薪 酬 理
薪酬理基问题：
薪酬指员工事企业需劳动货币形式非货币形式表现补偿企业支付员工劳动报酬薪酬理企业力资源理核心容薪酬理成功否直接关系企业力资源理活动成败薪酬理基问题包括方面：
（）薪酬价值意义包括两方面：
首先员工角度言薪酬代表意义价值三：济意义价值（Economical value）二社会意义价值（Sociological value）三心理意义价值（Psychological value）
次企业角度言薪酬目四：吸引符合企业需求条件员工二留住符合企业需求条件员工三激励员工达高工作绩效高生产力四企业生存成长获利
（二）薪酬理涉薪酬结构问题包括两方面：薪酬工资福利津贴组成三者例关系应该什状态二工资通常四部分组成基工资职务工资工龄工资浮动工资进步分固定浮动两部分间应该种什样例关系
第二问题般说三种模式：高弹性薪酬模式 二高稳定薪酬模式 三调型薪酬模式
（三）薪酬分配应该坚持原：首先成补偿原：付员工报酬够维持员工劳动力生产付报酬满足员工生理需求学需求二够补偿劳动力形成程中消耗家基生活次效率优先兼顾公原相结合第三短期利益长期利相结合原第四工资增长生产率增长相协调原第五货币工资实际工资相符合原
（四）工资制度首先传统工作形式种：职务工资制职务工资制首先职务身价值做出客观评估然根种评估结果赋予担职务业员职务价值相工资种工资制度
二职工资制 职工资制基员工力发放象员工力力工资占整工资中65例职工资制重点职业化职资格体系职业化素质力评价体系建立
三绩效工资制
四理员薪酬设计：年薪制
次现代薪酬理发展呈现出新趋势
全面薪酬制度
二薪酬团队绩效挂钩
三宽带型薪酬结构
四雇员激励长期化薪酬股权化
五薪酬制度透明化
六弹性选择福利制度
七薪酬信息日益重视
美国呈现出特点：美国1000家型企业薪酬实践调查表明：
1绩效薪酬种流行报酬支付方式
2员工持股计划然普遍
3知识力基础工资制度日益受重视
4雇佣保障报酬普遍程度断降
5股标期权计划受股标市场良表现影响年受欢迎程度降
二薪酬体系设计
（）案例分析：
1薪酬分配原明晰企业锅饭现象较严重部公职位间间薪酬差基感觉确定
2准确解外部特行业薪酬水法准确定位薪酬整体水谁加薪加少老板员工心里没底薪酬结构缺乏市场竞争力
3A企业薪酬结构线尾端翘表明具高职位价值企业关键员工然企业生存发展具重影响没效薪酬激励薪酬水提升速度低低职位价值般员工薪酬关键员工激励乏力达吸引激励保留关键员工目等
结：成功薪酬体系设计必须注意问题
解决薪酬分配问题需系列步骤：首先需职位说明书作公司力资源理基础次职位说明基础职位具特性进行重性评价国际广泛权威评估方法该公司职位等级进行评定终形成公司职级图次委托专门薪酬调查公司行业类性质公司薪酬水进行调查获薪酬市场数第四公司职级图薪资调查数公司业务状况实际支付力形成公司薪酬体系项工作容包括制订薪酬结构制订员薪酬分配办法薪酬调整办法测算力成等形成公司执行公布薪酬政策
具体环节：
（）企业薪酬策略应该坚持两原：实现部公（公理）二外部具定市场竞争力实现薪酬激励基条件
（二） 进行职务分析工作评价薪资制度建立通职务分析工作评价具体金额表示职务企业相价值价值反映企业工作承担者求然进行利益分配确保部公
通职务调查职务分析职务身容特点履行职务时必须知识力条件等项素明确确定写入职务说明书进行职务评价根划分职务等级评价职务相价值职务评价法采点数法评价素确定点数然加汇总根总点数确定职务等级根员工工作岗位教育背景发展潜力工作年限工作绩效特定力资源稀缺性等确定
职位
总工程师
董事长
总理
工程师
部门
理
技师
技工
业务
文员
车间
班组长
工
薪点
700
600
500
400
300
200
100
评价
素
学历 技 体力 责 特殊知识
（三）市场薪酬调查（指区行业调查）步骤解决外公性问题项活动需研究两问题：调查什样调查作数收集调查容然首先区行业尤竞争手薪资状况参行区企业现薪资调整企业应工作薪资便保证企业薪资制度外公性
首先查阅国家区统计部门劳动事机构工会等公开发布资料图书档案馆中年鉴等统计工具书交流市场组织种咨询中介机构等次通抽样采访散发专门问卷进行收集国目前许企业愿公开情况妨通新招聘职工前应聘员获企业奖酬状况然企业发布招聘广告招聘信息中时披露奖酬福利政策失源
案例：
首先薪酬调查流程
薪酬调查步骤容：
1 选择调查象：选择调查象时应着企业薪酬理性原般说供调查象五类通常10家企业
2争取调查象企业合作
般说争取调查象合作需遵循原
2 确定具代表性职位般讲具代表性职位应满足条件：
（1）具性：选择岗位工作责权重程度复杂程度企业需调查岗位具性
（2）岗位稳定性：选择具时性工作岗位岗位评估领导组组长岗位
（3）等级界限较明显：总理助理岗位单位高层单位虚职样等级模糊岗位选择
（4）数量相较：果选择少数家家企业岗位搞薪酬调查肯定结果
4调查方式： 调查方式般两种：企业间相互调查二委托专业性咨询公司进行调查
5调查问卷设计
6调查资料统计分析
调查资料统计分析种方法：数排列法频率分析法回分析法现简单介绍数排列法
数排列法求先调查类数高低排列计算出数排列中中间数薪酬水高企业应注意75点处甚90点薪酬金水薪酬水较低企业应注意25点处薪酬水般企业应注意中点处薪酬水面会计岗位例组数
（四）薪资结构设计谓薪资结构指企业组织机构中项职位相价值应实付薪资间保持着什样关系种关系意服某种原定规律种关系规律通常薪资结构线表示种方式更直观更清晰更易分析控制更易理解
（五）薪资分级定薪（称确定薪酬水容薪酬范围级数值确定）步骤指工作评价企业根确定薪资结构线众类型职务薪资组合成干等级形成薪资等级（称职级）系列通步骤确定企业职务具体薪资范围保证职工公性（
薪点 薪资范围
100——150 160——200
150——200 180——240
（六）根公司业务状况实际支付力形成公司薪酬政策
（七）薪资制度控制调整：称薪酬评估控制容薪酬评估成控制根环境变化企业薪酬政策进行调整
三薪酬制度发挥激励作：
案例分析
F公司出现种情况普遍现象企业历样程创业初期计报酬计失辞辛劳分彼甚加班加点废寝忘食企业家种艰苦奋斗计报酬奉献精神没分班工作干劲热情态度见关心企业互相帮助团结融融情氛围消失什会样呢？原三：
首先企业老板忙企业发展事忙社会种应酬原创业老员工起时间少感情必然疏远心理距离必然拉感情作激励手段作然会逐渐消失
次创业初期老板公司员工尤核心骨干许承诺企业真做老板（许忘）没兑现诺言老员工便产生失情绪接然消极怠工集体跳槽
第三企业成长定规模必须走制度化理制度感觉总冷冰冰原种相命起创业融洽感觉消失殆称兄道弟行切级公司规定制度容感情公司理方式应该改变激励方式应该改变讲感情行什呢？
遗憾企业钱作唯激励手段老板意识里花高价钱动心报招聘会出现样文字：位子加权力高薪加福利什？等什？言外意高薪水高福利该满意该知足代表少企业想法
分析知F公司问题：首先快速成长企业营理缺乏验次样高工资发挥激励作认识肤浅第三激励手段简单配套系统高薪万没高薪万万
结：
首先薪酬激励作仅仅取决绝数量某种程度更取决相感觉员工身目前收入付出较
次激励方式针性家企业选激励方式时必须根象阶段情况定制定合理激励方式果加分析便采取种激励手段激励效果会甚时起负面效果需求具样性弗雷德里克•赫茨伯格双素理告诉物质供会产生满激励必须素价值期理说明想充分调动起积极性必须提供符合求东西马斯洛需求层次理说明需求种样
第三薪酬激励具阶段性着类财富断丰富激励力量越越没长期效灵丹妙药企业建立实施激励机制程中断增删激励项目激励容完成激励机制断更新时需注意激励机制成功时锦添花应受挫时雪中送炭
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薪酬理基问题：
薪酬指员工事企业需劳动货币形式非货币形式表现补偿企业支付员工劳动报酬薪酬理企业力资源理核心容薪酬理成功否直接关系企业力资源理活动成败薪酬理基问题包括方面：
（）薪酬价值意义包括两方面：
首先员工角度言薪酬代表意义价值三：济意义价值（Economical value）二社会意义价值（Sociological value）三心理意义价值（Psychological value）
次企业角度言薪酬目四：吸引符合企业需求条件员工二留住符合企业需求条件员工三激励员工达高工作绩效高生产力四企业生存成长获利
（二）薪酬理涉薪酬结构问题包括两方面：薪酬工资福利津贴组成三者例关系应该什状态二工资通常四部分组成基工资职务工资工龄工资浮动工资进步分固定浮动两部分间应该种什样例关系
第二问题般说三种模式：高弹性薪酬模式 二高稳定薪酬模式 三调型薪酬模式
（三）薪酬分配应该坚持原：首先成补偿原：付员工报酬够维持员工劳动力生产付报酬满足员工生理需求学需求二够补偿劳动力形成程中消耗家基生活次效率优先兼顾公原相结合第三短期利益长期利相结合原第四工资增长生产率增长相协调原第五货币工资实际工资相符合原
（四）工资制度首先传统工作形式种：职务工资制职务工资制首先职务身价值做出客观评估然根种评估结果赋予担职务业员职务价值相工资种工资制度
二职工资制 职工资制基员工力发放象员工力力工资占整工资中65例职工资制重点职业化职资格体系职业化素质力评价体系建立
三绩效工资制
四理员薪酬设计：年薪制
次现代薪酬理发展呈现出新趋势
全面薪酬制度
二薪酬团队绩效挂钩
三宽带型薪酬结构
四雇员激励长期化薪酬股权化
五薪酬制度透明化
六弹性选择福利制度
七薪酬信息日益重视
美国呈现出特点：美国1000家型企业薪酬实践调查表明：
1绩效薪酬种流行报酬支付方式
2员工持股计划然普遍
3知识力基础工资制度日益受重视
4雇佣保障报酬普遍程度断降
5股标期权计划受股标市场良表现影响年受欢迎程度降
二薪酬体系设计
（）案例分析：
1薪酬分配原明晰企业锅饭现象较严重部公职位间间薪酬差基感觉确定
2准确解外部特行业薪酬水法准确定位薪酬整体水谁加薪加少老板员工心里没底薪酬结构缺乏市场竞争力
3A企业薪酬结构线尾端翘表明具高职位价值企业关键员工然企业生存发展具重影响没效薪酬激励薪酬水提升速度低低职位价值般员工薪酬关键员工激励乏力达吸引激励保留关键员工目等
结：成功薪酬体系设计必须注意问题
解决薪酬分配问题需系列步骤：首先需职位说明书作公司力资源理基础次职位说明基础职位具特性进行重性评价国际广泛权威评估方法该公司职位等级进行评定终形成公司职级图次委托专门薪酬调查公司行业类性质公司薪酬水进行调查获薪酬市场数第四公司职级图薪资调查数公司业务状况实际支付力形成公司薪酬体系项工作容包括制订薪酬结构制订员薪酬分配办法薪酬调整办法测算力成等形成公司执行公布薪酬政策
具体环节：
（）企业薪酬策略应该坚持两原：实现部公（公理）二外部具定市场竞争力实现薪酬激励基条件
（二） 进行职务分析工作评价薪资制度建立通职务分析工作评价具体金额表示职务企业相价值价值反映企业工作承担者求然进行利益分配确保部公
通职务调查职务分析职务身容特点履行职务时必须知识力条件等项素明确确定写入职务说明书进行职务评价根划分职务等级评价职务相价值职务评价法采点数法评价素确定点数然加汇总根总点数确定职务等级根员工工作岗位教育背景发展潜力工作年限工作绩效特定力资源稀缺性等确定
职位
总工程师
董事长
总理
工程师
部门
理
技师
技工
业务
文员
车间
班组长
工
薪点
700
600
500
400
300
200
100
评价
素
学历 技 体力 责 特殊知识
（三）市场薪酬调查（指区行业调查）步骤解决外公性问题项活动需研究两问题：调查什样调查作数收集调查容然首先区行业尤竞争手薪资状况参行区企业现薪资调整企业应工作薪资便保证企业薪资制度外公性
首先查阅国家区统计部门劳动事机构工会等公开发布资料图书档案馆中年鉴等统计工具书交流市场组织种咨询中介机构等次通抽样采访散发专门问卷进行收集国目前许企业愿公开情况妨通新招聘职工前应聘员获企业奖酬状况然企业发布招聘广告招聘信息中时披露奖酬福利政策失源
案例：
首先薪酬调查流程
薪酬调查步骤容：
1 选择调查象：选择调查象时应着企业薪酬理性原般说供调查象五类通常10家企业
2争取调查象企业合作
般说争取调查象合作需遵循原
2 确定具代表性职位般讲具代表性职位应满足条件：
（1）具性：选择岗位工作责权重程度复杂程度企业需调查岗位具性
（2）岗位稳定性：选择具时性工作岗位岗位评估领导组组长岗位
（3）等级界限较明显：总理助理岗位单位高层单位虚职样等级模糊岗位选择
（4）数量相较：果选择少数家家企业岗位搞薪酬调查肯定结果
4调查方式： 调查方式般两种：企业间相互调查二委托专业性咨询公司进行调查
5调查问卷设计
6调查资料统计分析
调查资料统计分析种方法：数排列法频率分析法回分析法现简单介绍数排列法
数排列法求先调查类数高低排列计算出数排列中中间数薪酬水高企业应注意75点处甚90点薪酬金水薪酬水较低企业应注意25点处薪酬水般企业应注意中点处薪酬水面会计岗位例组数
（四）薪资结构设计谓薪资结构指企业组织机构中项职位相价值应实付薪资间保持着什样关系种关系意服某种原定规律种关系规律通常薪资结构线表示种方式更直观更清晰更易分析控制更易理解
（五）薪资分级定薪（称确定薪酬水容薪酬范围级数值确定）步骤指工作评价企业根确定薪资结构线众类型职务薪资组合成干等级形成薪资等级（称职级）系列通步骤确定企业职务具体薪资范围保证职工公性（
薪点 薪资范围
100——150 160——200
150——200 180——240
（六）根公司业务状况实际支付力形成公司薪酬政策
（七）薪资制度控制调整：称薪酬评估控制容薪酬评估成控制根环境变化企业薪酬政策进行调整
三薪酬制度发挥激励作：
案例分析
F公司出现种情况普遍现象企业历样程创业初期计报酬计失辞辛劳分彼甚加班加点废寝忘食企业家种艰苦奋斗计报酬奉献精神没分班工作干劲热情态度见关心企业互相帮助团结融融情氛围消失什会样呢？原三：
首先企业老板忙企业发展事忙社会种应酬原创业老员工起时间少感情必然疏远心理距离必然拉感情作激励手段作然会逐渐消失
次创业初期老板公司员工尤核心骨干许承诺企业真做老板（许忘）没兑现诺言老员工便产生失情绪接然消极怠工集体跳槽
第三企业成长定规模必须走制度化理制度感觉总冷冰冰原种相命起创业融洽感觉消失殆称兄道弟行切级公司规定制度容感情公司理方式应该改变激励方式应该改变讲感情行什呢？
遗憾企业钱作唯激励手段老板意识里花高价钱动心报招聘会出现样文字：位子加权力高薪加福利什？等什？言外意高薪水高福利该满意该知足代表少企业想法
分析知F公司问题：首先快速成长企业营理缺乏验次样高工资发挥激励作认识肤浅第三激励手段简单配套系统高薪万没高薪万万
结：
首先薪酬激励作仅仅取决绝数量某种程度更取决相感觉员工身目前收入付出较
次激励方式针性家企业选激励方式时必须根象阶段情况定制定合理激励方式果加分析便采取种激励手段激励效果会甚时起负面效果需求具样性弗雷德里克•赫茨伯格双素理告诉物质供会产生满激励必须素价值期理说明想充分调动起积极性必须提供符合求东西马斯洛需求层次理说明需求种样
第三薪酬激励具阶段性着类财富断丰富激励力量越越没长期效灵丹妙药企业建立实施激励机制程中断增删激励项目激励容完成激励机制断更新时需注意激励机制成功时锦添花应受挫时雪中送炭
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