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OKR管理ppt
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1. O K R 管 理
2. 目标管理的发展OKR与SMART的区别:OKR仍然强调具体、可衡量、相关联、有明确时间,但不强调可实现,而强调有雄心的。
3. O K RObjective + Key Results目标 关键结果我们想实现什么 我们如何实现目标
4. 首先先让我们了解一下谷歌公司的OKR管理制度 使用OKRs员工从40名增长到40000名员工
5. 先来一个简单的例子目标: 制定一个可执行的工作计划模型,由以下几个关键节点来衡量: 关键节点: 1.按时完成这次PPT的演讲 2.介绍为期3个月的OKR样例 3.说服管理层建立为期3个月的OKR系统进行试验
6. 球队总经理为球队的所有者创造财富赢得超级碗赛事上座率达到88% 另一个例子
7. 主教练 目标:上座率超88% 关键结果: 雇佣两个有个性的球星 加强媒体覆盖 突出关键球星公关经理目标:赢得超级碗赛事 关键结果: 200码的长传进攻 防守统计数据排名第三 每场平均25码弃踢回攻主教练和公关经理的OKR
8. 防守特殊小队球探进攻媒体公关人员公关部门3号防守球员 100码以下传球25码弃踢回攻 训练反攻卫雇佣两个个性球员 到大学里寻找200码长传进攻 75%的成功率突出关键球星 三个周日的特别报道聚焦媒体关注其他成员的年度OKR
9. 02030401更加科学的思考 主要的目标会更加突出更加高效的交流 每个人都知道什么是重要的建立衡量紧张的指标 让每个人清楚团队走了多远了集中所有人的力量 保持组织和个人的步伐一致为什么使用OKR
10. 标准流程公司共同的目标部门的目标团队的目标个人的目标员工会议一对一的会议
11. 私人的 制定/协商 关键节点 监督进展1对1 集体的 制定/协商 目标 评估团队的表现 员工会议交流形式
12. 标准的OKR周期Q1Q2起草Q2的KR给Q1 的KR打分最终的Q2 KR确定Q2 KR监督Q2 KR进展Q3制定Q3的KR最终的Q3 KR确定Q3 KR给Q3 的KR打分在员工会议上展示Q1KR得分 以及新的Q2KR
13. 最多5个目标,每个目标4个关键节点一页完成最好,最多两页评级 :60%-70%=好; 40%=差只有在未完成的关键节点仍然重要的时,才会在下一个季度的OKR中继续存在并执行不是评估绩效的武器所有目标必须互相认可同意—不能采用命令的形式一些基本的注意事项
14. 3124最终结果每个人都在朝一个方向努力:集中力量;促进协调合作保持组织机构运作的协调顺畅 所有的工作都与目标和关键节点紧密联系,这些目标和关键节点是支持公司发展的 这样做很有趣
15. 每年或者每一季度 或月度设立一次OKR可测量的在个人、团队、公司 三个层面进行指定全公司可见的 每季度打分OKR的关键
16. ObjectiveKey Results有野心的、较激进的 令人感觉有点紧张而不舒适明确地使Objective可实现 可量化的;导向Objective的评级OKR的元素
17. Objective分为运营目标和梦想目标“40%的来自于手机购物,其实我一点不高兴,原因很简单,这是副总裁该高兴的事,我高兴的是571亿几亿笔交易背后意味着信任,把东西寄给一个完全不认识的人,去问一个不认识的人买东西以及我们把东西交给一个完全不认识的人,翻山越岭用多少路去,这些我更高兴。” 在OKR中,把马云关心的这些称之为“aspirational goals”(梦想目标),而把副总裁们关心的问题称之为“operational goals”(运营目标)
18. 下属的目标一般等同于上司的某个关键结果
19. 公司团队个人展现的是公司的发展前景,是整个公司最重视的目标不仅仅是个人OKR的简单集合,而是确定了团队工作的优先级 确定ta正在做什么 个人/团队/公司的OKR
20. 谢谢观看
z***u
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