转手续产生争议劳动争议仲裁委员会仲裁事法起诉民法院应予受理二劳动者工伤职业病请求单位法承担予工伤保险遇争议劳动争议仲裁委员会仲裁事法起诉民法院应予受理
列纠纷属劳动争议①劳动者请求社会保险办机构发放社会保险金纠纷②劳动者单位住房制度改革产生公住房转纠纷③劳动者劳动力鉴定委员会伤残等级鉴定结者职业病诊断鉴定委员会职业病诊断鉴定结异议纠纷④家庭者家政服务员间纠纷⑤体工匠帮工学徒间纠纷⑥农村承包营户受雇间纠纷

(三)仲裁辖

1实行域辖
劳动争议仲裁辖实行域辖劳动争议调解仲裁法规定劳动争议仲裁委员会负责辖区域发生劳动争议劳动争议仲裁委员会行政区划层层设立域辖行政区划划分设立时划分辖区域辖辖区发生劳动争议辖域行政区划重合重合

2申请选择
劳动争议劳动合履行者单位劳动争议仲裁委员会辖说发生劳动争议申请选择劳动合履行者单位劳动争议仲裁委员会中劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请

3劳动合履行辖
双方事分劳动合履行单位劳动争议仲裁委员会申请仲裁劳动合履行劳动争议仲裁委员会辖出现围绕争议双方事互申请申请两争议案件时劳动合履行劳动争议仲裁委员会辖

劳动合履行劳动者实际工作场单位单位注册登记单位未注册登记出资开办单位部门单位案件受理劳动合履行单位发生变化改变争议仲裁辖

4移送辖
仲裁委员会发现已受理案件属辖范围应移送辖权仲裁委员会书面通知事述移送案件受移送仲裁委员会应法受理受移送仲裁委员会认受移送案件规定属仲裁委员会辖仲裁委员会间辖争议协商成应报请级仲裁委员会部门指定辖仲裁委员会辖权先受理仲裁委员会辖

5辖异议
事提出辖异议应答辩期满前书面提出事逾期提出影响仲裁程序进行事仲裁裁决服法民法院起诉者申请撤销

(四)回避
仲裁员列情形应回避事权口头者书面方式提出回避申请
(1)案事者事代理亲属
(2)案利害关系
(3)案事代理关系影响公正裁决
(4)私会见事代理者接受事代理请客送礼
事提出回避申请应说明理案件开始审理时提出回避事案件开始审理知道庭审辩终结前提出事庭审辩终结提出影响仲裁程序进行事仲裁

裁决服法民法院起诉者申请撤销申倩回避员仲裁委员会作出否回避决定前应暂停参案处理案件需采取紧急措施外
仲裁员否回避仲裁委员会授权办事机构负责决定仲裁委员会担案件仲裁员否回避仲裁委员会决定劳动争议仲裁委员会回避申请应时作出决定口头者书面方式通知事

(五)鉴定
仲裁庭专门性问题认需鉴定交事约定鉴定机构鉴定事没约定者法达成约定仲裁庭指定鉴定机构鉴定根事请求者仲裁庭求鉴定机构应派鉴定参加开庭事仲裁庭许鉴定提问

(六)仲裁文书送达
仲裁委员会送达仲裁文书必须送达回证受送达送达回证记明收日期签名盖章受送达送达回证签收日期送达日期

(七)仲裁案卷
案件处理终结仲裁委员会应处理程中形成全部材料立卷档仲裁案卷分正卷副卷装订仲裁委员会应建立案卷查阅制度需保密容应允许事代理查阅复印仲裁调解方式结案案卷保存期少5年仲裁裁决结案案卷保存期少10年国家规定规定保存期满案卷应国家关档案理规定处理


劳动争议诉讼司法解释规定

()直接起诉事项
劳动者单位工资欠条证直接民法院起诉诉讼请求涉劳动关系争议视拖欠劳动报酬争议必进行劳动仲裁程序普通民事纠纷受理普通民事纠纷诉讼时效般2年

(二)劳动者起字号体工商户产生诉讼处理
劳动者起字号体工商户产生劳动争议诉讼民法院应营业执登记字号事应时注明该字号业然情况

(三)特殊情形诉讼事
(1)单位招尚未解劳动合劳动者原单位劳动者发生劳动争议列新单位第三原单位新单位侵权民法院起诉列劳动者第三原单位新单位劳动者侵权民法院起诉新单位劳动者列告

(2)劳动者单位等体间承包营期间发包方承包方双方者方发生劳动争议法民法院起诉应承包方发包方作事

(四)执行特殊情形
事申请民法院执行劳动争议仲裁机构作出发生法律效力裁决书调解书申请提出证证明劳动争议仲裁裁决书碉解书列情形审查核实民法院根民事诉讼法第217条规定裁定予执行
(1)裁决事项属劳动争议仲裁范围者劳动争议仲裁机构权仲裁
(2)适法律确错误
(3)仲裁员仲裁该案时徇私舞弊枉法裁决行
(4)民法院认定执行该劳动争议仲歙踬决违背社会公利益
民法院予执行裁定书中避告知事收裁定书次日起30日该劳动争议事项民法院起诉

(五)财产保全申请处理
劳动争议诉讼程中劳动者民法院申请采取财产保全措施民法院审查认申请济确困难证证明单位存欠薪逃匿应减轻者免劳动者提供担保义务时采取保全措施民法院作出财产保全裁定中应告知事劳动仲裁机构裁决书者民法院裁判文书生效3月申请强制执行逾期申请民法院应裁定解保全措施

第十五章 工资福利工伤生育保险

工资分配制度概念

劳动法中讲工资指劳动者通提供劳动单位获全部劳动报酬包括单位种形式支付基工资奖金津贴补贴加班加点工资特殊情况支付工资等包括支付劳动者保险福利费非劳动收入

二工资构成形式基原
国劳动者劳动报酬构成形式言计时工资计件工资奖金津贴
()计时工资
计时工资指计时工资标准工作时间支付劳动报酬根计算工资时间单位计时工资分月工资制日工资制时工资制计时工资特点操作简单易行适企业工种
劳动法第51条规定法定节假日单位应法支付工资折算日工资时工资时剔国家规定11天法定节假日日工资时工资折算
(1)日工资月工资收+月计薪天数
(2)时工资月工资收+(月计薪天数x8时)
(3)月计薪天数(365天～104天)cl2月2175天

(二)计件工资
计件工资指已做工作计件单价支付劳动报酬计件工资特点够劳动成果劳动报酬直接联系起
(三)奖金
奖金指支付职工超额劳动报酬增收节支劳动报酬奖金种类种①超产奖超额劳动成果数额计付②质量奖完成产量前提产品质量合格率作考核标准③节约奖完成生产务前提节约原材料燃料消耗数额计付④安全生产奖完成生产务前提安全生产情况予奖励等

(四)津贴补贴
津贴补贴指补偿职工特殊额外劳动消耗生活费特殊原支付职工类补充性费津贴种类繁分类①补偿劳动者特殊劳动条件劳动消耗额外劳动消耗设津贴矿山井津贴高温津贴野外施工津贴等②补偿劳动者特殊劳动消耗额外生活支出设津贴林区津贴山区津贴驻岛津贴艰苦气象台(站)津贴等③特种保健求设津贴保健津贴医疗卫生津贴等

(五)延长工作时间工资报酬
延长工作时间工资报酬称加班加点工资加班费指职工国家规定标准劳动时间正常劳动时间延长工作时间休息时间事劳动获取收单位延长工作时间必须支付相应报酬根劳动法第44条规定列情形单位应列标准支付高劳动者正常工作时间工资工资报酬
(1)安排劳动者延长工作时间支付低工资150工资报酬
(2)休息日安排劳动者工作安排补休支付低工资200工资报酬
(3)法定休假日安排劳动者工作支付低工资300工资报酬
实行综合计算工时工作制职工工作制周休息日属正常劳动工作日法定节日劳动法第44条规定支付职工低工资300工资报酬

(六)特殊情况支付工资
包括根国家法律法规政策规定病工伤产假计划生育假婚丧假事假探亲假定期休假停工学执行国家社会义务等原计时工资标准计件工资标准定例支付工资附加工资保留工资
劳动法第48条规定工资分配应遵循劳分配原实行工酬工资水济发展基础逐步提高国家工资总量实行宏观调控国劳动报酬法律调整基原


工资支付

工资支付工资具体发放办法包括工资支付项目工资支付水工资支付形式工资支付象工资支付时间特殊情况工资支付

()工资支付形式
劳动法规定工资应法定货币形式支付实物价证券代货币支付工资应月支付单位劳动者约定日期支付遇节假日休息日应提前工作日支付

工资少月支付次实行周日时工资制周日时支付工资完成次性时劳动某项具体工作劳动者单位应关协议合规定完成劳动务支付工资劳动关系双方法解终止劳动合时单位应解终止劳动合时次付清劳动者工资

(二)工资支付项目
国统计口径工资总额般部分组成①计时工资②计件工资③奖金④津贴补贴⑤加班加点工资⑥工资(含特殊情况支付工资)劳动者收入属工资范围①单位支付劳动者社会保险福利费丧葬抚恤救济费生活困难补助费计划生育补贴等②劳动保护方面费单位支付劳动者工作服解毒剂清凉饮料费等③规定未列入工资总额种劳动报酬劳动收入根国家规定发放创造发明奖国家星火奖然科学奖科学技术进步奖合理化建议技术改进奖中华技奖等稿费讲课费翻译费等

(三)工资部分扣
单位克扣劳动者工资列情况扣劳动者部分工资属克扣工资
(1)单位代扣代缴税
(2)劳动者失造成事单位财产遭受损失规定令赔偿损失
(3)劳动者违反劳动纪律单位关理制度扣定数额工资
(4)法院委托单位扣抚养费赡养费赔偿费等
(5)劳动者应偿单位债务
(6)法律规定应劳动者负担社会保险费
(7)法律求单位代扣缴费


特殊情况工资支付
特殊情况工资支付指正常情况外单位须劳动者支付工资遇包括根国家法律法规政策规定病工伤产假计划生育假婚丧假事假探亲假定期休假停工学执行国家社会义务等原计时工资标准计件工资标准定例支付工资附加工资保留工资中劳动者法享受年休假探亲假婚假丧假期间单位应劳动合规定标准支付劳动者工资劳动者患病非工负伤治疗期间规定医疗期企业关规定支付病假工资疾病救济费病假工资疾病救济费低低工资标准支付低低工资标准80
违反工资支付规定法律责包括
(1)单位列情形劳动行政部门责令限期支付劳动报酬加班费者济补偿劳动报酬低低工资标准应支付差额部分逾期支付责令单位应付金额50100标准劳动者加付赔偿金①未劳动合约定者国家规定时足额支付劳动者劳动报酬②低低工资标准支付劳动者工资③安排加班支付加班费④解者终止劳动合未法律法规规定予劳动者济补偿
(2)单位违法劳动者约定试期已履行单位劳动者试期满月工资标准已履行超法定试期期间劳动者支付赔偿金
职工福利
1职工福利概念
职工福利指单位通建立种补贴制度举办集体福利事业解决职工难解决生活困难方便改善职工生活保证职工身体健康正常工作种福利制度劳动法第76条规定单位应创造条件改善集体福利提高劳动者福利遇
2职工福利容
职工福利划分集体生活福利职工福利职工福利称劳动者福利遇容带薪假期冬季取暖补贴探亲假路费补贴班交通费补贴职工生活困难补贴职工正常死亡丧葬补助费等企业职工福利费职工福利基金中列支分三方面
(1)职工提供生活方便减轻家务劳动负担举办集体福利设施职工食堂托幼园婴哺乳室浴室女职工卫生室宿舍等
(2)满足职工需减轻生活开支建立福利补贴生活困难补贴交通费补助探亲返车船费补贴幼托费补贴房贴取暖费清凉饮料疗养费等
(3)改善职工文化生活建设精神文明企业文化建立福利事业图书馆阅览室俱乐部球场游泳池业余学校等
3职工遗属遇
职工病非工负伤死亡退休养老死亡非工残废完全丧失劳动力提前退休死亡根劳动保险条例规定供养直系亲属享受遗属遇包括死亡职工丧葬补助费供养直系亲属救济费(称遗属津贴)丧葬补助费标准2月死亡职工企业均工资次性供养直系亲属救济费标准供养直系亲属1者死者工资6月2者死者工资9月33者死者工资12月
4职工福利费
根中华民国企业税法实施条例国家关规定企业职工福利费包括容
(1)尚未实行分影办社会职企心设福利部门发生设备设施员费包括职工食堂职工浴室理发室医务托疗养院等集体福利部门设备设施维修保养费福利部门工作员工资薪金社会保险费住房公积金劳务费等
(2)职工卫生保健生活住房交通等发放项衤占非货币性福利包括企业职工发放公外医费未实行医疗统筹企业职工医疗费职工供养直系亲属医疗补贴供暖费补贴职工防暑降温费职工困难补贴救济费职工食堂费补贴职工交通补贴等
(3)规定发生职工福利费包括丧葬补助费抚恤费安家费探亲假路费等


工伤保险

工伤保险概念
工伤保险称职业伤害保险指职工工作程中工作原受事伤害者患职业病社会保险办机构供养亲属予物质帮助济补偿项社会保险制度
二工伤保险原覆盖范围

()工伤保险原
1失责原
谓失责指劳动者种伤害事中受害者意行致应该规定标准进行伤害赔偿
2损害补偿原
工伤保险损害补偿原考虑劳动者维持原家庭基生活进行劳动力生产生产直接重费源损失外时考虑伤害程度伤害性质职业康复等素进行适济补偿

3预防补偿康复相结合原
保障工伤职工合法权益维护增进恢复劳动者身体健康必须单纯济补偿医疗康复工伤预防机结合起

(二)工伤保险覆盖范围
工伤保险条例规定国境类企业雇工体工商户应参加工伤保险单位全部职工者雇工缴纳工伤保险费职工缴纳工伤保险费类企业职工体工商户雇工均享受工伤保险遇权利

三工伤认定

()单位责

工伤保险条例规定单位应参加工伤保险关情况单位公示职工发生工伤时单位应采取措施工伤职工时救治

(二)工伤认定
工伤保险条例规定职工列情形应认定工伤①工作时间工作场工作原受事伤害②工作时间前工作场事工作关预备性者收尾性工作受事伤害③工作时间工作场履行工作职责受暴力等意外伤害④患职业病⑤工外出期间工作原受伤害者发生事落明⑤班途中受机动车事伤害⑦法律行政法规规定应认定工伤情形
职工列情形视工伤①工作时间工作岗位突发疾病死亡者48时抢救效死亡②抢险救灾等维护国家利益公利益活动中受伤害③职工原军队服役战公负伤致残巳取革命伤残军证单位(EI伤复发职工第①项第②项情形条例关规定享受工伤保险遇职工前款第③项情形条例关规定享受次性伤残补助金外工伤保险遇
工伤保险条例规定职工列情形认定工伤者视工伤①犯罪者违反治安理伤亡②醉酒导致伤亡③残者杀

(三)工伤认定申请
职工发生事伤害者职业病防治法规定诊断鉴定职业病单位应事伤害发生日者诊断鉴定职业病日起30日统筹区劳动保障行政部门提出工伤认定申请遇特殊情况报劳动行政部门意申请时限适延长单位未规定提出工伤认定申请工伤职工者直系亲属工会组织事伤害发生日者诊断鉴定职业病日起1年直接单位统筹区劳动行政部门提出工伤认定申请单位未条第款规定时限提交工伤认定申请期间发生符合工伤保险条例规定工伤遇等关费该单位负担提出工伤认定申请应提交列材料①工伤认定申请表包括事发生时间点原职工伤害程度等基情况②单位存劳动关系(包括事实劳动关系)证明材料③医疗诊断证明者职业病诊断证明书(者职业病诊断鉴定书)职工者直系亲属认工伤单位认工伤单位承担举证责
劳动行政部门应受理工伤认定申请日起60日作出工伤认定决定书面通知申请工伤认定职工者直系亲属该职工单位

四劳动力鉴定
职工发生工伤治疗伤情相稳定存残疾影响劳动力应进行劳动力鉴定劳动力鉴定指劳动功障碍程度生活理障碍程度等级鉴定劳动功障碍分10伤残等级重1级轻10级生活理障碍分3等级生活完全理生活部分理生活部分理劳动力鉴定单位工伤职工者直系亲属设区市级劳动力鉴定委员会提出申请提供工伤认定决定职工工伤医疗关资料
省治区直辖市劳动力鉴定委员会设区市级劳动力鉴定委员会分省治区红辖市设区市级劳动保障部门事行政部门卫生行政部门工会组织办机构代表单位代表组成劳动力鉴定委员会建立医疗卫生专家库设区市级劳动力鉴定委员会应收劳动力鉴定申请日起60日作出劳动力鉴定结必时作出劳动力鉴定结期限延长30日劳动力鉴定结应时送达申请鉴定单位设区市级劳动力鉴定委员会作出鉴定结服收该鉴定结日起15日省治区直辖市劳动力鉴定委员会提出次鉴定申请省治区直辖市劳动力鉴定委员会作出劳动力鉴定结终结
劳动力鉴定结作出日起1年工伤职工者直系亲属单位者办机构认伤残情况发生变化申请劳动力复查鉴定

五工伤遇
职工工作遭受事伤害者患职业病进行治疗享受工伤医疗遇职工工作遭受事伤害者患职业病需暂停工作接受工伤医疗停工留薪期原工资福利遇变单位月支付停工留薪期般超12月伤情严重者情况特殊设卜级劳动力鉴定委员会确认适延长延长超12月工伤职工评定伤残等级停发原遇章关规定享受伤残遇工伤职工停工留薪期满需治疗继续享受工伤医疗遇生活理工伤职工停工留薪期需护理单位负贳
工伤+I工已评定伤残等级劳动力鉴定委员会确认需生活护理工伤保险基金月支付生活护理费生活护理费生活完全理生活部分理者生活部分理3等级支付标准分统筹区年度职工月均工资5040者30职工工致残鉴定1～4级伤残保留劳动关系退出工作岗位享受相应工伤保险遇职工工致残鉴定5～10级伤残享受相应工伤保险遇职工工死亡直系亲属工伤保险基金领取丧葬补助金供养亲属抚恤金次性工亡补助金工伤职工列情形停止享受工伤保险遇①丧失享受遇条件②拒接受劳动力鉴定③拒绝治疗④判刑正收监执行
生育保险

生育保险概念
生育保险制度指国家通社会保险立法女职工生育子女导致暂时丧失劳动力正常收时国家社会提供物质等方面帮助项社会保险制度

二生育保险容

1994年配合劳动法贯彻实施原劳动部颁发企业职工生育保险试行办法生育保险改革容标准形式等进行规范进步推动生育保险制度改革企业职工生育保险试行办法容包括方面

()生育保险覆盖范围基金筹集

生育保险实施范围包括两部分员国家机关事业单位社会团体女职工生育保险费财政直接供款二城镇企业女职工国企业股份制企业城镇集体企业私营企业外商投资企业女职工生育保险基金社会统筹方式企业征缴

考虑全国省区市生育保险制度改革实际进展情况生育保险制度改革初期阶段实行市()县范围统筹生育保险基金支定收收支基衡原进行筹集原丙生育保险享受数计划生育政策相联系预计性强风险必留结余参加统筹企业规定例缴纳生育保险费职工缴费考虑全国区间济情况差异生育费支付衡等素具体基金提取例民政府确定高超企业职工工资总额1目前国生育保险属原进行理

(二)生育保险遇支付

生育保险遇指女职工生育流产前定期间享受物质帮助国家规定生育保险遇包括产假生育津贴生育医疗服务

(1)生育流产发生医疗费包括检查费接生费手术费住院费药费检查费指女职工围产期保健程中定期医疗机构进行身体检查相关费接生费指女职工分娩时医生助产员协助产妇娩出新生程中发生费手术费支付项目指分娩程中会阴切开术刮宫手术外生育引起疾病医疗费先兆流产医疗费工流产医疗费中包括挂号费检验费医药费手术费生育职工符合享受生育保险遇条件应相关规定生育保险机构支付

(2)生育津贴指职妇女生育离开工作岗位中断收时予定期现金补助生育津贴企业年度职工月均工资计发生育津贴支付期限般女职工劳动保护规定中规定3月产假期限目前全国省治区直辖市颁布计划生育条例中晚婚晚育职工普遍予定奖励假期少15天1年数3月左右果生育女职工单位没参加生育保险述费应单位国家规定标准支付
企业补充保险

企业补充保险指单位已参加社会保险基础建立基社会保险相衔接提高参加社会保险劳动者遇水项福利制度目前国企业补充保险企业年金(称补充养老保险)补充医疗保险

企业年金
企业年金指企业职工法参加基养老保险基础国家规定税收优惠等政策条件愿建立补充养老保险制度般称企业补充养老保险层次养老保险制度重组成部分种辅助性养老保险形式建立企业年金企业应确定企业年金受托受托理企业年金受托企业成立年金理事会企业年金理事会企业职工代表组成聘请企业外专业员参加中职工代表应少三分
国务院关完善企业职工基养老保险制度决定规定建立层次养老保险体系增强企业竞争力更保障企业职工退休生活具备条件企业职工建立企业年金企业年金基金实行完全积累采取市场化方式进行理运营切实做企业年金基金监工作实现规范运作切实维护企业职工利益

()建立企业年金原
劳动法第75条国家鼓励单位根单位实际情况劳动者建立补充保险企业年金国家宏观指导企业部决策执行费企业职工缴纳企业缴费工资总额4部分成中列支企业年金利增加单位凝聚力利调动劳动者积极性利分担国家社会济压力

(二)企业年金缴费
企业年金需费企业职工缴纳企业缴费列支渠道国家关规定执行职工缴费企业职工工资中代扣企业年金试行办法规定企业缴费年超企业年度职工工资总额十二分企业职工缴费合计般超企业年度职工工资总额六分

(三)现行企业年金政策

1建立企业年金范围
符合列条件企业建立企业年金
(1)法参加基养老保险履行缴费义务
(2)具相应济负担力
(3)已建立集体协商机制

2建立企业年金程序

建立企业年金应企业工会职工代表通集体协商确定井制定企业年金方案国国控股企业企业年金方案草案应提交职工会职工代表会讨通类企业企业年金方案应报送区县劳动行政部门中央属型企业应报送国务院劳动行政部门劳动行政部门收方案日起15日未提出异议该方案行生效

3企业年金方案容

(1)参加员范围
(2)资金筹集方式
(3)职工企业年金账户理方式
(4)基金理方式
(5)计发办法支付方式
(6)支付企业年金遇条件
(7)组织理监督方式
(8)中止缴费条件
(9)双方约定事项
企业年金方案适企业试期满职工

4企业年金发放

职工达国家规定退休年龄时企业年金账户中次定期领取企业年金职工未达国家规定退休年龄账户中提前提取资金中出境定居员企业年金账户资金根求次性支付职工变动工作单位时企业年金账户资金转移职工升学参军失业期间新业单位没实行企业年金制度企业年金账户原理机构继续理职工退休员死亡企业年金账户余额指定受益法定继承次性领取

(四)企业年金合争议处理

履行企业年金合发生争议事法提请仲裁者诉讼订立者履行企业年金方案发生争议国家关集体合争议处理规定执行

二补充医疗保险

补充医疗保险指单位特定群根济收入水疾病严重程度愿参加种辅助性医疗保险基医疗保险补充完善补充医疗保险包括职工额医疗费补助企业补充医疗保险社会医疗救助商业医疗保险

()职工额医疗费补助办法

职工额医疗费补助推进基医疗保险制度改革程中探索出种解决封顶线额医疗费医疗补助办法种办法般政府基医疗保险建立参保职工中强制执行社会保险办机构负责办种社会性补充保险保险费般职工年缴纳定额度费办法筹集社会保险办机构建立额医疗费补助金基医疗保险基金分开理分核算参保职工发生超封顶线医疗费额医疗费补助金定例支付

(二)企业补充医疗保险

国基医疗保险制度基水广泛覆盖双方负担统账结合原确定统筹区间实行统基医疗保险缴费政策付遇已难满足具支付力医疗需求企业职工医疗保障需特效益企业原医疗保障水已超出基医疗保险遇水类企业客观着保持原医疗保障遇支付力满足群层次医疗保障需求必建立企心补充医疗保险

企业补充医疗保险企业参加基医疗保险基础国家予政策鼓励企业举办参加种补充性医疗保险形式参加企业补充医疗保险条件参加基医疗保险足额发放职工工资缴纳社会保险费力办参加企业补充医疗保险建立企业补充医疗保险形式商业医疗保险机构举办二社会医疗保险机构办三集团企业办企业职工缴纳补充医疗保险费国家规定列支渠道列支企业补充医疗保险费工资总额4部分列入成超出4部分企业税利润负担
企业补充医疗保险基金解决企业职工基医疗保险遇外医疗费负担企业补充医疗保险基金理组织办机构国家法律关政策独立办负盈亏行业公司补充医疗保险必须行业企业资产理行政理相独立补充医疗保险基金必须专款专

(三)商业医疗保险

商业医疗保险商业保险公司办盈利目企业职工愿参加构建国层次医疗保障体系中商业医疗保险应补充性医疗保险体系中发挥重作目前国现实需发展商业保险解决基医疗保险制度尚未覆盖社会成员基医疗问题二分担职工基医疗保险中负担医疗费助解决前职工医疗保险中存超前度消费问题时利提高健康投资意识引导健康消费国家济发展提供定数量资金

目前国商业医疗保险险种：①基础医疗保险童住院医疗保险等保险购买保险合缴纳保险费保险受益患病住院发生医疗费保险公司赔付定例费般设起赔额针某病种高赔付限额②病保险般针肿瘤心血疾病单病种设立保险保险购买保险合缴纳保险费保险受益患保疾病病种发生费保险公司支付定例费设高支付限额者采取定额支付发生医疗费少保险公司均合次性支付定额保险金③伤残保险针工伤意外伤害设置种保险保险购买保险合缴纳保险费保险受益发生承保事件获保险赔偿金外意外事件发生医疗费保险公司予定赔偿④基医疗保险衔接病保险基医疗保险制度建立商业保险公司推出新险种基医疗保险参保职工商业保险公司保险合购买保险职工患病发生医疗费超封顶线部分保险公司获定例赔付







第十六章 领导法律责执法


劳动法律责

劳动法律责违反劳动法律法规责指单位劳动者劳动行政部门关部门工作员违反劳动法律法规规定应承担法律果特点违法行存前提二法律制裁必然果三国家强制力保证实施四国家特授权机关执行

()劳动法律责形式

三种行政责民事责刑事责

行政责指行违反劳动法律规定履行法律规定时法应承担责关行政机关行单位行政制裁方式予追究法律责般分行政处罚行政处分两种方式违反劳动法行政处罚指劳动行政部门公安行政部门工商行政部门等国家行政理部门法关单位责员劳动者实施行制裁具体形式包括警告责令改正责令停止查封吊销执行政拘留等行政处分般行政理机关公务员单位予职工惩戒包括警告记记降级撤职留察开等

民事责指违反劳动法民事责劳动关系方事违反劳动法规定劳动合约定应承担民事责劳动法规定违反劳动法民事责分两种种违反劳动合关劳动合法律规定应承担民事责种损害劳动者单位权利民事责

刑事责容违法行身进行制裁严厉种法律责具强制性劳动社会保障领域中严重侵犯身权利财产权利侵占国家财产国家财产造成重损失予追究刑事责刑事责国家司法机关追究单位权实施否追究法律责

(二)单位违反劳动法律责

1侵害女职工未成年工权益法律责

单位违反女职工未成年工保护规定侵害合法权益列行劳动保障行政部门责令改正受侵害劳动者lOOO元5000元标准计算处罚款：安排女职工事矿山井劳动国家规定第四级体力劳动强度劳动者禁忌事劳动安排女职工期事高处低温冷水作业者国家规定第三级体力劳动强度劳动安排女职工怀孕期间事国家规定第三级体力劳动强度劳动者孕期禁忌事劳动安排怀孕7月女职工夜班劳动者延长工作时间女职工生育享受产假少90天安排女职工哺乳未满1周岁婴期间事国家规定第三级体力劳动强度劳动者哺乳期禁忌事劳动延长工作时间者安排夜班劳动安排未成年工事矿山井毒害国家规定第四级体力劳动强度劳动者禁忌事劳动未未成年工定期进行健康检查女职工者未成年工造成损害应承担赔偿责
2规章制度违法法律责
单位制定劳动规章制度违反法律法规规定劳动行政部门予警告责令改正逾期改应予通报批评劳动者造成损害应承担赔偿责
3未订立书面劳动合法律责
单位劳动者建立劳动关系法订立劳动合劳动行政部门责令改正工日起超月满年未劳动者订立书面劳动合应劳动者月支付2倍工资
4未法订立固定期限劳动合法律责
单位违反劳动合法规定劳动者订立固定期限劳动合应订立固定期限劳动合日起劳动者月支付2倍工资
5违法延长劳动者工作时间法律责

单位违反劳动保障法律法规者规章劳动行政部门予警告责令限期改正受侵害劳动者100元500元标准计算处罚款

6违反工资支付规定法律责

单位列行劳动行政部门分责令限期改正支付劳动者工资报酬劳动者工资低低工资标准差额者解劳动合济补偿逾期支付责令单位应付金额501倍标准计算劳动者加付赔偿金克扣者拖欠劳动者工资报酬支付劳动者工资低低工资标准解劳动合未法予劳动者济补偿

7违反劳动安全规定法律责

单位劳动安全设施劳动卫生条件符合国家规定者未劳动者提供必劳动防护品劳动保护设施关部门责令改正处罚款情节严重提请县级民政府决定责令停产整顿事隐患采取措施致发生重事造成劳动者生命财产损失责员刑法第187条规定追究刑事责

单位强令劳动者违章险作业发生重伤亡事造成严重果责员法追究刑事责

8违反社会保险缴费规定法律责

单位缴纳社会保险费应责令限期缴纳逾期缴责令补交欠款额外日加收欠款额千分二滞纳金滞纳金收入入社会保险基金单位社会保险办机构申报应缴纳社会保险费数额时瞒报工资总额者职工数劳动行政部门责令改正处瞒报工资数额1倍3倍罚款骗取社会保险遇者骗取社会保险基金支出劳动行政部门责令退处骗取金额1倍3倍罚款构成犯罪法追究刑事责

9非法招未满16周岁未成年法律责

单位非法招未满16周岁未成年劳动行政部门责令改正处罚款情节严重工商行政理部门吊销营业执

10违反工会法法律责

单位违反中华民国工会法列行劳动行政部门责令改正阻挠劳动者法参加组织工会者阻挠级工会帮助指导劳动者筹建工会正理调动法履行职责工会工作员工作岗位进行击报复劳动者参加工会活动解劳动合工会工作员法履行职责解劳动合

11违反劳动监察规定法律责

单位列行劳动行政部门责令改正处2000元20000元罚款理抗拒阻挠劳动行政部门劳动保障监察条例规定实施劳动监察劳动行政部门求报送书面材料隐瞒事实真相出具伪证者隐匿毁灭证劳动行政部门责令改正拒改正者拒履行劳动行政部门行政处理决定击报复举报投诉行劳动行政部门责令改正

12违反职业培训职业介绍规定法律责

职业介绍机构职业技培训机构者职业技考核鉴定机构违反国家关职业介绍职业技培训者职业技考核鉴定规定劳动行政部门责令改正没收违法处10000元50000元罚款情节严重吊销许证未劳动行政部门许事职业介绍职业技培训者职业技考核鉴定组织者劳动行政部门工商行政理部门国家关营查处取缔规定查处取缔

13违法扣押证件法律责

单位违反劳动合法规定扣押劳动者居民身份证等证件劳动行政部门责令限期退劳动者关法律规定予处罚单位违反劳动合法规定担保者名义劳动者收取财物者劳动者法解者终止劳动合单位扣押劳动者档案者物品劳动行政部门责令限期退劳动者500元2000元标准处罚款劳动者造成损害应承担赔偿责

(三)劳动者违反劳动法律责

劳动者存违法情形致劳动合法确认效单位造成损害劳动者应承担赔偿责劳动者违反劳动合法规定解劳动合者违反劳动合中约定保密义务者竞业限制单位造成损失应承担赔偿责


违反集体合责

()集体合法律效力
集体合法律效力表现
(1)企业处理劳动关系劳动条件项劳动标准均违背集体合中规定国家通劳动法劳动条件项劳动标准做出规定集体合根企业身条件做出更具体规定规定成企业处理劳动关系准企业解决职工工资生活福利社会保险遇等问题时绝允许低集体合规定
(2)企业全体职工应履行集体合规定义务
集体合容事双方权利规定相应义务签订集体合事均应觉履行集体合规定义务集体合法律效力直保持集体合约定期限集体合签订时双方约定合期限事均违背合规定

(二)违反集体合责
认真履行集体合企业工会组织职工责执行集体合程中定期合执行情况进行检查维护集体合法律尊严合纪律违反集体合行应追究责
企业违反集体合应承担定法律责员应级机关负行政责根情况级机关予批评教育定纪律处分果企业理员违反集体合属恶意应重处罚行触刑律巳构成犯罪时司法机关应追究刑事责果企业履行集体合规定侵犯工会职工物质利益时企业应负担赔偿责
工会基层组织履行集体合义务应级工会工会会员负道义政治责级工会予批评教育纪律处分
职工履行集体合规定义务行违反集体合中规定时应承担相应违约责


劳动监察含义属性

劳动监察称劳动保障监察劳动行政机关法单位遵守劳动社会保险法律法规情况进行监督检查发现纠正违法行违法行法进行行政处理行政处罚行政执法活动劳动法第85条规定县级级民政府劳动行政部门法单位遵守劳动法律法规情况进行监督检查违反劳动法律法规行权制止责令改正劳动保障监察条例2004年12月1日起施行该条例规定劳动监察适范围职责义务监察事项案件辖方式程序法律责等方面容
劳动监察属性包括方面
(1)法定性劳动监察体必须严格法律进行监察活动监察体方式规避监察执法活动劳动监察具体范围劳动法劳动保障监察条例规定指企业体工商户进行劳动监察二指职业介绍机构职业技培训机构职业技考核鉴定机构进行劳动监察三指根社会保障工作实际情况国家机关事业单位社会团体执行劳动法律法规情况劳动行政部门根职责进行监督检查外营业执者已法吊销营业执劳动工行劳动行政部门劳动保障监察条例实施劳动监察时通报工商行政理部门予查处取缔

(2)行政性劳动监察属行政执法范畴行行政权力具体行政行做出行政处理决定行政处罚决定监察体服法提请行政复议行政诉讼
(3)专门性劳动监察法定专门机关劳动社会保障法律法规实施情况进行监督检查
(4)强制性劳动监察权代表国家强制力监察体拒绝劳动法第101条规定单位理阻挠劳动行政部门关部门工作员行监督检查权击报复举报员劳动行政部门者关部门处罚款构成犯罪责员法追究刑事责


劳动监察形式处罚方式

劳动监察形式四种

(1)动单位工作场进行检查日常巡视检查
(2)通组织举报投诉单位存违法行进行专案查处
(3)针定时期问题较集中重事项开展专项检查
(4)审查单位求报送遵守劳动保障法律法规书面材料
劳动监察处罚方式五种责令单位改正警告罚款没收违法吊销许证



劳动监察机构设置职责

根劳动法劳动保障监察条例规定国务院劳动行政部门全国劳动监察工作县级方民政府劳动行政部门行政区域劳动监察工作根法行政求体法定原劳动行政部门劳动监察体根劳动保障监察条例规定县设区市级民政府劳动行政部门委托符合监察执法条件组织具体实施劳动监察工作外省级劳动行政部门根工作需行政处罚法劳动行政处罚干规定社会保险费征缴监督检查办法关规定委托省级劳动监察机构实施劳动监察

根劳动法劳动保障监察条例等关规定劳动监察机构职责
(1)宣传劳动保障法律法规督促单位贯彻执行
(2)监督检查单位遵守劳动保障法律法规情况
(3)受理违反劳动保障法律法规者规章行举报投诉
(4)法纠正查处违反劳动保障法律法规者规章行
根劳动法劳动保障监察条例等规定劳动监察机构进行劳动监察时采取行政处罚申诫罚财产罚行罚具体讲类
(1)警告般适违反劳动行政理法规程度轻微社会危害程度行劳动法第S9条第90条规定单位制定劳动规章制度违反法律法规规定违法延民工作时间劳动行政部门予警告
(2)罚款指行政机关法强制违反行政理法规行定期限缴纳定数量倾行政处罚行劳动法第12章单位非法招未满16周岁未成年违反女职工未成年工保护规定理阻挠劳动行政部门工作员行监督检查权击报复举报员劳动行政部门处罚款社会保险费征缴暂行条例第23条第24规定缴费单位未法办理社会保险登记申报时足额缴费关责员处罚款
(3)没收违法指行政机关根关行政理法律法规行违法获财物非法财物强制偿收国项行政处罚措施劳动保障监察条例第28条规定职业介绍机构职业技培训机构者职业技考核鉴定机构违反国家关职业介绍职业技培训者职业技考核鉴定规定劳动行政部门责令改正没收违法工考核条例规定通滥发证书获取非法收入应没收非法
(4)吊销许证劳动保障监察条例第28条规定职业介绍机构职业技培训机构者职业技考核鉴定机构违反国家关职业介绍职业技培训者职业技考核鉴定规定情节严重劳动行政部门吊销许证
(5)资令停产停业违反行政理法规工商企业体工商户法定期限剥夺生产营活动权利处罚原劳动部发布业训练规定第47条规定未县级劳动业服务机构核准擅开展业训练活动劳动行政部门责令限期改正逾期改劳动保障行政部门责令停办处罚款劳动力市场理规定第36条规定未批准设立职业介绍机构未批准事职业介绍活动劳动行政部门责令停止职业介绍活动处10000元罚款



劳动监察原

(1)重保护劳动者权益原单位劳动者双方市场体位言单位掌握着招收录权岗位分配权工资报酬决定权等实际权力劳动者处相弱势位单位意侵害劳动者现象时发生级民政府劳动行政部门责弱势群体提供法律保护享劳动社会保障权益效落实劳动法宗旨劳动保障监察条例规定组织者违反劳动法律法规者规章行权劳动行政部门举报劳动者认单位侵犯劳动保障合法权益权劳动行政部门投诉劳动行政部门责审查单位报送劳动工材料建立单位守法诚信档案单位违法行予相应处罚等体现劳动者权益保护
(2)合法原监察执法体权限必须符合条例规定违反规定体超越权限实施监察效二实施监察必须正确适劳动保障监察条例关法律法规规章适法律错误会构成实体违法三监察执法程序必须符合法律规定劳动保障监察条例实施监察程序作明确规定需予行政处罚时必须遵循行政处罚法程序规定违反程序规定构成程序违法实体违法程序违法导致劳动监察执法行效
(3)公开原公开原求劳动监察执法活动法律特殊规定外应社会公开基体现劳动监察法律法规规章应公布未公布作监察执法二劳动监察职责容公开(劳动保障监察条例明确规定监察职责检查具体事项时劳动监察机构举报投诉电话址等应社会公开三监察执法程序处理时限公开包括受理投诉调查取证听取事陈述申辩举行听证会做出行政处理处罚决定等具体明确公开保障行政相知情权接受行政相社会公众监督
(4)公正原体现劳动监察执法必须事实法律准绳履行监察职责时应等行政相域性质行政相采取标准
(5)高效便民原劳动监察高效便民原监察执法活动中创造条件单位劳动者提供方便快捷服务影响单位正常生产营活动时处理违法行
(6)教育处罚相结合原单位违法行予惩罚制裁通教育单位增强法制意识达双重功效
(7)保障行政相权利原劳动保障监察条例规定劳动行政部门劳动保障违法行作出行政处罚者行政处理决定前应听取行政相陈述申辩保障充分行权利法需听证事项必须法告知行政相权提出听证作出行政处罚决定者行政处理决定应告知行政相法享申请行政复议者提起行政诉讼权利劳动行政部门劳动监察员违法行职权侵犯单位合法权益造成损害法承担赔偿责
(8)监察执法社会监督相结合原


实施劳动监察容程序

根劳动法社会保险费征缴暂行条例劳动保障监察条例劳动保障实体方面规定劳动监察事项包括九项单位制定部劳动规章制度情况单位劳动者订立劳动合情况单位遵守禁止童工规定情况单位遵守女职工未成年特殊劳动保护规定情况单位遵守工作时间休息休假规定情况单位支付劳动者工资执行低工资标准情况单位参加项社会保险缴纳社会保险费情况职业介绍机构1职业技培训机构职业技考核鉴定机构遵守国家关职业介绍职业技培训职业技考核鉴定规定情况法律法规规定劳动监察事项

()劳动监察容

(1)监督检查单位招劳动者根劳动法禁止童工规定(国务院令第364号)招技术工种业员规定(劳动社会保障部令第6号)农村劳动力跨省流动业理暂行规定(劳部发「1994」458号)劳动力市场理规定(劳动社会保障部令第10号)等规定检查单位否存非法童工违反规定招未取相应职业资格证书劳动者事技术工种工作违反农村劳动力流动业理规定招流动业证外省农村劳动力招合法证件员求职者收取招聘费录员收取保证金抵押金9扣押录员身份证等证件招员名牟取正利益进行违法活动招员未办理备案手续等违法行

根劳动部公安部外交部外贸易济合作部关外国中国业理规定(劳部发「1996」29号)规定劳动部门检查单位否存未办理许证书擅聘外国伪造涂改转买卖许证书等行外国否存未申领业证擅业拒绝劳动行政部门检查业证擅变更单位擅更换职业擅延长业期限伪造涂改转买卖业证等行时根台湾香港澳门居民业理规定(劳部发「1994」102号)规定检查台港澳员否存未许擅业伪造涂改转业证拒绝劳动部门检查业证等行
(2)监督检查职业中介行根国务院关加强出入境中介活动理通知(国发2000」25号)劳动力市场理规定农村劳动力跨省流动业理暂行规定等规定检查职业中介机构否存未批准设立职业介绍机构未批准事职业介绍活动超出核准业务范围营提供虚假信息超标准收费介绍求职者事法律法规禁止事职业合法证单位者合法身份证件求职者进行职业介绍服务活动暴力胁迫欺诈等方式进行职业介绍活动伪造涂改转批准文件职业介绍名牟取正利益进行违反活动未规定明示合法证批准证书监督电话收费标准非法事农村劳动力跨省流动业中介活动非法事介绍台港澳员业非法事境外业中介活动等违法行
(3)监督检查单位实行劳动合制度根劳动法违反<中华民国劳动法>行政处罚办法(劳部发」1994」532号)劳动力市场理规定等规定劳动行政部门时检查单位招劳动者时否法签订劳动合检查单位否存违法解劳动合意拖延订立劳动合解劳动合未法予劳动者济补偿职工终止者解劳动关系未期办理备案手续等违法行
(4)监督检查业服务机构法办事根业训练规定规定检查业训练单位否存超标准收费非法擅开展业训练活动非法手段骗取领业训练补贴等行
根职业技鉴定规定规定检查职业技鉴定站()否存乱收费伪造仿制滥发技术等级证书技师合格证书高级技师合格证书等违法行根劳动部国家贸委关印发企业职工培训规定通知(劳部发「1996」370号)规定检查企业否存国家规定组织开展职工培训强令未培训职工岗作业国家规定培训费培训费挪作行根职业培训实体理规定(劳部发」1994」506号)规定检查类职业培训实体否存违反培训合违反关规定收取培训费规定未批准擅举办职业培训实体教学理混乱培训质量考核质量低滥发毕(结)业证书职业培训资格证书截留挪培训费侵害受培训职工权益等行
(5)监督检查单位遵守劳动标准①检查单位遵守工资支付规定情况根劳动法工资支付暂行规定(劳部发」1994」489号)等规定检查单位否存克扣者拖欠劳动者工资拒支付劳动者延长工作时间工资报酬低低工资标准支付工资等违法行②检查单位遵守工作时间休息休假规定情况③根劳动法国务院关职工工作时间规定等规定检查单位否存未工会劳动者协商强迫劳动者延长工作时间超法律规定延长劳动者日工作时间安排未成年工怀孕7月女职工哺乳未满周岁婴女职工参加加班加点等违法行④检查单位遵守女职工未成年工特殊劳动保护规定情况根劳动法女职工劳动保护规定(国务院令第9号)原劳动部未成年工特殊保护规定规定检查单位否存安排女职工未成年工事矿山井毒害国家规定第四级体力劳动强度劳动禁忌事劳动否未成年工定期进行健康检查等
(6)监督检查单位参加社会保险根社会保险费征缴暂行条例社会保险登记理暂行办法(劳动社会保障部第1号令)社会保险费申报缴纳理暂行办法(劳动社会保障部令第2号)规定检查缴费单位否存未规定办理社会保险登记月申报缴费数额缴纳代扣代缴社会保险费伪造社会保险登记证缴费单位违反关财务会计统计法律行政法规国家关规定伪造变造意毁灭关账册材料者设账册致社会保险费基数法确定等行

(二)劳动监察程序

根劳动保障监察条例规定劳动监察机构查处单位劳动者违法行列程序进行
(1)立案劳动监察日常巡视检查审查单位求报送书面材料接受举报投诉等形式进行劳动行政部门认单位违反劳动社会保险法律法规者规章行需进行调查处理应时立案
(2)调查劳动行政部门违反劳动社会保险法律法规者规章行调查应立案日起60工作日完成情况复杂劳动行政部门负责批准延长30工作日
(3)处理调查取证听取事申辩劳动行政部门违反劳动社会保险法律法规者规章行根调查检查结果作出处理决定外果违反劳动社会保障法律法规者规章行2年未劳动行政部门发现未举报投诉劳动行政部门查处里称期限指违反劳动社会保障法律法规者规章行发生日起计算违反劳动保障法律法规者规章行连续者继续状态应行终日起计算


社会保险行政争议处理

社会保险行政争议指办机构法律法规关规定办社会保险事务程中公民法者组织间发生争议办机构指法律法规授权劳动行政部门属专门办理养亨保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险等社会保险事务工作机构

社会保险行政争议处理适范围

社会保险行政争议处理办法第6条规定列情形公民法组织申请行政复议
(1)认办机构未法办理社会保险登记变更者注销手续
(2)认办机构未规定审核社会保险缴费基数
(3)认办机构未规定记录社会保险费缴费情况者拒绝查询缴费记录
(4)认办机构违法收取费者违法求履行义务
(5)办机构核定社会保险遇标准异议
(6)认办机构法支付社会保险遇者办机构停止享受社会保险遇异议
(7)认办机构未法调整社会保险遇
(8)认办机构未法办理社会保险关系转移者接续手续
(9)认办机构具体行政行侵犯合法权益
述社会保险行政争议公民法组织根行政复议法社会保险行政争议处理办法等关规定申请处理

二社会保险行政争议处理程序法律果

办机构劳动行政部门分采复查行政复议方式处理社会保险行政争议属社会保险行政争议处理办法第6条第(2)(5)(6)(7)项情形公民法者组织直接劳动行政部门申请行政复议先作出该具体行政行办机构申请复查复查决定服劳动行政部门申请行政复议申请办机构间发生属民法院受案范围行政案件申请法直接民法院提起行政诉讼办机构作出具体行政行时未告知申请权申请行政复议者行政复议申请期限行政复议申请期限申请知道行政复议权者行政复议申请期限日起计算长超2年
申请办机构申请复查者劳动行政部门申请行政复议般应书面形式提出口头提出口头提出接申请保险争议处理机构应场记录申请基情况请求事项事实理申请时间等事项申请签字者盖章申请作出该具体行政行办机构申请复查该办机构应指定部专门机构负责处理应接复查申请日起20日作出维持者改变该具体行政行复查决定决定改变应重新作出新具体行政行办机构作出复查决定应采书面形式申请办机构复查决定服者办机构逾期未作出复查决定申请直接理该办机构劳动行政部门申请行政复议
劳动行政部门保险争议处理机构接行政复议申请应注明收日期5工作日进行审查劳动行政部门列情况分作出决定①符合法定受理条件似属行政机关受理范围应告知申请关机关提出②符合法定受理条件应作出予受理决定制作行政复议予受理决定书送达申请该决定书中应说明予受理理劳动行政部门保险争议处理机构应组织审理社会保险行政争议案件提出处理建议行政机关负责审查意者重案件行政机关集体讨决定行政机关法作出行政复议决定

劳动行政复议劳动行政诉讼
劳动行政复议概念
劳动社会保险行政争议指劳动行政部门社会保险办机构行政理相间实现劳动社会保险权利履行劳动社会保险义务产生分歧引起争议根原劳动保障部社会保险行政争议处理办法规定涉社会保险遇方面争议社会保险办机构申请遇复查申请复查影响行政理相行政复议行政诉讼权利行目前现行法律规定解决劳动社会保险行政争议方式遇复查行政复议行政诉讼
劳动社会保险行政争议具特点
第事样性劳动行政部门社会保险办机构单位劳动者医疗服务机构
第二劳动社会保险行政争议发生劳动关系存续期间劳动关系终止劳动社会保险事务理关系中
第三劳动社会保险行政争议容事法定劳动社会保险权利义务相关劳动社会保险行政争议劳动争议劳动争议劳动者单位间执行劳动保障法律法规履行劳动合中发生争议争议性质前者属行政争改范畴者属民事争议范畴劳动社会保险行政争议应通行政复议行政诉讼方式解决
二劳动行政复议范围
劳动社会保障行政复议办法第3条规定公民法组织劳动保障行政部门作出列具体行政行服申请行政复议
(1)劳动保障行政部门作出警告罚款没收违法没收非法财物责令停产停业吊销许证等行政处罚决定服
(2)认符合法定条件申请劳动保障行政部门办理许证资格证等行政许手续劳动保障行政部门拒绝办理者法定期限没法办理
(3)劳动保障行政部门作出关许证资格证等变更中止取消决定服
(4)认符合法定条件申请劳动保障行政部门审批审核登记关事项劳动保障行政部门没法办理
(5)认劳动保障行政部门侵犯合法权工资分配权等营权
(6)申请劳动保障行政部门法履行保护劳动者获劳动报酬权休息休假权社会保险权等法定职责劳动保障行政部门没法履行
(7)认劳动保障行政部门违法收费者违法求履行义务
(8)劳动保障行政部门认定工伤具体行政行服
(9)认劳动保障行政部门作出具体行政行侵犯合法权益
述公民法组织劳动行政部门间发生劳动社会保险方面行政争议公民法组织根行政复议法劳动社会保障行政复议办法等关规定申请处理
三行政复议基法律规定
公民法组织劳动行政部门作出具体行政行服应知道侵害合法权益具体行政行日起60日级劳动行政部门申请复议级民政府申请复议社会保险办机构作出具体行政行服直接理该办机构劳动行政部门申请复议级劳动行政部门申请复议
申请申请行政复议采书面方式申请采口头方式申请采书面形式申请应复议机关提交行政复议申请书采口头申请方式申请亲复议机关委托代理必须面复议机关提出申请复议机关场记录申请基情况行政复议请求复议事实理等行政复议申请书应包括容①申请情况姓名年龄工作单位住邮编联系电话法名称法定代表姓名职务住委托代理姓名单位邮编联系电话②申请情况行政机关名称法定代表姓名职务住③具体行政复议请求求复议机关解决问题求撤销变更申请作出具体行政行求申请重新作出新具体行政行求申请履行职责求行政赔偿等④事实理申请作具体行政行侵害合法权益情况该具体行政行违法事实法律政策⑤申请签名申请日期
劳动复议机关收申请复议申请应5工作日申请书进行审查分作出决定
(1)符合法定受理条件属机关受案范围申请作出受理决定制作行政复议受理通知书送达申请申请
(2)符合法定受理条件属机关受理范围申请书面告知申请关机关提出申请
(3)符合法定受理条件申请作出予受理决定制作行政复议予受理决定书送达申请申请申请行政复议机关予受理决定服收该予受理决定日起15日行政复议机关民法院提起行政诉讼行政复议机关受理复议案件审查应受理行政复议申请日起60日行政复议机关负责批准延长30日法分作出决定维持决定履行决定撤销决定变更确认违法复议决定
()决定维持具体行政行
决定维持具体行政行必须符合四条件事实清楚证充分二适正确三程序合法四容适审查时符合四条件具体行政行复议机关决定维持
(二)决定申请履行法定职责
申请具履行法定职责义务申请没履行拖延履行申请求申请履行复议机关应责令申请定期限履行法定职责劳动者举报单位违反劳动社会保障法律法规行求劳动行政部门查处告知处理结果劳动行政部门没完全行监察权劳动行政部门作申请行政复议复议机关应责令申请履行法定职责
(三)决定撤销具体行政行
存问题具体行政行根实际情况决定撤销具体行政行撤销部分具体行政行①事实清证足②适错误③违反法定程序④超越滥职权⑤具体行政行明显显失公
(四)决定变更具体行政行
行政复议机关案件事实清楚证充分适正确程序合法容明显具体行政行作出变更复议决定复议机关作出变更复议决定实质作出新具体行政行视复议机关撤销原具体行政行基础直接原案件实体问题作出处理决定
(五)确认具体行政行违法
具撤销性具体行政行撤销解决申请解决问题具体行政行责令履行职责申请巳具实际意义作行行政复议机关应确认该具体行政行违法便申请获行政赔偿提供条件
作出行政复议决定送达申请发生法律效力法律文书申请应执行果申请行政复议决定服法提起行政诉讼诉讼期间停止行政复议决定执行
劳动社会保障行政复议办法第5条规定公民法组织4项行服申请劳动行政复议劳动者单位间执行劳动社会保障法律法规规章规范性文件中发生劳动争议二劳动鉴定委员会作出伤残等级鉴定结服三劳动争议仲裁委员会作出仲裁决定仲裁裁决服四民法院提起行政诉讼民法院已法受理
四行政诉讼概念
劳动行政诉讼指公民法者组织认劳动行政机关工作员具体行政行侵犯合法权益行政诉讼法法律法规民法院提起诉讼民法院案件事诉讼参参加审理解决行政争议种诉讼活动
五行政诉讼时效程序
()起诉条件
根行政诉讼法规定行政诉讼提起应具备条件①起诉合法原告认劳动行政部门具体行政行侵犯合法权益公民法者组织②明确告告必须劳动行政部门社会保险办机构③具体诉讼请求事实根④属民法院受案范围受诉民法院辖
(二)行政诉讼起诉期限
行政复议申请服劳动行政部门作出复议决定收复议决定书日起15日民法院提起诉讼复议机关逾期作决定申请复议期满日起15日民法院提起诉讼
六劳动行政诉讼结果法律效力
劳动行政诉讼结果行政判决法律效力指民法院法作出关劳动社会保险行政争议判决具国家意志性质该争议事法律约束力

梅花幽香冬天传出半空中漂泊雪花会偎香气飘舞万物凋零充斥世界凄凉席卷时角落里梅花悄然盛放似告诉世缺少盛放机会
春意回卷生命次降世界角落清凉春雨中流淌着限诗意昨夜桃花已枝头开出粉红花蕊吧四角花瓣透出淡淡清香流连忘返样没会意路边草春天中娇嫩欲滴世界说准备草样改变会注意努力努力发现做准备说定会发现普通普通定努力问心愧芬芳总天会发现实美丽
着夕阳片火烧云着夕阳落幻化成垠星空天空中闪耀世界缺乏美丽果努力机会会降头次次着期盼方奔心底泪水汗水隐盖步伐着秋天风飘记忆头里生根发芽总天回头遥时会发现汗水凝聚光芒闪耀














东北月零两天中两天阴天云日子天空碧蓝阳光灿烂事说喜欢东北天气天晴天南方常细雨蒙蒙路总湿润
北方路会水块块结成冰块冰日常温度足融化冰块便天太阳冰块旧非常坚挺
恰说北方晴天中心情会变舒畅许抵雨时候心情柔软吧柔软总容易愁善感会愁会善感会雨时候躲屋子里发呆写日记生遍遍清理觉南方雨天发呆时候清理
北方学会灿烂中清理欢笑中清理开始体验种群生活喜欢东西越越清楚东西已真正影响北方阳光中没变灿烂着灿烂似眼前
































觉已坠入暮年园里种暗示发现时难堪电影似生样挣扎？尤十年前痛恨老年海外壮游崇山峻岭长啸冻港滑冰广座里高谈现呢？事悠悠年豪举烟云般霏霏然消散寻着点痕迹惟付叹青年容貌盛气渐渐消磨怕见旧时挚友改变容貌气质非添加惊异窃议罢躲避幽僻隅花鸟风日逗引愁烦开始诅咒逼太甚春光









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