离职分析理实现（）
作者：文兴
魅力指数 点击882次 入库时间：2003年8月28日
5 离职职类离职职等
职类称职系指根职责繁简难易轻重需资格条件工作性质充分相似岗位集合职类区企业中种岗位知识含量重指标事行政财务会计软件研发市场销售常见职类般言力市场供需状况会落实具体职类世纪90年代末软件研发力市场热点目前市场销售类市场宠等等力市场供需状况决定社会整体宏观济状况走势果力市场某职类需求供提升职类市场均薪资反降低职类市场均薪资作雇企业体说营状况做宏观济完全致作劳动力言流动力受市场供需状况相影响力市场职类供需关注成力资源理考察招募离职重问题
较般做法力资源理定期（半年者年）企业中职类均薪资市场职类均薪资力市场情况企业行业中位决定年度加薪例幅度目前招聘网站力资源理顾问公司提供社会均薪资方面资讯企业行业中位般决定员工薪资社会均薪资级差行业领导企业中薪资相高均薪资伴外问题：招聘网站力资源理顾问公司提供方面资讯受调查样限制完全准确企业身行业中位评估存观性职类进行离职分析补充方面足
方面说企业针职类相区员工政策（限薪资政策）员工生涯发展政策激励制度政策等制度合适效否直接决定该职类员工整体生产率稳定性短期生产率评估尤间接员生产率评估难进行通职类离职率分析员工稳定性间接员工生产率结
职类离职分析考查企业中职类定期间（般季）离职例企业设定期离职率储备计划作较图表显示某企业半年度部分职类离职率示意图企业中市场销售软件研发类员工离职率较高二者显示出信息该企业软件研发员期离职率（反映企业职类淘汰率等信息）实际离职率基相似证明部分员理行效离职率企业预期控制范围市场销售员离职率远远高企业预期离职率部分员工理政策需重新检讨改善生产理客户服务两部分离职率较低员认识方式恰恰相反客户服务类员工说员工离职率未达企业期水般说明企业类员工竞争淘汰机制未效建立起者中低层理员部分员工评价着特殊考虑等等
企业中通常会员工根技知识寡职责难易轻重专业熟练度等分等级许企业中职等面进步分成更细职级职等职类区相似处职类根岗位职业进行划分职等根员工工作力进行横划分两种划分方式理达区理目企业员工分层级针较高层级采取较优厚关怀措施常见较带薪假期较高底薪（基薪资）较员工培训预算等等般言企业中理知识技术验掌握职等序列中处较高位置员工手中部分员工实施效留计划企业保持稳定基础企业长期发展前提企业中高职等员工积累更培训成针职等理目标采级差式薪资福利员工发展等遇确保高职等员稳定具体划分标准根企业分等执行方式确定
面图表企业半年度职等离职率示意图表离职率效控制低层46等左右种良性理状况该企业高职等员工采取定关怀政策定期员工进行访谈解具体求针性采取服务理措施低职等员工通常采宏观政策控制利员工代表访谈会等形式建立企业员工间互动关系引导员工舆种理方式企业中常见形式职等离职率分析作企业中高层理者预警功发现企业中高层离职率升趋势时时检讨校正具体理中足处
6 离职年资离职年龄结构
年资称工龄指员工企业中工作时数长度着中国力市场完善流动更加频繁企业中员工更新着加快传统行业国企业企业中员工均年资够达1015年许流动率高新兴企业中员工均年资23年种年资结构企业发展利永远没明确答案企业根企业性质发展阶段年资结构着求
般言企业中年资较长员工企业企业文化理风格企业命具更强烈认感企业着更属感构成企业稳定中坚力量企业精神延续力量年资较长员工企业中种规做法相常容易引入新观念方法果企业中年资较长员工占绝体会企业文化趋保守少开创年资较短员工般源两方面：方面企业毕业生中新招募员工方面企业中跳槽员工源毕业生员工观念新颖创造力强勇突破饱富热情易接收新事物存企业增添活力新观念培训成落社会化方面基础工作技训练团队合作训练工作规范养成等企业跳槽员工社会化步骤已完成工作技业已训练完毕企业中接收企业文化具业务处理目前企业法直接岗接受务企业带新想法增加企业元化企业力成言员工生产率会着年资增长直升会定水达稳定者定年资着创造力降低生产率降企业员工薪资福利般会着员工年资增长断提高年资较短员工薪资福利般处较低水保持定年资结构企业生产率工成理相关
企业理发展言需企业文化延续增加企业活力找衡保证企业员工均年资年资结构符合企业需企业宏观面理言通理方式控制员工入口出口入口理调整年资结构力招募计划相结合进行积极招募工作出口理中积极手段利相会限通员工访谈等方式调查员工满意度通绩效理方式调整员工淘汰率等方式控制整体离职水法员工年资结构构成直接影响员工年资结构理需定期客观信息回馈企业年资结构发展方企业年资离职分析成重参考指标
离职分析具体考查象说般会种象单列进行年资分析实生试期员工试期满足年员工处企业预期年资员工等实生国教育制度特种制度毕业生未具正式业资格前企业建立种实关系企业般实生列入招募考查象果实期间表现重问题企业招募员工时优先考虑企业实生会付出定教育培训成企业实生劳动关系未正式确定实生完全实结束选择新工作实生离职考查反映出企业选择实生效性年毕业生力市场企业员工政策招募政策毕业生吸引力进企业制定招募政策时参考试期国劳动合建立初期雇员雇双方种双保护制度试期雇员雇通工作中具体接触进步解方果雇员发现雇工作条件预期符者劳动合承诺符单方面通知直接解劳动合雇方面通实际工作衡量新雇员否够完成工作务果确法完成雇通知员工解劳动合试期劳动合处种稳定状态中试期间离职率间接判断企业新安置计划效否员工政策前力市场否竞争力企业招募工作效程度等等试期满工作未满年员工着相特殊性试期完成意味着企业员工双考查结束企业员工建立起效劳动合工作初年新进员工然处企业种理制度惯相关事磨合程中阶段新进员工工作处逐渐担程中果员工阶段离职员工法实际担工作法终适应企业理制度惯关企业预期年资员工企业认中坚力量企业期保员工离职原种：企业年资较长员工（富验）缺乏效薪资福利政策企业缺乏员工长期职业生涯规划等部分员离职率提高需企业相应政策进行检讨
举例说图企业离职率示意图预期员工均年资5年发现预期均年资左右员控制较效基5％实生试期员工试期满未满年员工离职率偏高类似离职分布考虑相关情况：招募质量效率太低新入职员工培养安置机制健全造成新满部淘汰倾新入职员工企业部年资长员工处特权位企业老龄化发展具体情况言需细致调查分析正常分布应该理者警觉五年员极低淘汰率否正常
企业年龄结构作企业年资结构补充者相互参说明问题年轻员工般相年长员工具更创新开拓力流动率较高年老员工般具更验会考虑更生活面问题流动率较低保证企业始终具年轻活力力资源理者宏观应握企业低年龄员工离职率提高时反思相关政策否效亡羊补牢式加招募力度企业中坚年龄员工离职提高需着重考察职等年资员种遇政策级差否足够外企业中高龄员工离职率始终保持极低水反思企业理制度否压抑年轻员工积极性者年轻员工缺乏发展空间等等企业致情况说年轻组成容易浮躁年长者组成容易失进取效员结构年龄结构找衡点离职率理方面目标
7 离职部门
企业宏观面员工政策终决定企业中长期离职率水短期言谁会否定员工直线适理方式员工离职重原员工言低市场水期值薪资福利遇会造成员工心理落差般会直接引发离职行相反工作环境满意会直接影响员工情绪影响员工企业企业中发展信心进造成离职行发生里指工作环境员工天面工作氛围理风格微观工作环境
微观工作环境受直线行方式直接影响部门部模糊完善交流机制员工知道需完成什达什标准员工缺乏授权参决策机会员工感工作中受重视部门部未建立起合理工作流程资源分配计划员工规时程约束完成务员工感动性受压抑工作技效率员工间遇机会分配均等高级员工感受重视者受歧视等等根网媒体次离职调查直线满员工离职行发生直接原约70％说果理风格时改善七成员工离职避免
离职分析言根部门考查离职率会间接反映部门微观理环境优劣A部门离职率持续高B部门必进步分析否存部门理方式原部门离职率分析中需结合职类离职率职责划分部门常见组织划分方式部门离职率正常变动职类理面原引起果职类方面影响处掉职类影响全公司致宏观理环境基础部门离职率差异反映微观工作环境差异许公司部门部门工作环境负责进部门离职率成考核业绩项重指标
图显示部门离职率示意图表中包括部门职类相应离职率图中显示A部门D部门离职率应职类离职率基致关系存细微差：A部门企业中唯存属职类部门部门离职率应职类离职率相想知该离职水中部门理素职类理素法直接区分A部门部门离职率应职类离职率略低证明部门离职理较职类部门更成功C部门F部门种情况：C部门离职率显著高职类离职率说明部门部理存某种足需进步调查分析修正F部门离职率显著低职类离职率说明部门部理效率降低员工离职率ACDF四部门离职率低6处较低水结合必然离职理淘汰率理进步分析果离职员中必然离职占部分种离职部门理效果基相关性果部门离职率低企业预期淘汰率种良倾会造成企业中适应员逐步积累造成类似绩效部门提逆选择状况B部门E部门离职状况较严重方面显著高职类离职率方面处高水前者意味着部门理微观环境存较问题者意味着企业正支付高离职重置成
8
离职分析视角
前面提离职分析中采视角发现公司理中问题线索现实理中考查视角参考节介绍中思路
企业中会员工分身份类进行考查正式员工外籍员工时工约聘制员工（负担社会保险根合支付固定薪酬员）等员工性质完全处力市场中企业会分理进企业会离职率纳入企业考查视野中调整理方式
国企业民营企业中存分重视员工年资轻视学历现象力资源理员常常根员工学历分析离职率考查企业理文化否够留住高学历企业
部分制造性企业中存直接员非直接员分理状况二者薪资结构福利遇存较差相应直接员间接员进行离职率分析
特殊性质企业中存男女例失调状况需定期男女离职例进行分析保证企业男女例控制定范围男女搭配干活累
9
离职趋势分析
离职分析言离职率发展趋势着相重意义某角度短期分析结受短期种外界素影响失真常需期连续考查确认离职率期值终解析理原方面理方面诊断结应理改善改善效果需降离职率反馈验证离职趋势分析中重做离职率计算方式选择第三节离职度量方法中已较讨力资源理者应该根企业目前发展阶段考查象特征选择适合离职度量方法离职趋势发展分析者结合移动均法线性回法项式回法指数回法等种统计方式排关素影响离职率真实发展趋势
图企业年度离职率离职率计算度量四算法右侧图形中离职趋势采六次项式回出离职时期36月份离职水处高峰状况该离职趋势整公司言离职时间分布需企业理者重点考查该期间公司政策合理性改善改善处果确实法直接变革制度理方式力资源部门需时期前制定力招募计划预防集中离职造成员短缺造成企业生产率降
综述离职分析具强理性实务操作性客观性针企业理然法事前提供指导意见企业理成效够提供充分回馈信息信息全部关注企业重资源－力资源持续离职分析伴改善理企业保持团队稳定营业持续增长手段
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作者：文兴
魅力指数 点击882次 入库时间：2003年8月28日
5 离职职类离职职等
职类称职系指根职责繁简难易轻重需资格条件工作性质充分相似岗位集合职类区企业中种岗位知识含量重指标事行政财务会计软件研发市场销售常见职类般言力市场供需状况会落实具体职类世纪90年代末软件研发力市场热点目前市场销售类市场宠等等力市场供需状况决定社会整体宏观济状况走势果力市场某职类需求供提升职类市场均薪资反降低职类市场均薪资作雇企业体说营状况做宏观济完全致作劳动力言流动力受市场供需状况相影响力市场职类供需关注成力资源理考察招募离职重问题
较般做法力资源理定期（半年者年）企业中职类均薪资市场职类均薪资力市场情况企业行业中位决定年度加薪例幅度目前招聘网站力资源理顾问公司提供社会均薪资方面资讯企业行业中位般决定员工薪资社会均薪资级差行业领导企业中薪资相高均薪资伴外问题：招聘网站力资源理顾问公司提供方面资讯受调查样限制完全准确企业身行业中位评估存观性职类进行离职分析补充方面足
方面说企业针职类相区员工政策（限薪资政策）员工生涯发展政策激励制度政策等制度合适效否直接决定该职类员工整体生产率稳定性短期生产率评估尤间接员生产率评估难进行通职类离职率分析员工稳定性间接员工生产率结
职类离职分析考查企业中职类定期间（般季）离职例企业设定期离职率储备计划作较图表显示某企业半年度部分职类离职率示意图企业中市场销售软件研发类员工离职率较高二者显示出信息该企业软件研发员期离职率（反映企业职类淘汰率等信息）实际离职率基相似证明部分员理行效离职率企业预期控制范围市场销售员离职率远远高企业预期离职率部分员工理政策需重新检讨改善生产理客户服务两部分离职率较低员认识方式恰恰相反客户服务类员工说员工离职率未达企业期水般说明企业类员工竞争淘汰机制未效建立起者中低层理员部分员工评价着特殊考虑等等
企业中通常会员工根技知识寡职责难易轻重专业熟练度等分等级许企业中职等面进步分成更细职级职等职类区相似处职类根岗位职业进行划分职等根员工工作力进行横划分两种划分方式理达区理目企业员工分层级针较高层级采取较优厚关怀措施常见较带薪假期较高底薪（基薪资）较员工培训预算等等般言企业中理知识技术验掌握职等序列中处较高位置员工手中部分员工实施效留计划企业保持稳定基础企业长期发展前提企业中高职等员工积累更培训成针职等理目标采级差式薪资福利员工发展等遇确保高职等员稳定具体划分标准根企业分等执行方式确定
面图表企业半年度职等离职率示意图表离职率效控制低层46等左右种良性理状况该企业高职等员工采取定关怀政策定期员工进行访谈解具体求针性采取服务理措施低职等员工通常采宏观政策控制利员工代表访谈会等形式建立企业员工间互动关系引导员工舆种理方式企业中常见形式职等离职率分析作企业中高层理者预警功发现企业中高层离职率升趋势时时检讨校正具体理中足处
6 离职年资离职年龄结构
年资称工龄指员工企业中工作时数长度着中国力市场完善流动更加频繁企业中员工更新着加快传统行业国企业企业中员工均年资够达1015年许流动率高新兴企业中员工均年资23年种年资结构企业发展利永远没明确答案企业根企业性质发展阶段年资结构着求
般言企业中年资较长员工企业企业文化理风格企业命具更强烈认感企业着更属感构成企业稳定中坚力量企业精神延续力量年资较长员工企业中种规做法相常容易引入新观念方法果企业中年资较长员工占绝体会企业文化趋保守少开创年资较短员工般源两方面：方面企业毕业生中新招募员工方面企业中跳槽员工源毕业生员工观念新颖创造力强勇突破饱富热情易接收新事物存企业增添活力新观念培训成落社会化方面基础工作技训练团队合作训练工作规范养成等企业跳槽员工社会化步骤已完成工作技业已训练完毕企业中接收企业文化具业务处理目前企业法直接岗接受务企业带新想法增加企业元化企业力成言员工生产率会着年资增长直升会定水达稳定者定年资着创造力降低生产率降企业员工薪资福利般会着员工年资增长断提高年资较短员工薪资福利般处较低水保持定年资结构企业生产率工成理相关
企业理发展言需企业文化延续增加企业活力找衡保证企业员工均年资年资结构符合企业需企业宏观面理言通理方式控制员工入口出口入口理调整年资结构力招募计划相结合进行积极招募工作出口理中积极手段利相会限通员工访谈等方式调查员工满意度通绩效理方式调整员工淘汰率等方式控制整体离职水法员工年资结构构成直接影响员工年资结构理需定期客观信息回馈企业年资结构发展方企业年资离职分析成重参考指标
离职分析具体考查象说般会种象单列进行年资分析实生试期员工试期满足年员工处企业预期年资员工等实生国教育制度特种制度毕业生未具正式业资格前企业建立种实关系企业般实生列入招募考查象果实期间表现重问题企业招募员工时优先考虑企业实生会付出定教育培训成企业实生劳动关系未正式确定实生完全实结束选择新工作实生离职考查反映出企业选择实生效性年毕业生力市场企业员工政策招募政策毕业生吸引力进企业制定招募政策时参考试期国劳动合建立初期雇员雇双方种双保护制度试期雇员雇通工作中具体接触进步解方果雇员发现雇工作条件预期符者劳动合承诺符单方面通知直接解劳动合雇方面通实际工作衡量新雇员否够完成工作务果确法完成雇通知员工解劳动合试期劳动合处种稳定状态中试期间离职率间接判断企业新安置计划效否员工政策前力市场否竞争力企业招募工作效程度等等试期满工作未满年员工着相特殊性试期完成意味着企业员工双考查结束企业员工建立起效劳动合工作初年新进员工然处企业种理制度惯相关事磨合程中阶段新进员工工作处逐渐担程中果员工阶段离职员工法实际担工作法终适应企业理制度惯关企业预期年资员工企业认中坚力量企业期保员工离职原种：企业年资较长员工（富验）缺乏效薪资福利政策企业缺乏员工长期职业生涯规划等部分员离职率提高需企业相应政策进行检讨
举例说图企业离职率示意图预期员工均年资5年发现预期均年资左右员控制较效基5％实生试期员工试期满未满年员工离职率偏高类似离职分布考虑相关情况：招募质量效率太低新入职员工培养安置机制健全造成新满部淘汰倾新入职员工企业部年资长员工处特权位企业老龄化发展具体情况言需细致调查分析正常分布应该理者警觉五年员极低淘汰率否正常
企业年龄结构作企业年资结构补充者相互参说明问题年轻员工般相年长员工具更创新开拓力流动率较高年老员工般具更验会考虑更生活面问题流动率较低保证企业始终具年轻活力力资源理者宏观应握企业低年龄员工离职率提高时反思相关政策否效亡羊补牢式加招募力度企业中坚年龄员工离职提高需着重考察职等年资员种遇政策级差否足够外企业中高龄员工离职率始终保持极低水反思企业理制度否压抑年轻员工积极性者年轻员工缺乏发展空间等等企业致情况说年轻组成容易浮躁年长者组成容易失进取效员结构年龄结构找衡点离职率理方面目标
7 离职部门
企业宏观面员工政策终决定企业中长期离职率水短期言谁会否定员工直线适理方式员工离职重原员工言低市场水期值薪资福利遇会造成员工心理落差般会直接引发离职行相反工作环境满意会直接影响员工情绪影响员工企业企业中发展信心进造成离职行发生里指工作环境员工天面工作氛围理风格微观工作环境
微观工作环境受直线行方式直接影响部门部模糊完善交流机制员工知道需完成什达什标准员工缺乏授权参决策机会员工感工作中受重视部门部未建立起合理工作流程资源分配计划员工规时程约束完成务员工感动性受压抑工作技效率员工间遇机会分配均等高级员工感受重视者受歧视等等根网媒体次离职调查直线满员工离职行发生直接原约70％说果理风格时改善七成员工离职避免
离职分析言根部门考查离职率会间接反映部门微观理环境优劣A部门离职率持续高B部门必进步分析否存部门理方式原部门离职率分析中需结合职类离职率职责划分部门常见组织划分方式部门离职率正常变动职类理面原引起果职类方面影响处掉职类影响全公司致宏观理环境基础部门离职率差异反映微观工作环境差异许公司部门部门工作环境负责进部门离职率成考核业绩项重指标
图显示部门离职率示意图表中包括部门职类相应离职率图中显示A部门D部门离职率应职类离职率基致关系存细微差：A部门企业中唯存属职类部门部门离职率应职类离职率相想知该离职水中部门理素职类理素法直接区分A部门部门离职率应职类离职率略低证明部门离职理较职类部门更成功C部门F部门种情况：C部门离职率显著高职类离职率说明部门部理存某种足需进步调查分析修正F部门离职率显著低职类离职率说明部门部理效率降低员工离职率ACDF四部门离职率低6处较低水结合必然离职理淘汰率理进步分析果离职员中必然离职占部分种离职部门理效果基相关性果部门离职率低企业预期淘汰率种良倾会造成企业中适应员逐步积累造成类似绩效部门提逆选择状况B部门E部门离职状况较严重方面显著高职类离职率方面处高水前者意味着部门理微观环境存较问题者意味着企业正支付高离职重置成
8
离职分析视角
前面提离职分析中采视角发现公司理中问题线索现实理中考查视角参考节介绍中思路
企业中会员工分身份类进行考查正式员工外籍员工时工约聘制员工（负担社会保险根合支付固定薪酬员）等员工性质完全处力市场中企业会分理进企业会离职率纳入企业考查视野中调整理方式
国企业民营企业中存分重视员工年资轻视学历现象力资源理员常常根员工学历分析离职率考查企业理文化否够留住高学历企业
部分制造性企业中存直接员非直接员分理状况二者薪资结构福利遇存较差相应直接员间接员进行离职率分析
特殊性质企业中存男女例失调状况需定期男女离职例进行分析保证企业男女例控制定范围男女搭配干活累
9
离职趋势分析
离职分析言离职率发展趋势着相重意义某角度短期分析结受短期种外界素影响失真常需期连续考查确认离职率期值终解析理原方面理方面诊断结应理改善改善效果需降离职率反馈验证离职趋势分析中重做离职率计算方式选择第三节离职度量方法中已较讨力资源理者应该根企业目前发展阶段考查象特征选择适合离职度量方法离职趋势发展分析者结合移动均法线性回法项式回法指数回法等种统计方式排关素影响离职率真实发展趋势
图企业年度离职率离职率计算度量四算法右侧图形中离职趋势采六次项式回出离职时期36月份离职水处高峰状况该离职趋势整公司言离职时间分布需企业理者重点考查该期间公司政策合理性改善改善处果确实法直接变革制度理方式力资源部门需时期前制定力招募计划预防集中离职造成员短缺造成企业生产率降
综述离职分析具强理性实务操作性客观性针企业理然法事前提供指导意见企业理成效够提供充分回馈信息信息全部关注企业重资源－力资源持续离职分析伴改善理企业保持团队稳定营业持续增长手段
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