HR必修课《员工关系管理学》2009新版（教育部推荐）

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HR理必修
员工关系理学
9讲

章  次
教  学    容
课时
第章
员工关系理概述
4
第二章
员工关系理
5
第三章
员工招聘录理
4
第四章
员工参理
4
第五章
沟通满意度调查
4
第六章
纪律理
5
第七章
离职裁员理
5
第八章
处理工会关系
4
第九章
劳动争议预防处理技巧
5
合  计

40

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第章
员工关系理概述
开篇案例
第节 员工关系概念
员工关系含义
二员工关系劳动关系劳资关系联系
三员工关系容
四员工关系特点
第二节 突合作：员工关系实质
员工关系质
二什选择合作
三什选择突
四突合作表现方式
五员工关系价值取：元元
第三节 员工关系外部环境
案例分析
存事实劳动关系 合便解
罗某网络公司工作2008年3月发现劳动合期求公司事部续签劳动合公司正准备换CEO等新CEO说吧事理样答复半月罗合已期公司没续订合月新CEO终新官三火位新官第火烧身——决定幅裁员罗员工样收公司发出终止劳动合通知书罗办完离职手续找事部求公司支付济补偿金没想遭事理拒绝劳动合期终止中途解没济补偿金事理样解释道合时月前期时没终止呀罗觉点委屈说合期公司没续时终止劳动关系事理态度强硬罗走回家路脑子转弯：难道劳动合期公司立终止续订时解甚连补偿金？
分析提示：案中网络公司然开始时罗订劳动合劳动合期时没终止没续订双方事处存劳动关系没劳动合状态属形成事实劳动关系网络公司换CEO理拖延续订劳动合法律属正理然属拖延订时网络公司已采终止劳动合办法结束罗间劳动关系罗意公司提议断双方劳动关系属双方协商解劳动关系网络公司少应关规定罗支付解劳动关系济补偿金
第章 员工关系理概述
第节 员工关系概念
员工关系含义
重点概念：员工关系
员工关系含义
员工关系组织中雇佣行产生关系力资源理特定领域良员工关系理企业留住力资源法宝
员工关系基含义指理方员工团体间产生双方利益引起表现合作突力量权力关系总受定社会中济技术政策法律制度社会文化背景影响
员工关系具两层涵义法律层面双方签订雇佣契约产生权利义务关系彼间法律关系方面社会层面双方彼间际情感甚道义等关系双方权利义务成文传统惯默契等伦理关系
员工关系词源西方力资源理体系西方初劳资矛盾激烈抗严重企业正常发展带稳定素劳资双方力量博弈中理方逐渐认识缓劳资突员工参企业营正面作着理理发展性质认识断进步国家劳动法律体系完善企业越越注重改善员工关系加强部沟通协调员工关系
员工关系理贯穿力资源理方方面面员工招进第天起员工关系理工作开始员工关系外包做员工关系理必须企业文化员工特性企业面环境清楚解

企业组织第资源员工作客户升理员工关系理广义讲包括级理员力资源职理员通拟订实施项力资源政策理行调节企业员工员工员工间相互联系影响实现组织目标狭义讲指企业员工间沟通理种沟通更采柔性激励性非强制手段提高员工满意度支持企业目标实现员工关系具密切性稳定性控性相互存性特点
员工关系理目标应该做员工精神放工作外没顾忧目标具体工作展开涉员工衣食住行娱乐等员工关系理发挥空间员工关系理种形服务种服务包括沟通突处理职业发展顾问等容公信战略建立基础
实践告诉良员工关系理仅帮助企业赢留住企业理业务运作效率幅提升
二员工关系劳动关系劳资关系联系
员工关系称雇员关系劳动关系劳资关系相研究雇佣行理关问题特殊现象员工关系强调员工体出发点企业部关系注重体层次关系交流力资源理角度提出取代劳资关系概念注重谐合作概念蕴涵精神

格斯特（1995）传统劳动关系力资源理关键素进行表示：

纬度
劳动关系
力资源理

1
心理契约
遵守契约
强调奉献精神
2
行参
遵循标准惯实践验
强调价值观命
3
员工企业关系
表现低信元集体义
表现高信元中心
4
组织设计
正式角色等级体系 劳动分工理控制
灵活角色扁组织结构团队工作理控制
（）员工关系力资源理方法
1．提倡雇员奉献精神
2．强调相互关系
3．组织种沟通作补充例团队简报传统集体谈判——雇团体通代表直接雇员沟通
4．集体谈判变成体合
5．员工参例质量研讨组质量提高组质量方面持续施加压力——总质量理
6．工作安排具更灵活性包括培训工种技便更效利力资源时需创造骨干工提供更安全工作条件
7．强调团队工作
8．协调雇员雇佣条款
（二）员工关系目标
员工关系时期企业特点劳资双方利益立统关系永恒存加强巩固伙伴关系原双赢目标员工关系良性方发展
力资源专业员作劳动关系专家工会代表直接交道责维持雇员参机制理雇员沟通问题够应开发员工策略政策中发挥作策略政策旨：
1．营造满意雇佣关系特关注心理契约重性
2．员工建立稳定合作关系承认员工持股突降低
3．通雇员参沟通机制培养雇员责心
4．培养相互关系——通营造理者雇员价值观基础企业文化培养完成企业目标心力
5．澄清工会劳动关系机制伙伴等关系基础建立谐关系
三员工关系容
员工关系理工作重点际关系理劳动关系理沟通交流理民参企业文化企业精神理目前员工关系理已成企业动倡导工作
（）劳动争议处理
员工入离职面谈手续办理员工申诉事纠纷意外事件处理
（二）员工际关系理
引导员工建立良工作关系创建利员工建立正式际关系环境
（三）沟通理
保证沟通渠道畅通引导企业员工间进行时双沟通完善员工建议制度
（四）员工情绪理
组织员工心态满意度调查谣言怠工预防监测处理解决员工关心问题
（五）企业文化建设
建设企业文化引导员工价值观维护企业良形象
（六）服务支持
员工提供关国家法律企业政策身心等方面咨询服务协助员工衡工作生活关系
（七）员工关系理培训
组织员工进行际交沟通技巧等方面培训
外员工关系理包括工作场安全健康员工援助计划（EAPS）工会关系融洽危机处理等
重点概念：等性义务非等性义务
四员工关系特点
（）密切性稳定性控性相互存性
（二）性集体性
性：员工理方间关系特点员工属位提供职业性劳动理方付报酬关系
集体性：员工团体工会维持提高员工劳动条件理方间互动关系
（三）等性隶属性
等性：签劳动合前劳动条件协商时存属位关系劳动关系存续期间劳动条件维持提高理方协商时服义务
隶属性：劳动换取报酬处属位提供职业性劳动员工义务劳动程中服理方指示义务
（四）济性法律性社会性
济性：员工通提供劳动获取定报酬福利员工关系中含济性素
法律性：法律通劳动契约形式表现
社会性：员工获取济利益时工作中获作拥体面尊严属感成感满足
（五）等性非等性
等性义务：指方没履行某义务时方免相义务履行提供劳动支付劳动报酬间具等性
非等性义务：方没履行某相义务方免履行义务员工提供劳动理方顾义务员工忠实义务雇报酬付员工忠实义务雇顾义务间均等性
等性义务属双方利益相互交换非等性义务属伦理求
第二节 突合作：员工关系实质
员工关系质
重点概念：合作突
员工关系质
员工关系质双方合作突力量权力相互交织
（）合作
理方员工合作进行生产遵守套定制度规双方集体协议劳动合形式甚种心理契约形式规定相互间权利义务非曲直
（二）突
时双方利益目标期常常会出现分歧产生突甚彼背道驰突难免突形式员工说罢工旷工怠工抵制辞职等理方言关闭工厂惩罚解雇等
（三）力量
双方选择合作突取决双方力量力量影响员工关系结果力相互突利益目标期种形式表现出决定素
力量分劳动力市场力量双方关系力量
1．劳动力市场力量
劳动力市场力量反映工作相稀缺程度劳动力市场供求中稀缺性决定般言员工技越高市场力量越强
2．双方关系力量
双方关系力量指员工进入组织具够影响理方程度中尤退出罢工岗位三种力量重：
（1）退出员工辞职方带成寻找培训顶辞职员工费
（2）罢工员工停止工作理方带损失
（3）岗位岗员工服配合方工作安排带理成增加
（四）权力
员工关系中理方享决策权力权力理方拥决策权威员工进行指挥安排影响员工行表现种方式拥权力理方员工关系中处导优势位种优势位争议某时间场合会发生逆转

第二节 突合作：员工关系实质
二什选择合作
二什选择合作
合作指理方员工生产产品服务程度遵守套定制度规行制度规双方协商致协议容非常广泛涵盖双方行规范员工薪酬福利体系员工努力程度预期种违反规定行惩罚关争议解决违纪处理晋升提拔等程序性规定
员工关系理般认合作根源：迫获满足
（）迫
迫指员工迫压力合作雇员果谋生雇建立雇佣关系果雇利益期符作会受种惩罚甚失工作雇员够联合起采取集体行动长期罢工形式突会雇员收入受损失会引起雇撤资营关闭工厂重新择开张终雇员失工作事实员工雇更赖种雇佣关系延续长期言非常愿意加强工作稳定性获提薪增加福利机会角度讲利益造成合作突样重
（二）获满足
1．员工基雇信获满足
种信立法公正理解前理权力限制措施种信产生原三种解释：认工社会化程中处种接受社会状态企业通宣传媒体教育体系工灌输价值观信仰减少工产生阶级意识性工塑造成团队成员非麻烦制造者二认数工现实明白没行选择代前制度安排认整体前体系运行错三认工眼界限总具相似资格进行较相信圈子里错没什抱怨事较差工作工乐工作
2．数工作积极面员工工作中获满足更重原
调查显示欧美国家数员工工作较高满意度认已融入工作中觉工作意义令愉快时会感受工作压力者工作超负荷者工作缺乏指挥权然乐工作
3．理方努力员工获满足
理义学派提倡进步理手段雇出身利益考虑员工做出步定程度提升员工满意度措施减少突根源影响加强合作根源影响
三什选择突
劳资双方利益目标期总保持致相反常会出现分歧甚背道驰
（）突产生根源
1．客观利益差异
西方劳动关系学者认利润追求意味着雇工间利益存着根质突条件变情况雇利益付员工报酬化员工里获收益化样条件变情况雇员利益工资福利化保住工作前提量少工作勿庸置疑雇员工间利益直接突角度言突已超出工作设计身包括工资福利问题工作设计目标工作组织中非技术工重加（样少付工资）工工作努力程度产出化雇工作设计疑提高效率效手段工角度意味着保住工作付出更加辛苦劳动劳动关系部存着深层次突然种突会着具体条件表现出形式种深层突身会改变
2．雇关系性质
组织中员工理者种理理关系然企业实行产业民员工获权利法理应该具权利间距离雇佣关系性质突产生深层根源突存深层原：崇尚民社会劳动者愿意处属位更重理权力分布雇员利益资者利益（利润）劳动合然规定容包罗万象容工作预期理解等完全书面形式进行约定时建立种心理契约基础建立双方工资努力程度间动态搏弈结果雇员雇签正式书面合情况会合条款涵理解解释产生突理方单方引入新理规变更破坏心理契约时种突更明显
（二）突产生外根源
1．广泛社会等
20世纪80年代全球收入差距缩逐步拉国基尼系数总体呈升趋势美国代表许发达国家济增长成果仅仅少数数分享济增长相少
2．劳动力市场状况
法律工结社权集体谈判权确认民权利逐步延伸工作场工会作工代表参雇佣条件谈判决策工获量权利理方斗争中保护工利益免受理方独断公政策损害国家通制定业标准法职业健康安全法公业法等相关劳动法律保护工权益受侵害社会保障政策工提供基安全保障工免受太生存压力减少工受剥削程度时工劳动力市场面问题失业率断升仅劳动者寻找工作带更难度时方选择机会表现更加挑剔
3．工作场公
垄断非垄断行业间区部门工作场间公工作场中性歧视十分显著
4．工作身属性
通工作分析工作设计身实现劳动成化工控制程度化政策工工作度紧张超负荷工作范围狭隘工附属机器造成工作高度分工性异化
原程度员工行劳动关系产生影响需注意根源作劳动关系产生影响单独影响简单相加突存相互加强突成员工关系质属性然突根源劳动者愿意工作合作根源更劳动者选择事工作总体世界数劳动者事工作合作根源发挥作结果
四突合作表现方式
劳动者工作产生种复杂矛盾心理：方面合作需表现出工作高度认感方面突必然存会产生断抱怨忧虑二者相互存立突表现方式：
（）罢工
罢工突明显表现形式罢工双方付出成单纯济学角度讲罢工非理性行然仅仅济学角度考察罢工难免失狭隘片面突根源导致潜矛盾逐渐积累定条件罢工种激烈形式释放出罢工样呈现出规律雇破坏明确规心理契约时引发工罢工罢工仅工获更工资工作条件付雇手段种表达工集体意愿途径工通种方法反映满认公合理雇佣行进行反击说罢工济学角度言然济劳动者角度言非常理性罢工济问题实际罢工工会代表提出济利益诉求渠道工压抑敌视情绪宣泄方式劳动关系理般认罢工表示集体满惟意义形式
（二）突形式
罢工突形式中明显种服行例工作松懈低效率工作怠工观原造成缺勤等突表现形式退出行称辞职实际员工辞职更选择忍受雇态度行雇提供工作条件种情况辞职成回敬雇恢复尊终行
（三）权利义务协商
太明显突形式产生工级日常交中工司间关系高度等级化理者力图工里获更高绩效水员工反应果司准备更回报会服监督理否会予拒绝例工许会赶订单加快工作节奏作回报会求工作节奏相松弛段非正式间歇果理者没准备回报代方法实现种合作员工关系正通种付出——获方式形成早期心理契约角度言心理契约属协商秩序种秩序反映员工关系存续期间员工理方间付出—予关系
突表现形式包括低效率怠工非法罢工缺勤率增加辞职率断增长等没工会方会建立工会存工会方突会更加尖锐甚会出现意工作原协商新机制理方明确意工提出求工开始工作否工拒绝做工作工会成员准备集体谈判举行罢工游行
五员工关系价值取：元元
（）元
1．强调权威忠诚单核心价值取认工作场完整谐整体员工目走起作团队工作实现理方制定组织目标
2．劳动者者理者间提供技术知识验工间没利益突
3．理方理方整团队部分理者制定目标执行目标环境企业成功实现目标雇员成功保留工作收入
4．业组织视相互合作利益体般言理者普遍持元观点力资源理哲学强调奉献相互存基础雇员关系元观
（二）元
1．元观点承认突甚认工作场突存避免
2．认工作环境中存着利益信念群体组织必须利益群体间寻求持续妥协组织面关系复杂紧张必须求张进行控制联合体
3．元组织视元社会包含许利益目标利益目标必须保持某种均衡状态
（三）元观点
元观点面争组织部利益群体间形式突争议作会组织产生质性危害理方决策意志绝受挑战质疑果确实产生突持价值观理者会发现难理解突产生原时两种解释：
第沟通失败组织没清晰员工传达目者没充分解释做出调整变化原
第二某煽动蛊惑者企业招聘阶段选
果沟通失败通增进交流加解决果者通解雇终止劳动关系解决偶尔组织会理困境员工满
元观点工会存会分散雇员企业忠诚感应量消避免成立工会防止制止突产生
（四）元观点
工会法律承认工作场权代表劳动者利益合法组织工会仅劳资突发起者作争议调整者调整雇员雇间确定工资产生争议业合谈判发挥着重作
通确立程序性规劳资突制度化促双方互相步达成协议降低潜突引发破坏性
集体谈判认规范调整劳资间利益关系形式
元体系框架价值关注工会起决定性作阐明工会获合法性基础——代理制度特征代表工参加日常事务决定机制中价值体现方法意义具体结果
第三节 员工关系外部环境
影响员工关系素业组织部素外环境素素称员工关系外部环境环境素纳五方面：济环境技术环境政策环境法律制度环境社会文化环境
济环境
济环境般包括宏观济状况济增长速度失业率包括更微观济状况某特定产品市场雇面竞争程度济环境影响员工关系例子作济外部环境素失业率果高会减少劳动者技术力获工作力量减弱劳动力市场力量影响工作预期行业工资普遍升情况企业会面更员工求增加工资压力
济环境够改变员工关系体双方力量方面济环境劳动力市场变化直接影响双方劳动力市场力量消长方面济环境厂商面素市场素市场变化通影响雇生产函数员工消费函数改变双方成收益带种关系力量变化样偶发济击规律济周期影响业组织部劳动关系调整机制济击会造成产量骤减企业会未预期制订力资源政策济周期影响业组织部调整会着济起落变化般说济处繁荣阶段员工力量会强理方会做更步济处低谷阶段理方步空间员工力量相较弱谈判突中处更利位
济环境会首先影响员工工资福利水业工作转换工运动工会发展次会影响产品生产工作岗位设计工作程序等会间接影响劳动关系整体状况
二技术环境
技术环境容包括产品生产工序方式采工序方式必需资密度（均资投资量）程度产品工序否容易受新技术影响工作否复杂需高水知识技果企业产品易受新技术影响（IT产业）者企业资密集型（轿车生产商）员工服理会理方带更成员工岗位力量会增强相反易受新技术影响（民族手工编织业）者低资密集度行业（餐饮业）员工岗位力量弱
样技术环境变化会改变劳动力市场技术种类工供求状况例年着国IT产业兴起计算机网络方面需求量成倍增加类劳动力市场力量升员工关系中优势更
三政策环境
政策环境指政府种政策方针包括货币政策财政政策关业政策教育培训政策政策例作政策环境政府教育培训政策够提高劳动力素质技术水终影响雇提供工作种类工资工作条件
（）诸政策环境中业政策劳动力市场业组织中员工关系影响直接通供求状况调整改变双方劳动力市场力量济激励惩罚措施改变双方业组织部关系力量例国出台促进残疾业政策残疾例达定标准业组织予税收费率等方面优惠政策客观促进企业雇佣更残疾工
（二）教育培训政策作力资投资供求改变劳动者知识技术结构改变种类劳动力市场供求企业资劳动重教育培训政策劳动关系具更加长期影响
（三）货币政策财政政策会通宏观济环境影响营利组织劳动关系外两种政策通影响资价格改变资劳动价格率影响企业雇佣决策企业劳动关系
四法律制度环境
法律制度环境指规范雇佣关系双方行法律力量机制机制规定双方权利义务具相稳定性国劳动法规定集体谈判中双方权利义务雇员低工资健康安全保护等法律求雇承认工会工会进行集体谈判规定作法律制度外部环境提高工会效代表会员力进影响工会会员工资工作条件
市场济国家规范劳动关系保护劳动者权益方面制定较完善法律体系法律制度政府调整劳动关系基形式
五社会文化环境
社会文化环境国区甚工种流传统惯价值观信仰等组成果社会文化外部环境表现笃信工会重性积极作政府企业会通制定政策提高工会密度扩工会影响力文化影响潜易察觉通社会舆媒介产生影响违反社会文化规组织然惩罚法律样具强制性作低估
第章 员工关系理概述
案例分析
案例：2002年12月托普事震突发[1]
2002年78月托普集团实行招聘5000软件工程师计划陈某等员工层层筛选进入托普鞍山软件园工作试期3月2002年12月12日鞍山批员工试期天陈事告知公司进行战略调整员工必须成等西部区事电脑销售工作规定时间答复视动辞职公司承担责时类似事件托普遍布全国30软件园中演
托普集团副总裁解释说次正常部事调整公司年年终时会类似举措2002年10月11日托普集团董事局已全体员工发布通知宣布托普集团实行战略转型全面增值服务进军配合次转型属专业集团公司进行全面事整合集团总部整合已10月13日正式开始感非常意外新员工次调整反应激烈表现突出沈阳威海鞍山三
员工反应激烈合问题沈阳威海鞍山三涉124名新员工分流调整董事局计划三分留10名软件设计骨干员员分流集团市场销售部门事技术服务员工认员调整理方明显刁难东北软件园部分员工求四川西安等区调动成员工求调深圳软件工程师分流负责硬件服务集团事电脑销售服务工作公司利试期末裁员
托普集团负责解释：样调整员工更融入托普文化存意刁难软件工程师线接触市场事软件设计开发工作帮助否利试期末裁员？公司解释说次调整根员工3月培训期间表现考核成绩进行重新评估表现欠佳员工合约发完工资劝辞退
员工说三月试期中没具体工作指示仅仅做部模拟测试培训容包括军训企业文化培训编码培训认试期接结束时劝退实变相裁员
调整停十二月事件员工选出代表集团工作组进行谈判超出预想震动局面托普集团理高层措手12月16日调整暂停专业集团高层负责汇聚总部海针调整中出现问题现象商讨策12月17日托普董事局办公室发出关托普集团业务调整员整合相关事项进步明确通知通知容包括：（1）法安排员工处理办法：资深员工：董事局统安排工作满三年骨干专业集团董事会报告工作满三年写出事迹资料先专业集团董事会报报董事局（2）法安排劳动法解聘
针反应较激烈沈阳威海鞍山区集团重新派出工作组专门事进行处理工作组员工进行充分沟通细节问题解决先历5000计划股市低潮贷款等系列事件托普似愿意承受2002年岁末次击波托普高层某负责感慨没想5000计划’带风波会巨事件中仅股票市场公司损失7亿更怕公司员工带巨形压力
问题：
1．结合案例讨员工关系含义实质意义
2．结合案例分析员工关系中合作突根源（原）
第二章
员工关系理
煽动罢工正维权
2001年11月12日午某电器厂李某接公司事部份书面通知：李某煽动罢工破坏生产公司造成巨济损失董事会研究请示政府部门决定予开处分予结算工资先接通知公司某刘某
——企业违法引发停工风波该电器厂家香港投资料加工企业职工20002001年10月29日企业存低市低工资标准金额支付工资法律规定支付加班工资停工料期间发生活费等问题引起职工强烈满生产部门1000名职工采取厂静坐停工方式求解决问题停工静坐企业起震慑作停工天劳动站协调企业第次工资标准加班费等问题李某某刘某等职工代表进行谈判终双方达成协议：企业补发低低工资标准部分工资公休日加班法律规定支付加班费停工料期间员工支付生活费11月份开始员工签订劳动合法办理养老保险全体员工恢复班
——李某：停工静坐时维护合法权益谈判程中职工代表担心谈判结束工复工企业会职工代表罢工员击报复停工风波约10天厂方陆续解雇员工300煽动罢工参煽动罢工开李某等三煽动罢工说李某等认欲加罪患辞：罢工企业肆意侵害工权益工努力争取合法权利结果停工静坐维护合法权益
——电器厂：开没错企业说煽动次罢工造成1000万元济损失公司正请律师追究法律责呢公司认次罢工组织预谋策划造成恶劣社会影响巨济损失公司董事会研究决定予李某等开处理公司量证包括证证言录音录等证明李某等煽动参煽动罢工
问工反映问题否属实时企业承认低低工资标准支付工资没规定支付加班工资问题确实存问题解决需程记者提出开职工否履行职代会职工会讨程序事企业答复煽动罢工已构成刑事犯罪企业需履行程序
案例出样行企业劳动者观点产生根分歧孰孰非涉价值判断问题什样劳动关系目标模式模式？
第节 员工关系理：学派观点
概述
概述
西方学者立场理念现象认识出发员工关系进行研究出互相结形成较代表性五理学派政治趋右翼（保守）左翼（激进）序排列：新保守派理义学派正统元学派改革义学派激进派
学派观点相似处承认劳动关系双方间存目标利益差异区体现：
1．雇员理方间目标利益差异重程度认识相
2．市场济中差异带问题提出解决方案
3．双方力量分布突作持法尤突劳动关系中重程度雇员力量相理方否存明显劣势两问题存明显分歧
4．工会作前体系需改进等方面执词
便研究表（2—1）七方面较纳学派观点法：
1．关注问题
2．分析研究领域
3．双方力量差异重程度认识
4．设想部突严重程度
5．工会集体谈判中影响评价
6．改进雇员理方间关系开处方
7．政治趋右翼左翼排列

第节 员工关系理：学派观点
二新保守派观点
重点概念：新保守义学派
二新保守派观点
新保守派称新派新古典学派基保守义济学家组成学派关注济效率化研究分析市场力量作认市场力量仅企业追求效率化确保雇员公合理遇
（）新保守派般认劳动关系具济理性劳资双方间等交换关系双方具目标利益长期供求双方趋均衡供需求力量保证方会相处劣势雇员根技术力努力程度获终劳动成果相适应工作条件遇某企业雇员获超雇提供工资福利水雇提供高市场水工资较高工资促雇员更加努力工作提高效率雇采取诸激励性奖金分配等方法达样结果假市场运行理方策略受素干扰劳资双方会履行权利义务实现理效率生产效率化资方获高利润雇员获高工资福利工作保障形成双赢格局
（二）劳动力市场机制保证劳资双方利益实现劳资双方突显微足道研究双方力量没什意义雇员满辞职寻找新工作资方满换工工会作工会开展集体谈判会济社会起负面作工会实际形成垄断制度干扰理方雇员间直接联系阻碍流动劳动力市场关系破坏市场力量衡理方处劣势位工会抬高工资进抬高产品价格干涉理方权力终会伤害雇市场竞争位会削弱雇员工作保障力市场规律引入工资福利决定程采额外支付计划雇员收入绩效联系更紧密应该赋予理方更理弹性减少限制理权力法律法规尤减少劳动法理方限制认理想劳动法应该工难组织工会者工会权力样劳动资源配置会更加灵活提高劳动生产率
（三）实践模式：奉行新保守派思想国家中美国模式典型加爱尔兰流思想新保守义发达国家中美国劳动法律体系然较完整功较弱雇员相信遵意思治选择理念雇违反国家制订反歧视法劳动法时候理合法解雇工须提前通知须支付解雇补偿费许认美国正走契约式业模式种模式雇雇员利益致性少雇少雇员提供培训机会工作保障程度较低雇员雇没属感仅仅济激励做出反应美国工会组建率较低工享权利工作保护较少外美国罢工发生率低加等国家学者认反映美国低工会密度低罢工力量认低罢工率反映相互满意关系压抑劳动关系事实美国雇佣关系发达济国家中立原美国劳动法体系作较弱雇容易隔离瓦解已成立工会造成雇雇员立环境罢工率高说明美国雇佣关系立
三理义学派观点
理义学派组织行学者力资源理专家组成该学派更关注业关系中员工动机员工企业高度认忠诚度问题研究企业员工理政策策略实践
（）该学派认员工企业利益基致劳资间存突原雇员认始终处理属位理服关系员工产生满根源果企业够采高绩效模式进步高认感理策略突避免会双方保持谐关系种高绩效理模式容包括：高工资高福利保证员工公合理遇种岗位轮换制度工作设计等理政策切实实施生产效率会提高员工辞职率缺勤率会降低工作中存问题会迎刃解
（二）该学派工会态度模糊工会存威胁资方理权力劳动关系带确定性甚破坏性影响应量避免建立工会方面该学派相信已建立工会企业理方应该工会存作定事实工会领导建立合作关系断强调传统起破坏作工会义已时愿意理方合作工会未生存样该学派集体谈判制度态度灵活
（三）新保守派相理义学派纯市场济局限性认识更劳动关系力资源理方面理义学派张采新更加弹性化工作组织形式更强调员工理方间相互信合作尤赞赏高绩效模式中高度认涵包括工作设计改革雇员参改革积极雇佣政策认工会种更认伙伴角色代传统立角色更发挥作
（四）实践模式：20世纪70年代期起日劳动关系模式成该学派张典范直90年代中期日济遇困难模式影响力开始转弱年英国劳动关系改革该学派方发展终身雇佣年功序列企业工会日劳动关系突出特点日模式产生社会文化传统价值观念信仰关日企业更家族雇员成企业终身成员雇愿意进行投资提供长期业工作保障工会企业基础具明显企业工会义特征企业中发挥着高度合作作年3月举行春季劳动攻势中谈判双方相互间没直接立太容易引起罢工理义学派认种谐劳动关系产生原理者身处雇员样薪酬支付体系中相言容易压低员工工资外雇员认企业成员更义务维持企业长期发展愿意接受相较低工资增长率
四正统元学派观点
正统元学派传统采制度义方法济学家劳动关系学者组成该学派观点第二次世界战发达市场济国家直奉行传统理念延续该学派关注济体系中效率需求雇佣关系中公需求间衡研究劳动法律工会集体谈判制度
（）该学派认雇员公公正遇关心理方济效率组织效率关心相互突时认种突仅仅限诸收入工作保障等具体问题具体利益突通双方间存根利益加解决相雇雇员面劳动力市场机会稀缺——够选择工作种类少果辞职难选择机会——劳动力市场雇员处相利位工会集体谈判制度助弥补种衡雇员够雇处等位形成工业民氛围仅维护雇员利益确保更广泛公鼓舞员工士气降低流动率提高生产效率具重意义制度产生济效益足抵消高工资高福利雇带成工会集体谈判积极作
（二）正统元学派核心假设通劳动法集体谈判确保公效率谐发展建立效劳动关系途径战许国家奉行劳动关系制度该学派强调弱势群体工会化强调更集中产业层次集体谈判反偏见代罢工工提出工代表制度等形式保证劳动标准推行建立工理方组成委员会公司董事会中工代表建立工作委员会（works council）工代表分享企业信息参协商联合决策等该学派持批评态度者认模式缺点工会覆盖面具局限性工会理方立存工会情况工缺乏参权
（三）实践模式：德国实施正统元学派政策典型国家德国模式该学派推崇现实模式德国模式特色强势劳动法雇员参制度工作委员会制度政府工会提供信息咨询服务决策权等制度集体谈判产业级进行雇愿通雇协会工会产业层面谈判突协商工作岗位层面进行工会产业层面集体谈判协商工作委员会企业层面更发挥作通谈判达成协议覆盖绝数工情况求工必须参加工会缴纳会费德国工会产业层面具相调整劳动关系力集体谈判覆盖率高10工中8集体谈判签订协议覆盖德国罢工活动非常少反映德国工会已整合德国体制中成社会济结构部分集中化集体谈判结构工作委员会工代表参理委员会制度突显性化提供外道路避免突加剧罢工率样低美国相德国低罢工率非良表现反制度运行良信号
五改革义学派观点
改革义学派更具批判精神积极张变革该学派十分关注减少消灭工受等公正遇
（）该学派观点五学派中容松散包括歧视公裁员关闭工厂拖欠工资福利危险工作环境劳动法集体谈判体系中缺陷等问题分析
（二）认劳动关系种均衡关系理方特殊权力处导位双方位差异角度该学派正统元学派理义学派没分歧认现存劳动法业法工提供足够权利保护公正等工符合理方利益理方身力实现确保工获公正等遇必须加政府济干预
（三）改革义学派特点提出结构公理该理济部门划分成核心周边两部门核心部门指规模较资密集市场居导位厂商周边部门规模较劳动密集处竞争性更强市场厂商该学派认核心部门济实力强更消化转移附加成核心部门工作雇员具更关系力量周边部门相核心部门够雇员提供更优厚劳动条件采更进步理方式周边部门工作岗位相稳定甚时性非全日制容易受裁员政策影响年该学派核心周边部门划分进步扩展单雇产业分析
结构公研究说明工会存集体谈判开展非常必改革义学派时常严厉批判前劳动关系体系甚工会表示满认前体系周边部门工作雇员需工会帮助恰恰周边部门工会效周边部门工罢工力量理方迫市场竞争压力做出实质性步工会理方间尖锐立工会法成员争取更利益外规模较市场颇具影响力企业工会作发挥限工会难战胜拥强权力资方法成员提供切实效保护甚工会受严重影响时法效保全年济全球化趋势影响雇工资福利支出绩效水提高满时相继采取关闭工厂等手段者纷纷海外工成较低区转移现象引起该学派特关注改革义学派支持强力劳动法种形式工代表制度关注更广泛济社会政策反市场化尤贸易协议张强势工会认工会应该更加关心更广泛社会问题事务
（四）实践模式：瑞典模式改革义学派观点具代表性实例瑞典世界著名社会福利国家传统遵循积极劳动力市场政策时解雇工享错失业福利（相失业前收入80）培训计划培训寻找新工作补助瑞典工会国家政策理方面影响力福利社会密切联系失业保险体系理负责集体谈判方面20世纪90年代早期结束传统集中化集体谈判模式集体谈判程度产业层面进行允许更变更谈判部门间显示出高度协调性外瑞典工团体组成工会协议动覆盖该工会产业工会权利须北美样获法定承认程序求
六激进派观点
激进派具学派更加深刻思想涵西方马克思义者组成激进派关注问题改革义学派许相更关注劳动关系中双方突突程控制
（）该学派认改革义学派指出问题资义济体系身固问题提出政策张作十分限
（二）激进派认济中代表工劳动利益代表企业者理者资利益完全立资希少成获收益工机会限处种劣势位种立关系劳动关系中方表现更明显突仅表现双方工作场工资收入工作保障等具体问题分歧扩展劳动资间宏观济中突
（三）激进派认学派提出谐劳动关系种假象：
1．理方通精心设计安排工作职位减少工技术判断力求实现降低劳动成增加产出目种剥削方法企业产品服务容技术水定情况获更利润
2．理方通监督强迫相结合办法控制工行角度讲谓进步政策方法种传统权威相更圆滑策略已策略调突说没完全发挥作
3．理学派策略方法实际理方服务媒体教育体系宣传种双赢策略突仅仅描述业组织部矛盾通舆导工相信定制度安排合理制造资义劳动关系谐假象防范威胁现体制事情恶化传播
（四）激进派认资义济体系发生变化工会作非常限工会工遇某改善改善微足道中企业工会争取步会受更竞争约束限制企业然受约束限制较少通常会采诸关闭工厂重新进行组织设计等措施付工会技术变革国际竞争断加剧天工会显越越力心国际竞争总更赖均劳动成优势非均劳动生产率优势工会真正发挥作必须提高工身劳动权报酬索取权认识解劳动关系立质进开展广泛资斗争运动资导权挑战
（五）实践模式激进派面问题种社会制度代资义制度完善种新制度问题该学派倾建立雇员集体制前南斯拉夫建立工治制度瑞典梅尔计划（Meidner plan）成功西班牙巴斯克区孟作根体系（Mondragon System）受该学派特关注
西方劳动关系学派理观点反映群体劳动关系集体谈判评判根深蒂固价值观理念建立雇员制目标激进派思想理念渊源马克思资义劳动关系理追求市场代表效率工会劳动法律制度代表公间均衡正统元强调劳动关系谐员工忠诚理义学派观点追溯埃米尔·迪尔凯姆工业义劳动关系理强调产业民工治改革义学派理观点马克斯·韦伯工业资义劳动关系理中找支持信奉市场效率新保守派理渊源更久远般认始现代西方济学鼻祖亚·斯密1776年发表国富
第二章 员工关系理
第二节 劳动关系调整模式
重点概念：劳资抗衡劳资制衡
劳动条件确定劳动关系调整究竟劳资双方协约治国家导干预资方单独决定？整劳动法制理念前提前提决定着劳动法制体系劳动关系调整模式世界国历史法律文化采处理劳动关系制度模式相台湾学者黄越钦劳动法新中劳动关系调整模式纳四类：[1]
斗争模式
斗争模式某种特定意识形态指导认劳资关系建立生产资料私制基础具阶级斗争性质关系表现形式雇佣劳动剩余价值生产质剥削剥削关系劳资间存着调阶级矛盾产阶级夺取政权工厂土切生产资料收公时消灭资产阶级斗争模式解决劳动问题着社会变迁进步工业革命认劳资间互动基础阶级斗争正逐渐消失合作质劳资关系体制逐渐形成阶级斗争模式解决劳动问题张已成历史
二元放模式
美国劳资关系体制部分欧洲国家美国欠缺中央级工会组织全世界移民国家种复杂劳动者团结性欠缺工会倾短期利益换取长期利益政府劳动关系干预较元放模式模式秉承新古典学派劳动关系理认市场决定业状况关重素工会工会运动市场机制运行发展具副作负面影响张减少政府劳动关系干预
三协约治模式
协约治模式具体分二种形式：劳资抗衡劳资制衡模式
（）劳资抗衡（antagonistic）
模式劳资立抗衡轴完全排国家干预劳资双方通行争议权进行周期性抗争缔结集体协议抗争中取均衡谐法国意利等西欧国家代表
模式认雇联盟受雇联盟间订立集体协议成员均具规范效力张协约治原处理劳资事务早期协约效力规定缔约双方负义务令成员遵守协议种义务强制效力非常限单独雇受雇参加联盟联盟间集体协议约束力联盟间协约发生广泛概括拘束力国家立法规定集体协议国家认法源体系中契约规范位升法律规范位成独立法源集体协议签订缔约双方成员具法律约束力集体协议成规范劳资关系基础
（二）劳资制衡（codetermination）
制衡抗衡模式修正超越劳动者劳工身份参企业营形式包括参决定营谓工业民化基思想消极保护劳工转积极劳资双方参决定企业营活动尤德奥等国代表劳工代表参企业部营观念产生19世纪形式早工厂会议发展营协议营参议制等营参议制特色法律形式企业中绝权转变种劳工参体制劳动者工会组织外拥种形式企业利益代表组织种工会企业利益代表存二元架构德国奥利特
四统合模式
美国著名劳动关系学者邓洛普（Dunlop）早统合模式（corporatism）劳资政三者间关系加说明产业关系体系（1958）书中劳资政三者间济政治关系进行分析没彼间互动权力例加说明学界统合模式纷纷进行研究区分国家统合社会统合20世纪90年代增加营者统合统合模式具体分国家统合社会统合营者统合三类
1．社会统合模式（societal corporatism）
（1）社会统合模式特征：劳资双方关系整社会背景工会跨企业团结权方面具强力量集体意识阶级认存社会阶层劳工劳动阶层忠诚高身产业
（2）社会统合模式容包括：①工会联盟雇联盟力量均十分庞构成强劳动市场组织瑞典劳动者参加工会率高达90世界冠蓝领劳动者白领劳动者建立强组织彼非常团结职工分属三劳工组织时瑞典资方联盟属组织百分高工会组织雇组织中央机构力量强行中央集权制②劳资双方愿意保持工业明确反国家干预认劳资纠纷应劳动市场供需情况基础求解决劳资双方力面社会制度产生弊端采取预防措施需国家立法干预③设立争议处理机构根1938年瑞典劳资双方基协议工会联盟雇联合会代表组成劳动力市场理事会全国性协商机构劳资争端提交法院审理前应先理事会部进行调解④劳资双方组织影响扩70年代工会采取动措施促生产程规范化参加政府种调查委员会参咨询决策活动⑤成集团利益组织插足政界发表政见左右舆总劳资双方已超出协约治处理劳资关系范围成统合济政治活动事
2．营者统合模式（managerial corporatism）
营者统合模式特征：劳资关系发生企业层级工会跨企业团结权方面具强力量集体意识阶级认存产业阶层劳动者产业忠诚高劳动阶层营者统合模式日典型二战日制定劳动基准法保障劳动者权益提升劳动力品质日模式建立劳动基准法核心三项国粹终身雇佣制年功序列制企业工会制营者统合方面力量通政府决策表达劳动基准法中求阶层予服日营者统合原协约治维持某种程度存
3．国家统合模式(state corporatism)
国家统合模式指企业劳工组织社会结构中扮演角色国家决定国家通立法企业功活动范围予界定限制命令禁止国家统合模式特点：
（1）国家劳资双方采取强力控制手段劳动契约采取干预态度集体劳动关系予压缩工会方面实行强制入会制单工会制禁止限制特定事组织工会实务政力量介入较深工会性非常限雇团体方面政府采取相应干预手段产业控制极深政产业界关系密切产业界政府影响力量劳资双方团体壁垒分明互相涉没固定合作机制
（2）劳动基准法核心国家公权力劳资双方劳动契约直接介入干预制
（3）劳动安全卫生劳动监督检查方面采取官僚位义缺乏工会劳动者参
（4）劳动力市场政策配合国家济发展计划较少劳动者立场进行规划体现劳动者利益

1 参见黄越钦：劳动法新101—111页台湾翰芦图书出版限公司2000
第三章
员工招聘录理
第三章 员工招聘录理
第三节 录风险防范
单位告知权
单位告知权
国劳动合法（草案）规定：
（）单位缔约责
第八条　单位劳动者建立劳动关系订立劳动合应实告知劳动者工作容工作条件工作点职业危害安全生产状况劳动报酬劳动者希解订立履行劳动合直接相关情况单位权解劳动者订立履行劳动合直接相关年龄身体状况工作历知识技业现状等情况1995年劳动法没涉关告知权相关容
草案第八条规定单位告知义务求实告知劳动者工作容工作条件工作点职业危害安全生产状况劳动报酬劳动者希解订立履行劳动合直接相关情况
第十条规定单位提供合文义务
（二）单位招工收押金扣证件收费扣证仅罚钱赔偿
草案第十四条规定单位招劳动者求劳动者提供担保者担保名义劳动者收取财物扣押劳动者居民身份证者证件
草案第五十四条规定单位违反法规定求劳动者提供担保劳动者收取财物者扣押身份证等证件劳动保障部门责令限期退劳动者名劳动者500元2 000元标准处罚款劳动者造成损害单位应承担赔偿责劳动者法解劳动合单位扣押劳动者档案者物品前款规定处罚1995年版劳动法项容没具体涉

二合期限
国劳动合法（草案）规定：
（）第九条　劳动合应书面形式订立
（二）劳动合期限分固定期限固定期限完成定工作期限3种：
1．固定期限劳动合指单位劳动者书面形式约定合终止时间劳动合
2．固定期限劳动合指单位劳动者未书面形式约定合终止时间劳动合
3．完成定工作期限劳动合指单位劳动者书面形式约定某项工作完成合终止条件劳动合
（三）95年劳动法劳动合期限规定劳动法二十条理解问题
三事实劳动关系争议处理
劳动合法（草案）第九条第二三款：已存劳动关系单位劳动者未书面形式订立劳动合劳动者意思表示外视单位劳动者已订立固定期限劳动合应时补办订立书面劳动合手续单位劳动者否存劳动关系理解相反证明外利劳动者理解准
背景：2005年全国执法检查：中非公企业合签订率20体济组织更低
目前：事实劳动关系签合解劳动关系
草案解读：签合＝固定期限合（针签合）新草案第九条规定劳动合应书面形式订立已存劳动关系单位劳动者未书面形式订立劳动合劳动者意思表示外视单位劳动者已订立固定期限劳动合应时补办订立书面劳动合手续
四约定试期限制
（）关试期约定技巧
避免廉价劳动力法规规章规定：合期6月试期超15天合期6月1年试期超30天合期12年试期超60天合期限2年试期超6月试期包含合期保险（北京市惩罚性规定试期反推合期余试期补齐相关遇第131617条）
草案试期限制合期限进行限制：3月试期身进行限制：岗位性质分126月试期次数进行限制：单位劳动者次
（二）试期HR击
1．试期短长？现试期制度合期限相联系草案试期限岗位性质分类进行设定长短？6月合岗位性质试期126月签5年期合试期降低
2．岗位性质分类设定试期带问题：谁确定岗位非技术性岗位高级专业技术岗位？单位劳动者政府？
五合条款
（）95年劳动法规定合必备条款包括：
1．劳动合期限
2．工作容
3．劳动保护劳动条件
4．劳动报酬
5．劳动纪律
6．劳动合终止条件
7．违反劳动合责
（二）2005年合法草案第十条规定：
1．单位名称住法定代表
2．劳动者姓名居民身份证号码
3．劳动合期限者终止条件
4．工作容工作点
5．工作时间休息休假
6．劳动报酬
7．法律行政法规规定应纳入劳动合事项
六劳动合效撤销
（）草案条款
第十八条　列情形劳动合效：
1．单位欺诈胁迫手段订立劳动合
2．单位劳动者恶意串通损害国家利益社会公利益者合法权益
3．单位劳动者中方者双方具备订立劳动合法定资格
4．单位免责排劳动者权利
5．法律行政法规规定劳动合效情形
第十九条　存重误解劳动合者显失公劳动合单位劳动者均权请求劳动争议仲裁机构民法院予撤销
单位危劳动者违背真实意思情况订立劳动合劳动者权请求劳动争议仲裁机构者民法院予撤销
第二十条　具撤销请求权单位者劳动者知道者应知道劳动合撤销事日起1年没行撤销请求权该撤销请求权消灭
单位者劳动者抗力者障碍行撤销请求权撤销请求权时效中止中止时效原消日起撤销请求权时效期间继续计算
（二）草案HR工作击
企业法制约劳动者欺诈行
草案第十八条规定单位欺诈胁迫手段订立劳动合属效劳动合言意果劳动者欺诈单位认定效者撤消企业面劳动者虚假学历虚假身份证等欺骗单位单位力
劳动者忽悠办？2005年5月河南郑州法院审理刘志刚案刘伪造简历充北博士应聘郑州航空工业理学院事教育研究诈骗罪判3年6月刘某未判刑单位建立劳动关系单位发现处理？
第四节 培训合理
培训协议目前存问题
案例：赔偿金100万元拦住飞行员流动：飞行员短缺暂难扭转
着国家民营航空公司成立民航飞行员成稀缺吸引富验飞行员加盟少民营航空公司惜高薪求贤目前少薪酬满飞行员说诱惑二名东航验丰富机长2004年7月12日提出辞职理身心疲惫堪东航收辞职报告未予意极力挽留两8月13日班东航停发工资未办理解劳动合手续见二意已定东航求分支付培训费859万元1128万元二意赔偿提出仲裁04年12月仲裁委裁决员工赔偿培训费3338万元公司服法院起诉求出培训费外公司赔偿相关损失100万元
二分东航签订固定期限劳动合合附件公司部规章规定飞行员约定服务年限求解合东航收取类赔偿补偿费
法院认：二单方解约行合法效合法解约等承担违约责东航规定解约程序：涉赔偿费先财务部门结算事部门办理手续二档案未转造成损失东航原判决：5月31日起公司转出二档案赔100万元
针飞行员航空公司间纠纷民航总局等部委2005年正式发文件明确飞行员新东家参70—210万元民币标准老东家支付费跳槽飞行员原单位解合新单位签订合前禁止飞行2005年6月8日中国民航总局发出通知：快解决目前飞行员航空公司劳资纠纷2005年3月1日前提出提前解劳动合申请原100万元作原航空公司补偿
航空公司然愿放目前跳槽机长航空公司培养机长费通常达600—800万元面飞行员紧缺问题
中国民航现飞行员总数1万左右预计未6—7年年需培养1000左右目前年培养飞行员总数600—800名航空公司需少3—4年时间成名合格副驾驶5—6年飞行成机长
草案十五条规定：单位劳动者提供培训费劳动者接受6月脱产专业技术培训劳动者约定服务期劳动者违反服务期约定应单位支付违约金该违约金超服务期尚未履行部分应分摊培训费
劳动者违约金适范围限制单位出资提供6月脱产专业技术培训服务期协议：违约金数额超服务期尚未履行部分应分摊培训费违反服务期约定承担违约责草案提出三限制条件：脱产6月专业技术培训
二草案HR工作击
单位员工培训须更加谨慎草案特点：高额付出未必回报
第五节 保密竟业限制制度
商业秘密法律界定：秘密性济性保密性
二技术信息：工程设计制造方法配方营信息
三保密岗位类型
四设定保密范围：保密清单
五泄密法律责
刑法二百十九条：违反约定者违反权利关保守商业秘密求披露者允许掌握商业秘密造成重损失处三年期徒刑拘役造成特严重果处三年七年期徒刑
民法百十条事方履行合义务者履行合义务符合约定条件方权求履行采取补救措施权求赔偿损失
劳动法百零二条：劳动者违反法规定条件解劳动合者违反劳动合中约定保密事项单位造成济损失应法承担赔偿责
六核心员工理商业秘密保护竞业限制
草案第十六条规定：单位知悉商业秘密劳动者劳动合中约定劳动合终止者解定期限劳动者生产单位类产品者营类业务竞争关系单位职开业生产者营单位竞争关系类产品者业务竞业限制期限超2年单位劳动者竞业限制约定应时劳动者约定劳动合终止者解时劳动者支付竞业限制济补偿数额少劳动者该单位年工资收入劳动者违反竞业限制约定应单位支付违约金数额超单位劳动者支付竞业限制济补偿3倍
1995年劳动法简单规定：劳动合事劳动合中约定保守单位商业秘密关事项
第六节 订立合应注意问题
订立合时等愿协商致
二合质量高低关键
三固定期限劳动合约定终止条件
四规定保密期规定脱密期需采取脱密措施员工约定超6月提前通知期（草案十八条）
五员工提前解合违约金超解前12月工资总额
六工日起订立合
七事实劳动关系员工求签订合解劳动关系期限协商少12月
八收取抵押金保证金定金扣押证件
九确认已原单位解劳动合避免连带责
案例分析
案例：王府饭店限公司马歆工伤补偿案
马歆1989年5月王府饭店工作双方1997年9月签订期年劳动合1998年5月双方签订延长劳动合协议书期限2000年5月25日马歆王府饭店工作期间受王府饭店指派路易威登商店工作月基工资1980元路易威登商店中国境法资格王府饭店租赁场进行营外活动均王府饭店名义进行1998年5月29日午路易威登公司天安门广场举行老爷车接力赛发奖仪式马歆现场工作间发生事马歆受伤
1998年8月3日北京市东城区劳动局职业安全卫生监察科认定马歆受伤工伤北京市东城区劳动鉴定委员会鉴定工伤等级8级1999年3月3日马歆路易威登商店级公司路易威登公司达成清算协议约定路易威登公司次性支付马歆8万美元该赔偿包括事支出费旅行费马歆精神损失赔偿金额现直接间接该事关索赔终全部赔偿金额
2000年4月20日王府饭店马歆合期满前月王府饭店书面形式通知马歆双方履行合理路易威登商店已次性补偿马歆8万美元笔款项包括马歆现种损失王府饭店应承担义务包括双方继续履行劳动合马歆接终止劳动合通知工伤期间王府饭店权终止劳动合北京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请求王府饭店继续履行劳动合王府饭店支付工伤津贴伙食补助费报销2000年3月8月医疗费
第四章
员工参理
美国职工持股计划
美国企业职工参理形式劳资集体谈判外工理组流行特色十年兴起职工持股计划导致工更注重财务参
职工持股计划（Employee Stock Ownership PlansESOP）开始20世纪60年代初路易斯凯尔索（Louis OKelso）先提出称职工持股计划父1973年开始美国国会陆续通16项关鼓励职工制法律14州通建立职工制计划法案法律集中职工持股计划促进职工持股计划发展起重作90年代初美国已11000家公司采计划包括著名公司超1100万职工成该计划直接参者拥资总量已超500亿元
美国企业中实行ESOP两种情况种利信贷杠杆ESOP种利信贷杠杆ESOP前者企业直接股票交公司成立ESOP委员会（组）该委员会职工建立股权账户年企业利润中掌握股票分红利部分红利雇公司股票形式赊账完股票职工者做法公司首先设立ESOP基金组织该组织银行金融企业申请优惠贷款该项贷款购买公司股票保留悬置账户中公司年利润中预定例提取部分交ESOP信托基金组织信托基金组织笔资金银行贷款负责股份转化职工账户悬置账户逐渐变成拥实际股份账户没信贷杠杆ESOP实际企业雇职工偿捐献种形式ESOP流者美国职工持股计划典型形式
第四章 员工参理
第节 员工参理概念目
员工参理概念
员工参理概念
雇员参参加时成义词互换含义包括体集体信息传达磋商指理者雇员传达关营活动决策绩效等方面信息企业机制员工参理者发起增加雇员企业解企业责心活动该词汇含雇掌握动权含义员工参加雇员决策程中起更作表示雇员通集体谈判讨价价企业工作表现雇佣条款等许方面施加影响
总雇员参通常理者发起增加传达雇员信息提高企业责心程参程雇员视体理者直接面面雇员交道非通雇员代表相反参加指集体非参程集体参加程雇员够通代表影响决策涵扩展财务理种形式利润分享
员工参参加理指组织部员工权参工作关决策员工代表资方代表某利害关系领域决定企业策略制度行目促进劳资谐企业发展市场济国家员工参理早起源十九世纪末英国集体谈判制度容包括参参理参分配第二次世界战工业民化运动中逐步法律承认员工参企业理程中分享理机会均等原发展核心员工权参涉身利益问题决策理员工参理工业化运动核心结果1951年国际劳工会第34届会议通项工业民决议敦促会员国企业中设立员工雇参加组织
参式理强调通员工参组织理决策改善际关系发挥员工聪明智充分实现价值时达提高组织效率增长组织效益目标根日公司美国公司统计实施参理提高济效益般提高50提高倍倍增加效益般三分作奖励返员工三分二成组织增加资产
员工参参加理实现企业劳资双方合作手段形式
第节 员工参理概念目
二员工参目
二员工参目
（）增进员工独立创造性思考力雇员企业成功强烈责心
（二）提供员工训练机会雇员提供参影响利益决策机会
（三）协助理者集思广益作出明智决策帮助企业提高绩效生产力采纳新工作方法适应新技术发展利雇员知识实际技
（四）促进劳资关系沟通企业更满足顾客需更适应市场需求企业前景工作获发展
（五）提高员工忠诚度提高雇员工作满意度
员工参理直接效结果增强员工企业忠诚度提高工作热情研究表明企业忠诚赋工作热情员工工作绩效通常较高企业忠诚意味着员工企业目标发展方认外诱惑拒绝工作热情高员工通常会务导喜欢承担繁重工作实现工作目标提高工作绩效作价值实现企业提高员工力资付出水必须确保员工企业忠诚工作充满热情员工融入企业中融入企业整体理环节中员工力资付出前提条件提高工作绩效企业竞争中处败位关键环节
三参理效运
（）实施参理条件
员工参理达预期效果须符合列先决条件：
1．参者方面
（1）参讨题须工作生活关
（2）参讨关问题事
（3）事前充分时间准备
（4）须参讨知识力
（5）讨事项容负保密义务
2．理者方面
（1）参机会少数独占
（2）遵守合理济原
（3）影响员工权益损害理者威信
（4）效沟通
（5）权责范围实施产生效果
（6）事前参者进行训练
（二）实施参理方法
1．参成员言分：
（1）团体参：部属相互讨成员表达意见事整体性创造性决策
（2）参：关问题分关员沟通讨部属提出建议
2．实施方式言分：
（1）咨询监督：关问题征询员工意见集思广益
（2）民监督：决策均须交团体讨居协调指导立场
（3）劳资会议：劳资双方等代表参定期集会方式研讨关产业发展员工福利等问题
（4）提案制度：意见箱制度类似企业公开征求员工工作改进革新建议予适激励
第二节 员工参形式
员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans缩写ESOP）
重点概念：员工持股计划
参理分济民理民济民资方允许员工等位参企业权（资）利润分享理民起源德国决定制员工享企业部理决策权讨决定公司问题进入21世纪着企业组织结构发生实质性变化参式理越越普遍理民越越深入心企业组织结构金字塔式层层垂直命令特点企业组织结构扁化发展意味着理方式权力型参型转变权力型理方式基特征级级级级排斥员工参参型理方式基特征放基层理权限放基层理者遇困难时员工广泛支持情快达情迅速报反映灵敏效益高种分权授权式理身种参激励手段赋予员工权力义务回报理者获更支持帮助雇员参参加理形式包括：
员工持股计划
员工持股计划济民种形式现代型股份制企业员工持股已非常普遍员工持股计划20世纪60年代初路易斯·凯尔索先美国提出容：企业成立专门员工持股信托基金会基金会企业全面担保贷款认购企业股票企业年定例提取出工资总额部分投入员工持股信托基金会偿贷款贷款清该基金会根员工相应工资水劳动贡献股票分配员工持股计划账户员工离开企业退休股票出卖员工持股信托基金会
20世纪80年代越越企业开始拟订实施员工持股计划ESOP西方作项员工福利计划员工获股票福利部分资意义说ESOP员工成企业者实践证明ESOP实施够激励员工更努力更动工作ESOP代表员工持股计划发展已越越趋国际化ESOP企业业绩提升作十分明显ESOP迅速推广重动美国学者1400家实施ESOP公司业绩进行详细调查结果表明实施ESOP企业生产效率未实施ESOP企业高员工参企业理程度越高企业业绩提高越快实践中员工持股计划公司减少敌意收购员工持股计划快速发展动力员工持股制度普遍推行员工企业利益融体员工企业间济利益水涨船高荣皆荣损皆损风雨舟员工企业前途充满信心企业获超常发展员工持股中巨利益目前国许企业实施员工持股计划员工入股参员工物质参满意前提保证理参物质基础
二质量圈
质量圈质量改善组指事相关工作志愿员组成组训练素领导定时聚会讨提出改善工作方法安排实施质量圈计划目予工更运验知识空间雇员提供发挥智慧机会提高生产力质量改善雇员关系赢雇员企业责心雇员理者团队领导解工作问题解更通参加质量圈计划员工够提供建议解决问题程中获心理满足助增进劳资双方沟通员工参理提高企业生产率重手段
质量圈质特征：志愿者组成通常拥510成员定期举行会议选择解决问题探讨问题成运系统分析技术集体讨方法解决问题提出解决建议实施纠正措施承担解决问题责会议通常限制1时左右理该团队直线理员该团队选举位成员作协调持会议质量圈讨问题包括工作设计务分配工作进度产品质量生产成生产率安全卫生员工士气等种生产问题般言理层建议方案实施否保留终决定权
质量圈成功先决条件高层理者相信质量研究组价值支持研究成果中层理者团队领导必须加入研究成果推行中时员工定具分析解决质量问题力质量圈思想包含参员工进行培训鼓励指导确保获需资源讲授群体沟通技巧种质量测量分析问题技术等
质量圈早美国理学家设计美国长期遭忽视20世纪50年代传日日企业极深入予实施生产出低成高质量产品美国企业竞争中获胜20世纪80年代欧洲北美亚洲等企业力实施质量圈活动倡导员工参企业理激发员工工作积极性
三磋商
磋商常见种参方式质理者雇员集聚磋商委员会讨决定影响利益事务种形式磋商目理者雇员研究讨事关双方问题提供种手段通观点信息交流达成双方意解决办法磋商提供种机制理者影响雇员利益提议传达雇员雇员够表达改变想法工作组织方式（弹性安排）工作条件事政策种程序卫生安全运作方式提出意见
谓协商指资方协调员工关系制定决策前先征求员工意见态度需征员工代表意决策程序磋商非权利分享雇员会参策略性政策制定投资产品市场开发合接等协商组织协商委员会员工理方代表组成席委员会成员年选举产生协商作体现方面：
（）协商双方思想行动寻求更致
然双方利益完全致某种程度协商增加员工理方制定生产营战略理解支持理方通反复宣传理策略员工获种知情权满足通组织部状况变革断解释讨部分改变员工组织变革态度样利组织策略推行劳动生产率提高
（二）协商种合作表现形式突条转化渠道
协商种双方合作产业民形式表现：方面雇较尊重员工意见少采取愿意听取员工声音态度方面员工会动关心组织生存发展态度冷漠听样协商员工表达满坛理方解潜突途径
（三）协商够部分协调员工关系
协商然法改变突根源定范围够效协调员工关系作取决双方利益致性少双方利益较少协商调整员工关系回旋余较反然
（四）协商具体作样性
组织制度产业民化程度协商具体作相互间差异没工会情况协商目减少员工满工会较强协商仅仅工会制度部分时作更种非正式谈判预演工会较强协商制度独立工会制度外时作仅雇表达民姿态种手段工会协商制度相互独立力量相时两种制度互相取长补短协商具特点信息传输量双方关注组织发展视角讨问题理方工会间进行集体谈判制度相更容易形成合作
四工董事
20世纪70年代董事会制度中开始出现工董事概念工董事指雇员民选举定数量员工代表进入公司董事会代表员工参决策监督制度董事会中员工代表称工董事工董事制度员工代表公司决策进行监督时反映员工意愿求衡投资者理者关系够员工利益公司利益结合起承担风险承担责享利益促进公司发展协调劳资关系方面起重作
工董事产业民运动部分初衷通工董事制度雇员代表够更接策略性政策制定事实私企业少工董事存加强者重新维护理者控制权非分配控制权公营组织部然命工董事学者研究发现理者代表事实倾董事会外处理敏感机密事务工会成员会发现处两难境：方面量维护工会成员利益方面帮助做出工害理决策基原加理者工董事间断敌视工董事制度难成雇员关系状况常见特征
五工作理事会
欧洲国家工作理事会雇员参种重形式企业工作理事会公司级磋商委员会职致相名字样企业工作理事会成员身份更广泛包括理者团队领导专业技术办公室职员覆盖企业部欧洲国家工作理事会讨话题包括企业总体济财政状况雇员影响具体事项迁址关闭合集体解雇新技术推行等拥1000名员工企业必须建立理事会该理事会必须包含雇员团体330名雇员代表选举产生者指派雇员组成者果存样雇员代表时雇员组成
六建议方案
建议方案雇员提供参提高企业效益努力中手段企业部时员工点子没良沟通渠道法提出员工会感相沮丧成功企业建议方案助减少种沮丧情绪通常雇员职责范围外点子会理者考虑
成功建议方案基础企业制定提交评估种点子奖励功员正式程序效雇员解释唯贤感挫折体系常见方式意见箱意见表格者专门员机构具体负责理者团队领导必须鼓励属提供建议海报册子公司杂志文章等方式宣传该方案突出陈述成功建议贯彻建议方式
企业应专门员负责处理建议方案雇员建议提交关部门进行评审理者应该处理沟通事宜必时应提建议雇员解更细节
七职工代表会制度
职工代表会企业民理制度国国企业实行企业民基形式员工行民理权力机构民选举员工代表组成国全民制工业企业职工代表会条例规定企业实行厂长负责制时建立健全职工代表会制度民理制度保障工会组织员工代表审议企业重决策监督行政领导维护员工合法权益等方面权力发挥应作职工代表会制度保障员工权益充分发挥员工积极性动性提高劳动生产率建立谐劳动关系稳定社会秩序具重意义
职工代表会制度建立职代会制度体员工参民选举民决策民理民监督维护员工权益协调企业部劳动关系维权机制职工代表会工作机构企业工会具审议权意否决权决定权监督权选举权等职权具体包括：审议企业生产营重决策审议通企业重改革方案参决定职工集体福利重事项民评议推荐选举企业领导干部等职代会建制率企业民理推选情况重标志职工代表会组织员工参加企业理树立员工翁精神发挥员工工作积极性效形式建立现代企业制度必须进步坚持完善职工代表会基形式员工民理制度突出工会职加快民化建设进程密切员工联系维护员工合法权益保护调动员工积极性增强企业凝聚力创造力济效益
八集体协议
集体协议工会雇雇团体间缔结书面契约作双方行准员工企业间劳动合标准员工方面集体协议员工团结助提供保护手段雇方面通集体协议避免劳资间纠纷业间竞争总集体协议劳资合作规范企业基石
劳资双方集体协议规范努力工会求劳动条件改善雇追求工作效率提高企业发展薪酬增加互果企业愈发展薪酬愈合理社会购买力愈高购买力愈高企业便紧着社会需愈加发展集体协议仅保护员工利益开拓资方利益范围美国通公司前董事长韦尔奇说：集体协议缔结长期化仅促劳资关系稳定生产企业繁荣整济种安定力量集体协议容包括工资工作时间请假休息雇佣解雇福利措施工作条件等项目
总国家企业员工参形式相企业组织具体情况选择适合企业参形式般言适合某企业参形式取决理者工会态度相力量该企业谈判磋商验前员工关系氛围雇员参理进行规划分析评估前参磋商沟通正式非正式参加方法找出影响员工关系企业部外部影响素提出适合企业参加形式参计划理者团队领导工工会深入讨该计划培训雇员参关员明确职责履行职责方法规模试验基础推行新方案推行新参方案程中断回顾研究整程确保高效运行
第三节 员工参理实践
日美力资源理实践模式
美国流理思想建立X理日Y超Y理
X理：天生懒惰Y理：理控制愿力超Y理：X理非处Y理定正确实验结果：X理工适性高Y理研究者适性高X理非处Y理定条件X理优越
70年代日旋风刺激美国理学家提出企业文化概念强调企业应重视素1981年美国斯坦福学教授帕斯卡尔（R·Pascale）哈佛学教授阿索斯（A·Athos）合写名日企业理艺术书深入较日美理模式差美国理侧重战略结构制度三硬件太重视技巧员作风高目标四软件沃特曼（R·Waterman）彼斯（T·Peters）寻求优势（1982年）中原7—S模式中高目标干脆明确改企业价值观（Shared Value）形成目前已世界理界广认7—S模式美国成功企业验：GE前总裁韦尔奇：成长动力文化素文化素维持生产力成长终动力没极限动力
理框架7—S

1．战略：公司计划措施系统活动资源配置公司营目标
2．结构：组织结构部门设置职责职权关系
3．制度：公司运作方法程预算控制奖惩晋升规定报告例行程序
4．作风：理员达成组织目标采方法花费时间包括组织传统作风
5．员：员工素质员工分工员工企业认忠诚
6．技：公司核心力员工作技
7．享价值观：组织灌输成员成员分享目标价值观
二威廉：Z理
日企业：终身雇佣制缓慢评价晋升非专业化职业历含蓄控制集体决策程集体负责整体关系（YX理）
美国企业：短期雇佣制迅速评价晋升专业化职业历明确控制决策程负责局部关系（X理）
三美国企业样迎接日挑战
（）企业员工间建立种长期稳定关系企业兴衰胜败员工休戚相关企业遇营困难轻易裁员采减少奖金津贴缩短工时等办法渡难关样企业中员工翁责感
（二）员工参企业理理部门进行决策时注意吸收属建议保证员工参企业决策设计企业发展目标权利制度设计制度执行时闭门造车理者员工间建立良际关系
（三）员工长期全面观察确定评价晋升理者员工间应保持较融洽关系理员达级决策分配工作务时发布强制性命令常接触实际善属沟通解属需充分相信属做工作
（四）企业仅员工提供良工作环境创造良生活条件注意员工成长未发展员工提供方面工作验锻炼机会员工长期考察评价等
案例分析
案例：
B公司家中等规模广告公司员工总数50左右设总办业务部设计部工程部等部门公司实行部门理负责制没单独力资源部公司普通员工招聘录解聘手续基部门理手操办总理康鹏般需终决议签名基础员工情况太解甚连名字出康鹏奉行充分放权原部门部理少问普通员工间少进行单独谈话
两年前康鹏命原总理助理季业务部理发觉部门员流动性原许业务员做半年换元老级相继离开公司然两年公司开辟少新市场营领域整体盈利情况错细心康鹏发现熟悉老顾名字渐渐订单消失康鹏直点纳闷碍制度问
两月前次招标会康鹏偶然遇久前刚公司业务部辞职位项目路路已家型广告公司部门理闲谈中路告诉康鹏季作总理助理确实干出色持业务部工作合适善处理级关系业务员费千辛万苦争取客户总想办法犯错属苛刻许员工忍受样级终选择跳槽
问题：
分析导致优秀员工流失客户流失原
第五章
沟通满意度调查

迪斯尼公司员工沟通理
迪斯尼公司家拥12000余名员工公司早20年前认识员工意见沟通重性断加实践现公司员工意见沟通系统已相成熟完善特20世纪80年代面全球济景气系统提高公司劳动生产率发挥巨作
公司员工意见沟通系统建立样基原：机构旦购买迪斯尼公司股票权知道公司完成财务资料关资料定期报告
公司员工权知道财务资料更详理资料迪斯尼公司员工意见沟通系统分两部分：月举行员工协调会议二年举办汇报员工会
1．员工协调会议早20年前迪斯尼公司开始试行员工协调会议员工协调会议月举行次公开讨会会议中理员员工聚堂商讨彼关心问题公司总部部门基层组织举行协调会议
开会前员工事先建议怨言反映参加会议员工代表代表协调会议意见传递理部门理部门利机会时公司政策计划讲解代表听相互间进行广泛讨
员工协调会议讨写什呢？里摘录资料
问：公司新设置动餐厅周围墙片空白美观搞装饰？
答：公司已算准备布置片空白
问：理部门已拟工作8年3星期休假理部门否放宽规定限期改5年？
答：公司已作努力诸团体保险员工保险退休金福利计划增产奖励计划意见奖励计划休假计划等继续秉承精神考虑问题呈报级果批准整公司实行
问：否刚病愈员工行方便复原期担较轻松工作
答：根公司医生建议予员工医生证明周工作超30时决定权医生
问：公司时求员工星期六加班强迫性？果某位员工原意星期六加班公司否会算旷工？
答：非重新规定员工工作时间否星期六加班属愿销售高峰期果家愿加班少数愿加班应仔细解原力加解决
迪斯尼12000名职工意见充分沟通必须协调会议分成干层次实际公司90类组织果问题基层协调会议解决逐级反映直满意答复止果事关公司总政策首席代表会议决定总部高级理员认意见行立采取行动认意见行行理家解释员工协调会议开会时间没硬性规定般周前布告牌通知保证员工意见迅速逐级反映基层员工协调会议应先开
时迪斯尼公司鼓励员工参种形式意见沟通公司四处安装许意见箱员工时问题意见写投意见箱里
配合计划公司特制定奖励规定员工意见采纳产生显著效果公司予优厚奖励令欣慰公司意见箱里获许宝贵建议
果员工种间接意见沟通方式满意更直接方式面面理员交换意见
2．汇报
员工说迪斯尼公司汇报员工会性质年股东财务报告股东会相类似公司员工接份详细公司年终报告
份汇报20页包括公司发展情况财务报表分析员工福利改善公司面挑战协调会议提出问题解答等公司部门接汇报开始召开员工会
3．员工会
员工会利班时间召开次数超250时间约3时规模较部门里召开总公司委派代表持会议部门负责参加会议先席报告公司财务状况员工薪金福利分红等员工切身关系问题然便开始问答式讨
里关问题禁止提出员工会员工协调会议提出问题定具般性客观性问题总公司代表律予迅速解答员工会较欢迎预先提出问题种方式样事先充分准备会接受时性提议
边列举讨资料：
问：公司高级理员收入太少公司否准备采取措施加调整？
答：选择较象重果选错参考象法做出客观评价行业较起公司高层理员薪金红利等收入少
问：公司目前济景气时解雇员工计划？
答：预见未公司种计划
问：现公司员工退休基金投资债券否太危险？
答：年债券直种投资然现较景气立债券脱手会造成损失投资公司专门委托位财务专家处理意见值考虑
迪斯尼公司年总部先举行10余次员工会部门举行100次员工会迪斯尼公司员工意见沟通系统效果究竟呢？20世纪80年代全球济衰退中迪斯尼公司生产率年均10速度递增公司员工缺勤率低3流动率低12行业低
案例典型员工沟通理问题迪斯尼公司建立成熟完善员工意见沟通系统采员工协调会议汇报员工会等形式员工沟通理取效果见良沟通够企业带巨效企业长久衰企业关重
第节 沟通策略方法
沟通含义作
重点概念：沟通
沟通含义作
组织目标功通集体行动实现组织中体采取组织政策指示符独立行动者独立行动没时报告应该知道需良沟通加协调
沟通指组织部理者通发出信息接受信息反馈行动程完成计划组织领导等目标性工作员工关系中沟通理方员工传达信息程目雇员提供组织信息加深员工代表组织问题理方位理解种沟通理者雇员单方沟通通知教育员工接受理者计划种沟通外包括问题解决方式利雇员知识意见扩展企业部思想储备鼓励工作中合作关系变化合理化
沟通具作：
1．沟通引发员工意见力量奋发心改善理方员工间关系减少突
通员工面面交流解真实想法解员工工作意见期抱怨成熟设想建议信息通效沟通营造令满意员工关系建立良际关系组织氛围减少突保持员工忠诚
2．沟通体现实现员工参重形式助发挥员工动性创造性
员工参建立效沟通基础沟通利理者准确迅速收集处理传递信息决策更加合理效没信息沟通企业目标难员工解协作愿变成协作行动果理者懂员工沟通懂忽视员工意见建议会挫伤积极性工作责感沟通体现实现员工理充分参助发挥员工动性创造性提高工作质量员工工作满意度达实现目
3．沟通够激励员工提高员工士气
员工工作动力包括外奖励体系工作身奖励工作动力取决责少工作中取成员工期满足程度工作想法相关奖励程度取决理者团队领导者企业部沟通效率建立套成熟完善沟通系统企业构想命期绩效等信息准确传递员工指引带领完成目标助改善企业员工关系提高工作效率
第节 沟通策略方法
二沟通目标
二沟通目标
员工关系受理者部沟通影响沟通领域应目标致
（）理者沟通领域目标
1．企业目标政策计划预算横传达执行者目标确保部门理清晰确切时解企业期
2．属传达理工作直接指示目标确保指示清晰精确提供行动必动机
3．执行者横传达关公司目标政策预算决策提议建议评价目标确保理涉特殊技知识领域施加影响空间
4．横传达关绩效成果理信息目标理者够监控雇员表现便必时迅速采取校正措施
（二）部关系沟通领域目标
1．传达关企业计划政策绩效信息目标确保雇员解事关事务特工作条件变化影响成功安全素变化鼓励雇员加深企业属感
2．传达雇员提议中事关利益事务变化实际发生变化进行评价反应目标确保雇员机会说出建议担心企业够根评价修正计划
三沟通策略
沟通策略应建立素分析基础：理者想说什雇员想听什传达接受信息中遇难题
通素进行分析明确企业需发展沟通体系需通教育培训项目推行体系时分析利指导理沟通安排沟通时间理善时间安排妥常低效沟通根原
（）理者想说什
理者想沟通容取决雇员需知道事务估计种估计受雇员想听什影响
通常理者沟通容定位三件事情：雇员解接受理者影响雇员方面做出提议赢雇员企业目标计划价值观认忠诚帮助雇员更清楚解企业贡献获利益
理者应通雇员讨获员工关企业价值观计划意图提议反馈相关信息避免采训诫员工方式沟通应集中具体抽象问题提高产品质量生产力等理者进行类沟通时应强调相关员样起工作合作利益
（二）雇员想听什
通常雇员想切身利益相关事务进行沟通例工作方法条件变化加班轮班安排变化影响薪酬安全计划雇佣条款变化等理者必须理解雇员想听什制定沟通策略达沟通效果做点理者应雇员群体聚集起进行讨聚焦影响切身利益问题通进行员工态度调查雇员代表咨询非正式倾听雇员意见方式分析员工满原确保通改善沟通减轻雇员满
（三）分析沟通问题
果沟通畅造成员工关系问题者沟通畅成造成员工关系问题素时必须具体分析沟通良原相应纠正方法常见沟通障碍包括沟通渠道适理解沟通必性缺乏克服沟通障碍技巧等果沟通渠道问题通推行新改善已沟通系统克服果缺乏沟通技巧通教育培训加解决
四沟通理
沟通意味着信息交流种信息交流简单发发电子邮件网站发布消息效沟通效薪酬方案样需沟通象进行分类针象群体定制相关信息然通种媒介加传递强化沟通容围绕薪酬绩效反馈职业目标发展业务运作努力程度企业成功做出贡献等进行交流
理者实现沟通目标方面考虑员工沟通：
1．建立全方位沟通机制
良沟通机制应该角度双级全方位沟通机制形成理层部门领导部门领导普通员工理层普通员工普通员工间层次交流话机制保持沟通渠道畅通员工意识理层乐倾听意见做切关注员工参发展机会增强理者员工间理解相互尊重感情交流沟通形式利企业部互联网利书面文字杂志业务通讯稿公告布告栏等利口头方式诸会议简报组公发言体系等
2．确定沟通时间
针时期员工情况合理确定沟通时间次数试期3月员工正式沟通次数应三次方面理者起时提醒作方面时沟通新员工改正机会员工受关注理睬截然理者员工约谈时尊重员工已日程安排切忌强令指定破坏彼尊重效沟通基础
3．确定沟通点
沟通选择合适点避免公区域单位会议室佳选择理者愿意选择办公室谈话觉方便势必新员工定压迫感里毕竟势力范围会议室处中间带双方会觉公会议室应事先订免谈话必干扰中断
4．确定沟通体
直接级员工直接话具时效性针性力资源作第三方参加沟通
5．确定沟通容
理者应根员工时期面问题针性确定沟通容试期新员工沟通知识技态度需提高四角度考虑考核表（试期员工考核表）作备忘录新员工时候应知道职责工作目标分方式容易出需提高部分分评语应着公公正原提高部分理者定明确指出含糊双方认暂时没需沟通情况时试期员工考核表签字认时留份保存备通常沟通容理者需做工作包括：

6．注重非正式沟通
企业部沟通方式两种：正式沟通非正式沟通正式沟通通固组织结构规定信息传递渠道进行信息交流传达公文传递通知相关信息传达例会谈话等优点沟通效果易保密具较强约束力缺点方式刻板沟通速度较慢缺乏相应反馈互动交流非正式沟通指通正式沟通渠道外信息交流传达方式企业部非正式组织存作社会企业员工会通非正式渠道获取反馈量信息果够企业部非正式沟通渠道加合理利引导帮助企业理者获许法正式渠道获取信息达成理解时解决潜问题限度提升企业部凝聚力发挥整体优势
三沟通策略
沟通策略应建立素分析基础：理者想说什雇员想听什传达接受信息中遇难题
通素进行分析明确企业需发展沟通体系需通教育培训项目推行体系时分析利指导理沟通安排沟通时间理善时间安排妥常低效沟通根原
（）理者想说什
理者想沟通容取决雇员需知道事务估计种估计受雇员想听什影响
通常理者沟通容定位三件事情：雇员解接受理者影响雇员方面做出提议赢雇员企业目标计划价值观认忠诚帮助雇员更清楚解企业贡献获利益
理者应通雇员讨获员工关企业价值观计划意图提议反馈相关信息避免采训诫员工方式沟通应集中具体抽象问题提高产品质量生产力等理者进行类沟通时应强调相关员样起工作合作利益
（二）雇员想听什
通常雇员想切身利益相关事务进行沟通例工作方法条件变化加班轮班安排变化影响薪酬安全计划雇佣条款变化等理者必须理解雇员想听什制定沟通策略达沟通效果做点理者应雇员群体聚集起进行讨聚焦影响切身利益问题通进行员工态度调查雇员代表咨询非正式倾听雇员意见方式分析员工满原确保通改善沟通减轻雇员满
（三）分析沟通问题
果沟通畅造成员工关系问题者沟通畅成造成员工关系问题素时必须具体分析沟通良原相应纠正方法常见沟通障碍包括沟通渠道适理解沟通必性缺乏克服沟通障碍技巧等果沟通渠道问题通推行新改善已沟通系统克服果缺乏沟通技巧通教育培训加解决
四沟通理
沟通意味着信息交流种信息交流简单发发电子邮件网站发布消息效沟通效薪酬方案样需沟通象进行分类针象群体定制相关信息然通种媒介加传递强化沟通容围绕薪酬绩效反馈职业目标发展业务运作努力程度企业成功做出贡献等进行交流
理者实现沟通目标方面考虑员工沟通：
1．建立全方位沟通机制
良沟通机制应该角度双级全方位沟通机制形成理层部门领导部门领导普通员工理层普通员工普通员工间层次交流话机制保持沟通渠道畅通员工意识理层乐倾听意见做切关注员工参发展机会增强理者员工间理解相互尊重感情交流沟通形式利企业部互联网利书面文字杂志业务通讯稿公告布告栏等利口头方式诸会议简报组公发言体系等
2．确定沟通时间
针时期员工情况合理确定沟通时间次数试期3月员工正式沟通次数应三次方面理者起时提醒作方面时沟通新员工改正机会员工受关注理睬截然理者员工约谈时尊重员工已日程安排切忌强令指定破坏彼尊重效沟通基础
3．确定沟通点
沟通选择合适点避免公区域单位会议室佳选择理者愿意选择办公室谈话觉方便势必新员工定压迫感里毕竟势力范围会议室处中间带双方会觉公会议室应事先订免谈话必干扰中断
4．确定沟通体
直接级员工直接话具时效性针性力资源作第三方参加沟通
5．确定沟通容
理者应根员工时期面问题针性确定沟通容试期新员工沟通知识技态度需提高四角度考虑考核表（试期员工考核表）作备忘录新员工时候应知道职责工作目标分方式容易出需提高部分分评语应着公公正原提高部分理者定明确指出含糊双方认暂时没需沟通情况时试期员工考核表签字认时留份保存备通常沟通容理者需做工作包括：

6．注重非正式沟通
企业部沟通方式两种：正式沟通非正式沟通正式沟通通固组织结构规定信息传递渠道进行信息交流传达公文传递通知相关信息传达例会谈话等优点沟通效果易保密具较强约束力缺点方式刻板沟通速度较慢缺乏相应反馈互动交流非正式沟通指通正式沟通渠道外信息交流传达方式企业部非正式组织存作社会企业员工会通非正式渠道获取反馈量信息果够企业部非正式沟通渠道加合理利引导帮助企业理者获许法正式渠道获取信息达成理解时解决潜问题限度提升企业部凝聚力发挥整体优势
五效沟通行法
理者运沟通方式技巧效员工接触获成功重方式效沟通应遵循行法：
（）信态度
信常常会沟通理者员工沟通时风格作风注意态度情绪控制避免吼谩骂争辩度兴奋度悲伤情绪会影响信息传递接受应静情绪状态员工沟通保证良沟通效果
（二）尊重体谅行
沟通心灵参实现真诚信尊重桥梁理者沟通中仅善表达更注意体谅方体谅设身处方着想体会方感受需解尊重方会体谅立场意做出积极合适回应反会出现相反情况2002年8月天南方某钻石厂车间丢失4颗钻石时理层没选择适方式调查报警擅公司员工进行搜身求衣服脱光事件时厂引起千层浪导致员工满……然数员工接受厂方道歉赔偿遗留心理阴影永远会抹剩6名员工表示诉诸法律……公司处理次事件时显然破信基础员工关系理谈起
外身体语言沟通程中非常重50信息通身体语言传递理者眼神表情手势坐姿影响沟通理者专注凝视方低着头左顾右盼显然会造成沟通效果坐姿仰会员工造成高高感觉前倾会员工形成种压力理者握身体语言尺度员工感紧张舒服员工放松说出真实感受
（三）善询问倾听
优秀沟通手应善询问积极倾听意见感受尤员工行退缩默作声欲言止时询问引出方真正想法解方立场需求愿意见感受聊天方式开头工作？公司较忙累累？等样方面说话铺路方面营造较然谈话气氛运积极倾听方式诱导方发表意见进加引导激励沟通应注重聆听技巧避免听闻先说听心二避免产生误解沟通交流中果双方少方适时复述提问确认关键信息予适反馈沟通效性（准确省时较少突）提高
（四）直接告诉方效方法
保持沟通简洁准确性沟通交流中时常觉（说出感受）希（说出求期）开端结果常会令极满意种行直言讳告诉方求感受直接效表达观点会效帮助建立良际关系注意时间气氛象否合适
六加强企业部沟通交流方法
（）时公布公司政策通知
（二）积极组织类活动推广企业文化活动
（三）时反馈处理员工投诉建议电话邮件
（四）加强企业部网理
（五）定期组织沟通会听取员工意见
（六）切实做员工辞职离职时面谈
（七）定期计划组织员工调查
（八）定期组织员工高层见面畅谈会
（九）适时组织公司会
（十）员工提供咨询服务
（十）加强理员培训
（十二）时表彰优秀员工
（十三）加强外分公司联系
（十四）开展丰富彩员工文化体育娱乐活动
（十五）组织开展企业项福利活动
（十六）加强员工家属联系
（十七）加强外部供货商联系业务协作单位联系
第二节 员工满意度调查
员工满意度调查含义
重点概念：员工满意度
员工满意度调查含义
谓员工满意度指员工组织中扮演角色感受情感体验员工工作工作历评估种态度反映工作卷入程度组织承诺工作动机等密切关系员工满意度调查指运专业方法员工收集意见员工关观点想法评价等进行交流适时解员工工作状态企业理成绩足改善企业理提高员工满意度工作绩效种活动
员工工作否满意否认组织部发展机会种心理感受会直接影响员工工作时情绪研究表明情绪工作效率关系低水员工满意度会导致员工情绪低靡分紧张利工作效率提高提高员工满意度提高员工工作热情降低流失率员工满意度调查测量已成许企业理诊断评价标准更重员工满意度面未指标关系企业未员工队伍稳定发展企业提前解存问题发现隐患早准备解决问题方法具重意义具体讲员工满意度调查少具作：
1．预防监控手段通员工满意度调查捕捉员工思想动态心理需求采取针性应措施通调查发现员流动意原果改进时措施法预防流失
2．理诊断改进工具解企业方面亟改进企业变革成效改革员工影响企业力资源理决策提供重
3．广泛听取员工意见激发员工参种理方式通员工满意度调查够收集员工改善企业营理意见求真实解员工想什什意见建议什困难什满意种民参方式够激发员工参组织变革提升员工组织认感忠诚度
4．企业理成效扫描仪员工满意度调查提供企业理绩效方面数监控企业理成效掌握企业发展动态调查汇总结果企业部门业绩提供民意方面量化数
第二节 员工满意度调查
二员工满意度调查目
二员工满意度调查目
（）诊断潜问题
员工满意度调查员工企业种理问题否满意晴雨表进行员工满意度调查企业理进行全面审核时发现企业潜理危机问题保证企业工作效率佳济效益减少纠正低生产率高损耗率高员流动率等问题通调查发现员工薪酬满意度降趋势应时检查薪酬政策找出满日益增加原采取措施予纠正
（二）找出现存问题症结
员工满意度调查助解释出现高缺勤率高离职率等现象原找出问题症结研究表明满意度缺勤率间存着种稳定消极关系员工满意度越低缺勤率越高满意度流动率间存负相关关系种相关满意度缺勤率间相关程度更高提高员工满意度定程度降低缺勤率更够降低流动率相言员工满意先缺勤离职果够时发现员工满采取效措施预防流失情况发生维护稳定谐员工关系
（三）评估组织变化企业政策员工影响
员工满意度调查够效评价组织政策规划中种变化通变化前理者解理决策变化员工满意度影响
（四）促进员工间沟通交流
员工满意度调查种效群体沟通方式创造沟通氛围理者员工间重信息沟通反馈渠道通满意度调查员工够畅欲言反映时理者听声音理者收集员工企业营理改善求意见时激发员工参企业理理者够针员工需求加强激励效性
（五）培养员工企业认感属感
理者认真员工满意度调查会员工感受企业关怀重视利员工民理基础树立企业中心群体意识断增强员工企业心力凝聚力
三员工满意度调查容
影响员工满意度素构成满意度调查容早期行科学家赫兹伯格（FHerzberg）满意度素研究基础提出名双素（激励素保健素）理洛克（Locke）认员工满意度构成素包括工作身报酬提升认工作条件福利理者事组织外成员等10素阿莫德（Arnold）菲德曼（Feldman）认影响员工满意度素包括工作身司济报酬升迁工作环境工作团体等6素研究员工满意度维度科学划分着十分重影响般说应根调查目选择调查容调查容致分五方面：
1．工作身满意度
2．工作回报满意度
3．工作环境满意度
4．工作群体满意度
5．企业满意度
四满意度调查流程方法
（）明确调查目确定调查容制订调查计划
进行效员工满意度调查首先明确调查目调查解企业现存问题已发现某种问题（离职率高）基础寻找原策展开调查综合性调查某专门目进行调查调查薪酬水满意度工作环境满意度等调查目决定调查范围调查计划容方法调查范围全企业范围全体员工某部门特定员工合理确定调查范围利提高调查效率年度员工满意度调查特殊情况调查般针前较突出问题结合企业实际情况展开确定调查容需解企业现状确定突出问题通访谈方法部门年龄性分层选取员工进行座谈获取满意度调查容关企业信息进行文案调查企业部资料进行收集纳包括业务营部门计划统计部门档案部门记录等通资料分析企业现营环境员状况更加充分解基础拟订调查计划
（二）选择调查方法实施调查方案
根事先拟订调查计划完成规定调查务理者灵活选择调查方法实施调查方案形成书面报告常员工满意度调查方法：
1．工作描述指数法常见员工满意度调查方式分标准分成较差差般较五等级通填表分统计出员工工作环境工作回报工作群
2．明尼苏达工作满意调查表该表含20项项5项计100细项调查容明尼苏达工作满意调查表简单形式20项直接填写项满意等级总满意度通20项全部分获
3．彼需求满意调查表该表开放性适理员调查方式问题集中具体理工作问题包括三句话：前理位置成长发展机会？理想状况应？现实际状况？
三种调查方法均正确性性全面性特点反映企业想测量容提供企业理者感兴趣关素详细数企业根员工满意度调查目身特点选择适方法采种调查方法终形成书面调查结果报告
（三）分析调查结果提出改进措施
通问卷调查报告进行检验类统计形成文字图表表达调查结果现存问题进行总体评价分析提出改革具体措施终提交综合报告分析员工满意度高原时方面反馈信息结合起思考偏听偏信
（四）建立行动计划实施改进措施
针调查结实施改进措施十分必否员工会满意度调查成形式义企业领导丧失信矛盾会着时间推移动消失积累时间越长爆发力度越具体实施措施包括：
1．建立严密规章制度
2．落实项制度
3．培育企业文化
（五）踪反馈效果
实施改进措施员工满意度调查工作终结改进措施进行两方面效果评估评价措施济性否够较少投入获较产出二评价措施实性改进措施员工满意度指标改善改进措施济性评价采成／效益法成进行员工满意度调查花费调查成实施改进措施花费成效益企业劳动生产率出勤率顾客投诉率销售收入利润率等指标变动情况改进措施实性评价需轮调查整改措施效果步位立竿见影
通实施调查企业准确全面解员工满意度状况现实潜需求制订实施针性激励措施激发员工工作企业献身精神提高员工理者项技时够达减少劳动争议目
第三节 员工援助计划
员工援助计划含义背景
重点概念：员工援助计划
员工援助计划含义背景
员工援助计划组织帮助员工家属解决职业心理健康问题组织出资员工设置系统服务项目
员工援助计划通专业员组织进行诊断建议员工家属提供专业指导培训咨询旨帮助解决员工家庭成员种心理问题提高员工组织中工作绩效员工援助计划企业带巨收益资料显示美国通汽车公司员工帮助计划年公司节约3 700万美元成
员工援助计划初产生20世纪2030年代西方国家时正值工业社会蓬勃发展时期资方理程中发现员工量饮酒吸烟等行严重影响生产效率解决员工良行惯企业影响企业资家想通行纠正方法帮助员工克服成瘾行产生初EAP服务模式接受行纠正员工程度摆脱良嗜工作效率明显改善发现影响员工工作效率原家庭负担际关系等EAP服务领域慢慢拓展开
欧美国家EAP已成项帮助员工面问题计划总称目前止90世界500强企业总部员工提供EAP服务中国惠普摩托罗拉思科诺基亚爱立信等批外商投资企业尤IT行业外企纷纷启动企业部EAP项目公司部EAP专门员提供协调相关服务外少数型国民营企业开始重视员工心理帮助例年销售收入超200亿国家开发银行2003年马200员工帮助计划试点项目联想集团实施客服员工帮助计划进行培训员工关系理者应探索适合企业员工援助服务模式开展减轻压力培训
二员工援助计划容
EAP历史初EAP禁止工作酗酒吸毒工业计划变化着工业技术发展企业规模扩导致员工工作绩效降低企业业绩达成原越越员工援助计划范围断拓展总说员工援助计划涉员工生活工作两方面：员工生活问题健康际关系家庭关系济问题情感困扰法律问题焦虑酗酒药物成瘾相关问题工作方面工作求工作中公感工作中际关系欺负威吓际关系家庭工作衡工作压力相关问题等
EAP项事先干预工具通预防处理相结合解决普遍问题问题相结合方式帮助组织消削弱诱发员工产生问题源增长员工心理健康知识抗良心理问题力需员工提供高质量咨询服务员工援助计划提高员工生活质量保持社会安宁降低企业运营成提高生产效率
统计全球导致员工丧失劳动力十原中五心理问题工作压力高际关系困难家庭婚姻生活失败缺乏信心等工作压力仅损害员工健康破坏组织健康终导致济损失英国项研究表明20世纪80年代英国公司工作场压力劳资纠纷带损失10倍英国产业联合会数显示英国酒饮料相关疾病年带成17亿英镑损失800万工作日动脉冠状硬化疾病会导致6200万工作日损失心理疾病年需成37亿英镑损失9100万工作日事实20世纪90年代英国劳资争斗损失工作日已降工作压力已成导致工作日损失重素美国职业压力协会（American Institute of Stress）估计压力导致疾病年耗费美国企业界3 000亿美元美英等国企业普遍采员工援助计划解决职业压力问题解决员工心理困扰导致缺勤率离职率增加等问题
三压力理
着市场济发展国际化进程加速产生日渐提高物质文化水伴竞争加剧越越员工感受种职业压力认职业压力会直接影响企业事实非员工承受压力员工缺勤率离职率事率工作满意度等息息相关果种压力释放缓解会影响员工情绪甚身心健康进影响工作企业负面影响潜长期
减轻员工压力企业员工双方均负定责解决企业素造成工作压力企业负首责企业应7方面员工减压
1．设计合理工作
企业应建立较明确权责系统设置较适工作量强度保证畅工作沟通渠道做事相宜工作设置角度减少必负面压力素企业角度减少员工工作压力基础
2．建立公部理机制
许工作压力均源企业部公理机制理机制包括晋升机制竞争淘汰机制绩效考核机制激励分配机制等企业基理机制果具公方面仅会员工产生强烈满会构成较工作压力甚会造成企业部理秩序混乱企业必须注意保证部理机制公正公
3．重机构变动期时处置
企业购重组机构调整裁员等重变动急剧增加员工压力特殊时期时期构成工作压力处理持续时间会较长影响面会果较严重关键时期应时妥做员工安置工作快减少压力素蔓延避免扩整组织层面特影响没参组织变动范围员工
4．构建性化理机制
现代企业员工具知识型员工特点员工普遍倾性化理文化氛围喜欢尊重体思想力方式开展工作构建性化理文化尊重尊重知识仅现代企业理求减少员工工作压力效方式
5．开展压力理咨询培训
鼓励培训员工学会正确面压力提升身压力处理力企业员工提供关压力理咨询培训企业邀请压力理专家开展讲座引入压力理培训利宣传渠道开展压力理知识宣传等
6．员工提供保健医疗项目
果企业条件提供缓解员工工作压力保健医疗项目企业设置心理咨询师提供种健身设备环境员工进行种健身锻炼举办种休闲放松活动郊外游登山赛等通健身活动仅够员工工作压力程度释放缓解增强员工身体健康
7．改善企业工作环境条件
员工工作环境条件会员工工作效率构成影响已公认事实企业情况应该考虑员工提供具安全感舒适感工作环境条件宽办公空间安静环境高品位装饰明亮明清洁空气高级办公设备等仅够快节奏工作中减轻员工工作压力够效提升员工办公效率
案例分析
案例：
张加入A公司快三月职位网络编辑版面需时候记者身份采访撰写稿件天版面编找公司事决定终止张试期理常选题思路清晰文字表述问题等等公司惯例事通知事谈话试期方提出解合正常事
出预料谈话开始张抱怨声声觉处理太突然觉做错呀稿子二编没说什呀快转正说行太公
张离开公司家留深深思考……
问题：
张身发生事诊断公司环节出问题果张事会做？
第六章
纪律理
单位解违纪职工劳动合应切实事实
张某某医药公司签订三年劳动合双方签订合日张某签字确认收公司员工手册该员工手册第九部分商业操守纠正行中写明：员工欺骗意图欺骗行牟取济收益考勤报销证证明书申请表弄虚作假等公司惩罚行动立开
张某进行考核时医药公司发现ETMS系统中记录事实严重符调查公司解张某9月份某医院接受诊治疗医院刘某周某两名医生作证公司推断张某长期没重客户进行拜访公司提供虚假信息属欺骗行合期期前医药公司张某发解劳动合通知书该通知书写明：张先生您公司签订期三年劳动合现列原立解：公司核实证明ETMS系统中记录事实严重符已长期未公司求填报公司重客户进行拜访该行已严重违反公司制度商业操守请天17点整前力资源部办清离职手续张某认公司没证证明违反公司制度仲裁机构提起申诉
审理程中刘某周某法提供书面证明仲裁委员会认医药公司证足证明张某违反公司制度商业操守裁决：撤销医药公司作出解劳动合通知书恢复双方劳动合关系
第六章 纪律理
第节 纪律理概念
纪律理意义
重点概念：预防性纪律理矫正性纪律理
纪律理意义
常言道国国法家家规组织必须规章制度规范理活动约束员工行确保组织目标达成企业生产营活动中员工必须组织领导纪律进行活动确保劳动程序进行果没严格劳动纪律员工号吹调行行动劳动程必然发生混乱甚根法进行劳动全体员工遵守定工作秩序劳动规听指挥条件进行组织中构建维持良纪律成理者重务
什纪律？广义说纪律秩序纪律企业员工控制秩序行显示组织部真诚合作纪律意味着僵硬规定严格信条遵守指正常秩序活动组织中良纪律确保全体成员利益时会侵犯权利
谓纪律理指维持组织部良秩序程奖励惩罚措施纠正塑造强化员工行程者说组织成员行纳入法律环境守法者予保障违法者予适惩罚程
现代纪律理强调改变员工行程根功作分预防性矫正性纪律理两类
1．预防性纪律理
强调采积极效激励方法鼓励员工遵守劳动标准规预防违规行发生基目鼓励员工律努力
2．矫正性纪律理
指出现违规行时阻止违规行继续发生员工未行符合标准规范采取理措施矫正性纪律理较偏重惩戒方面典型矫正性措施采取某种形式处罚警告降职暂停付薪等目改造违规者防止类似行发生
纪律种行规纪律问题产生常常员工行工作态度理者理方法组织合理政策期联系起理者员工天起工作处观察员工行佳位违纪处理程序中关键执行者理者应尝试观察影响纪律项素确保公合理员工违纪行进行处理
二纪律理理基础
纪律理基理念源理者性基假设相关理：
（）XY理
通观察理者处理员工关系方式道格拉斯麦格雷戈（DMcgregor）发现理者关性观点建立假设基础理者根假设塑造员工行方式
根消极X理理者纪律理视增强行种求认员工劳动纪律惧怕强制措施处罚办法够约束纪律理定义员工违反组织法规规时组织员工采取行动强调禁止处罚目切实保障员工组织法规遵守促员工提高工作绩效实现组织目标观点矫正性纪律理类似
积极Y理基假设员工会遵行已明白接受目标标准够进行约束指导纪律理定义训练员工控制工作变更成效程序强调组织纪律应事前明示员工进行沟通员工够约束目改正非惩罚观点预防性纪律理类似

（二）行调适理
行调适理(behavior modification theory)认行会受外刺激影响改变正面影响刺激奖赏制度会理者希行断重复出现相反负面影响刺激惩罚制度会理者希行出现次数减少理者透奖惩制度设计影响企业员工行产生理者预期行提高工作绩效
行调适理强化理（reinforcement theory）类似强化理观点行结果会次行出现产生促进抑制效果正强化强化该行发生负强化抑制终止该行出现
（三）外控制理
定宰机制判断认知控制机制外控制理控者认命运宰者较倾约束外力强制约束相反外控者受制外力操身强烈动意愿
员工性格特质纪律理会差异控方面类似Y理强调着重员工约束修正外控理类似X理较强调禁止处罚
三纪律理程序
纪律理程序包括确立纪律目标拟订工作行规范沟通目标规范行评估修正期行理者首先确立纪律理目标员工进行沟通评价修正员工行纪律理程序目防范问题员工协助员工成功积极方面促员工约束
（）确定纪律理目标
制订纪律法规目标引导规范员工工作行井然序提高企业生产力达成组织目标制订纪律理目标意义确保组织目标实现保障员工合法权益
（二）拟订工作行规范
直接间接影响企业生产力企业目标达成事项应研拟成具体纪律法规规范员工工作行纪律法规应公合理简单明确避免模棱两含糊清造成执行中困难引发员工反感抗议通常纪律法规应涵盖工作行层面
（三）沟通目标规范
纪律法规切实执行遵守必须获员工目标容解制订纪律规范员工参确保员工规支持实践意愿
（四）评估员工行
定期定期记录员工时工作表现运绩效评价企业纪律政策员工行予检讨评估作理决策参考
（五）修正员工行
绩效评估应员工工作行予检讨实施适惩戒措施予修正
第二节 奖惩
奖惩种类
奖励惩罚纪律理缺少方法奖励属积极性激励诱员工某项工作成果肯定旨利员工心荣誉感促守法守纪负责职发挥高潜奖励员工带高度尊积极情绪满足感惩罚消极诱目利畏惧感促循规蹈矩敢实施违法行惩罚会产生愤恨恐惧挫折非十分必否滥施惩罚
奖惩理者工作努力严重违反劳动纪律员工采取激励惩罚措施效奖惩措施应便应符合预先设定规规定程序进行应明确奖惩原奖惩奖惩程度奖惩具体形式事奖惩员工理方十分害会影响劳动生产率提高员工关系改善
奖惩种类
奖惩理者根员工行发生事实情节奖惩制度予处理般分精神奖惩物质奖惩非正式口头赞许责备外正式奖惩措施种：
（）奖励
1．嘉奖记功记功：根奖励事实程序予嘉奖记功记功嘉奖三次相记功次记功三次相记功次奖励措施通常作绩效加分增发奖金者晋升参考获嘉奖次绩效考核中加分记功次加三分记功次加九分记功奖励根程度分等功二等功三等功
2．奖金：金钱激励受奖者奖金数目根月薪百分发放定数目
3．奖状奖牌奖章：类奖励方式受奖者长期显示荣耀外奖状奖牌奖章设计样式身价值赠奖身份位影响奖励价值
4．晋级加薪：调升受奖者薪级提高薪酬水
5．调升职务：提升受奖者职务技术员调升工程师职责较轻工作调职责较重工作等
6．培训深造：优先选送受奖者进修深造送出国考察
7．表扬：利开会等公开场合予表扬赞美慰勉嘉许事迹公布刊登公司发行刊物等
（二）惩罚
1．申诫记记：嘉奖记功记功奖励措施相应惩罚措施分申诫记记申诫三次相记次记三次相记次绩效考核减分申诫次扣分记次扣三分记次扣九分记分等二等三等样种惩罚措施作减发奖金
2．降级：降低受惩罚者薪酬等级减少薪酬水降级通常应时间限制3月6月时间应恢复原薪酬等级
3．降调职务：降调受惩罚者职务降调非环境较优区调环境较差区
4．停职：段时间中停止受惩罚者职停职期间停发薪酬津贴
5．免职：严重违反劳动纪律者法解劳动关系
6．追究刑事责：触犯刑律者侵占公款等移送司法机关追究刑事责
奖惩措施时记功者时发奖金表扬调升职务受惩罚者时记降级降调职务
理者适奖惩措施应详细考察事实程度功轻重妥善运惩罚员工尤应注意错误原动机目做偏倚达惩罚效果
二奖惩事实
奖惩事实指员工种情形够受奖惩通常员工工作品德考勤等方面进行考量：
（）奖励事实
1．属工作方面奖励事实：工作重变革具成效领导方拓展业务赋成效节省金钱材料物料卓成效恶劣环境利完成务业务策划推行确重贡献交办重工作够提前完成着生命危险完成务研究改善生产设备成效效预防灾害发生减少损害设备进行抢修提早完成增加生产忠职守绩效特佳动协助工作卓成效
2．属品德方面奖励事实：品行端正足成楷模拒绝收受贿赂受利诱拾金昧劝改新成效
3．属考勤方面奖励事实：全年请假迟早退旷工记录提早班迟晚班足成楷模
4．方面奖励事实员工厂家足成楷模协助维护社会治安卓成效热心公益济助贫困足成楷模调解纠纷处置员工舞弊效防患察觉等
5．提案奖励：鼓励员工出谋划策积极提出工作建议提高效率确保品质降低成企业员工提建议研究报告采视贡献发奖金鼓励员工提议案员工提案范围包括制造技术设备改进品质改进节省成费方法理方法改进增进劳资双方谐关系方法物料节省废料利机件工具维修保养改进工厂安全卫生改进作业障员灾害减少方法营方法企划推销市场开拓改进新产品开发激励员工士气方法节约源方法等事项
员工时述事项改进方法预期效果书面形式企业提出企业应设立评审委员会建议案行性独创性济性实性等予评分评定入选者予奖励视价值产生预期效果发奖金建议案采视成效决定发奖金
（二）惩罚事实
1．属工作方面惩罚事实：擅离工作岗位执行工作力懈怠疏忽执行工作畏难规避推诿服理员指挥监督意浪费材料毁损机器工作场进行赌博工作时间酗酒工作场殴互殴工作时间睡觉工作时间嬉戏影响工作禁止吸烟场吸烟工作场制造私物件泄露职务机密外兼营公司类业务煽动懈怠工作工作时遵守安全规定疏保养机器工作资料作实记载报告
2．属品德方面惩罚事实：制造事端影响团结言行粗暴扰乱工厂秩序外行检影响企业声誉盗窃物品辱骂胁迫事理员仿效签字盗印信撕毁涂改公司文件记录工作场出现伤害风化行收受贿赂侵占公款等
3．属考勤方面惩罚事实：员工旷工迟早退工作缺勤托卡代卡连续旷工月旷工次伪造出差事值勤时擅离岗位伪造请假证明
4．属方面惩罚事实：事法行隐瞒报违反国家法律法规行
外国家规定企业员工实施惩处情形：性骚扰种族歧视工作绩效令满意拒绝接受工作安排参加法律禁止罢工罢工期间恰行怠工毒品麻醉剂凌辱顾客等
三实施奖惩
奖惩制度规范企业营理约束员工行重规范数企业根身需出台繁简规章制度奖惩制度否理然约束员工行？理者应实施奖惩制度呢？制定包括奖惩措施规章制度法律赋予企业权利企业工权重容法律赋予企业项权利时防止项权利滥导致员工合法利益受损设定相应限制条件限制条件包括：
1．规章制度容合法理制度容现行法律法规社会公德等相背离
2．规章制度民程序制定企业规章制度必须职工会职工代表会少职工代表意
3．规章制度员工公示规章制度出台公开告知员工
国法律规定三项限制条件缺果企业制定规章制度符合述项条件作民法院审理案件裁判
员工进行奖惩应遵循定程序步骤：
1．建立绩效考核等规章制度
2．符合民程序
3．员工公示
4．渐进性惩处
5．必时采取纠正性惩处行动
6．调查取证
纪律理员工关系中发挥着重作整体纪律理存许问题引发争议国目前劳动争议案件处理结果企业败诉例然较高约占五成企业胜诉率低重原违纪员工处罚没具体细化量化国现行劳动法律法规违纪行规定量程度副词严重违纪重损失等情况企业解劳动合什违纪行违纪行达种程度构成严重违纪等没做出具体列举需企业员工守者规章制度中根岗位求细化量化谓细化指全面列举违纪行具体表现兜底条款公司认定违纪行谓量化指程度量客观数字说明描述相应行常迟早退应迟早退累计达三次公司造成严重济损失行应公司造成济损失达2000元者惩罚程序级分口头警告书面警告等违纪处罚定书面记录口头警告须书面记录员工档案中保存
第三节 申诉
申诉意义
重点概念：申诉
申诉意义
关申诉含义学者界定朱西斯（Micheal J Jucius）认申诉（grievance）系员工机构关事项感公正公时表示出满戴维斯（KDavis）说申诉说员工雇佣关系感真实想象公换言谓申诉指组织成员口头书面等正式方式表示出组织企业关事项满
企业组织员工申诉制度建立具意义：
1．提供员工正式程序维护合法权益救济道
2．疏解员工情绪改善工作气氛
3．审视力资源理制度规章合理性
4．防止层次理权
5．集体协议结合成集体协议适解释行政机制抗法争议行
6．减轻高层理者处理员工满事件负荷
7．提高企业部行解决问题力避免外力介入干预问题扩恶化
二申诉种类
（）申诉
申诉理方工进行惩罚引起纠纷通常工会代表提出容范围理方书面警告开始终工解雇整程中引发争议争议焦点违反集体协议中规定团体权利关资历规定工作规违反合理工作分类工资水等等
（二）集体申诉
集体申诉集体利益提起政策性申诉通常工会针理方（某情况理方针工会）违反协议条款行提出质疑集体申诉直接涉权利影响整谈判单位团体利益通常工会委员会成员代表工会利益提出例理方协议中规定应企业部安排工作务外包企业做法没直接影响某单工意味着谈判单位部雇佣工会更少工作岗位会更少工会团体利益基础提出申诉
三申诉范围
员工申诉制度作处理员工工作程中满范围般限工作关问题工作关问题通常应排外例员工私问题家庭问题然间接影响工作绩效申诉制度应该够处理问题般言员工劳动关系中产生满通申诉制度处理事项：薪资福利劳动条件安全卫生理规章措施工作分配调动奖惩考核群体间互动关系工作相关满
四申诉程序
处理申诉程序企业规模事情轻重工会组织二阶段达五六阶段申诉程序企业般言申诉起始阶段申诉理者直接协商然工会代表工厂洽商争端未获解决终通外仲裁原问题果第阶段获解决申诉进入第二阶段
正式工会组织企业员工抱怨直接申诉直接协商果没解决序级提出直高解决工会组织企业部员工申诉程序通正式流程处理处理员工申诉企业部否工会组织程序四阶段：
（）受理员工申诉
申诉者监督者理者商谈理者接受申诉程中心气申诉客气关怀态度接纳申诉观察态度态度谈话中探讨产生抱怨关键
（二）查明事实
理者查明争议事实偏袒果事情涉双方双方事实进行调查解容包括员工否确实违反关规定？员工否确实解规定？员工否已适警告提示？员工处理否案致？否合理公？查明事实方法：进行实调查广泛员工面谈分析检讨项政策规定措施检查员工资料关员研讨
（三）解决问题
理者解员工申诉事实真相应设法加解决明白告诉事实面目免员工误解般言解决员工申诉方法：
1．提供抱怨发生关原信息
2．项事实真相迅速予解释
3．特殊情况员工表示充分情
4．苦恼员工保证说明事实绝非想象恶劣
5．承认格尊严价值
6．必时予效训练
7．协助员工勇面现实
8．帮助员工解决私遭遇种困难
9．利工作轮换解决突
10．改变物质利条件
（四）申请仲裁
果员工满组织部获满意解决双方诉诸第三者公权力仲裁仲裁者角色法官员工申诉进行裁决国劳动争议仲裁委员会争议进行裁决双方事服规定期限民法院提起诉讼
数西方国家员工申诉仲裁裁决双方必须完全服果裁决证明实重错误显然违反法律请求法院予撤消申诉仲裁属愿仲裁事确定仲裁员
工会企业通常集体协议包含仲裁条款协议效期双方行解决争端时第三方寻求裁决规定般求约定双方认仲裁者中立第三方——通常资格事仲裁活动律师学教授——某情况仲裁者工会代表雇代表组成三方委员会果双方仲裁员选达成识方申请劳动部长命名仲裁员仲裁员旦选定接安排案件审理时间选定双方满意审理点安排审理案件程中仲裁员必须确保遵守法定程序方提供充足机会陈述案件事实理驳斥方陈述案件审理传唤询问证参考前相似案件作裁判结果审理程序严格法律规定通常双方会聘请律师作委托代理
处罚解雇案件争议雇承担举证责雇必须拥合理理处罚雇员必须证明做出处罚公然公原相致通常处罚员工引起争议案件仲裁员难做出裁决然数集体协议中条款规定理方权惩处工适理没具体规定处罚程序措施仲裁员仅确认处罚否适理必须确认实施惩处否然公正原相致仲裁员做出裁决时通常会考虑诸雇员前科雇服务年限犯错误严重性减轻处罚情形雇员否愿意承认错误道歉等情况
外仲裁员须确认否渐进性惩处（progressive discipline）求雇必须首先违纪员工进行警告指出行表现接受雇员处罚逐渐加重例常迟雇员首先进行口头警告果见效书面警告然停薪停职天星期永久解雇严重犯罪行渐进性惩处变重果初次犯错误予解雇话仲裁员会认处罚严厉应该事次机会
仲裁结果双方具约束力事服仲裁裁决诉诸法院审判必须证明仲裁员列情形：超越仲裁审理权限者违反集体协议规定利益偏见导致仲裁裁决失公（申诉方亲戚关系持公司股权）没遵循法定程序集体协议法律含义产生实质性误解实际非充分明显根质疑仲裁者资格清廉否仲裁员裁决终裁决双方事必须遵守
第三节 申诉
五部申诉制度建立准
五部申诉制度建立准
企业部申诉制度建立化解员工满情绪解决组织部合理制度安排非正式申诉处理制度（事间私沟通）组织应建立明确申诉制度员工提供正常合法申诉道般言部申诉制度建立应遵循准：
（）申诉规制度化
申诉制度程序必须明确加说明明示保护员工企业合法权益具重作值注意企业制定申诉制度程中应仔细聆听员工意见单方行制定否难员工接受遵行
（二）申诉机构正式化
企业部申诉机构应力求正式化建立正式申诉机构仅确保申诉道畅通理者够通正式道解员工工作状况心理反应非正式化申诉运作会企业处理申诉问题方便外容易产生直属刻意隐瞒事实弊端正式申诉机构应劳资双方代表组成确保申诉处理客观公正
（三）申诉范围明确化
明确界定申诉问题范围准确判断申诉事件否成立否值进步加调查界定员工提起申诉事项范围组织员工解申诉问题申诉制度运作方更明确时申诉问题加分类组织早发现问题样仅时息员工满发掘组织理制度存合理处
（四）申诉程序合理化
然申诉制度设计运作受组织规模影响合理申诉程序应具备特征：员工机会表达意见企业接受意见处理机构执行者申诉处理正式道程序进行问题处理必须反馈申诉者明示申诉处理程结果企业应定期整理公布申诉处理事件问题特征员工解申诉问题重点处理情形
（五）申诉处理技巧化
处理员工申诉应握原：确实做保密工作减少申诉者疑虑屏位义超然公正客观立场处理员工申诉掌握处理时效避免久拖决答复员工问题时力求精确明示切忌语意明模棱两遵循原确保申诉制度正常运行员工该项制度具信心发挥效
案例分析
案例：
范某某公司财务部会计天班时突然想吃水果公司附市场买二斤苹果料财务部理见理严肃警告班时间买东西违反劳动纪律发生类似行公司会严肃处理周范某班时间溜外面逛商场碰巧正商场公司买办公品副总理等行遇见针范某两次违纪行根公司员工守规定：班时间逛商店（场）买东西失行第次书面警告第二次犯立解劳动合公司遂决定解范某劳动合范某服认然两次违纪行公司没书面警告立解劳动合公司认范某两次违纪事实清楚证确凿公司根员工守规定解范某劳动合理没书面警告程序问题影响两次违纪行认定处理
问题
1．公司范某违纪行处理否够获法律支持？
2．果公司力资源处理事？
第七章
离职裁员理

解胜工作员工劳动合需支付补偿金
2003年6月某公司理企业裁员讨会说：公司次裁减员针两类员工：第类企业结构调整造成富余员第二类部门末位淘汰长期胜工作员工两类员工分第类员工没错裁减时国家规定予济补偿金裁减第二类员工时长期胜工作公司分新机会中培训调整岗位目前止胜工作扶起阿斗公司没办法次裁减公司济补偿理番话场员支持
周公司裁员工作正式开始生产部齐先生基第二类胜工作员工身份公司解劳动合公司书面解聘通知中明确规定：齐先生接通知必须立办理工作交接两天离开公司
办完离职手续事部公司索解合济补偿金时事理样说道：属第二类裁员工根公司规定长期胜工作调整岗位胜工作员工公司支付济补偿金齐先生疑惑追问：什？什？道理简单事理解释道种长期完成务员工公司早应该请走直容忍天已仁义公司种情况解劳动合应该严重违纪解劳动合员工等享受济补偿金理种情况解合完全错造成公司没责
公司事理述说法否正确呢？
案例中齐先生长期胜职工作公司调整工作岗位然胜根劳动法第四十条第2款规定：劳动者胜工作培训者调整工作岗位胜工作单位解劳动合公司权单方齐先生解劳动合
然公司齐先生解合时未提前30天书面通知两天时间办手续符合法律规定公司拒绝支付济补偿金更侵犯员工合法权益行
企业理者应注意劳动者胜工作属力问题观没错劳动法第三十九条第2款规定严重违反劳动纪律（简称严重违纪）样根区严重违纪劳动者观错法律规定严重违纪解合没补偿金胜工作解时企业应支付补偿金
综案例中齐先生应该解劳动合济补偿金
第节 离职理
离职问题形成
重点概念：离职动离职非动离职
离职问题形成
（）离职意义
广义讲离职劳动移动（labor turover）谓劳动移动指劳动者方移动方（域间移动）某职业转移职业（职业间移动）某产业移转种产业（产业间移动）时指某特定组织工厂公司等员工流入流出
力资源理者特关心员工企业间移动分组织部移动组织部外部组织外部部移动组织部移动力配置转换工作轮换组织外部部移动称入职（accession）部外部移动称离职（separation）狭义劳动移动般仅指离职组织部外部劳动移动员工愿企业中流出愿离开企业章探讨狭义离职问题
（二）离职原
员工离职原方面市场济体制建立完善宏观择业环境政策改变员工流动观念更新社会业模式转变新兴职业出现更择业范围择业种客观环境改变员工进入企业种问题离开组织离职问题会然发生事实导致高绩效员工离职原分析起较复杂全球著名力资源咨询公司HEWITT调查发现导致雇员离职关键素集中体现7方面：
（1）领导层 （2）工作务
（3）际关系 （4）文化目
（5）生活质量 （6）成长机会
（7）全面薪酬
力资源部门说关键区分核心员工离职率低效员工离职率降低核心员工离职率时低效员工离职率达企业追求指标述两种情况产生离职问题应予特注意理
1．劳动力市场变化素
（1）力高龄化倾
（2）力高学历化趋势
（3）技术挖墙角问题
（4）中年员工压力问题
（5）济兴衰
2．组织关系
影响离职基素员工素次组织素包括组织领导风格遇水理制度机制行业等影响员工离职素社会环境组织素作素离职行起导作员工素分析离职原：遇水合理满足家庭生活需求工作量工作时间超负荷工作环境良噪音危险等理制度事机制佳升迁机会渺茫休假福利措施完善员工企业前途安定性缺乏信心组织部融洽包括际关系员工格级尊重等婚姻家庭环境素家庭距离公司太远家反出国等身体原伤残疾病等抗拒素员工表现法符合公司求企业节省成解雇员工等
（三）离职形态
离职员工否动移动标准区分动离职（voluntary separation）非动离职（involuntary separation）
1．动离职员工意愿做离职通常称辞职（quitresignation）员工追求新鲜感追求高收入高福利谋求更发展增加阅历改善际关系婚姻家庭出国升学等结现工作满已
2．非动离职指非员工意愿雇组织身利益出发强制执行离职通常称免职（forced resignation）国家具体分解雇（discharge）暂时解雇（lay off）原员工工作力减退残废疾病工作表现符合公司规定法满足组织求时企业正理予解雇外公司业务紧缩歇业济景气时节省成公司暂时解雇员工外退休动离职非动离职关联员工然愿意继续工作已达退休年龄退休者属非动离职员工达退休年龄前愿退休属动离职
离职组织否避免标准区分避免离职（avoidable separation）避免离职（unavoidable separation）避免离职指通组织营者努力改变员工心意离职通常部分动离职属避免离职范围避免离职指员工疾病死亡怀孕等回避原控制原导致离职
组织功性区分功性（functional）离职（低绩效）非功性（dysfuntional）离职（高绩效）非功性离职指员工想离职组织希挽留功性离职指员工想离职组织组织评估
（四）离职效果
离职重力资源问题透离职解许事问题症结离职反映组织常态离职率高组织法成良组织
企业离职效果体两种评价：强调离职肯定效果二强调否定效果：
1．强调离职肯定效果者认离职更新组织气氛刺激新理方法技术引进机会裁减胜工作助建立企业形象组织冗员离职时高离职率反促进组织活力离职某种移动获较遇工作条件
2．强调离职否定效果者认果企业真正需价值员工离职组织关键员工优秀力确保遭受威胁企业支付招募选拔训练费会员工离职遭受损失新代员工相验少易出差错代费难估计员工离职会影响员工士气间接影响组织目标完成
事实需两极端评估离职效果高离职率没离职组织说件事离职率高会降低员工组织属感影响全体员工士气妨碍组织目标达成维持相反果员工完全没流动组织会失活力倾老化妨碍组织发展属常态性离职企业必分紧张果想留留住想走愿走离职总优秀应该检讨企业肯定离职积极意义员工离职实施效理
二离职计量理
（）离职费测定
动离职非动离职会组织带费实际目前计算离职产生费讨较少限离职关原变数说明研究样法较具体量化观念说明离职严重性时难明确营者解进行离职理目前国够根离职员工面谈记录进行数加工建立员工流失关键素分析流失成分析企业少
离职费测定做法确困难处法确定某费否应计入离职费中雇训练费生产力低落超时工作新进员适应等产生费
然离职费测定易企业根实际情况相关离职费项目整理标准化形式作评估般计算离职费五步骤进行：
1．定义离职率
企业首先获取正确统计信息明确定义离职率利统计资料转换成意义形态离职率定义方式选定应继续维持采做长期趋势分析业较计算时应排季节性暂时性变动影响实际运通常界定离职率方式四种：
（1）离职数均员工数*100
（2）数均员工数*100
（3）（离职数+数）2均员工数*100
（4）（离职数—时员工离职数）均员工数*100
外反映避免离职单独计算避免离职员工数率公式：
离职率（该月离职数—避免离职数）月中员工总数*100
根公式计算离职衡量组织中力资源理计划否效重数够指出离职避免离职表明理者通更甄选训练理领导改善工作环境提高薪酬升迁机会等方法控制减少部分员工离职
2．确认费项目
离职费应包括项目分析素资料汇集困难程度差异致六类：
（1）离开企业时发生费
（2）职位空缺进行招募广告费
（3）新进员工适应训练费
（4）员工离职导致设备闲置费
（5）更换职务导致良生产性费
（6）训练足导致低生产性费
中前三类费明确确认三类费企业业务性质组织结构等素难断定
3．决定测测费
员工离职组织造成影响常利弊兼决定离职费相困难复杂某费清楚测定广告费心理身体检查费等某费难测定营者惯例接见求职者花费时间难换算离职费企业理者应着眼解决测定离职费发展出套适合实际调整策
4．决定控控费
离职控否决定着理者努力方般退休疾病死亡等属控素引起离职某离职较易控制工作性质工作条件监督报酬等引发离职力资源理应组织整体目标出发权责范围配合企业目标采取调控措施留住核心
5．实际计算全体费
离职确定次离职费便具体转换测定形态然确定离职费项目标准费计算全体离职费
外学者提出离职费计算包括行政发生费（行政花时间成面谈成等）增补费（招聘广告检验体检费）训练费（训练教材师资课报酬规划等费）设备闲置费更换职务产生良性生产费等果公司支付员工离职时津贴失业税应列入离职费
（二）离职费理
企业测定标准离职费应费理应离职理中协助订立职位部门正常离职费时月应扼说明控制离职情形资料予档备需离职费理功：
1．明确责属
离职资料控制关理者解离职关费项目促认识降低项费必性离职费理重问题责划分尤设定分权组织整体预算划分次级部门预算部门均须建立身预算控制部门费组织责进行分摊组织费控制总预算样特定部门直接关联费产生直接压力促谋求善策
2．细化预算
企业初设定离职预算时法达合理切合实际境界加外部环境组织断变化预算订立必须赖相应反馈机制相关资料补充
3．监督理
企业月应记录离职数理计算相关实际费较预算实际花费采取持续降低措施直离职费控制适水
离职费理目标充分接纳真正具技术创造力新员工离职费维持适水获效益等投入控制需成
三离职理策
（）动离职理策
组织维持发展般言应抑制动离职抑制企业报酬福利工作时间工作条件等满产生避免离职确保组织核心力资源
企业非常重视动离职仅影响企业形象反映企业状态针引发动离职素应采取理策：
1．建立完善制度性理策略
建立企业部申诉制度事咨询制度改善种际关系解决员工满苦闷重视辞职离职事件处理部提拔外部引进问题处理跳槽制约问题建立效绩效考核制度采取种激励措施稳定升迁薪酬福利等满足员工需求然理策略应组织目标相致
2．建立效程序化沟通
留住高忠诚度雇员群体需力资源理直线理提升理领导力时更时间精力投资员工身员工保持良沟通惯建立彼充分信关系引导员工学断突破绩效极限员工力开发产品开发样赞扬精神奖励留住员工心强调企业凝聚力处理员工心力凝聚力培养问题尊重员工意见情感交流温暖员工心
员工离职时开诚布公离职员工进行沟通访谈十分必离职面谈企业员工关系理项重工作通面谈环节仅企业力资源流动状况分析提供基础工作记录更重建立企业沟通效渠道力资源部门员工进行沟通前解信息：部门理态度求工作进展情况员工劳动合状况附属协议情况（培训协议保密协议服务约等）财务款情况设备领情况工作中涉应收应付情况等涉违约熟悉相应法律条款
离职面谈目解员工作出离职决定原想法发展考虑设想避免沟通足造成误解般需解信息包括：离职真实原导致离职事件离职员公司前理文化评价公司工作环境部际关系法部门公司层面需改进合理化建议离职岗位续工作展开建议离职职业生涯规划等进步确认员工离职真实原保留余面谈程中根部门员工辞职态度（准予准予）代表企业员工表示辞职关注善意员工交流应注意违约责附属协议中保密责知识产权等条款提醒防范员工损害企业合法权益
3．工作设计
员工需求工作责会果员工成长需求高想获升迁较高遇会更愿意接受高技术性挑战性性工作提高工作动机工作满足工作绩效进达成长条件学者指出应员工惯性例行性工作进行工作设计注入挑战性性成感避免员工工作产生厌倦感工作程中赋予员工参决策权力员工获工作绩效反馈涉工作设计员工期理企业理员工期期实际相匹配解员工期变化处组织长久满足水
（二）非动离职理策
非动离职典型形态解雇解雇离职方式中强硬痛苦形式员工方面然某员工容易转换工作企业立场解雇满意员工困难企业甄选员工时应更加慎重避免减少双方损失伤害
般说解雇根员工绩效考核记录矫正员工失指示记录书面警告法律法规规定企业规章制度企业纠正员工良行做警告然通常认非效率措施维护企业整体纪律制度化必手段非动离职需技巧性更强通常员工关注容企业辞退理什具体（）需承担什责损失补偿什遇员工怨情时候员工辩解倾诉机会引导员工化解心中悦
解雇认解决问题必方法时理者应法快速作出决定避免员工安疑虑处理困难般言理者应量避免解雇手段采代方案常方法调换部门减薪降级减薪降级容易造成员工心理挫折感企业产生程度层面影响时应预先加充分斟酌
四国法律规定离职形式
单位正式签订劳动合情况员工提前离职方式三类：
（）单位协商解合
果单位协商性量协商解决般情况果员工意公司做话单位力资源理说留员工实害益
协商解决时候员工注意点：
1．违约金果双方劳动合中约定违约金员工提出离职情况单位会员工求支付违约金
2．进行工作交接离职交接单交接单应该式两份公司员工执份应注意员工应份原件原件双方签订者盖章认
3．退工单者离职证明（原件）
（二）提前30天通知单位30天正式解双方间劳动合
解权称预告解权种解权需单位意员工提前30天通知单位单位否意期双方劳动合关系已解解权需注意事项：
1．注意合中双方约定提前通知期脱密期规定果合中规定话员工提前通知时间应双方合中约定提前通知期30日点需注意
2．通知方式定书面形式保留副求单位签收果单位签收话保留签收件果单位签收话建议特快专递方式单位寄份保留寄出证注意寄出证定写清楚寄出什东西
3．通知期定正常班旷工
4．积极办理交接果单位职工办理工作交接话公司发封函告知办理交接期限期限公司负交接果
需明确种方式然达离职目种行然种违约行终然单位承担违约责然种违约责双方劳动合中约定前提
（三）果单位违法行单位行单方时生效解权
种权利法律劳动法第三十二条规定高民法院关审理劳动争议案件适法律干问题解释第十五条北京市劳动合规定第三十五条规定规定中互相重复方
行权利需注意事项：
1．通知定书面化
2．定积极单位办理工作交接保留交接单
3．通知函中定解事实法律写清楚
4．种权利行果话需单位承担违约责
5．种权利果行话试期辞职外情形单位求解合济补偿金
五离职综合理
完善离职理策必须注意离职员辅导问题然员离职公司明显直接贡献果继续保持联系公司宣传员工心力培育具帮助力资源部需负责处理相关事务建立离职员档案资料适时更新具体措施：
（）组织
离职员工理推行活动：
1．座谈会：企业定期定期举行形式样座谈会离职员公司职员进行沟通方面传授验避免重蹈覆辙方面交换新知识技术等
2．恳谈会：离职员工重回公司分享公司成长喜悦现职员工相互叙旧措施仅现职员工具激励作离职员工公司认感视公司家庭
3．演讲会：企业举办演讲会邀请离职员工起参加增进新观念知识者聘请特殊验离职员工通演讲方式现职员工观念启发
（二）反馈
离职员退休非动离职动离职等适时机返回工作岗位利座谈会恳谈会私提具体建议等方式公司决策提供参考激励员工士气
离职退休员保持联系定期定期访问通讯解况作适辅导协助维持良关系提高心力属感进公司作义务宣传促进业务发展
某员工言离职许暂时离开工作岗位抗拒理必须离职公司政策必须工作优异离职员工保持适联系必时予重新聘请返回工作岗位
退休员生活予关心顾果精神体力状况良返回工作岗位专长企业身需求予效运
第二节 裁员理
裁员理意义
裁员理意义
裁员非动离职典型形态济景气时期裁员常成企业降低工成提高劳动生产率企业竞争力重手段天裁员已绩差破产企业专名词许业绩企业组织长远发展角度进行裁员企业理中裁员已成种现代组织标准做法种组织理规范组织惯例甚成组织文化部分
般言裁员简单员工工资发放清单清已裁员成裁员成包括员工补偿成重新招聘成企业短期调节成留员工心理影响等成会影响企业行目标企业效率企业面裁员时需仔细考虑问题：裁员惟解决办法？裁员象进行筛选确认？限度减轻留员工裁员工伤害？佳沟通途径什？
通常正式裁员费高预算额确保企业利润化避免裁员成负面影响企业面裁员时裁员代方案进行较例冻结员进入停止增加工资停发奖金鼓励甚限制加班变更劳动合减薪工作分享减少工作日停止带薪休假等额外福利等
裁员方面降低成提高企业竞争力方面带负面影响降低负面影响企业制定裁员方案时应注意问题：员工传递正面积极公信息裁员方案应利减轻制定实施雇佣决策时线理压力注意维持种企业外融洽关系市场济条件保持员工合理流动利企业断引进新淘汰合格员工强化现员工职业危机感促努力工作提高工作效率
二裁员理方案设计
企业裁员典型程序：
（）计划阶段
裁员计划方面需5步骤：
1．明确企业战略目标具体包括：明确企业业务战略远景目标充分考虑企业现实未确定新组织高层构架裁员商业价值进行评估列出具体岗位裁员数目
2．计划制定程具体包括：确定筛选裁员工确定遣散费补偿费数量法律制定保留重新雇佣战略
3．确保稳裁员制定沟通策略沟通容包括公司战略裁员原介绍裁员标准裁员程说明等沟通方式包括员工会议通知信函部刊物等沟通时间注意艺术恰沟通时间宜长宜发放年终奖前等
4．建立裁员理组
5．制定裁员时间表
（二）裁员筛选阶段
裁员筛选阶段3步骤：
1．制定筛选标准确定裁员象
2．确定理层中裁名单评估候选
3．确定优裁员名单应保留员工名单名单进行评估
（三）实施阶段
员遣散程中两步骤：
1．确定遣散费整套方案包括遣散费计算计算方式审定福利授予方案
2．确定新职介绍方案目解雇员工提供建议咨询服务提高市场解面试时提供帮助实现员工价值
保留重新雇佣程中包括两步骤：
1．确立重新雇佣战略包括阐明工作薪酬福利安全性问题保证员工时解企业动态
2．建立保留战略包括员工建立保留体制申明解释员工存担忧等
（四）沟通阶段
裁员理方案制定实施应企业领导亲问少名高层领导参加组成工作组负责裁员理工作简单企业力资源理工作裁员理方案制订根企业战略目标方案实施会影响企业层面
总基劳动力成战略实施裁员基系统战略包括组织更新组织造实施裁员企业法进行裁员理减少裁员程中劳动纠纷避免必成支付时注意裁员艺术技巧实行性化裁员裁员程中应注意保护员工隐私寻求反馈信息员工充分沟通措辞谨慎语气诚恳态度坚决努力创造友轻松气氛员工未发展计划予关心鼓励甚企业员工重新业进行积极正面推荐裁员理项艰难工作项极具挑战性工作
三国企业裁员法定形式
（）失性解合
特点：时解合济补偿提前通知受解合限制
违纪解单位行须严格法操作法律限制性规定较操作度求熟悉法律规定制定完备企业规章制度善调查研究全面掌握企业员工情况
劳动法第二十五条规定：劳动者列情形单位解劳动合：
1．试期间证明符合录条件
2．严重违反劳动纪律者单位规章制度
3．严重失职营私舞弊单位利益造成重损害
4．法追究刑事责
符合录条件情况：
1．聘时提供离职证明学历证明工作历体检证书婚姻生育证明虚假伪造
2．应聘前患精神病传染病严重影响工作疾病应聘时未声明
3．应聘前吸毒等劣迹应聘时未声明
4．应聘前法追究刑事责劳动教养应聘时未声明
5．试期间健康原原保证正常工作
6．试期意违反劳动纪律企业规章制度
7．培训考核合格
8．试期达职位说明书规定工作标准定额求
关贯彻执行〈中华民国劳动法〉干问题意见第八十七条规定：劳动法第二十五条中重损害应企业部规章规定便全国作统解释单位解劳动合劳动者发生劳动争议事劳动争议仲裁委员会申请仲裁劳动争议仲裁委员会根企业类型规模损害程度等情况企业规章中规定重损害进行认定
（二）非失性解劳动关系
1．需提前书面通知
2．受解合限制
3．需提供济补偿医疗补助
属非失性解劳动关系情况：
1．患病非工负伤医疗期满事原工作事单位行安排工作者符合事关行业工种岗位规定法行安排工作
2．胜工作培训调整工作岗位胜工作
3．合订立时客观情况发生重变化致合法履行协商变更合达成致
（三）济性裁员
1995年劳动法第二十七条规定单位濒破产进行法定整顿期间者生产营状况发生严重困难确需裁减员应提前30日工会者全体职工说明情况听取工会者职工意见劳动行政部门报告裁减员单位条规定裁减员6月录员应优先录裁减员
第三节 组织变革员工关系处理
组织变革中员工关系
组织变革中员工关系
着现代企业制度断发展深入越越企业动动参加企业兼收购分立中种变动中绝数企业会产生组织调整者产品服务行业重新整合相应裁减变更员工工作岗位势必行成法回避事实收购合企业尤明显工作岗位变更企业营程中发生重变化造成劳动合中明确约定工作岗位员工说构成劳动合变更根劳动法规定劳动合变更必须劳动关系双方协商致企业权单方面变更劳动合否构成违约应法承担违约责劳动岗位变更外劳动合解终止企业解终止员工劳动合遵循相应法律规定
二员工关系处理种情形
企业兼收购变革中员工关系调整应遵循法原协商原兼顾方利益原妥善处理改革稳定关系长远利益前利益关系维护企业员工双方合法权益实现劳动关系稳渡具体说组织变革中员工劳动关系处理种情形：
1．企业整体改组国独资国控股公司新企业员工应继续履行原劳动合变更劳动合企业法名称相关容协商致变更员工原企业工作时间新企业工作时间连续计算企业工作时间
2．企业改组国参股公司股份合作制企业继续履行原劳动合变更劳动合企业法名称员工原企业工作时间新企业工作时间连续计算企业工作时间原企业解劳动合支付济补偿金新企业员工签订劳动合企业工作时间重新计算
3．企业实行租赁营承包营应继续履行原劳动合租赁承包租赁营承包营变更解劳动合实行租赁营承包营事双方租赁营合承包营合中应约定劳动报酬社会保险工作岗位工作时间等关维护职工合法权益容
4．企业具备法资格员工劳动合级单位订立企业改组国参股公司股份合作制企业新企业员工继续履行原劳动合时变更劳动合企业法名称员工原企业工作时间新企业工作时间连续计算企业工作时间原签订劳动合单位员工解劳动合法支付济补偿金新企业员工签订劳动合企业工作时间重新计算
5．企业改组程中原劳动合法履行部分新企业员工变更劳动合相关容达成致意见法解劳动合企业变更劳动合时原劳动合中约定合期限构成劳动合法履行条件协商致外变更原劳动合期限
6．企业实行分立合分立合企业员工应继续履行原劳动合法名称变更应变更劳动合企业法名称企业员工入股解劳动合拒绝员工订立劳动合
7．企业改组程中应妥善分流安置原国企业富余员新企业根生产营需安排员岗工作变更劳动合相关容专项协议述员愿回企业工作双方变更劳动合专项协议协商致原企业解劳动合专项协议改组程中企业规定职工解劳动合应法支付解劳动合济补偿金员工单位工作满年支付月工资济补偿金员工提出解劳动合企业支付济补偿金企业改组前工负伤患职业病达伤残等级工伤职工应重组企业接纳工伤保险关规定承担工伤保险责企业改组程中职工医疗期孕期产期哺乳期没劳动法第二十五条规定情形企业解劳动合劳动合期满劳动合期限应动延医疗期孕期产期哺乳期满
8．企业改组原集体合履行变更解改组企业工会协商确定变更解原集体合应报企业区县劳动保障行政部门备案原集体合解改组企业工会应积极创造条件通集体协商签订集体合维护稳定谐劳动关系
案例分析
案例：
某食品公司中外合资企业成立时起年直处盈利状态张某该公司员工公司签订劳动合明确约定工作岗位行政事部门理2003年该公司外方股东发生变更公司70股权收购新股东委派新高级理员公司营理结构员进行全面调整张某行政事部门入总务部分拆成两属部门：事部行政部张某命行政部2003年11月18日该公司没张某协商没通知张某情况突然公司理层会议宣布决定张某表示接受该公司总理次协商未果张某认公司单方面变更劳动合原劳动合法继续履行公司实际已单方面解劳动合求公司承担违约责支付解劳动合济补偿金该公司认没提出解劳动合意张某求2003年12月9日该公司张某胜高级理工作服新工作安排通知张某岗进行企业文化培训张某意公司提交假条开始休病假仲裁委员会提起仲裁请求该公司承担解劳动合违约责公司提出：公司股东变更营组织结构进行调整根员工守规定部门理相部门理级职员总（副总）理免公司总理权张某职位进行调整需协商致公司没张某解劳动合没改变原切遇存违约行
问题：
1．该员工守规定否效？
2．该公司未张某协商致张某明确反情况单方面变更劳动合行否认定单方解劳动合？求该公司劳动法规定承担解劳动合法律责？
3．该公司张某协商致解劳动合情况张某否提出解劳动合法律果什？
第八章
处理工会关系
沃尔玛组建工会
1962年创立沃尔玛直保持着美国国决雇工会成员纪录1996年华设立分店沃尔玛继续组建工会惯例全国总工会进行长达十年博弈2006年7月29日沃尔玛深国投百货限公司晋江店工会正式成立全球连锁零售商沃尔玛中国首工会组织29日泉州市总工会8楼会议室25名沃尔玛深国投百货限公司晋江店工会会员中国工会章程投票选举出第届工会委员会7名委员29岁柯云龙选新成立工会席7月29日起7天沃尔玛中国4家门店成功组建工会拒建堡垒称沃尔玛组建工会接十余天里陆续组建5家工会8月10日沃尔玛发出纸声明：正采取具体步骤协助全国总工会沃尔玛中国商场组建基层工会组织2006年9月28日中国沃尔玛分店工会短时间雨春笋般发展60家涉晋江深圳南京福州济南沈阳连南昌青岛武汉太原等11城市沃尔玛分店工会理层会谈约定：沃尔玛分店工会支持分店行政法行营理权动员组织职工完成营务承诺分店行政等合作相互支持谋企业谐发展
案例显示沃尔玛组建工会程中非常激烈劳资博弈形容理方员工间场战争理方采新理方式互相信互相尊重基础双方停止相互猜忌开始创造条件加强工会创新性变革中理方合作实现限度员工—理方合作双方承认方现权利基础工会应该认识公司目标公司必须高效率运作必须增值资投资生产薪资发放利润理方应该认识工需求组建工会权利受威胁者求参工业民
第节 工会职法律保护
工会含义职
工会进行科学研究中典常引工会定义西德尼韦布阿特丽斯韦布指出：工会工组成旨维护改善工作条件连续性组织强调工会组织连续性构成
工会性质组织目标实现方式出工会雇员组成组织通集体谈判方式代表雇员工作场整社会中利益工会首务通团结工争取改善雇员工作条件雇员作体通常没力量雇进行交涉工资工作条件般雇单方面市场规律决定
工会代表维护劳动者权益组织维护劳动者济利益济活动基础国劳动法律般明确规定工会基职日工会法规定工会指职工体维护改善劳动条件提高济位目组织起团体联合团体美国劳资关系法规定劳工组织指职工参加种类组织……存全部部分目种申诉劳动争议工资遇等级工时工作条件等问题雇进行交涉国劳动法第七条明确规定：工会代表维护劳动者合法权益2001年工会法第六条规定：维护职工合法权益工会基职责法律赋予工会基职权工会法定义务明确工会代表维护劳动者合法权益组织工会维护劳动者合法权益通劳动合集体协议两重契约制度实现工会法规定工会帮助指导职工签订劳动合代表职工企事业单位协商签订集体协议工会发生劳动争议职工予法律支持帮助义务劳动者申请仲裁提起劳动诉讼工会提供帮助支持
二工会法律保护
国制定专门工会法2001年工会法明确规定工会性质活动准工会权利义务费财产等容工会开展活动企业处理工会关系提供法律准
工会职工愿结合工阶级群众组织企业事业单位会员25应建立基层工会委员会足25单独建立基层工会委员会两单位会员联合建立基层工会委员会针新建企业工会组建率职工入会率低营者阻挠限制劳动者参加组织工会国企业改制中出现非法撤销合工会现象工会法特规定组织阻挠限制职工法参加组织工会级工会派员帮助指导企业职工组建工会单位阻挠
职工200企业事业单位工会设专职工会席工会专职工作员数工会企业事业单位协商确定工会席副席期未满时意调动工作罢免工会席副席必须召开会员会者会员代表会讨非会员会者会员代表会全体代表半数通罢免基层工会委员会召开会议者组织职工活动应生产者工作时间外进行需占生产者工作时间应事先征企业事业单位意基层工会非专职委员占生产者工作时间参加会议者事工会工作月超三工作日工资发遇受影响专职工作员工资奖励补贴单位支付社会保险福利遇等享受单位职工等遇
工会组织旦成立取民事体资格享受相应权利工会取民事体资格享独立财产权权益工会组织财产费国家拨工会动产工会投资建立企业财产权益2003年7月9日施行高民法院关民事审判工作中适〈中华民国工会法〉干问题解释规定民法院审理涉工会组织民事案件时工会组织投资设立企业财产权益建立工会企业事业单位者机关团体财产权益区开作独立财产权益保护民法院裁判工会组织承担建立工会组织企业事业单位机关债务清偿建立工会组织企业事业者机关债务工会组织财产采取划拨扣押冻结等强制执行措施侵害工会组织合法权益妨碍工会组织正常工作
第二节 工会集体谈判
工会谈判资格
工会谈判资格
国实行工会元化体制工会谈判般毋需劳动者授权直接法律规定国法律直接规定工会享集体谈判权法律形式确认工会集体谈判资格劳动法第三十三条规定：企业职工方企业劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利等事项签订集体合集体合工会代表职工企业签订没建立工会企业职工推举代表企业签订2001年工会法做更明确规定规定工会代表职工企业实行企业化理事业单位进行等协商签订集体合企业违反集体合侵犯职工劳动权益工会法求企业承担责履行集体合发生争议协商解决成工会劳动争议仲裁机构提请仲裁仲裁机构予受理者仲裁裁决服民法院提起诉讼规定明确工会集体谈判集体协议事资格强化工会集体谈判中中心位国集体谈判集体协议制度发展奠定前提条件
第二节 工会集体谈判
二工会代表性独立性
二工会代表性独立性
工会代表性解决工会劳动者集体谈判中关系位问题工会劳动者权益代表者维护劳动者权益雇进行交涉谈判者处理方相立位工会谈判权利劳动者授予谈判活动劳动者负责工会义务谈判中重问题劳动者报告劳动者享投票决定权利工会谈判形成协议劳动者批准生效全体劳动者产生约束力工会法第六条规定：维护职工合法权益工会基职责工会通等协商集体合制度协调劳动关系维护企业职工劳动权益规定维护职工合法权益视工会基职责强化集体合法律位集体协商集体合作工会维护职工劳动权益协调劳动关系基法律手段
工会独立性指工会理方间关系问题根工会法国工会组织体系设置分全国总工会方总工会全国方产业工会乡镇城市街道基层工会联合会基层工会委员会集体谈判协商企业级进行产业区域级展开国企业集体谈判制度观察表明级工会组织努力加强工作场工会会员代表力企业级工会然继续兼具工会职理职密切介入企业理机构部企业级工会组织特点削弱企业工会代表会员权益力工会部结构严重偏理方代表表现企业工会委员会中拥高例高层理员职工代表会作民理关键性角色作企业工会角色间存定程度混淆企业工会特点工会委员会更加倾结构部协调雇员理方利益分歧代表工会成员理方谈判
历史原国工会企业利益紧密融合起市场济转型程中工理方间利益划分日益显现计划济条件企业政工传统模式相互关系已明显阻碍企业市场体转换企业中委副书记兼工会席纪委书记兼工会席工会席兼委常委副厂长兼工会席等已常常委书记副书记等协商副厂长厂长等谈判副书记书记等协商谈判种角色错位结果众周知北京西苑兆龙新世纪饭店摩奇等企业存着工会席兼职问题西苑饭店副书记时兼工会席摩奇公司工会席总理助理办公室兼果进行工资谈判推行集体协商谈判机制工会行政兼职问题会变日益突出工会席究竟代表方进行谈判协商呢？
工会组织体制隶属企业工会干部兼委行政职务许工会工作员兼职工会干部代表企业利益代表职工利益实践中处两难困境种实际存角色混淆定位明状况工会难保持应代表性独立性工会难承担维护职工合法权益职责甚出现工会席代表企业职工簿公堂事情解决工会代表性独立性问题仅关系工会否够代表维护劳动者权益集体协商谈判制度推行关键
集体谈判机制效运作前提劳资双方彼独立理方劳动者建立代表意志维护身利益独立组织具充分代表性权威维护雇雇员利益基特征团体性等性国中央级工会组织强势位形成鲜明企业级工会组织位日渐降趋势企业基层工会企业改制中撤非公制企业工会组建率低工会干部事工资关系企业理等素工会理方协商谈判时实际处等位工会干部难理直气壮毫顾忌劳动者合法权益理方讨价价敢愿饭碗险工会法律位客观存实际位呈现出明显反差
重点概念：诚信谈判责
三诚信谈判责
2004年集体合规定第二十五条明确协商代表应履行职责：
1．参加集体协商
2．接受方员质询时方员公布协商情况征求意见
3．提供集体协商关情况资料
4．代表方参加集体协商争议处理
5．监督集体合专项集体合履行
6．法律法规规章规定职责
2000年劳动社会保障部颁布工资集体协商试行办法明确规定协商谈判规规定协商准备阶段协商程中关事项提出异议时集体合执行程中工会权获需助解实际情况资料资料包括企业财务状况生产销售额原材料成营业费等数雇负披露相关信息义务国际惯例雇时工会提供关资料等拒绝谈判应承担合作带果雇言常常担心披露情况提供足够信息材料会增强工会谈判实力竞争手利积极方面利雇雇员互通信息加强企业层面合作
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四国法律劳动行关规定
国劳动立法然没直接劳动行概念现行法律单位方劳动行进行明确列举规定相应法律责
2001年国工会法进行修订保障劳动者享建立参加事工会活动权利明确规定法律行予限制
（）实行差遇
劳动者参加工会活动受公正单位劳动者组织参加工会活动采取包括解雇调动减薪降职等方式进行阻挠限制外法律特规定意调动工会席副席工作解终止集体协商谈判代表劳动合基层工会专职非专职席副席委员工会会员会者会员代表会法选举产生工会工作员肩负着协调劳动关系维护职工合法权益法定职责工会席副席期未满时意调动工作工作需调动时应征级工会委员会级工会意罢免工会席副席必须召开会员会者会员代表会讨非会员会全体者会员代表会全体代表半数通罢免基层工会专职席副席者委员职日起劳动合期限动延长延长期限相职期间非专职工会席副席者委员职日起尚未履行劳动合期限短期劳动合期限动延长期期满职期间严重失者达法定退休年龄外谓严重失指具中华民国劳动法第二十五条第（2）项第（3）项者第（4）项规定情形严重违反劳动纪律者单位规章制度严重失职营私舞弊单位利益造成重损害法追究刑事责劳动法劳动者述行时单位权单方解劳动合劳动者担工会职务受影响2004年集体合规定进步明确企业部协商代表参加集体协商视提供正常劳动职工方协商代表履行协商代表职责期间劳动合期满劳动合期限动延长完成履行协商代表职责时出现法定解合情形单位解劳动合时规定职工方协商代表履行协商代表职责期间单位正理调整工作岗位
劳动合期限动延长制度保障工会干部完成期工作工会法第15条规定基层工会委员会届期三年者五年果工会干部劳动合期限工会职务期致尤劳动合期限短工会职务期动延长劳动合期限时该工会干部处种矛盾尴尬境
（二）拒绝集体谈判
工会法第五十三条规定：违反法规定列情形县级民政府责令改正法处理：……正理拒绝等协商规定实质确立企业工会集体谈判义务正理拒绝履行集体谈判义务时法律责谓正理指避免足妨碍集体谈判正常进行者勉强进行集体谈判会妨碍更利益实现情形构成正理情形消灭拒绝进行集体谈判工会法集体协商规定单位义务种强制性条款改变劳动法集体协商作选择性条款规定具体规定单位果正理拒绝等协商应承担法律责
（三）控制干涉工会
组织控制干涉工会组织成立妨碍工会活动控制干涉工会雇劳动行工会法规定阻挠限制工法参加组织工会权利意撤销合工会组织北京市实施〈中华民国工会法〉办法进步规定工会席副席企业法定代表兼宜分劳动工资事企业负责兼企业负责亲属作企业基层工会委员会成员雇控制干涉工会行特非公制企业较普遍存问题已建立工会非公制企业中工会席相部分企业行政负责副厂长事部长行政处长雇亲戚亲信老板娘充
五国法律劳动行救济
劳动行救济方面国工会法规定相应法律责表现方面：
（）关妨碍职工行结社权阻挠工会建会工作法律责
针企业限制阻挠甚禁止职工法组织参加工会精简机构名撤工会现象2001年工会法新增侵害参加组织工会权利行制裁措施规定阻挠职工法参加组织工会者阻挠级工会帮助指导职工筹建工会劳动行政部门责令改正拒改正劳动行政部门提请县级民政府处理暴力威胁等手段阻挠造成严重果构成犯罪法追究刑事责
（二）关工会工作员击报复侮辱诽谤身伤害法律责
针工会干部履行职责中维护职工合法权益遭击报复调离撤职扣发工资解劳动合原法律保护范围保护力度够情况工会法击报复工会工作员正理调动工作岗位情况规定两种处罚方式劳动行政部门责令改正恢复原工作二造成损失予赔偿针侮辱诽谤者身伤害工会工作员情况规定两种处罚方式追究刑事责二治安理处罚条例规定处罚
（三）关解参加工会事工会工作员劳动关系应承担法律责
实施两种违法行引起处罚方式两种劳动行政部门责令恢复工作补发解劳动合期间应报酬包括工资奖金津贴补贴等者二劳动行政部门责令恢复工作责令予年收入2倍赔偿高民法院关民事审判工作中适〈中华民国工会法〉干问题解释规定民法院审理职工工会工作员参加工会活动者履行法定职责解劳动合劳动争议案件根事请求采两种方式予救济：裁判单位恢复工作补发解劳动合期间应报酬者裁判单位予年收入2倍赔偿支付济补偿金职工者工会工作员参加事工会活动解劳动合果已找工作者认已法继续该单位工作求恢复劳动关系请求单位支付年收入2倍赔偿金时求支付解劳动合济补偿金民法院应予支持济补偿金应参违反解劳动合济补偿办法第八条规定标准计算
工会法第五十二条规定单位非法解劳动合时支付劳动者年收入2倍赔偿错赔偿责单位错承担违约责劳动法规定解劳动合时济补偿金补偿性质双方事错关两种责形式功目劳动法第91条规定支付济补偿支付赔偿金劳动法第98条规定单位劳动者造成损害应承担赔偿责济补偿区开时赔偿金具定惩罚性工会法第52条规定年收入2倍赔偿金劳动者实际遭受损失前提求劳动者实际损失致具定惩罚性影响合理价值
（四）关阻挠工会法行职权法律责
工会法明确规定妨碍工会组织职工通职工代表会形式法行民权利非法撤销合工会组织妨碍工会参加职工工伤亡事侵犯职工合法权益问题调查处理正理拒绝进行等协商县级民政府责令改正法处理法律规定法处理种情况职工工会造成损失应法律规定进行民事赔偿拒改正予行政处罚予违法行直接责行政处分情节严重构成犯罪应交司法机关法追究刑事责
（五）关保障工会费收缴规定
目前工会费收缴难已成普遍问题企业济效益佳拖欠工会费甚拒缴工会费省市工会费收缴率50％左右甚仅30％严重影响工会工作利开展工会法第四十三条规定：企业事业单位正理拖延者拒拨缴工会费基层工会者级工会民法院申请支付令拒执行支付令工会法申请民法院强制执行规定催缴工会费提供法律保障2003年7月8日施行高民法院关民事审判工作中适〈中华民国工会法〉干问题解释工会组织求企业事业单位机关团体支付拖欠工会费适支付令程序问题作明确规定规定申请支付拖欠工会费支付令案件申请基层民法院受理明确受理类支付令案件法院域辖问题二规定民法院适支付令程序审理案件效快捷方式受理工会组织求支付拖欠工会费支付令案件民法院先行申请询问否该支付令存异议果申请债权债务关系没异议仅应拨缴工会费数额异议民法院异议数额部分发出支付令保证支付令仅够时发出确保执行支付令程序重完善效避免支付令发出仅申请支付工会费数额部分争议债务存没异议导致整支付令失效案件进入诉讼程序工会组织利益时效维护
第三节 集体谈判集体协议
集体谈判涵义
重点概念：集体谈判
集体谈判涵义
数国家文化中非员工拥企业急需劳动力市场十分短缺特殊技否更倾劳动者联合起确立业条件遇防止雇提供利劳动条件工团体工会便开始雇雇群体工会会员业条件遇进行谈判协商种行动称集体谈判
国现行法规文件中通常集体谈判表述集体协商等协商集体协商企业工会职工代表相应企业代表签订集体合进行商谈行集体谈判区雇员利益雇进行谈判工会雇雇协会（国法律称单位）间针工作报酬工作时间雇佣条件适时间坦诚态度进行协商交涉
集体谈判目签订集体协议规范双方权利义务关系解决工作场关注问题集体谈判层次进行涉问题范围宽窄集体谈判够成调整劳动关系重机制受工推崇喜爱够克服劳动关系失衡状态时雇直接雇员代表进行集体交涉须雇员逐谈判集体谈判单雇单工会间展开代表雇雇组织工会间举行谈判达成协议覆盖少量工覆盖成百千工着社会环境变化集体谈判断发展初雇反工会进行谈判国家法律承认劳动合削弱工会参集体谈判力量阻碍集体谈判发展直19世纪末20世纪初国家集体谈判定程度放松限制长期工会雇佣关系领域中等位社会公正目标追求集体谈判逐步成工参企业民社会决策程形式
二集体协议意义
集体协议劳动合称指工会代表劳动者雇雇团体间签订关劳动条件劳动标准劳动关系问题书面协议2004年劳动社会保障部集体合规定指出集体合指单位单位职工根法律法规规章规定劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生职业培训保险福利等事项通集体协商签订书面协议集体协议关集体劳动条件业条件劳动关系规定缔约事缔结协议双方代表员具约束力包括集体协议订立时订立加入该团体雇工受集体协议约束工雇间签订劳动合中违反集体协议规定项规定应属效条款非劳动者更利
（）集体协议制度劳动力市场机制运行必条件
劳动力市场机制效运行赖市场体力量相互衡制约赖建立规范程序性规劳动关系种隶属关系劳动者处相弱者位劳动力市场难雇相抗衡劳动契约格济属性更加重种失衡集体协议制度建立劳动者意志通劳动者团体表现出团体代表劳动者交涉劳动程中事宜助克服劳动关系衡弥补劳动契约足增强劳动者方力量确保劳动力市场衡谐发展
（二）集体协议制度建立等协商谈判制度
协商谈判签订集体协议前提谈判质量高低决定集体协议容质量集体谈判集体协议制度市场济条件劳动关系体双方协调基机制谈判协商双方法律位完全等基础劳动标准劳动条件劳动关系相关问题国家法律法规进行沟通协商交涉行建立谈判协商机制保护劳动者合法权益建立谐稳定劳动关系调动发挥劳动者积极性创造性促进企业劳动者加强沟通谋发展重手段
（三）集体协议制度雇谋求工业工业利润目标
协商谈判订立集体协议协调劳动关系重企业劳动者具约束力企业实际出发企制宜合理确定集体协议具体容标准增强实效性操作性根具体情况签订综合性集体协议工资分配等问题签订单项集体协议集体协议签订雇定劳动条件基础组织生产营避免怠工罢工等争议行带济损失防止行业正竞争劳动条件趋标准化降低员工流动率保持工业促进技术改进生产提高
（四）集体协议制度协调劳动关系手段
集体协议制度市场济国家通行调整劳动关系制度维护劳动者权益效手段预防化解劳资突维护社会稳定重制度确保制度效运行法律规定方权提出谈判求方没正理拒绝规定谈判代表产生程序加强谈判代表保护力度强化谈判代表义务禁止企业保护商业秘密拒绝披露关信息赋予集体协商双方代表等建议权否决权陈述权明确协约文制作方协约成立时间
（五）集体协议制度法律法规重补充
劳动法律法规规定劳动条件标准保护劳动者权益低标准许规定较原相复杂丰富劳动关系言难免疏漏集体协议弥补法律法规足根企业行业具体情况劳动者权益劳动关
系协调问题做出规定具体规范劳动关系劳动立法完善起补充作
三集体协议理
（）集体协议事
协约力者协约事劳动者方应工会限雇方仅雇组织协约力单雇具谈判签约力集体协议区分工会雇组织间协约工会单雇间协约
（二）集体协议效力
集体协议劳资治契约形式种劳资双方成员具规范效力协约协议究质缔约双方合意法订立契约缔约事双方具相法律效力集体协议例外工会雇雇组织法订立协议缔约双方具约束力集体合规定第六条规定：符合规定集体合专项集体合单位单位全体职工具法律约束力单位职工签订劳动合约定劳动条件劳动报酬等标准低集体合专项集体合规定
（三）集体协议形式
集体协议订立变更终止具重意义法律行般求书面形式签订书面方式具警戒证作具书面方式集体协议效求集体协议采书面形式国普遍做法理：书面协议事履行集体协议劳动者签订劳动合参考证处理集体争议根证时利政府集体协议履行情况进行监督集体协议劳动合复杂详细采书面形式更符合集体协议身特点
（四）集体协议期限
集体协议期限指协议效存续期间期限形式分定期集体协议定期集体协议国般采定期集体协议立法中限制短期限（通常1年）长期限（通常规定35年）规定协议短期限保证协议相稳定性规定协议长期限协议容社会济发展相适应定期集体协议较少采少数国家规定协议生效时间规定终止时间惯例类协议事提前定期限通知方时行终止
国现行立法定期集体协议作规定期限13年协议约定期限双方代表协议履行情况进行检查年协议进行修改
（五）集体协议条款
关集体协议条款国家立法中详细规定协议必条款国家简略规定必条款国家立法中作规定完全签约双方商定应规定条款国劳动法集体协议条款作完全列举规定2004年集体合规定明确集体协议条款包括15条劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生补充保险福利女职工未成年工特殊保护职业技培训劳动合理奖惩裁员集体合期限变更解集体合程序违反集体合责双方认应协商容现行法律规定集体协议条款较广泛包括实体性容包括程序性容
法律形式规定集体协议条款实质意义果确立集体谈判范围法律明确规定集体协议必备条款情况方果拒绝法定事项进行谈判属违法行反权拒绝
般认完整集体协议应述两类条款构成：
1．法定条款
法律规定应进行谈判签订条款属强制性规定工资工时休息休假劳动安全卫生补充保险福利合期限等条款国外通常包括报酬率工资工作时间加班报酬轮班职工差异公休假期遣散费退休金保险福利利润分享计划圣诞节红利公司住房餐优惠雇员保障工作绩效工会保障劳资关系等集体协议法定条款作劳动合基础直接成劳动合组成部分直接源法规政策集体协议效期持续效集体协议中重类条款
2．约定条款
谈判双方协商订立条款类条款法律求必须具备条款条款身非法符合双方事意愿作集体协议条款国外通常包括补偿合理方关工会事务权利退休雇员退休金福利谈判单位范围工会标签处理擅改变劳动容问题助餐食堂价格合延续谈判组成员工头雇佣等约定条款写入协议具法定条款等法律效力
（六）集体协议批准
西方国家数谈判利达成协议会出现谈判中断破裂情况协议般现集体协议期前达成谈判双方协议条款初步达成致会起草份包括条款合效期终止日期书面协议资方协议批准程序工会方面容易总理总裁常定期听取关谈判进展情况汇报阻碍谈判协议批准问题许已高层理员谈判者解决
然工会批准程序相复杂般言数会员投票表示赞成该协议会终批准果工会会员投票反开始新轮谈判年美国约10协议草案提交工会成员表决时否决果工会谈判代表更清楚解会员愿许会出现种现象
国集体合规定第三十六条规定：双方协商代表协商致集体合草案专项集体合草案应提交职工代表会者全体职工讨职工代表会者全体职工讨集体合草案专项集体合草案应三分二职工代表者职工出席须全体职工代表半数者全体职工半数意集体合草案专项集体合草案方获通第三十七条规定：集体合草案专项集体合草案职工代表会者职工会通集体协商双方首席代表签字规定出国集体协议需职工代表会职工会通方效
四集体协议订立变更终止
（）集体协议订立
集体协议工会雇雇组织间法律行类型合签订样集体协议达成需双方意思表示致成立集体协议订立程序般双方谈判签约政府确认公布三阶段然国规定相程序繁简
集体协议劳资双方通集体谈判方式签订谈判准备阶段双方签约举行谈判进行项准备工作确定谈判代表拟订谈判方案组成谈判委员会预约谈判容日期点关谈判代表国法律规定协商双方代表数应等方少3确定1名首席代表职工方协商代表单位工会选派未建立工会单位职工民推荐单位半数职工意职工方首席代表单位工会席担工会席书面委托协商代表代理首席代表工会席空缺首席代表工会负责担未建立工会职工方首席代表协商代表中民推举产生单位方协商代表单位法定代表指派首席代表单位法定代表担书面委托理员担集体协商双方首席代表书面委托单位外专业员作方协商代表委托数超方代表三分首席代表非单位员代理关集体协商提出集体合规定：方均签订集体合专项集体合相关事宜书面形式方提出进行集体协商求方提出进行集体协商求方应收集体协商求日起20日书面形式回应正理拒绝进行集体协商协商代表协商前应进行列准备工作：（1）熟悉集体协商容关法律法规规章制度（2）解集体协商容关情况资料收集单位职工协商意持意见（3）拟定集体协商议题集体协商议题提出协商方起草双方指派代表起草（4）确定集体协商时间点等事项（5）确定名非协商代表担集体协商记录员记录员应保持中立公正集体协商双方保密关集体协商程序集体合规定第三十四条规定：集体协商会议双方首席代表轮流持列程序进行：（1）宣布议程会议纪律（2）方首席代表提出协商具体容求方首席代表方求作出回应（3）协商双方商谈事项发表意见开展充分讨（4）双方首席代表纳意见达成致应形成集体合草案专项集体合草案双方首席代表签字
关集体协议否需送交政府部门备案批准取决国集体协议法备案协议文留存行协议效力取决协议身约定备案协议生效否批准批准享批准权机构协议效力表态协议批准生效未获批准生效法国德国采取备案制中国实行批准制（审查制）2004年集体合规定规定集体合专项集体合签订变更应双方首席代表签字日起10日单位方文式三份报送劳动保障行政部门审查劳动保障行政部门收文日起15日未提出异议集体合专项集体合行生效见集体合生效条件劳动行政部门收集体合文日起15日未提出异议生效时间收集体合文满15日时生效集体合专项集体合应生效日起协商代表时适形式方全体员公布
（二）集体协议订立原
集体协议订立遵循相应原原体现集体协议质贯穿集体谈判整程订立集体协议应遵循合法等合作原2004年集体合规定第五条规定进行集体协商签订集体合专项集体合应遵循列原：
（1）遵守法律法规规章国家关规定
合法原进行谈判签订协议基准容包括双方体资格合法容合法程序合法形式合法
（2）相互尊重等协商
等原求劳资双方等位进行谈判话
（3）诚实守信公合作
合作原求劳资双方谈判程中相互配合相互合作谈判双方两组织间磋商交涉双方利益差异性致性合作贯穿签订集体协议全程体现集体协议基精神
（4）兼顾双方合法权益
兼顾双方合法权益原求协议条款确定权利义务等做互利互惠
（5）采取激行
采取激行原求双方进行谈判签订协议程中采取怠工罢工关闭工厂等争议行实际求谈判双方负义务
（三）集体协议变更
集体协议变更指订立集体协议客观情况发生变化事法尚未履行尚未完全履行集体协议进行修改补充法订立集体协议具法律约束力般说非双方意否方合期前修改合容
根国法律规定集体协议期限集体协议订立时客观环境条件发生变化单位兼解散破产抗力发生合约定条件变更等情形致集体协议难履行时集体合方均提出变更协议求签约方集体协议变更提出商谈时方应予答复7日进行协商双方协商致原集体协议进行修改应7日报送劳动行政部门审查
（四）集体协议终止解
集体协议终止指定法律事实发生导致集体协议效力消灭西方国家法律般规定法定约定终止条件成立时集体协议行终止集体协议终止原：
1．集体协议效期限届满终止集体协议规定权利实现约定义务获完全履行协议目已实现约定期限已届满时法延期者外应终止法延期者延长期限届满时应终止
2．双方合意修正尤新协约取代原协议时原协议终止集体协议签订法律允许事协商致变更解集体协议目适应客观实际需集体协议更发挥作
3．集体协议法解终止数国家规定集体协议法解情形包括：企业撤销解散破产停产集体协议法履行发生抗力集体协议绝部分履行全部容履行方事违约集体协议部分全部履行成必集体协议解法定条件成立时解权方事应法定期限书面通知方事说明解原提交必证明文件
国法律规定集体协议终止条件程序2004年集体合规定第三十八条规定：集体合专项集体合期限般13年期满双方约定终止条件出现行终止集体合专项集体合期满前3月方均方提出重新签订续订求第四十条规定列情形变更解集体合专项集体合：
（1）单位兼解散破产等原致集体合专项集体合法履行
（2）抗力等原致集体合专项集体合法履行部分法履行
（3）集体合专项集体合约定变更解条件出现
（4）法律法规规章规定情形
集体协议终止必须定法定程序享单方解集体协议权方事直接行权利应分情况履行列手续：企业破产应提供民法院宣告企业破产裁定书副事抗力事件发生需解集体协议时应提供关证明方违约致合履行成必时错方求变更解合应时通知方劳动行政部门提出申请单方变更解集体协议事行权利程中方发生争议时提请劳动争议仲裁委员会仲裁民法院判决
案例分析
案例：美国西海岸码头工罢工事件
2002年9月27日10月9日美国西海岸万码头工时罢工引发30年历时长封港事件华盛顿俄勒冈加利福尼亚三州29港口处瘫痪状态次罢工美国亚洲欧洲拉美国家造成重济损失劳资纠纷次罢工导火索次罢工太洋海洋运输协会国际港口仓库工联盟劳资双方发生纠纷引起海运协会美国西部太洋岸全部87家海洋运输公司码头装卸公司资方代表工联盟劳方10500名工代表该联盟控制美国西海岸港口码头作业双方集体协议2002年7月1日期5月劳资双方开始谈判否允许港口货运站采新技术工福利遇工作条件等关键问题发生分歧工联盟拒绝资方意求工加班加点超时工作拒绝接受资方意支配工事新工作拒绝资方提出工福利遇准备引进诸货物扫描仪等加快码头货物处理速度新技术海运协会认码头引进新技术减少码头货物流瓶颈提高码头货物运转效率增加营者效益工联盟担心旦码头量采新技术导致许工失业工联盟表示果资方保证码头少工数新技术岗位优先联盟会员岗愿意资方谈判资方断然拒绝结果工联盟旗码头工开始消极怠工资方怒令10500名工全部时岗36时工开始罢工美国运输部提供统计数字罢工天造成20亿美元损失港口瘫痪海外进口货物发生短缺工厂迫关闭生产线农场牧场损失非常严重时美国市场输出货物国家样受影响罢工已美国国家安全造成危害鉴形势极严重特劳资双方10月6日谈判次破裂布什总统开始采取行动指示劳工部组织专门委员会调查事件情况美国济造成损失10月8日根劳资理关系法塔夫特哈特莱法案（1947）求联邦法院令停止罢工重新开放港口劳资双方接命令10日晨全面复工根美国法律规定法院强制性复工命令劳资纠纷解决提供80天冷期劳资双方期间必须联邦政府调停协调继续谈判谋求争议问题达成协议政府强制方做出步果届时达成协议劳方权重新发起轮罢工码头工复工劳资谈判继续进行11月23日谈判调停斡旋双方终达成协议意延续劳动合6年宣告场令瞩目劳资纠纷结束谈判协议交付码头工会投票批准正式生效协议顾双方利益方面幅度提高工工资劳动保险遇方面允许资方先进码头货物处理技术加快装卸作业进度劳动生产率
劳资关系角度美国码头工规模罢工起典型市场济体制劳资纠纷引发事件集中反映美国劳资双方政府突发事件出现处理程中行模式突出特点：（1）劳资双方显示力量表现出灵活性劳资双方采取劳资纠纷激烈行动资方动关厂权工警示工会通行罢工权力资方形成决定性压力然双方做法符合法律规定外没发生身突暴力事件等尤旦知政府决定法院通知立条件执行工会方面更率先表示接受体现出劳资双方成熟法制意识法律尊重（2）政府时斡旋中调解起重作充分法律政府事件发生发展程中直处较动位发挥关键作长达两月谈判程中积极参斡旋罢工发生双方行权利加干涉直谈判次陷入僵局社会反应强烈情况启动特程序时促劳资双方重新谈判较短时间成功达成协议避免80天冷期生事端观整程政府扮演调停角色体现始终保持中立立场维护双方利益政府决策法劳资双方接受未引起社会界反避免矛盾引政府（3）劳资关系法律解决争议事件基础般情况美国劳资争议纠纷通劳资协商谈判解决政府作通调解仲裁化解矛盾促双方达成致美国调整劳动关系维护劳资双方利益基机制通正常程序法解决严重问题法律相应规定1947年劳资理关系法该法授权总统必时求法院决定停止罢工规定政府应突发性质劳资纠纷提供法律做法行事迅速息事态
问题：
讨起集体争议带启示
第九章
劳动争议预防处理
办事处侵权该仲裁？
刘女士家服装公司北京办事处工作该公司总部海北京办事处负责工工资发放社保关系总公司名义京招聘员工没独立事权服装行业特殊性员工没节假日时常加班长期加班加点工作刘女士没加班工资公司安排调休感身心疲惫刘女士终决定离开办事处时求支付加班工资加付赔偿金双方交涉办事处答应点济补偿金金额远远低刘女士应加班费种情况刘女士决定申请劳动仲裁公司解情况告诉刘女士果申请仲裁话总公司海仲裁委员会会受理海申请仲裁刘女士说搭许时间精力花费成高官司肯定偿失公司劝刘女士放弃仲裁想法刘女士点泄气直疑问：必须海申请劳动仲裁？
根国劳动争议仲裁法律法规规定设区市者县劳动调解仲裁委员会负责行行政区域发生劳动争议发生劳动争议双方劳动调解仲裁委员会辖区劳动者工资关系劳动调解仲裁委员会处理刘女士北京工作工资关系北京发生劳动争议应该工资关系北京仲裁委员会申请仲裁非公司总部海申诉
劳动争议现状
劳动争议日益增1994年2005年全国级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件均年增长约30％左右涉数年递增约30左右集体劳动争议均年增长率达30左右中劳动者提起申诉例胜诉率高企业败诉例居高败诉企业影响：强制赔偿败诉消息传快损坏理权威理层员工信员工失动遵守规动力愿意调解希仲裁
二规章制度作审理案件
2001年高法院司法解释：19条单位根劳动法第4条规定通民程序制定规章制度违反国家法律行政法规相关政策规定已劳动者公示作民法院审理劳动争议
目前企业规章制度合存问题：
1．滞惯作法新规定未时修改变更完善规章制度
2．合法容合法制定程序合法医疗期停发工资等
3．合约定缺乏技巧适应变化企业没足法定权利终止条件违约责竟业禁止等缺乏量化细化考核奖惩标准制度完善请假劳动纪律奖惩解条件等引发争议重原约定难操作
三举证责求
高民法院关审理劳动争议案件适法律干问题解释免劳动者举证责规定：单位作出开名辞退解劳动合减少劳动报酬计算劳动者工作年限等决定发生劳动争议单位负举证责
案例：
1997年黄全力时公司担电工职位工作期间受次表彰公司优秀员工2001年工受伤达10级伤残2002年11月黄病休假7天病假条交医务室医务室病休时间改3天12月黄积水潭医院复查医院开月病假害怕医务室擅修改病休时间黄公司关员出示病休证明原件提交复印件求休病假算休完病假交原件2002年底公司黄病休证明原件交公司影响办理请假手续黄辞退期间工单位两次黄全力家次电话通知交病休证明原件黄拒绝公司求黄服公司做法北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁仲裁委员会驳回请求黄服判决两次起诉法院结果审二审黄败诉
第二节 预防处理劳动纠纷
企业举证责
企业举证责
单位承担全部举证责情形：开名辞退解劳动合减少劳动报酬计算劳动者工作年限单位负举证责求企业建立健全相关规章制度
重点概念：申诉时效
二证规
1．举证时限
单位劳动者应规定期限举出证般举证期限少30日逾期举证作定案作推翻原判决新证
2．证交换
仲裁前审判前事证进行交换便双方解证
3．界定非法取证范围
侵犯合法权益者违反法律禁止性规定方法取证作认定案件事实电视暗访私录音录定非法证
4．告答辩义务
告答辩法院提供相关证承担利诉讼果
5．仲裁时效
时效指规定期限劳动争议事行申诉权申诉权期满消灭制度法律行申诉权规定时间界限事应知道者应知道权利侵害日起60天书面形式仲裁委员会申请仲裁期限届满丧失请求保护权利申诉权仲裁委员会仲裁申请予受理时效规定针正常情况做出果事抗力者正理超时效仲裁委员会应受理
三预防争议掌握劳动法特点
（）劳动法价值取
（二）法律优先序
（三）注意法律语言严肃性严格性科学性
第三节 理制度预防争议
健全完善企业力资源理制度
健全完善企业力资源理制度
（）规章制度位
规章制度力资源理中位：规章制度规范职工行保障维持单位正常生产营秩序保障制定劳动合容基础奖励处分职工体现企业文化窗口法律法规补充延伸
（二）规章制度容
目前员工关系理方面企业力资源理制度包括薪酬制度招聘理培训理业绩考评奖惩理工作时间休息休假理劳动保护劳动条件福利保险理员工行准等
1．企业招聘制度应注意规定录条件明确规定应聘材料学历历婚育健康状况真实性求员工完成工作务具符合工作求道德素质技身体素质等招聘简章注意避免歧视性语试期约定符合法律法规规定注意签订固定期限合法定条件
2．培训制度应包括培训协议签订规定关培训费服务期违约责履行关事项特殊岗位员工企业签订商业秘密保护竞业禁止协议明确需保密容范围保密期限违约责济补偿等完善企业类专项协议保密制度加强离职理
3．建立健全考核制度做步骤明确规定合理合法合理考核结果维护企业利益规定考核结果作调动工作升降薪酬甚解合考核结果须形成书面文件作争议中企业举证
4．薪酬制度应包括企业薪酬体系薪酬标准薪酬调整原程序规定工资调整权限发放时间工资构成变更等明确工伤婚丧假探亲假年休假少数民族节假日期间工资支付病假工资女工三期事假工资发放等履行告知义务确保工资制度员工认贯彻薪岗变原员工薪酬水变动必须根企业薪酬体系标准进行样员工支持实行密薪制员工约定执行
劳动保护制度保障劳动者劳动程中获适宜劳动条件采取项保护措施包括工作时间休息时间休假制度保障劳动安全卫生措施女职工未成年工劳动保护等避免引发劳动保护争议企业解相应法律规定劳动法工厂安全卫生规程关装卸搬运作业劳动条件规定职业病范围职业病患者处理办法规定女职工劳动保护规定女职工禁忌事劳动范围国务院关工作时间规定等结合企业实际法律法规相关规定进行细化具体化
（三）规章制度合法效
企业力资源理制度定完善全面缜密时法程序制定制度必须员工知道企业力资源理制度应该书面文件形式必须公开透明理制度健全完善具操作性避免引发劳动纠纷基础力资源理心欲必须劳动法相关法律法规企业规章制度法律法规突果企业力资源理心欲章循企业规章制度严谨员工心理衡没标准会公公正员工心态会理者法真正做激励员工努力工作
制定规章制度单位法定义务劳动法第四条规定：单位应法建立完善规章制度保障劳动者享劳动权利履行劳动义务关〈劳动法〉干条文说明第四条：条中法应作广义理解指法律法规规章包括：宪法法律行政法规方法规民族治方该方治条例单行条例关劳动方面行政规章
制定规章制度程序准：
第确保规章制度效性
第二规章制度实性具操作性
第三注意制定强行性规章制度
第四规章制度规定应合中规定事项
第五符合法定程序
第三节 理制度预防争议
二提高争议预见力掌握应诉技巧
二提高争议预见力掌握应诉技巧
（）规章制度措辞准确条款严谨注意时更新
规章制度企业制定认行规总规章制度作约束规范行规部逻辑结构讲包括三素假定处理制裁假定适该规范条件情况规章制度超前性预见性浓缩处理该规范行规身包括义务性行规授权性行规禁止性行规制裁违反该规范行制裁承担果
撰写技巧：
1．规范性
规范三部分构成：条件行结果注意条款严谨
2．颁布性
知避法重明明法重刑孔子说：教诛谓虐商君法弃灰道者断手
3．明确性
规章制度应具体明确抽象笼统
4．矛盾性
规章制度条款间相互抵触
5．稳定性
（二）处理员工事实根预先准备证
力资源理者应提高劳动纠纷产生预见力纠纷产生前做准备工作问题员工处理预先准备充分证般言理者做出处理前收集证较容易证收集显十分困难注意快收集证证准备处理问题员工员工关系理者动工作提高预防争议力效避免争议争议中败诉
（三）法保护权益增强仲裁时效意识
目前企业时效意识偏低尤仲裁时效意识更薄弱劳动法明确规定事应劳动争议发生日起60日申请劳动争议仲裁仲裁时效劳动争议发生日起60日超仲裁时效申请劳动争议仲裁仲裁机构予受理
三种特殊争议处理应注意问题
（）企业追索员工培训费争议处理
类争议见员工求调动解劳动关系违约出走时发生处理类争议应注意点：
1．享员工追索培训费权利单位必须支付货币证出资员工进行类技术培训单位否享追索培训费权利
2．试期单位出资培训职工职工求解劳动关系单位求职工支付培训费
3．果合期满职工求终止劳动合单位求劳动者支付培训费
4．试期满合期职工求解劳动关系时单位求职工支付培训费具体支付办法：约定服务期服务期等分出资金额职工已履行服务期递减支付没约定服务期合期限等分出资金额职工已履行合期限递减支付没约定合期5年服务期等分出资金额职工已履行服务期限递减支付双方递减计算方式已约定约定
5．果单位出资招职工职工合期（包括试期）解劳动关系该单位违反〈劳动法〉关劳动合规定赔偿办法第四条第1款规定职工索赔
（二）精神病患者解劳动合争议处理
企业招合制职工试期发现患精神病符合录条件解劳动合合制职工试期满合期患精神病规定医疗期治愈病情轻控制劳动鉴定委员会鉴定具劳动力单位解劳动合应安排适工作规定医疗期满未治愈劳动鉴定委员会鉴定确实丧失劳动力精神病患者解劳动合企业发济补偿金医疗补助费
（三）员工未缴纳风险抵押金股金等开辞退安排岗争议处理
单位收取风险抵押金等两种情况建立劳动关系时收取抵押金交者建立劳动关系交建立劳动关系解劳动关系时抵押金予退二建立劳动关系全员收取抵押金交者予开辞退安排岗等两种情况发生劳动争议劳动争议仲裁委员会均应受理单位建立劳动关系时非法收取名目包括：集资款风险基金培训费抵押金保证金等建立劳动关系解劳动关系时果职工建立劳动关系时单位非法收费提出争议申请仲裁仲裁委员会应关规定求企业非法收取费退职工企业收费行违反劳动法关订立劳动合应遵循等愿协商致合法原规定单位强制职职工缴纳风险抵押金股金发生劳动争议申诉仲裁委员会仲裁委员会应关规定求企业撤销强制行废止强制性部规定措施愿原法调整收取风险抵押金职工入股部规定措施述风险抵押情况出租汽车公司实行承包营运营车辆交职工职工收取定车辆抵押金饭店职工制作干套工作服质量较高级职工收取定服装抵押金等应根公合理等合实际原处理
案例分析
案例：
杜某某国企业职工2000年底企业签订岗协议直岗家2001年11月该企业突然接批订单安排20名岗工岗消息岗工中传开家欣喜狂两天30名岗职工报名愿意岗事项工作杜某然中
面岗职工申请企业领导决定报名岗者组织考核考核合格者中筛选出20名安排岗合格者继续岗考核结果宣布杜某发现合格结果十分满企业询问合格原企业答复遵守劳动纪律考评中杜某结果合格理杜某岗期间报销医疗费问题厂里吵闹带着家属工厂办公室吃住星期工厂报销属费范围医药费引众围观干扰工厂正常工作秩序年度考评中企业做出述考核结杜某听企业解释显激动说：企业签岗协议直家岗没班会违反劳动纪律？医疗费属费范围工厂报销工厂说理算违反劳动纪律？考核事实求劳动争议仲裁委员会请求予纠正想事申请劳动争议仲裁怕家仲裁委员会受理厂长句
问题：
杜某工厂间起纠纷否劳动争议仲裁委员会受理？
 
案例二：贾春生诉东方国际拍卖限责公司工资社会保险等劳动争议案
1994年6月贾春生东方国际拍卖限责公司工作1999年5月4日双方签订期年雇员聘合贾春生公司担司机月工资128690元合期双方未续签贾春生继续公司工作2001年2月东方国际拍卖限责公司口头通知贾春生解劳关系时停发贾春生工资停缴社会保险贾春生次求东方国际限责公司发放拖欠工资加班费年5月15日东方国际拍卖限责公司支付贾春生安置补偿费64000元贾春生收取解劳动合证明书2001年2月4月期间贾春生支出医药费72980元东方国际拍卖限责公司未予报销贾春生求公司补发2001年2月5月期间工资补缴该期间养老保险报销医药费支付1999年2001年1月期间加班费支付带薪年休假工资东方国际拍卖限责公司认：公司2001年2月已口头通知贾春生解劳动关系已支付贾春生64000元安置费贾春生诉讼请求已超申诉时效意
问题：
认定申诉时效期间起算点？认该案应处理？

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