集
团
力
资
源
规
划
方
案
目 录
第章 力资源理综述2
第二章 力资源规划编写说明4
第三章 力资源基础建设5
第四章 招聘8
第五章 培养10
第六章 薪酬结构12
第七章 员考核14
第八章 离职处理17
第九章 力资源审计18
第十章 紧急应变方案22
第十章 五年规划25
第十二章 结语25
附件 员工手册
附件二 岗位说明职求
附件三 员工花名册
附件四 理员档案览表
附件五 力资源部总结报告
附件六 力资源部工作计划
附件七 力资源部2006年度工作目标
附件八 力资源部预算
附件九 企业文化建设规划
第章 力资源理综述
企业力资源指够推动整企业发展劳动者力总称种重资源重性亚设备资金投资然投资回报远高设备投资回报妥善运笔投资力资源公司维持发展重资源力资源理现代企业营战略中重组成部份已局限传统事考勤档案理等事理工作仅涉事部门事情应公司全体理者关注项战略性工作
传统事理事中心中心理传统事工作仅限员工考勤招聘档案理等简单事务性工作公司长期发展规划重决策均关联传统事理思想认事理投入没产出工作应量减少事理开支流失员工异动均加重视更少企业高层认现失业口日益增什员工离职均更低代价招新传统事理思想招员安排事变动成种权力认事部门拥相权力负什责
着国际竞争加剧企业间全方位发生激烈竞争争夺愈演愈烈流动日趋频繁低代价招募合适稳定公司现队伍提升公司凝聚力公司里心力企业服务已成企业正视问题毕竟现代社会富余劳动力**年频繁招聘员异动历史缺少储备现实验证点
全面提升**力资源理水根提高**全体员工综合素质位员工成公司利润增长点队伍成公司核心竞争力力资源部门部门努力实现需集团子公司高层领导级干部达成识努力
首先理层意识形成三观念：
资源观：力投入种花销项投资种投资断产生丰厚回报投资设备购买技术回报率更高特公司高做理决策时力投入持种观念直接影响公司整体布局员层次
战略观：现代力资源理企业营战略部分求企业围绕战略目标系统企业力资源理指导整力资源工作高层决策者制订企业发展战略时应步思考未发展需力配置应仅仅着眼目前需
全局观：力资源部部门会围绕系列问题包围力资源理全体理者职责力资源理部分工作工作分析员工绩效考核激励等通部门完成力资源部起协调作部门应改变关事情推力资源部处理旧观念
相较传统事工作力资源理工作断增加新容：
1 加强企业部沟通机制
公司定期举办专题讨交流会等形式员工理者间全面坦诚进行双沟通
推行述职制度定期员工越级面谈避免理员致长期压制
公司设立意见箱制定改善提案奖励措施鼓励员工提意见建议切实行意见予重奖
总力资源理应着眼领导员工间种单纯领导领导关系形成种全新伙伴式关系营造种民进取合作健康氛围
2 改善激励机制
流失重素缺乏效激励
谈激励许理员立想钱高薪留住确高薪吸引定留住精神激励成感认感留住重素特高级济素已考量素更重精神财富追求工作成感点许理员忽视
工资工作条件等属保健素具激励作具保障作工作成社会认发展前途等素真正激励素特高素质说工作已仅仅解决生活问题更重获社会认体现价值
定期举办验交流会公司中优秀员工验家享家认工作成员工提供晋升机会规划公司发展道路部职位空缺时鼓励员工竞争岗推行参式理中秋五国庆等节假日高带领理员慰问轮班普通职员等值推行激励措施
3 注重员工职业生涯规划
企业正球队样然高薪聘腕球星果球星乙级队赛定留住想留住需充分发挥作明确奋斗目标求理者帮助员工进行职业生涯规划解员工务完成情况力状况需求愿设身处帮助员工分析现状设定未发展目标制定实施计划员工公司做贡献程中实现目标事业留住程中需切记员工时解公司评价提拔意勿优秀员工长期没发展产生出走念头素招聘员时候量需选切勿犯高薪聘请博士做营业员错误
4 加强员工培训
培训作现代企业理重容手段已越越企业重视
方面通培训改变员工工作态度增长知识提高技激发创造力潜提高企业运作效率销售业绩企业直接受益
方面培训增强员工身素质力员工体会企业重视认识培训公司提供福利公司礼物
力成通培训提升员工力胜现工作直接社会高薪聘请相应相费低时公司未发展角度教育培训具连续性凝聚力会加强企业发展壮充足力保障毕竟现社会具足够实力验发挥作创造价值精英太少果味寄外部招聘部挖潜永远面着方面方面现员浮事局面
章容希子公司传递层次理员学解帮助理解集团力资源政策实施方案
第二章 力资源规划编写说明
首先根集团发展规划结合集团子公司部门力资源需求报告进行盘点确定力资源需求致情况结合集团现员职务出现变动情况职务空缺数量等掌握集团整体员配置情况编制相应配置计划明确描述集团未员数量素质构成
次编制职务计划集团发展程中原职务外会逐渐新职务诞生特合资工作已全面启动集团规模业务范围辐度发展编制力资源计划时忽视职务计划编制职务计划充分做职务分析根集团发展规划综合职务分析报告容详细陈述集团组织结构职务设置职位描述职务资格求等容集团描述未组织职规模模式次力资源规划方案中方面工作结合集团组织结构调整起进行
第三合理预测部门员需求员配置职务计划基础合理预测部门员需求状况预测中需求职务名称员数量希岗时间等详细列出形成标明员工数量招聘成技求工作类完成组织目标需理员数量层次分列表该表目实施日员补充计划
第四确定员工供状况员供两种方式公司部提升二外部招聘果采取第种方式公司力资源部充分解公司部部门优秀员工解符合提升条件员工数量整体质量等部门理联系希推荐部提升种较方式提升员工基已接受公司文化省文化培养程序次通提升员工某种满足更易激发工作热情积极性外部招聘相说部提升效果差全部果够外部招聘优秀留住发挥作确认供状况时陈述清楚员供方式员外部流动政策员获取途径获取实施计划等特现特殊供应求确定供应状况时做充分考虑
第五制定力资源理政策调整计划明确阐述力资源政策调整原调整步骤调整范围等力资源调整牵涉面广容包括招聘政策调整绩效考核制度调整薪酬福利调整激励制度调整员工理制度调整等等力资源理政策调整计划编制力资源计划先决条件制定相应理政策调整计划更实施力资源调整实现调整目
第六编制力资源费预算费预算包括招聘费员工培训培训费工资费劳保福利费等等详细费预算公司决策层知道部门笔钱花什方更容易相应费实现力资源调整计划
第七编制培训计划员工进行必培训已成集团子公司发展必少容培训目方面提升集团现员工素质适应集团发展需方面培养员工认集团营理念认集团企业文化培养员工爱岗敬业精神培训计划中包括培训政策培训需求培训容培训形式培训效果评估培训考核等容项详细文档时间进度操作性
章提供子公司力资源部门希根集团规划方案子公司实际情况进步充实细化步具体实施方案
第三章 力资源基础建设
第阶段：定编
确立公司力资源理建设整体框架完成组织机构图明确部门编制
明确公司事理制度框架分配具体制度编制务
第二阶段：定岗
根现组织机构岗位设立部门进行职务调查分析编制岗位职务说明书
根部门调查结果分析现力资源分布状况制定员调配方案招聘方案进行调整
第三阶段：定薪
1． 编制公司薪资方案
根职务说明书方面进行岗位评估确定岗位等级确定工资等级编制薪资方案（基础工资）部分
2． 编制绩效考核方案
根职务说明书设定岗位年度工作目标实现目标理确定绩效考核标准 编制员工考核办法决定奖金发放晋升标准
第四阶段：定制
建立完善公司力资源规划力资源信息系统招聘录程序培训开发规划员工激励措施事调整制度员工福利计划劳动合等力资源容
力资源理建设框架图
明确公司战略务目标
设定组织结构确定部门务目标
岗位设定职务分析
员工培训
根职务说明书中技求升迁方制定培训计划
员工招聘
根职务说明书求进行
职务说明书
岗位职责权限工作容年度目标
岗位技求职资格遇等
设定年度工作目标
进行项目评估目标理
岗位评估
评价出岗位价值确定岗位等级
绩效考核
进行目标考核根结果决定薪资等级调整
制定薪资方案
岗位等级建立工资等级制度
二 组织机构制定编制确定
定岗定编首先需明确集团子公司部门车间班组战略规划组织目标组织职责方进步确定组织编制员求明确岗位职责份详组织机构图应包括集团子公司部门层次结构结构应体现单元编制求制定组织机构图时应充分考虑集团子公司未三五年发展规划留适发展空间保持组织机构稳定性应分受现结构员限制发生员变动修改组织结构
三 职务分析职务说明书编制
职务分析职务说明书力资源理重工作力资源理工作容基础
职务分析工作分析完整确认工作整体便理活动提供种关工作方面信息进行系列工作信息收集分析综合工作
职务说明书记录职务发现结果类专门文件发现职务职责权限工作容工作程序方法执行标准职资格等信息文字形式记录便供理员岗位职务说明书应直接引导岗位业员进行日常工作总结分析保证说明书完整行
(1)具体步骤：
职务说明书编制
岗位职责权限工作容年度目标技求职资格遇等
部门工作务部门职位设置员编制确定
职位调查
采工作日志法职务调查表
职务分析
收集分析评定调查结果
（1）
(2)职务分析方法：
职务分析方法许工作日记法问卷调查法等采种方法需争取部门配合切力资源部门独完成
四 薪资方案编制：
（1）薪资制定程序方法：
基程序：
选择合适薪资结构
制定出规范化薪资制度
选择合适薪资体系
合理薪资总额计算
薪资调查
（2）薪资结构：
公司工作
项目确定
职务说明书
职务分析编制
职位工作
容设定
职务等级划分
工作价值相序列
职务评价
素评价区分
职务类划分
事务理营技术
职务工资等级表
员工薪资纳入表中
公司资格标准职务分类资格标准
实施薪资制度
制定升等基准
制定考核方案
集团力资源部现已初步完成集团国际营销体系**制药力资源基础建设四阶段工作初步编制完成岗位职求工作职责描述力资源变动数统计分析事制度制定讨续协助子公司力资源部门继续细化阶段容断改善终实现通职务描述明确部门岗位员编制具体力求工作分工职责划分考核求
基础建设阶段集团子公司终需形成统组织结构图职务说明书理制度
2006年度力资源基础建设目标：
1 配合子公司完善定稿集团国际营销体系**制药**制药**制药海**组织结构编制
2 集团子公司岗位均建立职务说明书明确职资格岗位描述考核求**制药GMP求建立SOP
3 2006年度预算达成率≥80
4 集团子公司形成统制度体系
5 展开企业组织文化建设工作
第四章 招聘
招聘应着眼长久特特殊社会稀缺招聘长期培养环节需子公司部门根部门未发展规划现员构成变动时提出员需求力资源部需持续进行寻找储备工作
招聘方面目前局限力资源部根部门提出员需求进行员寻找甑选尚难做中长期员储备AB角配置特外语求高岗位外贸翻译国际注册等限社会资源公司薪资水准难时招聘位
计划未年中通组织机构编制确定部门发展规划确定增强力资源部层理员沟通等方式实现招聘需求预测达提前三六月水根招聘异动情况社会薪酬结构调查情况时调整相应岗位薪资结构保障关键岗位员稳定招聘
2006年缺口预测（部分需根子公司部门提供详细资料）
公司部门
缺口预测
备注
集团
工业副总裁战略规划员
集团财务部
审计师*1
需补充型外企工作验力较强员
集团行政部
高级翻译*2
集团信息部
副理*1
协助公司导入信息系统
国际营销
外贸理外贸办
国际营销体系发展取决业务开拓力储备
制药生产部
生产理车间
着规模扩产提高需配备更理力更强生产理员
制药合成室
资深研究员
完成新产品导入务需速加强制药研发实力
制药注册办
国际注册员
伴合资更更高求国际注册工作
**
生产品质理员
熟练操作工
生产务翻番需全力提升生产力部门需位扩充批熟练操作员
**
外贸总理外贸理*2外贸办*6
海外贸系统重新组建需补充量外贸高端
2005年员异动情况招聘情况分析2006年集团公司急需增补高级外贸国际注册研发化工行业生产理厦门**特殊理环境周边员匮乏部分需外引入招聘方面拓宽招聘渠道方面外员工提供更福利帮助解决生活存问题稳定外员工坚定扎根厦门想法
2006年关招聘方面预算：
费科目
费详细说明
费金额
招聘费招聘网站费
厦门网
1000元年
卓博网
3600元年
海外语专业网站
预3400元年
江苏方网站
预3000元年
选网站增值服务费
预5000元年
招聘费招聘广告费
网广告费
预20000元年
招聘费市场费
1场季
1200元年
外1场季
4000元年
差旅费
外招聘1次季预2000元次
8000元年
新聘高报路费3*3年预2000元
18000元年
事审计1次半年预3000元次
6000元年
交际应酬费—新欢迎费
高报日接风1月预200元
2400元年
事费—事工具费
招聘测试软件
15000元
招聘费预算说明：2004年~2005年公司先七网站开户数网站效率低招聘高端时法发挥作2006年拟淘汰效率高网站选择厦门网卓博网作公司日常网站根集团未发展规划拟江苏选择网站海选择外贸网站医药化工招聘网站作补充2006年高端招聘面更压力拟增加定广告费招聘网站增值服务费拓宽招聘渠道
2006年招聘目标：
1 部门缺口员时招聘补充员时位率≥80
2 新聘员试通率≥80
3 海**员配置位
4 员配置例调整：（前列现况列目标）
硕士(含)
科
专科
中专(含)
集团
国际营销
**制药
**制药
**制药
培养
培训需求
1 缺少团队合作关爱精神部门间耗较严重部门部矛盾较法充分发挥作
2 中层干部缺少效理技巧沟通力缺少真正合格团队领导新培训导师
3 层次职员GMP国际注册知识专业知识较缺乏数专精某项具体事务缺少复合型
4 公司员工希获长期系统培训实现力综合素质持续提升
二 2006年度培训重点
1 企业文化塑造
2 团队合作精神
3 培训技巧
4 理沟通技巧
5 统计技术
6 GMP国际认证知识
7 岗位应专业知识
三 培训方式
1 送外集中培训外训训形式相结合逐步培养部讲师开展部培训扩培训效果
2 部讲师进行考核定级提供定培训津贴提高集团部培训水
3 培训结果逐步纳入考核体系中形成参加培训良氛围
四 培训预算
公司正步入稳定发展断扩阶段期间面批新进员全方位培训稀缺部培养问题面着公司全体职员综合素质提升专业素质训练问题单纯原培训专员安排课程部员工充数课方式完全法发挥培训应起效果需集团提供定培训预算集团力资源部根子公司情况进行统筹安排考核方取预期效果
费科目
费详细说明
费金额
职工教育费委外培训费
中高层拓展训练*1
30000元
TTT训师培训*225000元次
50000元
外训3次月1000元次
36000元年
职工教育费聘请外部讲师费
1天季10000元天
40000元年
职工教育费岗培训费
岗证安全证资格证等
30000元年
职工教育费部讲师津贴
30课时月50元课时
18000元年
职工教育费学员晚餐补贴
600次月3元次
21600元年
职工教育费培训资料费
书光盘等
3000元年
五 2006年培训目标
1 通拓展训练种活动组织加深集团子公司中高层间配合度团队精神减少部门间磨擦
2 通TTT训师培训系列部课程安排培训出10名级讲师10名二级讲师20名三级讲师
3 通培训资料整理课程安排总结形成30门完整课程（包括完整讲义Powerpoint教义测试题）
4 建立完善培训体系培训考核机制受训情况纳入考核体系中
5 需持证岗岗位100培训合格
第五章 薪酬结构
现代企业薪酬总体定位般采取三种策略：
1 市场领先策略企业薪酬水区行业中处领先位目吸引高素质满足企业身高速发展求
2 市场策略企业找准标杆企业薪酬水标杆企业变化变化始终紧市场流薪酬水
3 成导策略企业制定薪酬水根企业身成预算决定节约企业成目考虑市场竞争手薪酬水
根集团子公司实际情况力资源部建议薪酬总体定位高级理员核心技术员业务员采市场领先策略保障高端员招聘稳定般职员般生产员采市场策略简单操作类岗位逐步改变原先工模式采取成导策略方面适提高总体薪酬水缩区类企业差距强调市场接轨方面核心理骨干技术骨干加激励力度保障集团长期规划实现需基础进步引进高端创造条件
具体说根总体薪酬企业效益挂钩程度薪酬结构模型分三类：
1 高弹性薪酬模型薪酬水企业效益高度挂钩浮动部分薪酬占例较高该种薪酬模型具强激励性员工获少薪酬赖工作绩效坏建议业务员包括外贸业务员制剂销售员高层理员研发员逐步薪酬模型渡逐步降低固定薪资重提高考核年薪部分年薪提成部分必须严格事先约定计算时发放保证公司制度权威性
2 高稳定薪酬模型薪酬水企业紧密效益挂钩浮动部分薪酬占例较低种薪酬模型具强稳定性员工收入非常稳定集团子公司岗位目前基均采取种模型
3 调型薪酬模型薪酬水企业效益挂钩程度视岗位职责变化变化种薪酬模型激励性稳定性建议集团子公司中层理员生产理员技术员薪资结构逐步薪酬模型渡真正落实日常考核制度扩考核部分浮动范围
力资源部制药**国际营销体系薪酬结构进行次调整初步做薪酬等级划分进步实现工酬奖优罚劣步社会薪酬水需持续进行社会薪酬调查公司薪酬结构薪资等级进步细化扩考核重加激励机制方面首先确保已定激励机制利落实全体员工信心终目通提高员工遇福利留住优秀充分发挥作实现单位薪酬价值化
2006年薪酬预算：
费科目
现数年度金额
预算数年度金额
说明
工资集团力资源部薪资
10~20增长
工资集团行政部薪资
10~20增长扩编2*翻译
工资集团IT部薪资
10~20增长扩编1*副理
工资集团财务部薪资
扩编2（审计*1会计*1）10~20增长
工资集团员薪资
10~20增长扩编2*副总裁
工资国际营销体系薪资
15~20增长扩编理*1业务*6财务*1信息*1
工资**制药薪资
工资**制药薪资
10增长扩编10操作工*5化验*2技术*3
工资****薪资
详见**力资源预测
工资**贸易薪资
总理*1+销售理*2+业务员*6*+会计*1+司机*1+出纳*1
2006年薪酬调整目标：
1 单位薪酬创造价值提升
子公司
2005单位薪资创造产值
2005单位薪资创造利润
2006单位薪资创造产值
2006单位薪资创造利润
国际贸易
**制药
**
**
**
2 均薪酬调10
第六章 员考核
绩效理存两种截然观点持积极态度认绩效理企业理者胜利器认更程度帮助企业实现战略目标远景规划未十年里重理工具持消极态度认广泛传诵绩效理块食味弃惜鸡肋已认讨厌绩效理已影响正常工作程序扰乱工作计划端员工间造成敌情绪麻烦透实际绩效理什万灵丹敌利器决非什鸡肋身理系统求遵循科学方法技巧遵守定法系统起什样作关键取决企业层理员认知整系统规划设置
全面导入真正绩效理系统前级需先解法：
法：绩效理完善系统简单单操作绩效考核
绩效理持续断交流程该程员工直接间达成协议保证完成协议中员工未段时间工作达成明确目标理解受益组织理员工纳入中
1 绩效理理员工双方完成理员工必须合作方单独斗错误
2 绩效理效开展理员工必须保持持续断交流交流双方问题需解决找方进行沟通沟通应解决员工工作中遇问题障碍目致力帮助员工提高绩效
3 绩效理开展绩效目标开始绩效目标理员工工作准绳离开绩效目标绩效理谈起
4 绩效理事算帐专门治理员工棒相反实施绩效理防止绩效佳帮助员工提高绩效企业战略目标远景规划断实现实施绩效理前员工间需达成充份识包括绩效目标相应奖惩果
绩效理系统拥较完善理流程设计通常完善绩效理系统五关键性流程：
1绩效计划——设定绩效目标
2持续断双沟通——绩效辅导
3记录员工业绩表现——建立员工业绩档案
4绩效评估——评估员工业绩表现
5绩效理体系诊断提高
见想做绩效理理者量工作做填填表格简单填表绩效理两码事混谈里系统关键词惟正确理解绩效理概念系统观念思维运绩效理绩效理未工作中带意外受益
法二：绩效理没绩效计划
**制药**制药国际营销体系导入月度考核制度已年年年中力资源部导进行次半年度综合考核月度半年度绩效理全部容份绩效考核制度通绩效
考核表格理员绩效考核表 操作员绩效考核表等考核表里企业惯常做法样列出通容：工作数量工作质量劳动纪律团队精神创新精神等套考核体系套HR国企业业绩效考核评语：认认真真走形式？绩效考核制度绩效考核表年岁末年初力资源部组织部门理填表员工进行考核似该做工作做结果意没帮助员工提高绩效水没员工绩效表现做出公开公公正评价偶尔考核中某员工扣分较会引起轩然波走形式什呢？导致直接结果考核结束连考核结果敢公布出通少环节做出考核结果法考核做出合理解释
保证企业绩效理开始流形式呢？关键绩效计划谓绩效计划实际通常说绩效目标落实具体绩效理工作中非常受关键绩效指标（KPI）理卡
里关键绩效指标（KPI）理卡设计关键绩效理阶段（选择半年）开始初理应该员工未段时间工作目标达成致双方认工作目标考核标准写入关键绩效指标（KPI）理卡作工作考核断帮助员工提高绩效
关键绩效指标（KPI）理卡包含两方面容：行标准 （behavior Standard）业绩（Performance Indicator）指标两者中业绩指标显然关键中重点权数重显然行标准少应达70
行标准制定相较简单公司价值观规章制度求方面考虑相较业绩指标制定难度制定业绩指标需综合考虑方面容企业战略目标分解员工职位说明书员工未工作想法理员工期等等
份关键绩效指标理卡理员工次沟通达成完全致时忘理员工间绩效合约双方签字认执份作员工业绩档案重文件理员工置案头时翻阅员工起断帮助获取绩效力实现绩效目标达绩效理目
法三：绩效沟通应持续断进行
企业绩效考核理员工喜欢重原理员工间缺乏效持续沟通没沟通员工知道理样考核通常考核结果心存怀疑进理心生怨恨直接导致理员工间际关系僵化逐渐走立面理造成压力认愉快该死绩效考核带没绩效考核会样子
绩效考核应该成理员工间障碍相反效绩效理帮助理员工改善际关系工作气氛更加积极更加融洽做切沟通必少通员工持续沟通理员工逐渐认识绩效考核绝惩罚某员工考核手段目目帮助员工效规划工作断提高绩效力提高工作效率实现甚超越绩效目标样段时间员工会慢慢体会绩效理带处慢慢消敌情绪更加高效投入工作然需理高充分意识绩效考核作降低员工遇控制薪资成手段终目通绩效
持续提升断提高员工遇增加直接薪资成时达降低相薪资成目
法四：员工业绩表现必须记录建立档案
企业做绩效理绩效考核时候注重考核环节认理员工进行考核结果什结果结果否准确否公公正少关心直接导致直线理绩效理程中忽视员工业绩档案建立发展企业员工业绩档案空白
没建立员工业绩档案理员工进行绩效考核时候会产生问题员工某项指标确定考核等级没完全业绩档案供循做许估计衡估计做错高分某时关系衡高分然高分会怪考核分算高保证找理找讨说法真办公室质问什分低时应争吵？滚出？恐怕做法济事
绩效考核结束理必须员工做面面绩效绩效表现绩效评价摊桌面进行真诚沟通愤怒员工合理交代愤怒服气离开做必须员工建立完善业绩档案
通建立业绩档案保留员工完全绩效表现记录积极表现消极表现记录案特重消极表现请员工签字确认免考核中发生认账情况起许麻烦许繁琐麻烦事做前面面省心
法五：绩效考评应公开公公正
正前面讲企业绩效理缺乏系统思考运作导致绩效考核走场搞形式义种状况绩效考核通常具备公开公公正特征时候绩效考核通常理单行暗箱操作许形容问题直接导致果辛辛苦苦作考核结果敢公开
毕竟绩效考核部门单方行绩效考核惩罚员工目需遮遮掩掩偷偷摸摸
前述法基础理完全信员工进行公评价时理应通评价员工认识足帮助员工制定行效改进计划便未工作中做更
法六：绩效理体系进行诊断断促改善提高
绩效理开始没结束没企业敢说绩效理体系完美需改进企业绩效理体系存样样少问题足阶段发挥作
需断绩效理体系进行诊断找出中存问题足进行针性提高完善发挥更作
绩效诊断手段满意度调查设计份科学绩效理满意度调查表员工段时间绩效理中满意方提出意见理层通汇总分析员工意见找出绩效理中存薄弱环节制定针性改进计划工作重点强化
样绩效理算走路走正规逐渐形成良性循环果担心员工绩效考核意见敢愿解员工绩效考核结果法绩效考核失应意义
六法实际绩效理核心做绩效理理必须正确理解先正确理解通重法真正理解绩效理理念实践中效避免误区运正确方法技巧做正确绩效理毕竟绩效理直接关系位员工包括位薪资遇公司发展前景相敏感话题果理员正确认识理解绩效理完全法发挥应起作
目前集团子公司考核遭遇瓶颈缺少效考评数标准实现公正公公开考核需明确考核目标指标详真实绩效数严格事前设定绩效计划奖惩方案落实考核结果例销售部门根销售目标利润指标达成情况进行考核研发部门根研发务完成情况完成效果进行考核生产部门生产计划达成情况产质量成控制情况等进行考核考核结果坏严格规定兑现真正起考核应作
2006年考核目标：
1 建立量化考核体系集团力资源部集团部门子公司副总级（含）员设定绩效计划进行量化考核考核量化部分≥70
2 通考核体系建立预算理信息理制度落实培养等专案执行效果员考核薪资调整直接挂钩
3 配合信息部门财务部门导入力资源信息系统建立考核档案
第八章 离职处理
力资源系统员工关系处理中重工作离职处理员工离职根离职原分两部分部分员工意愿离职部分公司求离职
公司求员工离职问题追溯绩效考核中绩效考核意提高员工绩效针做员工发现做原坐标分析底力低意愿低力高意愿低力低意愿高力高意愿低四种中种根情况分然第种没力想认真干活做思想工作法挽救话离开方面必需力资源部门配合做切推力资源部门身者然忍受样员工定等力资源部门通考核发现力资源部门提出
员工意愿离职集团子公司目前处理方法理想常常某员离职部门觉少求力资源部力挽留旦该员定决心离开三分钟移交天事情办结果导公司许工作没延续性许该办事情影踪更许公司资料轻易流传外界公司部已绝迹外离职员处理意愿离职公司辞退果进行效沟通善意处理易造成员工公司间矛盾集团声誉产生定影响
2006离职处理目标：
1 建立离职员访谈制度完善访谈记录离职职员面谈率100建立书面面谈记录
2 强化离职员交接制度杜绝三分钟签字交接惯职员级（含）员离职交接时间≥15天
3 月均离职率≤3年离职率≤33告率≤15
4 工龄年例提升3
第九章 力资源审计
集团规模日趋扩子公司力资源理情况应该详细连续评估力资源审计工作进行初步说明：
力资源审计方法
1 较分析法
力资源审计组企业企业部力资源理活动情况类似企业部门关情况进行较发现企业企业某部门力资源理方面差距种方法通常审计特定力资源理活动计划成效
2 外部鉴法
审计组利企业外部力资源理咨询专家鉴定已出版研究成果作评价企业部力资源理活动成效标准诊断企业部力资源理方面问题
3 统计核算法
审计组通企业部力资源理活动记录进行统计分析纳出衡量企业力资源理活动标准力资源理现状作出评价
4 法规衡量法
根已颁布关法律政策企业部定关政策程序检查实际力资源理活动目敦促保证级力资源理严格遵守法律政策程序
5 目标理法
根事先确定力资源理活动目标衡量力资源理活动实际结果
集团子公司目前力资源理状况首次力资源审计时采取统计核算法较分析法全面评估子公司力资源理水设定考核指标求续力资源理审计程中采取目标理法国家法规集团制度纳入考核目标中进行考核
二 力资源审计步骤
１ 审查力资源促进完成公司目标战略程中扮演角色发挥作
２ 调查方面审计中力资源指标情况指标包括新员工招聘员流动频率员工满意程度法律纠纷员工投诉薪资市场指标信息系统培训成效评估等指标数公司战略目标关系进行分析理层汇报
３ 检验员工理层理否遵守公司制订政策操作准衡量企业否成功真正标准
三 力资源审计项目
1 力资源规划组织力资源规划设置力合理性进行评估
●力资源统筹 ●组织设计
●力资源规划 ●职位工作分析
●力资源理 ●岗位员设置
●组织信息处理 ●力计划
2 力配置员招聘录事流程进行评估
●招聘制度 ●甄选程
●力需求 ●录
●招聘准备工作 ●招聘工作评估
●部招聘理 ●员配置
●外部招聘理 ●事进
3 工作绩效考评员达成组织目标力进行评估
●绩效考核体系 ●工作力考评
●绩效理制度 ●工作态度考评
●力资源部门角色 ●考评结果评估
●工作业绩考评 ●考评结果运
●团队工作绩效
4 力开发培训团队建设培养力进行评估
●员工力开发 ●实施培训理
●培训制度文 ●培训效果评价
●培训需求设计 ●员工现况心态
●培训费预算 ●员工职业生涯规划
●员工训练项目
5 薪酬福利薪资设置合理性薪酬创造效益水进行评估
●薪酬制度 ●调薪执行方式
●薪酬理 ●福利理
●薪酬功 ●福利功
●工资构成体系 ●福利实施
●工资等级调节 ●社会保险统核
6 劳动际关系合签定劳动事办理保险办理离职处理制度执行等情况进行评估
●工作目标清晰度 ●沟通制度
●际关系协调 ●沟通理解
●劳动关系理 ●沟通技巧
●事行政工作 ●工作传递方式
●细腻交流状况 ●职业安全
四 审计组组成方法
审计组组成：集团力资源部牵头根审计求联合集团财务部信息部行政部组建评审委员会评审子公司根评审委员会求安排专配合力资源审计工作
五 评分原56
评分原分5项项面数字计算基数
⑴没考虑（审计单位项没兴趣考虑基处空白状态） 0
⑵已考虑（单位某项已开始感兴趣解计划中制定相关制度规） 1~2
⑶准备开始（某项已做准备制定具体制度开始试行） 3~4
⑷已建立进行（积极行动进行培训相关员均已熟悉求执行） 5~8
⑸已成例行规律（该项已摸出规律完善实施效果较佳达集团目标） 9~10
六 评估方法
⑴根审计项目收集审计资料评估该审计项目应评定级判定应分数
⑵审计项目分数相加出少分
七 评估结果
评估结果分5种：
⑴分数00100分较差
⑵分数101200分般
⑶分数201300分较
⑷分数300分出色
进行力资源开发理评估时应该注意单员工情况汇报种材料定实考察员工精神状态单位气氛然根考核评估项目项项进行力资源审计结果坏需秉持持续改善原注意力集中力资源理工作持续提升非时次成绩
2006力资源审计目标：
1 制定子公司审计细
2 子公司进行少次力资源审计提出完整审计报告审计意见
第十章 危机理
集团正处高速发展阶段前现面种样危机包括法律济理然灾害等方面危机集团处危机中时直接受影响集团员工员工心态情绪危机中表现直接影响集团否利度危机危机中员工会出现出种稳定心态情绪：适安焦虑伤心悲痛恐惧担心悲观失甚谋出路
集团遭遇危机时仅身济利益生存发展受严重损害员工稳定心态情绪反会集团生存发展带消极影响集团营更加困难雪加霜理者理危机中员工消员工种种稳定心态情绪稳定心避免集团营造成更影响甚出现批员流失集团利度危机关重
理者必须明确危机中角色关重做五点：
持镇定：危机中应该说理层安感受压力更理者定轻易流露出惶恐情绪理者危机中明确顶梁柱角色顶梁柱倒指整座厦撑久事实危机中感兴趣事情身理层事情态度时候员工目光会觉集中组织中领导者身领导细微动作表情会传递出某种信息员工会猜测企业真实状况底果员工察觉连理层丧失信心企业做努力难员工良心态 方面集团处理次危机时做相成功领导层镇定力充分起安定心作
言真相：理者危机中保持镇定说理者危机事件闻问毫关心相反理者表现出危机事件格外关注员工关心果理者表现什没发生事仅会减轻惶恐感会更加加重猜疑心态员工会觉样理者没情味企业更加失信心理者危机中家长样员工时更关心鼓励果危机已暴露疑理层应该遮遮掩掩反时正式员工通报危机情况危机处理进展告诉家危机然发生迟早会解决帮助员工危机中保持正常心态真相尚完全公开时应时相关情况通报定层次理员通稳定队伍果公司处危机状态时连中高层知员工通外界道消息揣测情况话问题发收拾
重需求：危机发生时理者应时深入第线解员工情绪员工关种情况动员工解决需求员工感受危机发生时公司员工重视关爱激发员工公司甘苦渡难关决心
舞士气：危机风险转嫁员工危机士气低落鼓舞士气务急危机企业面减薪裁员鼓励士气激发斗志相矛盾果势思维兵挡水土淹危机风险员工分担士气更加低落时采样沟通说教济事果独出心裁逆思考企业全盘承担风险稳定军心激发士气化危机生机公司总会遇挫折时尤碰较困难时老板悲观失思维定势中首先想减薪裁员减薪裁员员工脆弱心理受击谁会老板心德患难呢？
患未然：砸碎谓文化著名企业突然倒台现象中外受济体制转型产业结构升级济快速度发展影响改革开放中国企业发展速度发达国家企业发展速度快时垮掉速度发达国家企业快世界500强企业均寿命40年跨国公司均寿命12年中国中型企业均寿命7－8年中国民营企业均寿命2－3年全国老字号企业已70％寿终正寝企业快起快倒直接导火索似危机没处理导致企业迅速崩溃实际企业部问题日积月累企业逐步失解决问题力机制冰冻三尺非日寒危机中突然倒企业实际突然倒许迹象
早暴露出谋事企业千里堤溃蚁穴必须先知先觉员工预防针员工产生适危机感提高企业危机免疫力特集团子公司然员异动较子公司相稳定员工团队部分员危机相迟钝集团需通培训考核会议等种方式时提醒员工时发现企业面危机消灭萌芽状态果员工企业放心企业会倒闭会失工作激励致怠慢企业工作少单位门口写道：天工作努力明天努力找工作危机理生动写实际企业面竞争越越激烈数员工抱着谓态度认工作稳定员工权利解决危机公司领导责创造工作中危机感企业员工处象集团时处种危机中危机发生时员工会非正式场合闲聊危机发生中花絮笑公司处理否妥形势妙盘算着找新工作企业家企业荣辱现象建设企业文化程中需意识引导员工走出谓文化定确保明白济现状中潜伏着威胁：客户拂袖企业倒闭员工失业引发员工忧患意识时说服充满恐惧员工解获取安全感途径帮助企业实现关键目标企业成长没成功没企业没工作
2006危机理目标：
1 制定应急预案明确种突发事件应急处理措施流程
第十章 五年规划
项目类
容
目标
期限
组织结构
组织结构讨设计
制定适应集团长期发展组织结构保持相稳定根组织结构集团战略明确部门职分工授权
06定稿
部门职讨整合
职务分析
岗位职务分析
明确岗位工作职责考核求岗位设定职等划分晋级指标实现明明
06定稿
薪酬
薪资制度
保持薪资结构社会步逐步调整浮动部分例≥40
07定稿
薪资核算
员工薪资核算导入信息系统考核核算薪资核算步
07导入
高级营薪酬设计
力资薪酬设计实现薪酬贡献等
07定稿
薪酬体系评估
年定期薪酬体系成效进行调查提出书面评估报告
年
年度薪资调整
根年度考核结果社会薪酬变化进行薪资调整
年
考核
生产中心考核体系
建立根生产计划达成产质量成等指标进行考核数化考核体系
06定稿
营销中心考核体系
建立分级晋升业务提成相结合考核体系
06定稿
勤部门考核体系
设定职等划分晋级指标建立晋级考核体系
06定稿
财务中心考核体系
技术中心考核体系
建立分级晋升研发项目奖励相结合考核体系
06定稿
绩效考核制度
建立制定计划预算根计划预算达成情况进行绩效评估完整考核体系定期考核体系实施效果进行评估
半年
半年度考核推动
考核体系评估
聘
招聘制度
形成员缺口预测体系规范招聘制度组建完整效招聘网络完善聘员培养评估
持续
需求时募集
聘效果评估
培训
培训体系设计
制定培训系列制度持续培养部讲师导师实现入职前培训100完成全面开展部培训完善培训考核体系终实现长效培养机制培训体系考核体系挂钩
07建成
职前培训
部讲师培训
部延伸培训
理进阶培训设计
培训效果评估
离职
离职访谈制度建立
建立离职访谈制度员工离职100通事面谈定期进行离职原分析提出改善措施
定期
离职原评估策
力资源信息系统
信息系统设计方案
配合集团信息化理导入力资源理信息系统实现员工档案培训考核薪酬等力资源信息实时化
06导入
07结案
追踪信息系统开发进度
信息系统完善评估
企业文化
建设
总结纳塑造推广符合集团
实际企业文化
总结集团成功案例精萃集团精神汇编文化手册推广企业文化引导全员接受企业文化
06启动
第十二章 结语
次做力资源规划方案集团成立第份方案中力资源理环节说明占相篇幅期子公司力资源部门开展续工作起定指导作方案集团子公司力资源建设建立框架续需针环节制定具体实施方案落实实施集团力资源部审计角度子公司力资源理工作完成情况进行监督确认
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集
团
力
资
源
规
划
方
案
目 录
第章 力资源理综述2
第二章 力资源规划编写说明4
第三章 力资源基础建设5
第四章 招聘8
第五章 培养10
第六章 薪酬结构12
第七章 员考核14
第八章 离职处理17
第九章 力资源审计18
第十章 紧急应变方案22
第十章 五年规划25
第十二章 结语25
附件 员工手册
附件二 岗位说明职求
附件三 员工花名册
附件四 理员档案览表
附件五 力资源部总结报告
附件六 力资源部工作计划
附件七 力资源部2006年度工作目标
附件八 力资源部预算
附件九 企业文化建设规划
第章 力资源理综述
企业力资源指够推动整企业发展劳动者力总称种重资源重性亚设备资金投资然投资回报远高设备投资回报妥善运笔投资力资源公司维持发展重资源力资源理现代企业营战略中重组成部份已局限传统事考勤档案理等事理工作仅涉事部门事情应公司全体理者关注项战略性工作
传统事理事中心中心理传统事工作仅限员工考勤招聘档案理等简单事务性工作公司长期发展规划重决策均关联传统事理思想认事理投入没产出工作应量减少事理开支流失员工异动均加重视更少企业高层认现失业口日益增什员工离职均更低代价招新传统事理思想招员安排事变动成种权力认事部门拥相权力负什责
着国际竞争加剧企业间全方位发生激烈竞争争夺愈演愈烈流动日趋频繁低代价招募合适稳定公司现队伍提升公司凝聚力公司里心力企业服务已成企业正视问题毕竟现代社会富余劳动力**年频繁招聘员异动历史缺少储备现实验证点
全面提升**力资源理水根提高**全体员工综合素质位员工成公司利润增长点队伍成公司核心竞争力力资源部门部门努力实现需集团子公司高层领导级干部达成识努力
首先理层意识形成三观念：
资源观：力投入种花销项投资种投资断产生丰厚回报投资设备购买技术回报率更高特公司高做理决策时力投入持种观念直接影响公司整体布局员层次
战略观：现代力资源理企业营战略部分求企业围绕战略目标系统企业力资源理指导整力资源工作高层决策者制订企业发展战略时应步思考未发展需力配置应仅仅着眼目前需
全局观：力资源部部门会围绕系列问题包围力资源理全体理者职责力资源理部分工作工作分析员工绩效考核激励等通部门完成力资源部起协调作部门应改变关事情推力资源部处理旧观念
相较传统事工作力资源理工作断增加新容：
1 加强企业部沟通机制
公司定期举办专题讨交流会等形式员工理者间全面坦诚进行双沟通
推行述职制度定期员工越级面谈避免理员致长期压制
公司设立意见箱制定改善提案奖励措施鼓励员工提意见建议切实行意见予重奖
总力资源理应着眼领导员工间种单纯领导领导关系形成种全新伙伴式关系营造种民进取合作健康氛围
2 改善激励机制
流失重素缺乏效激励
谈激励许理员立想钱高薪留住确高薪吸引定留住精神激励成感认感留住重素特高级济素已考量素更重精神财富追求工作成感点许理员忽视
工资工作条件等属保健素具激励作具保障作工作成社会认发展前途等素真正激励素特高素质说工作已仅仅解决生活问题更重获社会认体现价值
定期举办验交流会公司中优秀员工验家享家认工作成员工提供晋升机会规划公司发展道路部职位空缺时鼓励员工竞争岗推行参式理中秋五国庆等节假日高带领理员慰问轮班普通职员等值推行激励措施
3 注重员工职业生涯规划
企业正球队样然高薪聘腕球星果球星乙级队赛定留住想留住需充分发挥作明确奋斗目标求理者帮助员工进行职业生涯规划解员工务完成情况力状况需求愿设身处帮助员工分析现状设定未发展目标制定实施计划员工公司做贡献程中实现目标事业留住程中需切记员工时解公司评价提拔意勿优秀员工长期没发展产生出走念头素招聘员时候量需选切勿犯高薪聘请博士做营业员错误
4 加强员工培训
培训作现代企业理重容手段已越越企业重视
方面通培训改变员工工作态度增长知识提高技激发创造力潜提高企业运作效率销售业绩企业直接受益
方面培训增强员工身素质力员工体会企业重视认识培训公司提供福利公司礼物
力成通培训提升员工力胜现工作直接社会高薪聘请相应相费低时公司未发展角度教育培训具连续性凝聚力会加强企业发展壮充足力保障毕竟现社会具足够实力验发挥作创造价值精英太少果味寄外部招聘部挖潜永远面着方面方面现员浮事局面
章容希子公司传递层次理员学解帮助理解集团力资源政策实施方案
第二章 力资源规划编写说明
首先根集团发展规划结合集团子公司部门力资源需求报告进行盘点确定力资源需求致情况结合集团现员职务出现变动情况职务空缺数量等掌握集团整体员配置情况编制相应配置计划明确描述集团未员数量素质构成
次编制职务计划集团发展程中原职务外会逐渐新职务诞生特合资工作已全面启动集团规模业务范围辐度发展编制力资源计划时忽视职务计划编制职务计划充分做职务分析根集团发展规划综合职务分析报告容详细陈述集团组织结构职务设置职位描述职务资格求等容集团描述未组织职规模模式次力资源规划方案中方面工作结合集团组织结构调整起进行
第三合理预测部门员需求员配置职务计划基础合理预测部门员需求状况预测中需求职务名称员数量希岗时间等详细列出形成标明员工数量招聘成技求工作类完成组织目标需理员数量层次分列表该表目实施日员补充计划
第四确定员工供状况员供两种方式公司部提升二外部招聘果采取第种方式公司力资源部充分解公司部部门优秀员工解符合提升条件员工数量整体质量等部门理联系希推荐部提升种较方式提升员工基已接受公司文化省文化培养程序次通提升员工某种满足更易激发工作热情积极性外部招聘相说部提升效果差全部果够外部招聘优秀留住发挥作确认供状况时陈述清楚员供方式员外部流动政策员获取途径获取实施计划等特现特殊供应求确定供应状况时做充分考虑
第五制定力资源理政策调整计划明确阐述力资源政策调整原调整步骤调整范围等力资源调整牵涉面广容包括招聘政策调整绩效考核制度调整薪酬福利调整激励制度调整员工理制度调整等等力资源理政策调整计划编制力资源计划先决条件制定相应理政策调整计划更实施力资源调整实现调整目
第六编制力资源费预算费预算包括招聘费员工培训培训费工资费劳保福利费等等详细费预算公司决策层知道部门笔钱花什方更容易相应费实现力资源调整计划
第七编制培训计划员工进行必培训已成集团子公司发展必少容培训目方面提升集团现员工素质适应集团发展需方面培养员工认集团营理念认集团企业文化培养员工爱岗敬业精神培训计划中包括培训政策培训需求培训容培训形式培训效果评估培训考核等容项详细文档时间进度操作性
章提供子公司力资源部门希根集团规划方案子公司实际情况进步充实细化步具体实施方案
第三章 力资源基础建设
第阶段：定编
确立公司力资源理建设整体框架完成组织机构图明确部门编制
明确公司事理制度框架分配具体制度编制务
第二阶段：定岗
根现组织机构岗位设立部门进行职务调查分析编制岗位职务说明书
根部门调查结果分析现力资源分布状况制定员调配方案招聘方案进行调整
第三阶段：定薪
1． 编制公司薪资方案
根职务说明书方面进行岗位评估确定岗位等级确定工资等级编制薪资方案（基础工资）部分
2． 编制绩效考核方案
根职务说明书设定岗位年度工作目标实现目标理确定绩效考核标准 编制员工考核办法决定奖金发放晋升标准
第四阶段：定制
建立完善公司力资源规划力资源信息系统招聘录程序培训开发规划员工激励措施事调整制度员工福利计划劳动合等力资源容
力资源理建设框架图
明确公司战略务目标
设定组织结构确定部门务目标
岗位设定职务分析
员工培训
根职务说明书中技求升迁方制定培训计划
员工招聘
根职务说明书求进行
职务说明书
岗位职责权限工作容年度目标
岗位技求职资格遇等
设定年度工作目标
进行项目评估目标理
岗位评估
评价出岗位价值确定岗位等级
绩效考核
进行目标考核根结果决定薪资等级调整
制定薪资方案
岗位等级建立工资等级制度
二 组织机构制定编制确定
定岗定编首先需明确集团子公司部门车间班组战略规划组织目标组织职责方进步确定组织编制员求明确岗位职责份详组织机构图应包括集团子公司部门层次结构结构应体现单元编制求制定组织机构图时应充分考虑集团子公司未三五年发展规划留适发展空间保持组织机构稳定性应分受现结构员限制发生员变动修改组织结构
三 职务分析职务说明书编制
职务分析职务说明书力资源理重工作力资源理工作容基础
职务分析工作分析完整确认工作整体便理活动提供种关工作方面信息进行系列工作信息收集分析综合工作
职务说明书记录职务发现结果类专门文件发现职务职责权限工作容工作程序方法执行标准职资格等信息文字形式记录便供理员岗位职务说明书应直接引导岗位业员进行日常工作总结分析保证说明书完整行
(1)具体步骤：
职务说明书编制
岗位职责权限工作容年度目标技求职资格遇等
部门工作务部门职位设置员编制确定
职位调查
采工作日志法职务调查表
职务分析
收集分析评定调查结果
（1）
(2)职务分析方法：
职务分析方法许工作日记法问卷调查法等采种方法需争取部门配合切力资源部门独完成
四 薪资方案编制：
（1）薪资制定程序方法：
基程序：
选择合适薪资结构
制定出规范化薪资制度
选择合适薪资体系
合理薪资总额计算
薪资调查
（2）薪资结构：
公司工作
项目确定
职务说明书
职务分析编制
职位工作
容设定
职务等级划分
工作价值相序列
职务评价
素评价区分
职务类划分
事务理营技术
职务工资等级表
员工薪资纳入表中
公司资格标准职务分类资格标准
实施薪资制度
制定升等基准
制定考核方案
集团力资源部现已初步完成集团国际营销体系**制药力资源基础建设四阶段工作初步编制完成岗位职求工作职责描述力资源变动数统计分析事制度制定讨续协助子公司力资源部门继续细化阶段容断改善终实现通职务描述明确部门岗位员编制具体力求工作分工职责划分考核求
基础建设阶段集团子公司终需形成统组织结构图职务说明书理制度
2006年度力资源基础建设目标：
1 配合子公司完善定稿集团国际营销体系**制药**制药**制药海**组织结构编制
2 集团子公司岗位均建立职务说明书明确职资格岗位描述考核求**制药GMP求建立SOP
3 2006年度预算达成率≥80
4 集团子公司形成统制度体系
5 展开企业组织文化建设工作
第四章 招聘
招聘应着眼长久特特殊社会稀缺招聘长期培养环节需子公司部门根部门未发展规划现员构成变动时提出员需求力资源部需持续进行寻找储备工作
招聘方面目前局限力资源部根部门提出员需求进行员寻找甑选尚难做中长期员储备AB角配置特外语求高岗位外贸翻译国际注册等限社会资源公司薪资水准难时招聘位
计划未年中通组织机构编制确定部门发展规划确定增强力资源部层理员沟通等方式实现招聘需求预测达提前三六月水根招聘异动情况社会薪酬结构调查情况时调整相应岗位薪资结构保障关键岗位员稳定招聘
2006年缺口预测（部分需根子公司部门提供详细资料）
公司部门
缺口预测
备注
集团
工业副总裁战略规划员
集团财务部
审计师*1
需补充型外企工作验力较强员
集团行政部
高级翻译*2
集团信息部
副理*1
协助公司导入信息系统
国际营销
外贸理外贸办
国际营销体系发展取决业务开拓力储备
制药生产部
生产理车间
着规模扩产提高需配备更理力更强生产理员
制药合成室
资深研究员
完成新产品导入务需速加强制药研发实力
制药注册办
国际注册员
伴合资更更高求国际注册工作
**
生产品质理员
熟练操作工
生产务翻番需全力提升生产力部门需位扩充批熟练操作员
**
外贸总理外贸理*2外贸办*6
海外贸系统重新组建需补充量外贸高端
2005年员异动情况招聘情况分析2006年集团公司急需增补高级外贸国际注册研发化工行业生产理厦门**特殊理环境周边员匮乏部分需外引入招聘方面拓宽招聘渠道方面外员工提供更福利帮助解决生活存问题稳定外员工坚定扎根厦门想法
2006年关招聘方面预算：
费科目
费详细说明
费金额
招聘费招聘网站费
厦门网
1000元年
卓博网
3600元年
海外语专业网站
预3400元年
江苏方网站
预3000元年
选网站增值服务费
预5000元年
招聘费招聘广告费
网广告费
预20000元年
招聘费市场费
1场季
1200元年
外1场季
4000元年
差旅费
外招聘1次季预2000元次
8000元年
新聘高报路费3*3年预2000元
18000元年
事审计1次半年预3000元次
6000元年
交际应酬费—新欢迎费
高报日接风1月预200元
2400元年
事费—事工具费
招聘测试软件
15000元
招聘费预算说明：2004年~2005年公司先七网站开户数网站效率低招聘高端时法发挥作2006年拟淘汰效率高网站选择厦门网卓博网作公司日常网站根集团未发展规划拟江苏选择网站海选择外贸网站医药化工招聘网站作补充2006年高端招聘面更压力拟增加定广告费招聘网站增值服务费拓宽招聘渠道
2006年招聘目标：
1 部门缺口员时招聘补充员时位率≥80
2 新聘员试通率≥80
3 海**员配置位
4 员配置例调整：（前列现况列目标）
硕士(含)
科
专科
中专(含)
集团
国际营销
**制药
**制药
**制药
培养
培训需求
1 缺少团队合作关爱精神部门间耗较严重部门部矛盾较法充分发挥作
2 中层干部缺少效理技巧沟通力缺少真正合格团队领导新培训导师
3 层次职员GMP国际注册知识专业知识较缺乏数专精某项具体事务缺少复合型
4 公司员工希获长期系统培训实现力综合素质持续提升
二 2006年度培训重点
1 企业文化塑造
2 团队合作精神
3 培训技巧
4 理沟通技巧
5 统计技术
6 GMP国际认证知识
7 岗位应专业知识
三 培训方式
1 送外集中培训外训训形式相结合逐步培养部讲师开展部培训扩培训效果
2 部讲师进行考核定级提供定培训津贴提高集团部培训水
3 培训结果逐步纳入考核体系中形成参加培训良氛围
四 培训预算
公司正步入稳定发展断扩阶段期间面批新进员全方位培训稀缺部培养问题面着公司全体职员综合素质提升专业素质训练问题单纯原培训专员安排课程部员工充数课方式完全法发挥培训应起效果需集团提供定培训预算集团力资源部根子公司情况进行统筹安排考核方取预期效果
费科目
费详细说明
费金额
职工教育费委外培训费
中高层拓展训练*1
30000元
TTT训师培训*225000元次
50000元
外训3次月1000元次
36000元年
职工教育费聘请外部讲师费
1天季10000元天
40000元年
职工教育费岗培训费
岗证安全证资格证等
30000元年
职工教育费部讲师津贴
30课时月50元课时
18000元年
职工教育费学员晚餐补贴
600次月3元次
21600元年
职工教育费培训资料费
书光盘等
3000元年
五 2006年培训目标
1 通拓展训练种活动组织加深集团子公司中高层间配合度团队精神减少部门间磨擦
2 通TTT训师培训系列部课程安排培训出10名级讲师10名二级讲师20名三级讲师
3 通培训资料整理课程安排总结形成30门完整课程（包括完整讲义Powerpoint教义测试题）
4 建立完善培训体系培训考核机制受训情况纳入考核体系中
5 需持证岗岗位100培训合格
第五章 薪酬结构
现代企业薪酬总体定位般采取三种策略：
1 市场领先策略企业薪酬水区行业中处领先位目吸引高素质满足企业身高速发展求
2 市场策略企业找准标杆企业薪酬水标杆企业变化变化始终紧市场流薪酬水
3 成导策略企业制定薪酬水根企业身成预算决定节约企业成目考虑市场竞争手薪酬水
根集团子公司实际情况力资源部建议薪酬总体定位高级理员核心技术员业务员采市场领先策略保障高端员招聘稳定般职员般生产员采市场策略简单操作类岗位逐步改变原先工模式采取成导策略方面适提高总体薪酬水缩区类企业差距强调市场接轨方面核心理骨干技术骨干加激励力度保障集团长期规划实现需基础进步引进高端创造条件
具体说根总体薪酬企业效益挂钩程度薪酬结构模型分三类：
1 高弹性薪酬模型薪酬水企业效益高度挂钩浮动部分薪酬占例较高该种薪酬模型具强激励性员工获少薪酬赖工作绩效坏建议业务员包括外贸业务员制剂销售员高层理员研发员逐步薪酬模型渡逐步降低固定薪资重提高考核年薪部分年薪提成部分必须严格事先约定计算时发放保证公司制度权威性
2 高稳定薪酬模型薪酬水企业紧密效益挂钩浮动部分薪酬占例较低种薪酬模型具强稳定性员工收入非常稳定集团子公司岗位目前基均采取种模型
3 调型薪酬模型薪酬水企业效益挂钩程度视岗位职责变化变化种薪酬模型激励性稳定性建议集团子公司中层理员生产理员技术员薪资结构逐步薪酬模型渡真正落实日常考核制度扩考核部分浮动范围
力资源部制药**国际营销体系薪酬结构进行次调整初步做薪酬等级划分进步实现工酬奖优罚劣步社会薪酬水需持续进行社会薪酬调查公司薪酬结构薪资等级进步细化扩考核重加激励机制方面首先确保已定激励机制利落实全体员工信心终目通提高员工遇福利留住优秀充分发挥作实现单位薪酬价值化
2006年薪酬预算：
费科目
现数年度金额
预算数年度金额
说明
工资集团力资源部薪资
10~20增长
工资集团行政部薪资
10~20增长扩编2*翻译
工资集团IT部薪资
10~20增长扩编1*副理
工资集团财务部薪资
扩编2（审计*1会计*1）10~20增长
工资集团员薪资
10~20增长扩编2*副总裁
工资国际营销体系薪资
15~20增长扩编理*1业务*6财务*1信息*1
工资**制药薪资
工资**制药薪资
10增长扩编10操作工*5化验*2技术*3
工资****薪资
详见**力资源预测
工资**贸易薪资
总理*1+销售理*2+业务员*6*+会计*1+司机*1+出纳*1
2006年薪酬调整目标：
1 单位薪酬创造价值提升
子公司
2005单位薪资创造产值
2005单位薪资创造利润
2006单位薪资创造产值
2006单位薪资创造利润
国际贸易
**制药
**
**
**
2 均薪酬调10
第六章 员考核
绩效理存两种截然观点持积极态度认绩效理企业理者胜利器认更程度帮助企业实现战略目标远景规划未十年里重理工具持消极态度认广泛传诵绩效理块食味弃惜鸡肋已认讨厌绩效理已影响正常工作程序扰乱工作计划端员工间造成敌情绪麻烦透实际绩效理什万灵丹敌利器决非什鸡肋身理系统求遵循科学方法技巧遵守定法系统起什样作关键取决企业层理员认知整系统规划设置
全面导入真正绩效理系统前级需先解法：
法：绩效理完善系统简单单操作绩效考核
绩效理持续断交流程该程员工直接间达成协议保证完成协议中员工未段时间工作达成明确目标理解受益组织理员工纳入中
1 绩效理理员工双方完成理员工必须合作方单独斗错误
2 绩效理效开展理员工必须保持持续断交流交流双方问题需解决找方进行沟通沟通应解决员工工作中遇问题障碍目致力帮助员工提高绩效
3 绩效理开展绩效目标开始绩效目标理员工工作准绳离开绩效目标绩效理谈起
4 绩效理事算帐专门治理员工棒相反实施绩效理防止绩效佳帮助员工提高绩效企业战略目标远景规划断实现实施绩效理前员工间需达成充份识包括绩效目标相应奖惩果
绩效理系统拥较完善理流程设计通常完善绩效理系统五关键性流程：
1绩效计划——设定绩效目标
2持续断双沟通——绩效辅导
3记录员工业绩表现——建立员工业绩档案
4绩效评估——评估员工业绩表现
5绩效理体系诊断提高
见想做绩效理理者量工作做填填表格简单填表绩效理两码事混谈里系统关键词惟正确理解绩效理概念系统观念思维运绩效理绩效理未工作中带意外受益
法二：绩效理没绩效计划
**制药**制药国际营销体系导入月度考核制度已年年年中力资源部导进行次半年度综合考核月度半年度绩效理全部容份绩效考核制度通绩效
考核表格理员绩效考核表 操作员绩效考核表等考核表里企业惯常做法样列出通容：工作数量工作质量劳动纪律团队精神创新精神等套考核体系套HR国企业业绩效考核评语：认认真真走形式？绩效考核制度绩效考核表年岁末年初力资源部组织部门理填表员工进行考核似该做工作做结果意没帮助员工提高绩效水没员工绩效表现做出公开公公正评价偶尔考核中某员工扣分较会引起轩然波走形式什呢？导致直接结果考核结束连考核结果敢公布出通少环节做出考核结果法考核做出合理解释
保证企业绩效理开始流形式呢？关键绩效计划谓绩效计划实际通常说绩效目标落实具体绩效理工作中非常受关键绩效指标（KPI）理卡
里关键绩效指标（KPI）理卡设计关键绩效理阶段（选择半年）开始初理应该员工未段时间工作目标达成致双方认工作目标考核标准写入关键绩效指标（KPI）理卡作工作考核断帮助员工提高绩效
关键绩效指标（KPI）理卡包含两方面容：行标准 （behavior Standard）业绩（Performance Indicator）指标两者中业绩指标显然关键中重点权数重显然行标准少应达70
行标准制定相较简单公司价值观规章制度求方面考虑相较业绩指标制定难度制定业绩指标需综合考虑方面容企业战略目标分解员工职位说明书员工未工作想法理员工期等等
份关键绩效指标理卡理员工次沟通达成完全致时忘理员工间绩效合约双方签字认执份作员工业绩档案重文件理员工置案头时翻阅员工起断帮助获取绩效力实现绩效目标达绩效理目
法三：绩效沟通应持续断进行
企业绩效考核理员工喜欢重原理员工间缺乏效持续沟通没沟通员工知道理样考核通常考核结果心存怀疑进理心生怨恨直接导致理员工间际关系僵化逐渐走立面理造成压力认愉快该死绩效考核带没绩效考核会样子
绩效考核应该成理员工间障碍相反效绩效理帮助理员工改善际关系工作气氛更加积极更加融洽做切沟通必少通员工持续沟通理员工逐渐认识绩效考核绝惩罚某员工考核手段目目帮助员工效规划工作断提高绩效力提高工作效率实现甚超越绩效目标样段时间员工会慢慢体会绩效理带处慢慢消敌情绪更加高效投入工作然需理高充分意识绩效考核作降低员工遇控制薪资成手段终目通绩效
持续提升断提高员工遇增加直接薪资成时达降低相薪资成目
法四：员工业绩表现必须记录建立档案
企业做绩效理绩效考核时候注重考核环节认理员工进行考核结果什结果结果否准确否公公正少关心直接导致直线理绩效理程中忽视员工业绩档案建立发展企业员工业绩档案空白
没建立员工业绩档案理员工进行绩效考核时候会产生问题员工某项指标确定考核等级没完全业绩档案供循做许估计衡估计做错高分某时关系衡高分然高分会怪考核分算高保证找理找讨说法真办公室质问什分低时应争吵？滚出？恐怕做法济事
绩效考核结束理必须员工做面面绩效绩效表现绩效评价摊桌面进行真诚沟通愤怒员工合理交代愤怒服气离开做必须员工建立完善业绩档案
通建立业绩档案保留员工完全绩效表现记录积极表现消极表现记录案特重消极表现请员工签字确认免考核中发生认账情况起许麻烦许繁琐麻烦事做前面面省心
法五：绩效考评应公开公公正
正前面讲企业绩效理缺乏系统思考运作导致绩效考核走场搞形式义种状况绩效考核通常具备公开公公正特征时候绩效考核通常理单行暗箱操作许形容问题直接导致果辛辛苦苦作考核结果敢公开
毕竟绩效考核部门单方行绩效考核惩罚员工目需遮遮掩掩偷偷摸摸
前述法基础理完全信员工进行公评价时理应通评价员工认识足帮助员工制定行效改进计划便未工作中做更
法六：绩效理体系进行诊断断促改善提高
绩效理开始没结束没企业敢说绩效理体系完美需改进企业绩效理体系存样样少问题足阶段发挥作
需断绩效理体系进行诊断找出中存问题足进行针性提高完善发挥更作
绩效诊断手段满意度调查设计份科学绩效理满意度调查表员工段时间绩效理中满意方提出意见理层通汇总分析员工意见找出绩效理中存薄弱环节制定针性改进计划工作重点强化
样绩效理算走路走正规逐渐形成良性循环果担心员工绩效考核意见敢愿解员工绩效考核结果法绩效考核失应意义
六法实际绩效理核心做绩效理理必须正确理解先正确理解通重法真正理解绩效理理念实践中效避免误区运正确方法技巧做正确绩效理毕竟绩效理直接关系位员工包括位薪资遇公司发展前景相敏感话题果理员正确认识理解绩效理完全法发挥应起作
目前集团子公司考核遭遇瓶颈缺少效考评数标准实现公正公公开考核需明确考核目标指标详真实绩效数严格事前设定绩效计划奖惩方案落实考核结果例销售部门根销售目标利润指标达成情况进行考核研发部门根研发务完成情况完成效果进行考核生产部门生产计划达成情况产质量成控制情况等进行考核考核结果坏严格规定兑现真正起考核应作
2006年考核目标：
1 建立量化考核体系集团力资源部集团部门子公司副总级（含）员设定绩效计划进行量化考核考核量化部分≥70
2 通考核体系建立预算理信息理制度落实培养等专案执行效果员考核薪资调整直接挂钩
3 配合信息部门财务部门导入力资源信息系统建立考核档案
第八章 离职处理
力资源系统员工关系处理中重工作离职处理员工离职根离职原分两部分部分员工意愿离职部分公司求离职
公司求员工离职问题追溯绩效考核中绩效考核意提高员工绩效针做员工发现做原坐标分析底力低意愿低力高意愿低力低意愿高力高意愿低四种中种根情况分然第种没力想认真干活做思想工作法挽救话离开方面必需力资源部门配合做切推力资源部门身者然忍受样员工定等力资源部门通考核发现力资源部门提出
员工意愿离职集团子公司目前处理方法理想常常某员离职部门觉少求力资源部力挽留旦该员定决心离开三分钟移交天事情办结果导公司许工作没延续性许该办事情影踪更许公司资料轻易流传外界公司部已绝迹外离职员处理意愿离职公司辞退果进行效沟通善意处理易造成员工公司间矛盾集团声誉产生定影响
2006离职处理目标：
1 建立离职员访谈制度完善访谈记录离职职员面谈率100建立书面面谈记录
2 强化离职员交接制度杜绝三分钟签字交接惯职员级（含）员离职交接时间≥15天
3 月均离职率≤3年离职率≤33告率≤15
4 工龄年例提升3
第九章 力资源审计
集团规模日趋扩子公司力资源理情况应该详细连续评估力资源审计工作进行初步说明：
力资源审计方法
1 较分析法
力资源审计组企业企业部力资源理活动情况类似企业部门关情况进行较发现企业企业某部门力资源理方面差距种方法通常审计特定力资源理活动计划成效
2 外部鉴法
审计组利企业外部力资源理咨询专家鉴定已出版研究成果作评价企业部力资源理活动成效标准诊断企业部力资源理方面问题
3 统计核算法
审计组通企业部力资源理活动记录进行统计分析纳出衡量企业力资源理活动标准力资源理现状作出评价
4 法规衡量法
根已颁布关法律政策企业部定关政策程序检查实际力资源理活动目敦促保证级力资源理严格遵守法律政策程序
5 目标理法
根事先确定力资源理活动目标衡量力资源理活动实际结果
集团子公司目前力资源理状况首次力资源审计时采取统计核算法较分析法全面评估子公司力资源理水设定考核指标求续力资源理审计程中采取目标理法国家法规集团制度纳入考核目标中进行考核
二 力资源审计步骤
１ 审查力资源促进完成公司目标战略程中扮演角色发挥作
２ 调查方面审计中力资源指标情况指标包括新员工招聘员流动频率员工满意程度法律纠纷员工投诉薪资市场指标信息系统培训成效评估等指标数公司战略目标关系进行分析理层汇报
３ 检验员工理层理否遵守公司制订政策操作准衡量企业否成功真正标准
三 力资源审计项目
1 力资源规划组织力资源规划设置力合理性进行评估
●力资源统筹 ●组织设计
●力资源规划 ●职位工作分析
●力资源理 ●岗位员设置
●组织信息处理 ●力计划
2 力配置员招聘录事流程进行评估
●招聘制度 ●甄选程
●力需求 ●录
●招聘准备工作 ●招聘工作评估
●部招聘理 ●员配置
●外部招聘理 ●事进
3 工作绩效考评员达成组织目标力进行评估
●绩效考核体系 ●工作力考评
●绩效理制度 ●工作态度考评
●力资源部门角色 ●考评结果评估
●工作业绩考评 ●考评结果运
●团队工作绩效
4 力开发培训团队建设培养力进行评估
●员工力开发 ●实施培训理
●培训制度文 ●培训效果评价
●培训需求设计 ●员工现况心态
●培训费预算 ●员工职业生涯规划
●员工训练项目
5 薪酬福利薪资设置合理性薪酬创造效益水进行评估
●薪酬制度 ●调薪执行方式
●薪酬理 ●福利理
●薪酬功 ●福利功
●工资构成体系 ●福利实施
●工资等级调节 ●社会保险统核
6 劳动际关系合签定劳动事办理保险办理离职处理制度执行等情况进行评估
●工作目标清晰度 ●沟通制度
●际关系协调 ●沟通理解
●劳动关系理 ●沟通技巧
●事行政工作 ●工作传递方式
●细腻交流状况 ●职业安全
四 审计组组成方法
审计组组成：集团力资源部牵头根审计求联合集团财务部信息部行政部组建评审委员会评审子公司根评审委员会求安排专配合力资源审计工作
五 评分原56
评分原分5项项面数字计算基数
⑴没考虑（审计单位项没兴趣考虑基处空白状态） 0
⑵已考虑（单位某项已开始感兴趣解计划中制定相关制度规） 1~2
⑶准备开始（某项已做准备制定具体制度开始试行） 3~4
⑷已建立进行（积极行动进行培训相关员均已熟悉求执行） 5~8
⑸已成例行规律（该项已摸出规律完善实施效果较佳达集团目标） 9~10
六 评估方法
⑴根审计项目收集审计资料评估该审计项目应评定级判定应分数
⑵审计项目分数相加出少分
七 评估结果
评估结果分5种：
⑴分数00100分较差
⑵分数101200分般
⑶分数201300分较
⑷分数300分出色
进行力资源开发理评估时应该注意单员工情况汇报种材料定实考察员工精神状态单位气氛然根考核评估项目项项进行力资源审计结果坏需秉持持续改善原注意力集中力资源理工作持续提升非时次成绩
2006力资源审计目标：
1 制定子公司审计细
2 子公司进行少次力资源审计提出完整审计报告审计意见
第十章 危机理
集团正处高速发展阶段前现面种样危机包括法律济理然灾害等方面危机集团处危机中时直接受影响集团员工员工心态情绪危机中表现直接影响集团否利度危机危机中员工会出现出种稳定心态情绪：适安焦虑伤心悲痛恐惧担心悲观失甚谋出路
集团遭遇危机时仅身济利益生存发展受严重损害员工稳定心态情绪反会集团生存发展带消极影响集团营更加困难雪加霜理者理危机中员工消员工种种稳定心态情绪稳定心避免集团营造成更影响甚出现批员流失集团利度危机关重
理者必须明确危机中角色关重做五点：
持镇定：危机中应该说理层安感受压力更理者定轻易流露出惶恐情绪理者危机中明确顶梁柱角色顶梁柱倒指整座厦撑久事实危机中感兴趣事情身理层事情态度时候员工目光会觉集中组织中领导者身领导细微动作表情会传递出某种信息员工会猜测企业真实状况底果员工察觉连理层丧失信心企业做努力难员工良心态 方面集团处理次危机时做相成功领导层镇定力充分起安定心作
言真相：理者危机中保持镇定说理者危机事件闻问毫关心相反理者表现出危机事件格外关注员工关心果理者表现什没发生事仅会减轻惶恐感会更加加重猜疑心态员工会觉样理者没情味企业更加失信心理者危机中家长样员工时更关心鼓励果危机已暴露疑理层应该遮遮掩掩反时正式员工通报危机情况危机处理进展告诉家危机然发生迟早会解决帮助员工危机中保持正常心态真相尚完全公开时应时相关情况通报定层次理员通稳定队伍果公司处危机状态时连中高层知员工通外界道消息揣测情况话问题发收拾
重需求：危机发生时理者应时深入第线解员工情绪员工关种情况动员工解决需求员工感受危机发生时公司员工重视关爱激发员工公司甘苦渡难关决心
舞士气：危机风险转嫁员工危机士气低落鼓舞士气务急危机企业面减薪裁员鼓励士气激发斗志相矛盾果势思维兵挡水土淹危机风险员工分担士气更加低落时采样沟通说教济事果独出心裁逆思考企业全盘承担风险稳定军心激发士气化危机生机公司总会遇挫折时尤碰较困难时老板悲观失思维定势中首先想减薪裁员减薪裁员员工脆弱心理受击谁会老板心德患难呢？
患未然：砸碎谓文化著名企业突然倒台现象中外受济体制转型产业结构升级济快速度发展影响改革开放中国企业发展速度发达国家企业发展速度快时垮掉速度发达国家企业快世界500强企业均寿命40年跨国公司均寿命12年中国中型企业均寿命7－8年中国民营企业均寿命2－3年全国老字号企业已70％寿终正寝企业快起快倒直接导火索似危机没处理导致企业迅速崩溃实际企业部问题日积月累企业逐步失解决问题力机制冰冻三尺非日寒危机中突然倒企业实际突然倒许迹象
早暴露出谋事企业千里堤溃蚁穴必须先知先觉员工预防针员工产生适危机感提高企业危机免疫力特集团子公司然员异动较子公司相稳定员工团队部分员危机相迟钝集团需通培训考核会议等种方式时提醒员工时发现企业面危机消灭萌芽状态果员工企业放心企业会倒闭会失工作激励致怠慢企业工作少单位门口写道：天工作努力明天努力找工作危机理生动写实际企业面竞争越越激烈数员工抱着谓态度认工作稳定员工权利解决危机公司领导责创造工作中危机感企业员工处象集团时处种危机中危机发生时员工会非正式场合闲聊危机发生中花絮笑公司处理否妥形势妙盘算着找新工作企业家企业荣辱现象建设企业文化程中需意识引导员工走出谓文化定确保明白济现状中潜伏着威胁：客户拂袖企业倒闭员工失业引发员工忧患意识时说服充满恐惧员工解获取安全感途径帮助企业实现关键目标企业成长没成功没企业没工作
2006危机理目标：
1 制定应急预案明确种突发事件应急处理措施流程
第十章 五年规划
项目类
容
目标
期限
组织结构
组织结构讨设计
制定适应集团长期发展组织结构保持相稳定根组织结构集团战略明确部门职分工授权
06定稿
部门职讨整合
职务分析
岗位职务分析
明确岗位工作职责考核求岗位设定职等划分晋级指标实现明明
06定稿
薪酬
薪资制度
保持薪资结构社会步逐步调整浮动部分例≥40
07定稿
薪资核算
员工薪资核算导入信息系统考核核算薪资核算步
07导入
高级营薪酬设计
力资薪酬设计实现薪酬贡献等
07定稿
薪酬体系评估
年定期薪酬体系成效进行调查提出书面评估报告
年
年度薪资调整
根年度考核结果社会薪酬变化进行薪资调整
年
考核
生产中心考核体系
建立根生产计划达成产质量成等指标进行考核数化考核体系
06定稿
营销中心考核体系
建立分级晋升业务提成相结合考核体系
06定稿
勤部门考核体系
设定职等划分晋级指标建立晋级考核体系
06定稿
财务中心考核体系
技术中心考核体系
建立分级晋升研发项目奖励相结合考核体系
06定稿
绩效考核制度
建立制定计划预算根计划预算达成情况进行绩效评估完整考核体系定期考核体系实施效果进行评估
半年
半年度考核推动
考核体系评估
聘
招聘制度
形成员缺口预测体系规范招聘制度组建完整效招聘网络完善聘员培养评估
持续
需求时募集
聘效果评估
培训
培训体系设计
制定培训系列制度持续培养部讲师导师实现入职前培训100完成全面开展部培训完善培训考核体系终实现长效培养机制培训体系考核体系挂钩
07建成
职前培训
部讲师培训
部延伸培训
理进阶培训设计
培训效果评估
离职
离职访谈制度建立
建立离职访谈制度员工离职100通事面谈定期进行离职原分析提出改善措施
定期
离职原评估策
力资源信息系统
信息系统设计方案
配合集团信息化理导入力资源理信息系统实现员工档案培训考核薪酬等力资源信息实时化
06导入
07结案
追踪信息系统开发进度
信息系统完善评估
企业文化
建设
总结纳塑造推广符合集团
实际企业文化
总结集团成功案例精萃集团精神汇编文化手册推广企业文化引导全员接受企业文化
06启动
第十二章 结语
次做力资源规划方案集团成立第份方案中力资源理环节说明占相篇幅期子公司力资源部门开展续工作起定指导作方案集团子公司力资源建设建立框架续需针环节制定具体实施方案落实实施集团力资源部审计角度子公司力资源理工作完成情况进行监督确认
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