业绩理核心
作者苗祥波 源中国理传播网 日期20021207 点击957
沟通业绩理核心企业容易忽略方
家品牌企业提供贴牌加工企业考核理员行设计套考核表格分工作业绩工作量工作态度业务水领导力等5方面进行考核实际考核中高层理者发现企业走场家企业已引入力资源咨询公司
发现家企业问题出行设计套考核表格症结企业考核目明确考核容清晰针岗位没差异性数考核指标商榷没区分结果目标资质目标指标法量化评分标准科学等致套表格根法理员业绩考核整企业业绩理流形式
核心
效业绩理等传统意义业绩考核业绩考核业绩理部分仅员工段时间业绩进行总结性评价业绩理持续循环程核心通提高员工业绩达提高企业整体业绩目
目前国企业业绩理停留考核阶段（业绩考核德勤绩考核）考核方式填写表格考核结果员工进行奖惩咨询培训企业理程中询问名企业理员：假年度业绩考核取消话认会会公司业绩产生影响？居然70认没影响甚觉取消业绩考核反提高公司业绩什会出现样答案呢？认仅员工进行考核难达提高员工业绩造成
精确业绩理包括4步骤核心（图1示）4步骤包括：员工沟通企业战略方达成识帮助企业部门员工明确业绩目标通业绩目标考核资质（Competency）评估员工提供业绩结果行反馈薪酬手段强化员工业绩行作企业战略方种重沟通方式时运发展手段提高员工资质4步骤形成循环业绩理程
透图1见业绩理循环中沟通教练(Coaching)真正核心实际工作中沟通教练企业理层容易忽略方企业年度业绩考核似科学公允果年中企业理者未持续断员工进行沟通教练企业业绩考核会流形式
实企业属间持续断沟通教练够解决3重问题：
第变事考核程理早发现问题时加解决避免企业业绩理目标执行中偏离确保目标完成
第二请时感觉良员工年底面谈业绩听负面评价时心理接受避免发生争执
第三避免员工反馈缺乏动力现象发生
外业绩理程中企业文化作容视企业文化似时影响着企业员工行方式企业进行业绩理时定充分考虑文化影响例文化较宽松部沟通较畅企业实行360度评估便会相容易保守封闭企业中实施360度评估结果准会走样
四步骤
企业想通理员工业绩提高企业业绩仅仅考核远远够业绩理4步骤核心缺面全面剖析业绩理4步骤
战略沟通 目前国企业制订战略规划企业战略意图清晰传达员工缺乏效战略沟通非常容易导致企业部门失方目标全局出发致企业实施战略中屡屡受阻见企业员工进行战略方沟通非常重理员工业绩公司业绩基础
具体目标 明确战略方企业应根整体战略制订出公司层面业绩目标目标分解部门然部门目标分解员工制订业绩目标程中衡计分卡（Balanced ScorecardBSC）常工具
员工说企业分解明确业绩目标应制订行方面目标资质发展目标资质区分员工特定工作岗位组织环境中工作业绩水特征包括显性特征知识技包括隐性特征价值观形象性格驱力社会动机等企业通提高员工资质提高业绩结果
考核评估 目前学者咨询顾问力资源理者没考核评估区分开眼中考核评估义词实然考核评估考核针业绩结果评估针员工资质水
企业员工进行业绩考核时运SMART原Specific（具体）Measurable（衡量）Achievable（实现）Resultoriented（结果导）Timebased（时间限制）企业言目标容易考核需考核目标否实现便员工资质水评估容易处角度资质反馈例面销售员客户会觉积极动超越客户期事会反映没团队精神财务部门会反映常违反企业财务规定想全面解名员工资质水企业应方面收集信息采360度评估方法
薪酬发展 企业员工进行业绩考核资质评估应相关信息反馈员工提出表扬改进建议时企业应薪酬杠杆员工业绩行进行强化通培训晋升岗位轮换等手段发展员工资质
做薪酬设计时企业理者谨记薪酬沟通（Pay is communication）天条企业发展战略薪酬发展政策支持例企业创立初期销售重艰巨工作企业时薪酬发展政策应销售员倾斜企业进入成熟期销售工作变相容易理研发营销重性开始显现出企业阶段薪酬发展政策便应部门倾斜果家企业发展战略国际化支持战略企业通发放奖金者提供培训等形式鼓励员工学英语见薪酬发展企业言非常重战略沟通工具
业绩理思路文开头提企业进行沟通发现作家品牌企业提供贴牌加工企业关键建立低成高效率供应链体系笔者企业业绩理重点放生产采购储运部门企业部门制订降低成关业绩目标相应实施计划
外员工设计包括注重成注重质量流程优化等模块员工资质模型模块分4级例流程优化模块4级：解者清晰解工作流程清楚解工作流程流程中出现问题够时汇报流程中出现问题够动领导参解决够根外部素变化动思考工作流程带影响提出建议组织力量解决
作者系力资源咨询顾问职全球源欧洲战略咨询公司罗兰贝格(Roland Berger)全球力资源咨询公司翰威特(Hewitt Associates欢迎作者探讨您观点法电子邮件：robertmiao@yahoocom
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作者苗祥波 源中国理传播网 日期20021207 点击957
沟通业绩理核心企业容易忽略方
家品牌企业提供贴牌加工企业考核理员行设计套考核表格分工作业绩工作量工作态度业务水领导力等5方面进行考核实际考核中高层理者发现企业走场家企业已引入力资源咨询公司
发现家企业问题出行设计套考核表格症结企业考核目明确考核容清晰针岗位没差异性数考核指标商榷没区分结果目标资质目标指标法量化评分标准科学等致套表格根法理员业绩考核整企业业绩理流形式
核心
效业绩理等传统意义业绩考核业绩考核业绩理部分仅员工段时间业绩进行总结性评价业绩理持续循环程核心通提高员工业绩达提高企业整体业绩目
目前国企业业绩理停留考核阶段（业绩考核德勤绩考核）考核方式填写表格考核结果员工进行奖惩咨询培训企业理程中询问名企业理员：假年度业绩考核取消话认会会公司业绩产生影响？居然70认没影响甚觉取消业绩考核反提高公司业绩什会出现样答案呢？认仅员工进行考核难达提高员工业绩造成
精确业绩理包括4步骤核心（图1示）4步骤包括：员工沟通企业战略方达成识帮助企业部门员工明确业绩目标通业绩目标考核资质（Competency）评估员工提供业绩结果行反馈薪酬手段强化员工业绩行作企业战略方种重沟通方式时运发展手段提高员工资质4步骤形成循环业绩理程
透图1见业绩理循环中沟通教练(Coaching)真正核心实际工作中沟通教练企业理层容易忽略方企业年度业绩考核似科学公允果年中企业理者未持续断员工进行沟通教练企业业绩考核会流形式
实企业属间持续断沟通教练够解决3重问题：
第变事考核程理早发现问题时加解决避免企业业绩理目标执行中偏离确保目标完成
第二请时感觉良员工年底面谈业绩听负面评价时心理接受避免发生争执
第三避免员工反馈缺乏动力现象发生
外业绩理程中企业文化作容视企业文化似时影响着企业员工行方式企业进行业绩理时定充分考虑文化影响例文化较宽松部沟通较畅企业实行360度评估便会相容易保守封闭企业中实施360度评估结果准会走样
四步骤
企业想通理员工业绩提高企业业绩仅仅考核远远够业绩理4步骤核心缺面全面剖析业绩理4步骤
战略沟通 目前国企业制订战略规划企业战略意图清晰传达员工缺乏效战略沟通非常容易导致企业部门失方目标全局出发致企业实施战略中屡屡受阻见企业员工进行战略方沟通非常重理员工业绩公司业绩基础
具体目标 明确战略方企业应根整体战略制订出公司层面业绩目标目标分解部门然部门目标分解员工制订业绩目标程中衡计分卡（Balanced ScorecardBSC）常工具
员工说企业分解明确业绩目标应制订行方面目标资质发展目标资质区分员工特定工作岗位组织环境中工作业绩水特征包括显性特征知识技包括隐性特征价值观形象性格驱力社会动机等企业通提高员工资质提高业绩结果
考核评估 目前学者咨询顾问力资源理者没考核评估区分开眼中考核评估义词实然考核评估考核针业绩结果评估针员工资质水
企业员工进行业绩考核时运SMART原Specific（具体）Measurable（衡量）Achievable（实现）Resultoriented（结果导）Timebased（时间限制）企业言目标容易考核需考核目标否实现便员工资质水评估容易处角度资质反馈例面销售员客户会觉积极动超越客户期事会反映没团队精神财务部门会反映常违反企业财务规定想全面解名员工资质水企业应方面收集信息采360度评估方法
薪酬发展 企业员工进行业绩考核资质评估应相关信息反馈员工提出表扬改进建议时企业应薪酬杠杆员工业绩行进行强化通培训晋升岗位轮换等手段发展员工资质
做薪酬设计时企业理者谨记薪酬沟通（Pay is communication）天条企业发展战略薪酬发展政策支持例企业创立初期销售重艰巨工作企业时薪酬发展政策应销售员倾斜企业进入成熟期销售工作变相容易理研发营销重性开始显现出企业阶段薪酬发展政策便应部门倾斜果家企业发展战略国际化支持战略企业通发放奖金者提供培训等形式鼓励员工学英语见薪酬发展企业言非常重战略沟通工具
业绩理思路文开头提企业进行沟通发现作家品牌企业提供贴牌加工企业关键建立低成高效率供应链体系笔者企业业绩理重点放生产采购储运部门企业部门制订降低成关业绩目标相应实施计划
外员工设计包括注重成注重质量流程优化等模块员工资质模型模块分4级例流程优化模块4级：解者清晰解工作流程清楚解工作流程流程中出现问题够时汇报流程中出现问题够动领导参解决够根外部素变化动思考工作流程带影响提出建议组织力量解决
作者系力资源咨询顾问职全球源欧洲战略咨询公司罗兰贝格(Roland Berger)全球力资源咨询公司翰威特(Hewitt Associates欢迎作者探讨您观点法电子邮件：robertmiao@yahoocom
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