企业裁员100天
裁员挑战
2005年轮轮裁员消息接踵跨国企业涉资公司
没年裁员新闻没年企业员工深切感受：日视鸡肋般饭碗非常珍贵着身边日风光白领资断落马员工工作安感公司信度正持续受挑战
面汹涌裁员风潮确定素断增加挑战公司理层必掌握更专业裁员知识方法
作家力资源理领域着资深专业验咨询公司华信惠悦提出裁员100天〞概念
华信惠悦方案100天完整时间段裁员行动分事前规划事中执行事整合三阶段前30天重点关注整行动分析规划安排中间阶段重点前期方案执行控制调整企业前期工作裁员效果进行评估分析进指导未工作
裁员项系统工程理者必须关注整行动中关键点稳健执行时控制
更进步会发现：企业裁员程中受阻力通常企业文化建设坏成反
种说法：裁员招聘更够表达出企业文化
中国资料库载
责编辑：邓羊格
样进行裁员规划？
企业裁员规划时需确定关键点：裁员目裁员范围选择标准目标效果时间安排〔开始结束时间〕执行员风险分析
裁员目决定裁员类型
裁员目直接影响裁员圈定标准选择方法裁员目裁员般分结构型裁员济型裁员优化型裁员
结构型〔战略型〕裁员行业技术公司战略开展变化导致相范围裁减员工活动种裁员发生企业业务收缩合时表现形式整工厂分支机构甚业务部门事业部关闭
济型裁员旨提高企业运营效率减员增效目标裁员表现形式般会整工厂关闭部门员例分析员工劳动生产率进行缩减
优化型裁员关注员工绩效裁减业绩表现佳员工相言类裁员企业部力资源正常优胜劣汰表现形式种裁员方式直接表现形式出现员工绩效考核结果进行强制分布企业绩效考核结果强制分布指相员工群体中绩效考核结果排序强制性找出绩效表现差局部企业否正式离职制度采绩效考核结果强制分布公司员工面着迫离职境遇
种裁员方式初衷企业营造种争先工作气氛情况负面效果例：员工忠诚度安感影响企业根身情况谨慎采
文着力分析前两种裁员类型结构型裁员济型裁员
战略型裁员：进行结构性分析
战略型裁员公司战略转变需部门营运策略配合支撑相应力资源战略必然面调整：种调整需理层公司战略力资源现状进行系统全面审计分析找出企业现员结构数量新战略需求差距相应做出满足求方案缺乏求补齐充裕进行转岗裁员
时企业战略转变战略型裁员极会影响企业力资源理模块〔见表1〕模块进行调整配合
表1：企业战略力资源理模块求
战略
模块
钱领先
差异化
专业化
钱优势赢竞争较强降价力
产品特殊性赢价值利润率相较高
某特定市场针目标客户参竞争
招聘
部培养外部招聘初级职位
外部购置中高级职位关注外部招聘获
介两者间
岗位
详细具体岗位职责说明书强调岗位适应性
宽泛岗位设置常出现设岗情况
薪酬
基岗位薪酬体系关注部公
力绩效付薪关注外部竞争力
绩效
关注程年资等素绩效考核种监工具
关注创造灵活性工作结果绩效考核员工职业开展工具
培训
关注工作相关培训
团队职业开展根底培训
济型裁员：进行技术性分析
济型裁员更力资源部门技术性问题关注分析劳动生产力提高直接影响部门相应产生冗员数量处理方法较少会引公司力资源理模块范围变动部门重组
力资源战略决定裁员标准
裁员规划程中核心局部裁员范围选定标准影响范围标准首先公司力资源战略
根说力资源战略分购置〞培养〞两种谓购置〞外部市场招聘培养〞关注企业部员进行投资
奉行力资源理战略必然导致裁员决策做出范围标准确定差异
购置〞型企业裁员较直接
购置企业裁员决策相更容易做出身企业员工投入太买卖间感情素搀杂裁员标准简单直接根部门充裕相关员直接卷包走者直接工作绩效作选择标准较少涉员转岗培训岗
实际操作中采取简单根补偿方案事先高度保密沟通相较少感情方面顾虑极端案例包括：2时完成离职通知面谈员工企业记录中彻底消失工作位置邮箱识卡等立刻封存取走物品联系等刚性措施
培养〞型企业裁员较变通
培养企业做出裁员决策相较困难：方面公司现员工进行量投入员工流失会导致公司资产损失方面裁员留员工击较裁员身代表公司承诺局部未履行会导致员工公司信危机流失
企业会较少选择裁员更采变通方法：转岗岗集体降薪算决定裁员标准选择会更关注：进入公司时间公司部轮岗情况等单纯工作绩效相关指标
样企业公司时间越久公司投资越员工离开损失越
家培养员工关注企业部开展著名跨国公司进行战略性裁员时首先选择员工愿报名方式定期限动提出离职员工较丰厚揽子补偿金中包括：N+3N+6等根离职补偿金〔N企业效劳年限级予加值〕累积住房公积金次性提取〔原定效劳年限方提取〕社会医疗保险延长缴纳享受等
第轮志愿结束开始绩效考核标准选择裁员工相应补偿方案前批样优厚
该企业员工提供定业辅导培训业辅助行动帮助离职员工早实现业减少裁员员工带心理障碍
种方法仅该公司业界赢信誉裁员工心里留良印象保护企业雇品牌成功裁员企业社会形象方面负面影响降低
裁员需SMART〞目标
裁员标准确定需裁员行动制定明确目标绩效理时做工作目标设定样裁员制定SMART〞目标谓SMART〞目标英语中五单词代表求目标达：具体衡量达成相关时限符合求SMART〞裁员目标：2005年年底前完成裁减生产部员工20中包括年绩效考核评差〞全部员局部较差〞员工预算控制年初水
拟复杂规模较裁员行动甚总目标根底制定分阶段目标指导控制行动进行场战役战略确定根底具体目标战役胜利代表着战役成功进完成阶段性战略目标
制定百日裁员方案表
目标制定做行动方案关键步骤
步前面规划者说战役具体落实实施方案工作容预算沟通方案裁员执行标准方案法律问题处理等中项工作失误导致整行动失败〔见表2〕
表2：裁员百日方案
日期
容
负责
第
130天
规划
15天
确定裁员目标
总裁力资源部负责
15天
选定裁员标准范围
总裁力资源部负责
310天
进行裁员钱测算
力资源部
310天
确定周期时间
总裁力资源部
1115天
完成执行方案
总裁力资源部
1120天
确定沟通方案相关文件法律文件执行员意外事件处理预案
总裁力资源部
1618天
中高层理者裁员方案沟通
总裁力资源部
1820天
执行方案审视
总裁力资源部
1525天
裁减员名单确定
力资源部相关部门
2125天
裁员方案实施方法培训
总裁力资源部
2130天
开始裁员初期第轮沟通
总裁力资源部
第3170天
执行
3170天
方案实施轮沟通
力资源部相关部门
需
第轮裁减
相关部门
需
简分析前轮工作成果
力资源部相关部门
需
第二轮裁减
相关部门
第71100天
总结分析
7180
进行员工意见调查分析结果
力资源部
7180
裁员直接效果进行分析
力资源部
81100
员工调查结果进行相应培训
力资源部相关部门
90100
裁员效果进行总体分析评估
总裁力资源部
目前国采取措施企业员工协商解劳动合形式方面需力资源理员熟悉相关法律规定做违法方面执行中兼顾员工感情合法前提裁员工作做量合理
赔偿方案设计企业关注两方面：企业钱员工承受力企业钱角度然节约员工心理恰恰矛盾：企业员工补偿越少员工失业程中承受心理压力越然优厚补偿方案远弥补员工裁员中心理受伤害企业责种伤害减
具体方案设计法律规定低求N+1方案员工企业效劳年限根底〔N〕加月提前通知补偿金企业完成时通知时请员工走低求外企业会N+2更高方案请员工离开企业战略钱相关理讲越高钱带阻力相越加值限增高方案中付薪根底法律未严格规定般企业员工根工资根底计算优厚方案表达企业基数扩变开工资社会保险年度奖金等企业会外增加福利津贴补偿企业该方案根员工级素〔方离职时间等〕系数系数起点1高般会超15表达企业员工关心帮助
企业制定裁员方案时裁员工整体钱进行测算尤注意特殊员工处理：医疗期距法定退休年龄五年员工等求事先总预算进行合理规划控制
分析裁员效果
规划工作裁员效果进行分析种分析仅包括整体目标完成结果分析包括分步中效果分析备选方案严格说总体果应该规划初阶段已开始突发事件处理方案制定行动方案阶段涉
提效果分析执行方案前系统裁员行动做分析利行动期间做切实执行效监控应
效果分析中尤关注裁员带负面风险行风险准备应方案验说明：裁员会引致员工激行裁员执行员身威胁伤害相关部门新闻机构政府部门访静坐游行等活动企业进行裁员前裁员工进行深入分析研究必时引入心理理方面专业机构介入采分批进行心理辅导等相关方法手段减少物理突
时企业方案设计中严格执行相关法律法规节省钱做违法事情裁员做理利节毕竟带股票价格升企业部员说裁员完全积极事情感情更造成伤害
常说：谨言慎行裁员问题更样处理
真正完成裁员方案前理者防止员工说负责话减少企业关员工裁员流言行动前更分析功夫做足行动良影响减少低
责编辑：邓羊格
样落实裁员方案？
培训执行员
落实裁员程中首先提执行员培训培训方案前期规划程中做
培训目裁员外沟通口径致执行方法致
培训参者包括：公司高层领导力资源部员市场公关部员裁员涉部门领导相关部门负责中高层理者时参保证理层出现信息缺失称
非旁观者〞角色利企业面孔办事会出现事关已高高挂起〞问题
时集体参助次厘清出现问题时进步修正防止问题
进行充分裁员沟通
次重中重沟通心理学种说法：灌输暗示种说法时候原认合理公事情会逐渐接受认裁员沟通样厌烦层面屡次数进行沟通种沟通双员工沟通鼓励提出观点想法减少裁员产生负面影响部沟通较充分开始采取实质性行动整沟通程中特注意：发布裁员信息始终保持通公司正规渠道员工进行沟通防止非正规渠道谣言猜想造成公司部稳定
家国际制造企业决定某事业部组织架构调整立刻开始员工进行断沟通企业总部CEO开始总部力资源副总裁全球事业部总理中国区力资源总监中国区事业部总理力资源总监断员工宣传组织架构调整原改革方部门直线理员工沟通相配合力获取员工充分理解国某企业事前秘密进行设计旦公开方案举起刀切做法家企业裁员程中员工接受理解方面取显著积极效果
保护企业商业秘密
高科技企业核心技术决定企业命运企业员工入职时应该签订商业秘密保密协议
果没裁员时准备相关保密合确认签字显十分重合法律效力少保证裁员企业商业秘密万泄露时拥起诉追偿权
公司裁员时会增加竞业禁止合约定禁止员工竞争手公司种形式效劳防止裁员工竞争手公司工作企业造成损失相应会予定赔偿金补偿员工损失
商业秘密具秘密性价值性实性新颖性特征泛指公众知权利带济利益具实性权利采取保密措施技术信息营信息包括：核心技术专利关键生产流程客户资源等
处理程序性事务
执行裁员程中定处理相关程序性事务包括：核算离职补偿金做离职面谈等力资源部需帮助提供统合法补偿金支付方案标准离职面谈指导
时力资源部帮助监控程序公性防止裁员成挟私报复工具
部班执行方案
原方案部班执行前期规划活动充分方案相拟科学完备执行程中严格落实加强监控出现问题时解决启动相应预案
责编辑：邓羊格
样进行裁员续工作？
裁员行动完成70 天左右时间需行动进行次分析条件参加员工观点调查定量定性指标裁员企业员工影响进行判断
分析留关键员工
裁员工根已离开企业生产营活动继续进行裁员企业留员工心理肯定会产生定影响工作势必前增加改换新工作职责
分析关注留员工特关键员工心理影响否会影响企业承诺度保存员工重点工作然会包括具体裁员济效果评估程中验教育分析等
缓解留员工焦虑
出结果接30天左右时间留员工提供必培训安排心理咨询缓解焦虑心情适应新变化美国理协会〔AMA〕1997年调查结果说明：裁员培训活动组织产出重影响发现：裁员增加培训公司相增加培训公司裁员约年75公司员工提高生产力获利
帮助裁员工业
裁员续活动包括：裁员工培训业处置工作严格意义说企业裁员工没太法律关联性裁员工业协助恰恰表达企业社会责感时企业雇品牌树立重环家负责企业会简单员工推社会会企业力范围员工寻找新工作程中发挥积极辅助作
企业雇新员工时否优先录裁员裁员结束企业必须面问题法律讲企业优先录裁员工义务实际执行中样企业需方面进行考虑采取相应沟通策略
蓝色巨〞IBM公司创始沃森句话勉请慎重做出裁员决策：接工厂烧掉厂房留重建IBM公司〞
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裁员挑战
2005年轮轮裁员消息接踵跨国企业涉资公司
没年裁员新闻没年企业员工深切感受：日视鸡肋般饭碗非常珍贵着身边日风光白领资断落马员工工作安感公司信度正持续受挑战
面汹涌裁员风潮确定素断增加挑战公司理层必掌握更专业裁员知识方法
作家力资源理领域着资深专业验咨询公司华信惠悦提出裁员100天〞概念
华信惠悦方案100天完整时间段裁员行动分事前规划事中执行事整合三阶段前30天重点关注整行动分析规划安排中间阶段重点前期方案执行控制调整企业前期工作裁员效果进行评估分析进指导未工作
裁员项系统工程理者必须关注整行动中关键点稳健执行时控制
更进步会发现：企业裁员程中受阻力通常企业文化建设坏成反
种说法：裁员招聘更够表达出企业文化
中国资料库载
责编辑：邓羊格
样进行裁员规划？
企业裁员规划时需确定关键点：裁员目裁员范围选择标准目标效果时间安排〔开始结束时间〕执行员风险分析
裁员目决定裁员类型
裁员目直接影响裁员圈定标准选择方法裁员目裁员般分结构型裁员济型裁员优化型裁员
结构型〔战略型〕裁员行业技术公司战略开展变化导致相范围裁减员工活动种裁员发生企业业务收缩合时表现形式整工厂分支机构甚业务部门事业部关闭
济型裁员旨提高企业运营效率减员增效目标裁员表现形式般会整工厂关闭部门员例分析员工劳动生产率进行缩减
优化型裁员关注员工绩效裁减业绩表现佳员工相言类裁员企业部力资源正常优胜劣汰表现形式种裁员方式直接表现形式出现员工绩效考核结果进行强制分布企业绩效考核结果强制分布指相员工群体中绩效考核结果排序强制性找出绩效表现差局部企业否正式离职制度采绩效考核结果强制分布公司员工面着迫离职境遇
种裁员方式初衷企业营造种争先工作气氛情况负面效果例：员工忠诚度安感影响企业根身情况谨慎采
文着力分析前两种裁员类型结构型裁员济型裁员
战略型裁员：进行结构性分析
战略型裁员公司战略转变需部门营运策略配合支撑相应力资源战略必然面调整：种调整需理层公司战略力资源现状进行系统全面审计分析找出企业现员结构数量新战略需求差距相应做出满足求方案缺乏求补齐充裕进行转岗裁员
时企业战略转变战略型裁员极会影响企业力资源理模块〔见表1〕模块进行调整配合
表1：企业战略力资源理模块求
战略
模块
钱领先
差异化
专业化
钱优势赢竞争较强降价力
产品特殊性赢价值利润率相较高
某特定市场针目标客户参竞争
招聘
部培养外部招聘初级职位
外部购置中高级职位关注外部招聘获
介两者间
岗位
详细具体岗位职责说明书强调岗位适应性
宽泛岗位设置常出现设岗情况
薪酬
基岗位薪酬体系关注部公
力绩效付薪关注外部竞争力
绩效
关注程年资等素绩效考核种监工具
关注创造灵活性工作结果绩效考核员工职业开展工具
培训
关注工作相关培训
团队职业开展根底培训
济型裁员：进行技术性分析
济型裁员更力资源部门技术性问题关注分析劳动生产力提高直接影响部门相应产生冗员数量处理方法较少会引公司力资源理模块范围变动部门重组
力资源战略决定裁员标准
裁员规划程中核心局部裁员范围选定标准影响范围标准首先公司力资源战略
根说力资源战略分购置〞培养〞两种谓购置〞外部市场招聘培养〞关注企业部员进行投资
奉行力资源理战略必然导致裁员决策做出范围标准确定差异
购置〞型企业裁员较直接
购置企业裁员决策相更容易做出身企业员工投入太买卖间感情素搀杂裁员标准简单直接根部门充裕相关员直接卷包走者直接工作绩效作选择标准较少涉员转岗培训岗
实际操作中采取简单根补偿方案事先高度保密沟通相较少感情方面顾虑极端案例包括：2时完成离职通知面谈员工企业记录中彻底消失工作位置邮箱识卡等立刻封存取走物品联系等刚性措施
培养〞型企业裁员较变通
培养企业做出裁员决策相较困难：方面公司现员工进行量投入员工流失会导致公司资产损失方面裁员留员工击较裁员身代表公司承诺局部未履行会导致员工公司信危机流失
企业会较少选择裁员更采变通方法：转岗岗集体降薪算决定裁员标准选择会更关注：进入公司时间公司部轮岗情况等单纯工作绩效相关指标
样企业公司时间越久公司投资越员工离开损失越
家培养员工关注企业部开展著名跨国公司进行战略性裁员时首先选择员工愿报名方式定期限动提出离职员工较丰厚揽子补偿金中包括：N+3N+6等根离职补偿金〔N企业效劳年限级予加值〕累积住房公积金次性提取〔原定效劳年限方提取〕社会医疗保险延长缴纳享受等
第轮志愿结束开始绩效考核标准选择裁员工相应补偿方案前批样优厚
该企业员工提供定业辅导培训业辅助行动帮助离职员工早实现业减少裁员员工带心理障碍
种方法仅该公司业界赢信誉裁员工心里留良印象保护企业雇品牌成功裁员企业社会形象方面负面影响降低
裁员需SMART〞目标
裁员标准确定需裁员行动制定明确目标绩效理时做工作目标设定样裁员制定SMART〞目标谓SMART〞目标英语中五单词代表求目标达：具体衡量达成相关时限符合求SMART〞裁员目标：2005年年底前完成裁减生产部员工20中包括年绩效考核评差〞全部员局部较差〞员工预算控制年初水
拟复杂规模较裁员行动甚总目标根底制定分阶段目标指导控制行动进行场战役战略确定根底具体目标战役胜利代表着战役成功进完成阶段性战略目标
制定百日裁员方案表
目标制定做行动方案关键步骤
步前面规划者说战役具体落实实施方案工作容预算沟通方案裁员执行标准方案法律问题处理等中项工作失误导致整行动失败〔见表2〕
表2：裁员百日方案
日期
容
负责
第
130天
规划
15天
确定裁员目标
总裁力资源部负责
15天
选定裁员标准范围
总裁力资源部负责
310天
进行裁员钱测算
力资源部
310天
确定周期时间
总裁力资源部
1115天
完成执行方案
总裁力资源部
1120天
确定沟通方案相关文件法律文件执行员意外事件处理预案
总裁力资源部
1618天
中高层理者裁员方案沟通
总裁力资源部
1820天
执行方案审视
总裁力资源部
1525天
裁减员名单确定
力资源部相关部门
2125天
裁员方案实施方法培训
总裁力资源部
2130天
开始裁员初期第轮沟通
总裁力资源部
第3170天
执行
3170天
方案实施轮沟通
力资源部相关部门
需
第轮裁减
相关部门
需
简分析前轮工作成果
力资源部相关部门
需
第二轮裁减
相关部门
第71100天
总结分析
7180
进行员工意见调查分析结果
力资源部
7180
裁员直接效果进行分析
力资源部
81100
员工调查结果进行相应培训
力资源部相关部门
90100
裁员效果进行总体分析评估
总裁力资源部
目前国采取措施企业员工协商解劳动合形式方面需力资源理员熟悉相关法律规定做违法方面执行中兼顾员工感情合法前提裁员工作做量合理
赔偿方案设计企业关注两方面：企业钱员工承受力企业钱角度然节约员工心理恰恰矛盾：企业员工补偿越少员工失业程中承受心理压力越然优厚补偿方案远弥补员工裁员中心理受伤害企业责种伤害减
具体方案设计法律规定低求N+1方案员工企业效劳年限根底〔N〕加月提前通知补偿金企业完成时通知时请员工走低求外企业会N+2更高方案请员工离开企业战略钱相关理讲越高钱带阻力相越加值限增高方案中付薪根底法律未严格规定般企业员工根工资根底计算优厚方案表达企业基数扩变开工资社会保险年度奖金等企业会外增加福利津贴补偿企业该方案根员工级素〔方离职时间等〕系数系数起点1高般会超15表达企业员工关心帮助
企业制定裁员方案时裁员工整体钱进行测算尤注意特殊员工处理：医疗期距法定退休年龄五年员工等求事先总预算进行合理规划控制
分析裁员效果
规划工作裁员效果进行分析种分析仅包括整体目标完成结果分析包括分步中效果分析备选方案严格说总体果应该规划初阶段已开始突发事件处理方案制定行动方案阶段涉
提效果分析执行方案前系统裁员行动做分析利行动期间做切实执行效监控应
效果分析中尤关注裁员带负面风险行风险准备应方案验说明：裁员会引致员工激行裁员执行员身威胁伤害相关部门新闻机构政府部门访静坐游行等活动企业进行裁员前裁员工进行深入分析研究必时引入心理理方面专业机构介入采分批进行心理辅导等相关方法手段减少物理突
时企业方案设计中严格执行相关法律法规节省钱做违法事情裁员做理利节毕竟带股票价格升企业部员说裁员完全积极事情感情更造成伤害
常说：谨言慎行裁员问题更样处理
真正完成裁员方案前理者防止员工说负责话减少企业关员工裁员流言行动前更分析功夫做足行动良影响减少低
责编辑：邓羊格
样落实裁员方案？
培训执行员
落实裁员程中首先提执行员培训培训方案前期规划程中做
培训目裁员外沟通口径致执行方法致
培训参者包括：公司高层领导力资源部员市场公关部员裁员涉部门领导相关部门负责中高层理者时参保证理层出现信息缺失称
非旁观者〞角色利企业面孔办事会出现事关已高高挂起〞问题
时集体参助次厘清出现问题时进步修正防止问题
进行充分裁员沟通
次重中重沟通心理学种说法：灌输暗示种说法时候原认合理公事情会逐渐接受认裁员沟通样厌烦层面屡次数进行沟通种沟通双员工沟通鼓励提出观点想法减少裁员产生负面影响部沟通较充分开始采取实质性行动整沟通程中特注意：发布裁员信息始终保持通公司正规渠道员工进行沟通防止非正规渠道谣言猜想造成公司部稳定
家国际制造企业决定某事业部组织架构调整立刻开始员工进行断沟通企业总部CEO开始总部力资源副总裁全球事业部总理中国区力资源总监中国区事业部总理力资源总监断员工宣传组织架构调整原改革方部门直线理员工沟通相配合力获取员工充分理解国某企业事前秘密进行设计旦公开方案举起刀切做法家企业裁员程中员工接受理解方面取显著积极效果
保护企业商业秘密
高科技企业核心技术决定企业命运企业员工入职时应该签订商业秘密保密协议
果没裁员时准备相关保密合确认签字显十分重合法律效力少保证裁员企业商业秘密万泄露时拥起诉追偿权
公司裁员时会增加竞业禁止合约定禁止员工竞争手公司种形式效劳防止裁员工竞争手公司工作企业造成损失相应会予定赔偿金补偿员工损失
商业秘密具秘密性价值性实性新颖性特征泛指公众知权利带济利益具实性权利采取保密措施技术信息营信息包括：核心技术专利关键生产流程客户资源等
处理程序性事务
执行裁员程中定处理相关程序性事务包括：核算离职补偿金做离职面谈等力资源部需帮助提供统合法补偿金支付方案标准离职面谈指导
时力资源部帮助监控程序公性防止裁员成挟私报复工具
部班执行方案
原方案部班执行前期规划活动充分方案相拟科学完备执行程中严格落实加强监控出现问题时解决启动相应预案
责编辑：邓羊格
样进行裁员续工作？
裁员行动完成70 天左右时间需行动进行次分析条件参加员工观点调查定量定性指标裁员企业员工影响进行判断
分析留关键员工
裁员工根已离开企业生产营活动继续进行裁员企业留员工心理肯定会产生定影响工作势必前增加改换新工作职责
分析关注留员工特关键员工心理影响否会影响企业承诺度保存员工重点工作然会包括具体裁员济效果评估程中验教育分析等
缓解留员工焦虑
出结果接30天左右时间留员工提供必培训安排心理咨询缓解焦虑心情适应新变化美国理协会〔AMA〕1997年调查结果说明：裁员培训活动组织产出重影响发现：裁员增加培训公司相增加培训公司裁员约年75公司员工提高生产力获利
帮助裁员工业
裁员续活动包括：裁员工培训业处置工作严格意义说企业裁员工没太法律关联性裁员工业协助恰恰表达企业社会责感时企业雇品牌树立重环家负责企业会简单员工推社会会企业力范围员工寻找新工作程中发挥积极辅助作
企业雇新员工时否优先录裁员裁员结束企业必须面问题法律讲企业优先录裁员工义务实际执行中样企业需方面进行考虑采取相应沟通策略
蓝色巨〞IBM公司创始沃森句话勉请慎重做出裁员决策：接工厂烧掉厂房留重建IBM公司〞
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