薪酬管理发展的新趋势

薪酬理发展新趋势

企业说薪酬双刃奖：够吸引留住激励卓成效提高企业实力竞争力会企业带危机毫疑问建立全面科学薪酬理系统企业知识济时代培育核心竞争力竞争优势获企业持续发展具重意义断调整完善薪酬制度前企业面项紧迫务传统薪酬理相较现代薪酬理出现发展新趋势：
　　
　　趋势：全面薪酬
　　
　　薪酬仅仅指纯粹货币形式报酬包括非货币性报酬精神方面激励优越工作条件良工作氛围培训机会晋升机会等方面应该融入薪酬体系中公司受聘者支付薪酬应包括薪酬外薪酬两类两者组合称全面薪酬（TotalCompensation）
　　
　　外薪酬指受聘者提供量化货币性价值：基工资奖金等短期激励薪酬股票期权等长期激励薪酬退休金医疗保险等货币性福利公司支付种货币性开支住房津贴俱乐部成员卡公司配车等等
　　
　　薪酬指员工提供量化货币形式表现种奖励价值工作满意度完成工作提供种手工具培训机会提高名机会吸引公司文化相互配合工作环境公司表彰谢意等等
　　
　　科学握全面薪酬两方面机统起企业营者济面难题般说外激励量化通市场竞争达均水关键企业适时解掌握市场行业种岗位种薪酬方式均水否握控制公司薪酬遇水失薪酬高增加企业成低吸引激励然非货币化难量化部分容反映市场竞争中通市场进行解培训机会公司名等部分容完全公司身断培育积累公司文化工作环境公司名誉表彰等等

　　
　　趋势二：薪酬理方案
　　
　　传统等价交易核心雇员薪酬理方案正性化雇员参潜开发目标理方案代种薪酬理方案实质薪酬理作企业理力资源开发机组成部分作种激励机制手段基思路企业工资计划建立四原基础：薪酬信缩减工资分类基业绩目通加工资中激励成分换取雇员企业认感敬业精神
　　
　　传统理机制相基思想薪酬理方案鼓励员工参积极贡献强调劳资间利润分享实现措施包括：
　　
　　（1）雇员作企业营合作者建立雇员企业荣俱损工资理方案
　　
　　（2）改变工作量测定基础付酬机制技业绩付酬机制
　　

　　（3）加雇员薪酬方案中奖励福利例超出正常工资数额
　　
　　（4）雇员基础薪酬部分处变动中稳定收入重缩稳定收入加雇员工资浮动部分视雇员企业效益贡献定
　　
　　（5）改变传统工作时间计量理方法雇员报工作时间工作量报酬测量体现种信感等
　　
　　趋势三：宽带型薪酬结构
　　
　　宽带型薪酬结构传统种带量等级层次垂直型薪酬结构种改进代指薪酬等级薪酬变动范围进行重新组合变成相较少薪酬等级相应较宽薪酬变动范围
　　
　　薪酬等级宽波段化企业组织结构扁化趋势致特征：
　　
　　（1）加专业员理员领导者工资线差距减少公司薪等(SalaryRank)传统薪酬体系等级般10甚20薪酬等级宽带薪酬体系设计般5者7薪等特现较流行广企业客户提供薪酬咨询中广泛采宽带薪酬等级设计5等ABCDE五等
　　
　　（2）工资标准某工资类等级中差距较特专业技术员工资等级间差距更般高档低档相差倍薪距（薪资全距SalaryRange）范围增薪级（调薪幅度SalaryGrade）增员工广泛提薪空间

　　
　　（3）职务工资等级取决专业水技水升职位工资升实际加工资中知识技含量
　　
　　传统薪酬结构设计相宽带薪酬具优点：
　　
　　（1）减少工作间等级差破传统薪酬结构维护强化等级制利企业提高效率创造学型企业文化时助企业保持身组织结构灵活性效适应外部环境力
　　
　　（2）利增强雇员创造性全面发展抑制雇员仅获取高等级工资努力工作倾引导员工注意力职位晋升薪酬等级晋升转移发展力提高宽带型薪酬结构中薪酬宽带提供薪酬变动范围相样员工需薪酬增长遗余力爬更精力投入身技术力提高
　　
　　（3）利推动良工作绩效宽带型薪酬结构存着员工晋升激励降问题通薪酬员工力绩效表现紧密结合更灵活员工进行激励级稳定突出业绩表现级员工拥较加薪影响力予绩效优秀者较薪酬升空间
　　
　　（4）利职位轮换培育组织跨职成长开发传统等级薪酬结构中员工薪酬水担职位严格挂钩职位级变动带薪酬水变化种变动员工学新东西会造成工作难度增加员工程度愿意接受职位级轮换宽带薪酬薪酬高低力决定职位决定员工乐意通相关职领域职务轮换提升力获更回报

　　
　　（5）尤适非专业化明显专业区域工作岗位组织工作难运传统工作评价劳动测量计算雇员工资量宽带薪酬结构较灵活划分工资范围具体工资收入根雇员业绩情况弹性处理
　　
　　趋势四：薪酬设计差异化
　　
　　薪酬设计差异化首先薪酬构成差异化计划济时代种单僵死薪酬构成已适应现代企业需取代元化层次灵活新薪酬构成
　　
　　次专门员薪酬设计专门化例营销员公司里作巨专业员排性较强时工身份特殊设计员薪酬时应该采取部门员相薪酬体系咨询公司企业设计薪酬体系程中设计统薪酬体系外般制定特定薪酬制度：销售员薪酬制度（包括销售员提成办法）技术员薪酬制度理员（包括高层理者）薪酬制度（般企业职业理知识型员工求实施年薪制度）等
　　
　　特公司制代表企业通常董事会领导理阶层负责企业营投资者资营者干融体种生产素实现高效运行限度产生济效益公司制企业特股份公司弱点：采取者营者相分离非权换位产权重组企业运行模式中者目标企业利润化营者目标营干效化两者目标差者承担风险资亏损营者承担风险职位丧失收益减少两者责称时者法精确衡量营者工作努力程度种努力带利润避免造成企业效率损失必须建立营者激励机制约束机制中项重方法通改进营者年薪制效激励约束营者行

　　
　　外指标制定程中应差异化量避免刀切做法例职务评价绩效考评系统职位层性质岗位考评应该分制定标准
　　
　　趋势五：雇员激励长期化薪酬股权化
　　
　　长期员工激励计划日益受关注长期激励薪酬计划相短期激励计划言指企业通政策措施引导员工较长时期觉关心企业利益关心时事目留住关键技术稳定员工队伍
　　
　　方式：员工股票选择计划（ESOP）资积累项目（CapitalAccumulationPrograms）股票增值权（StockAppreciationRights）限定股计划（RestrictedStockPlans）虚拟股票计划（PhantomStockPlans）股票转价格（BookValuePlan）等长期计划实施象两类：企业高层理员营者激励行约束更助企业长期发展二高科技企业防止员工旦新发明创造脱离原企业立山头科技员实施长期激励计划常作法发明成果科技员转赠企业股权新技术带利益进行永久性分成
　　
　　趋势六：薪酬制度透明化

　　
　　关薪酬支付方式底应该公开透明问题直存较争议研究者认果激励作薪资理目雇应该明智征求雇员意见根数员工意愿选择否采取保密薪酬系统
　　
　　资料支持透明化呼声越越高毕竟保密薪酬制度薪酬应激励作折扣实行保密薪酬制企业常出现样现象：强烈奇心理员工通种渠道听事工资额刚制定保密薪酬快变成透明然保密薪酬起保密作直接透明薪酬
　　
　　实行薪酬透明化实际员工传达样信息：公司薪酬制度没必隐瞒薪酬高高道理低足处欢迎员工监督公正性果薪酬满意处提出意见者申诉透明化实际建立公公正公开基础具体包括做法：
　　
　　（1）员工参薪酬制定制定薪酬制度时部门领导外应该定数量员工代表
　　
　　（2）职务评价时量采简单方法容易理解
　　
　　（3）发布文件详细员工说明工资制定程
　　
　　（4）评定制定工资制度描述务必详细员工产生误解
　　
　　（5）设立员工信箱时解答员工薪酬方面疑问处理员工投诉

　　
　　趋势七：弹性福利制度
　　
　　公司福利方面投入总成里占例较高部分支出员工忽视认货币形式薪酬实种吃力讨感觉员工福利方面偏异解决问题目前常方法采选择性福利员工规定范围选择喜欢福利组合
　　
　　弹性福利制种传统固定式福利新员工福利制度弹性福利制称助餐式福利员工企业提供份列种福利项目菜单中选择需福利
　　
　　弹性福利制强调员工需求企业提供福利项目中选择组合属套福利套餐员工专属福利组合外弹性福利制强调员工参程希角度解需
　　
　　趋势八：薪酬调查薪酬信息日益重视
　　
　　年薪酬调查受企业广泛关注通薪酬调查企业解劳动力市场需求状况掌握种类型价格行情制定正确薪酬策略效控制企业力成
　　
　　通薪酬调查薪酬信息包括两方面容：
　　
　　（1）外部信息：指相区行业相似性质规模企业薪酬水薪酬结构薪酬价值取等外部信息通薪酬调查获够企业制定调整薪酬方案时参考資料

　　
　　（2）部信息：指员工满意度调查员工合理化建议满意度调查功定解少员工薪酬满意解员工薪酬理建议满底方面进制定新薪酬制度基础

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