销售团队激励设计下载

目录
花费销售员激励计划 2
A公司销售员激励问题研究 3
销售员激励问题浅析 4
营销薪酬设计 5
销售报酬机制效性 21
销售薪酬体系九种模式 22
什留住销售代表 23
新进销售员薪酬设计 25
销售员薪酬设计——关提成 26
销售团队薪酬体系巧安排 26
销售员变工资支付六种模式 27
样薪水销售吸引力 27
压力激励存 销售员薪酬少？ 28
巧设销售员报酬方案 29
新员工销售薪酬新思考 29
销售奖励六误区 32
试互动工资制确定销售目标 33
钞票奖励销售员 34
销售员奖金分配突 35
销售团队激励系统化四部曲 36
销售团队激励：胡萝卜棒间寻求衡（1） 38
销售团队薪酬激励设计 41
销售销售团队激励 41
销售员激励 42
销售员薪酬设计 46
激励指导 51
员工激励实务 52
员工激励培训 54
绩效理员工激励 55
营销团队真正高效起 55
足球说团队激励系统化说起 60

花费销售员激励计划
理者认销售员奖励计划花费菲确定济环境中种奖励办法然销售员工鼓励计划中重元素绝放弃1001种员工激励手册作者Nels on　Motivation公司总裁鲍博·尼尔森认创意效奖励计划实需量费会达意想效果竞争激烈竞技场中销售员总物质回报公司认驱动着作理应该利点更积极激励员工创造出更业绩说理表现出色销售员公司高层员工会议讲述完成务种做法成感仿佛重温次成绩限预算中策划出效激励计划？妨参您列出做法
较少预算做出效果
作较少奖励费公司理必须做出具创意性战略性员工激励计划花少钱达效果果您预算5000美金甚更少免费加油卡等实惠礼物选择
著名通讯公司Sprint位美国田纳西州昂贵礼品卡成公司激励手段通短期竞赛形式效激励销售员工工作积极性种方法通常需花费50美金左右SVM公司购买加油卡汽油必需品种激励办法销售员工积极性效调动起公司销售量保持持续增长
InMarketing专门致力公司提供激励计划方案公司始创Andrew Perlmutter认奖励少实重老板够花时间予鼓励销售员激励假设员工完成定额熬灯守夜努力工作时老板推门进便说句20美金加班费起激励作反会员工反感果老板带束鲜花者张加油卡宾馆住宿卡员工说温情效激励
间沟通交流性化鼓励Trans world　Bus ines s　Brokers成员工激励计划中重部分总安排特意思激励活动办法够效节省激励费TBB总裁Andrew Cag netta样描述员工激励计划公司举办棒球赛中销售员笔业务中赢参场四场间棒球赛机会获1万美金订单参场棒球赛时果销售员TBB合作伙伴譬银行出版社等销售出产品样参赛种竞争集体层面层面开展竞争结束时公司五位具价值球员颁奖激励项目结束时公司销售总量增长20百分点
时Cag netta关键外激励计划家者副总家销售员举行回报晚会销售员家庭位成员会邀请参加晚会销售队伍家庭颁奖台领取奖品奖品种类型礼品卡非常温馨氛围中种激励办法极促进员工公司忠诚度工作士气
中等激励费做极致
果公司营预算中等水2500050000美金间千万定费员工奖励费花五花八门行销手段
Carls on　 Marketing　 Group总裁推荐少1000种奖励办法受欢迎包括奖励员工MP3DVC等电子设备家庭品甚次旅行晚双酒店住宿
作美国TSE Sport and　Entertainment公司总裁Robert Tuchman销售队伍想出众激励计划三月中办公室变成虚拟美国国家足球联盟15销售员分成三队AFC　Eas t　NFC　Eas t AFC　Wes t队中周举行竞赛终目标获TSE价值球员称号达目标公司周队分Tuchman通公司American　Expres s　账户积分奖励队员样节省费调动员工积极性奖品通常诸DVD播放机音设备体育品音乐店服装店中礼品卡高奖般立体音响辆山车Tuchman发现实具激励效果种竞争方式公司里专门董事记录销售员工销售业绩销售员工完成订单Tuchman会亲全公司员工发出封电子邮件通告员工销售什整销售队伍竞争中处什位置种激励公司中重激励项目TSE激励预算15000美金20000美金间年9月10月公司销量增长400％
作MGE　UPS渠道营销理Courtney　Chalkin通25000美金激励费达营业额增长50％业绩期两月网助激励项目更出心裁特设计网站销售员够登陆网站时察销售业绩获奖励公司产品定奖励现金价值销售员够网奖励积分积分相应奖品时公开通告激励费限反倒促销售员限时间更快更效完成订单
高成激励费理想选择——旅游
位波士顿Cas tle　Group激励计划锁定旅游举办种活动独偶位亚特兰MSI　International公司旅游列激励计划容2003年Cas tle　Group年度佳销售员Los　 Cabos墨西哥旅游奖励年旅游目会百慕群岛般说次旅行25~30间带位亲朋友作拥100名左右销售员公司激励项目花费MSI总收入1％~2％Cas tle　Group 总裁Lindberg估计时增加公司10％15％营业务乐呢？时Lindberg开始开展更国旅游项目2002年公司便组织员工佛罗里达奥兰等消费高方具体操作Cas tle　Group通两轮竞赛方式实现激励目标通常情况第轮竞赛中获胜者权争夺第二轮专旅游奖励设立竞赛时Lindberg建议设立竞赛目标时定注意适度果目标高反会挫伤员工积极性
出旅游奖励疑已成受欢迎员工激励项目旅行定非常昂贵充满异国情调必须包涵着意思令激动容外组织表现出色员工参加露营等体验式短途旅行够加强销售员间沟通
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A公司销售员激励问题研究
摘
激励现代理中项非常重职理思想中核心问题着知识济时代力资作日益显著激励员工产生更业绩表现企业创造更利益企业理者非常关注问题销售工作完成决定着企业收入取销售工作直企业重视营环节进入 21 世纪际伴着产品差异性缩消费者重性增强竞争压力加剧销售工作难度复杂性越越增加销售程销售员完成激励销售员产生更业绩表现成关系企业营发展重素
员工激励方式A 公司作处企业发展期型理咨询公司始终断加深激励重性认识激励方式改进受限篇幅文分析 A 公司力资源理职中薪酬福利绩效考评培训员工职业生涯规划方面激励问题全文分五章进行问题阐述：第章激励理简述概括介绍激励激励理战略性激励理构架销售员职业周期理第二章企业营环境力资源状况分析通公司概况战略规划组织结构介绍结合行业环境分析明确公司营理念思路时详细分析公司销售员状况指出公司销售员力资源总体规划思想第三章公司销售员激励问题研究具体薪酬福利绩效考评培训职业生涯规划三方面阐述公司激励现状分析存制度问题第四部分文章重点章节针公司销售员激励问题提出具体改进建议方案设计具体步骤包括：重新销售员进行工作分析胜力分析明确销售员工作求工作定位进行销售员满意度调查掌握员工真实想法需求综合方信息结合公司战略理层考虑薪酬福利绩效考评培训职业生涯规划制度进行完善改进第五章改进销售员激励体系效果评价基础提出断完善激励体系思想
1力资源激励高度提出现代力资源理特点战略性核心激励思想指导企业销售员激励问题做出改进完善激励制度改进程中综合鉴激励理着选择适合企业实际运作思想追求实效目具体操作层面开展激励问题改进制度改进程中重视公司理层员工效互动沟通综合考虑企业战略员工满意度调查结果权衡满足数企业发展利益形成改进方案受限公司规模资源限制具体方案改进中缺乏系统性科学性项制度进步提高时理工作公司营环境断变化程断完善激励体系思想始终伴公司激励体系完善改进全程
关键词：力资源激励销售员公司战略

目录
第章 激励理综述………… 1
第节 激励激励理… 1
第二节 战略性激励理架构…………………………… 7
第三节 职业生涯周期销售员职业周期理………………………… 8
第二章 A 公司营环境力资源现状分析………………11
第节 企业概况……………11
第二节 A 公司销售员状况分析………………………… 18
第三章 A 公司销售员现行激励政策分析评价…………………… 21
第节 A 公司销售员现行薪酬福利制度……………………… 21
分析评价…………………… 21
第二节 A 公司销售员现行绩效理制度……………… 25
分析评价…………………… 25
第三节 A 公司销售员现行培训员工职业发展规划制度分析
评价………………… 28
第四章 A 公司销售员激励制度设计评价…………………… 32
第节 A 公司销售员工作分析胜力分析………………… 32
第二节 销售员满意度调查分析……………………… 36
第三节 A 公司薪酬福利制度方案设计评价…………………… 38
第四节 A 公司销售员绩效理方案设计评价………………… 43
第三节 A 公司销售员职业发展规划体系………………………… 47
设计评价………………… 47
第五章 断完善激励机制 ………………………………… 53
第节 销售员激励制度改进效果评价……………………… 53
第二节 断完善激励制度……………………………… 55
参考文献…………………………… 57
致 谢……………………………… 59
附录…………………………………… 60
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销售员激励问题浅析
销售企业龙头市场济企业家识常说客户企业帝销售员帝请回帝掏腰包销售员激励目激发企业请更帝回收更资金实现企业终目——利润化
销售员激励考虑营销工作具体特点根销售员面客户情况市场情况竞争手情况社会环境现状结合销售员身特点潜进行开发引导达力资源效化
激励方式
薪酬激励激励销售战线员工必须通合理薪酬激发工作积极性薪酬激励员工唯手段方法非常重易运方法追求生活需
目标激励销售员讲工作域分散性进行直接理难度组织分解指标作目标进授权充分发挥观动性创造性达激励目
精神激励销售员常年外奔波压力通精神激励压力释放利取更业绩企业销售员中开展营销状元竞赛评活动精神激励目发动机断加油加速转动
情感激励利益支配行动理性理性产生行动情感拼命工作销售员情感激励关注感情需关心家庭关心感受销售员情感直接生理心理机联系起情绪始终保持稳定愉悦中促进销售成效高水准
民激励实行民化理销售员参营销目标顾客策略竞争方式销售价格等政策制定常传递工厂生产信息原材料供求价格信息新产品开发信息等公司高层定期走敞开聆听线销售员意见建议感受市场脉搏销售员介绍公司发展战略民激励方法
激励遵循原
目标激励原企业销售员制定目标必须效求企业根销售员目标市场销售潜力（市场调研基础）结合年度情况适度调整销售目标目标必须销售员努力实现忌高生畏放弃努力太低样会滋生懒惰情绪造成力资源浪费
利益核心激励机制疑激励营销战线员工够根销售员工作域分散单兵作战机会特点营销应适激发销售员心隐蔽权欲根效目标需力状况予适授权保持充分信定程度性潜充分释放时注意引导规范样促创造性工作需注意企业遭遇重变化市场突变原条件恶化遭遇抗力时应适时适修正目标否会失目标激励义
绩效考核原确立效目标绩效考核提议事日程销售员实施激励重程合理效绩效考核达激励目否会起反作绩效考核应遵循原：
软硬指标相结合原销售员讲硬指标：产品销售量资金回收量资金回收率等软指标价格体系理客户关系理市场调研理工作态度理等硬性指标完成必须奖励绩效考核线软指标充分考虑绩效考核辅助手段
软指标考核营销日记市场调研情况潜客户培育情况团队协作情况敬业精神情况等时注意种情况：
区济现状：济欠发达区销售员工作力吃苦精神济发达城市销售员差甚付出更业绩相差
销售区域目标顾客产品认知水样环境开拓市场造成障碍势必影响业绩
项目进展阶段发生影响项目  抗力事件发生等销售员业绩会定影响新产品进入市场初期销售难度然较必须适政策予倾斜
销售费灵活控制原减少费增加利润简单财务公式销售讲控制销售费困难事销售费控制会产生诸问题果控制太死样会副作控制销售费？
区产品处发展时期区予费政策新产品投入市场初期销售费予倾斜
许公司实行销售包干销售费全部包括销售提成中样似控制费实弊端尤开发潜客户进行市场调研维系老客户会采取短期策略增加收益减少投入必然导致公司产品市场成长性差潜顾客少甚老客户流失
公司销售员电话费交通费进行定额控制种方式值推敲般情况销售员交通费电话费开拓市场联络客户通常花费工作量成正予定额费目减少业务量思想量节省费降低费决牺牲业务降低效率代价外资企业规定出差坐飞机坐火车软卧报销认坐飞机节省时间提高工作效率坐软卧浪费时间贪图享受
薪酬兑现原薪酬兑现实施利益激励关键环节什样薪酬销售员满意？公理告诉员工感觉公薪酬会满足会起效激励作
样员工感觉薪酬公？销售员衡量报酬否公时考虑三方面素：公司岗位职工收入公司销售员收入类似单位销售员收入企业制定薪酬目标时销售员薪酬高公司技术含量低岗位员工收入吸引更优秀员工加入营销队伍现销售员起鞭策作时企业常调查外类型企业销售员薪酬水针性调整企业薪酬政策增强销售员吸引力留住优秀政策员工应视仁应销售员交换意见听取建议认受公正激发奔更高目标 
企业销售员薪酬兑现期限季度半年年甚次年三月兑现年薪酬企业做法妥根心理学调查结果员工次激励效期限般30天说两次激励时间间隔应超期限销售员长期市场作战时受客观环境影响业绩理想时绩效考核绝唯销量英雄应予销售员基生活费保证基生存需实行 底薪保生活高薪贡献薪酬指导思想月固定发放定数额生活费补助保障基生活条件理工作更性化
构建愿景
美愿景唤起企业部员工发心希员工企业间强烈体感企业会具更加旺盛生命力见手深入心世界效规范引导员工行产生士知者死心理效应
销售员公司形象代表素质公司素质体现现代社会日新月异进行培训发展需企业发展需公司应予关注适时创造机会进行产品知识营销知识财务知识税务知识法律知识等方面培训员工感觉企业关心成长觉目标企业目标统起明天努力工作
诚信规样适员工激励企业员工定 言信许公司激励销售员制定封顶薪酬策略年底考核兑现时候感觉偏高唯恐引起贫富差距时巧立名目考核减少销售员收入搞部衡样做结果会严重挫伤销售员积极性引起员工企业信危机迫员工意愿企业愿景相偏离通常超额完成销售指标收入减少优秀销售员营销线骨干击必然企业带惨痛教训企业想员工达成愿景实施效激励员工定言信说做
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营销薪酬设计
说销售企业金山三分天二形容销售队伍重性说明销售队伍公司获取利润直接工作者然支队伍流动性稳定优秀销售？建立行效薪酬制度非常必样薪酬制度断激励销售员工创造业绩满足工作成感
底薪提成制：需选择
国企业销售员现行薪酬形式般基工资加提成工资提成进行组合？高工资低提成高提成低工资？
两种薪酬制度利弊视企业具体情况进行选择知名度较高理体制趋成熟客户群相稳定企业销售额更程度公司整体规划推广投入采高工资低提成年薪制更利企业维护巩固现市场渠道客户关系保持企业部稳定利企业稳发展反果企业处起步阶段需赖销售员工断拜访客户开拓市场产品性质决定需断开拓新客户源保持客户密切联系利低工资高提成薪酬制度更刺激销售员工工作积极性
奖励薪酬制：放薪酬效应
销售项极具挑战性工作销售员工工作中相遇更挫折容易感沮丧丧失信心合理薪酬奖励激励克服困难力创佳绩法宝数贸易类企业营销员采取底薪＋提成＋奖金薪酬结构月800元～1000元基工资营业额提成5％常见2％4％ 楼盘销售
然销售员工薪酬制度工作性质公司制度相维持定水准必销售员会通较考虑目前公司中收入否合理时会公司工作员较决定付出否值公司判定推销员工资水准时应考虑目前业市场绝工资相工资素根员工身资历验力工作容差异决定工资水
性薪酬制：拉距离注重提携
般销售员制定薪酬较办问题销售理员新手定薪太办需根销售员类制定性化薪酬
销售理般采取年薪制办法般说贸易公司市场部理年薪低10万元营销总监少20万元民营ＩＴ企业销售总监年薪高达30万元国际货运代理业务理年薪更高达50万元
销售新手实行瓜分制薪酬制度保障定工资水准时充分体现竞争体制谓瓜分制企业全体新进销售员视作整体确定收入员工收入贡献占总贡献例计算计算公式：月薪＝总工资×（月贡献／全体月贡献）计算公式中底薪导入进步瓜分制混合制结合公式进行计算：月薪＝固定工资部分＋（总工资－总固定工资）×（月贡献／全体月贡献）样仅拉新增员工收入距离保障生活供应时体现劳原增加职业属感进取心
指标工资制：化员工行企业需
传统营销员工资理制度基薪加销售提成营销员做生意做市场更感兴趣工资制度起激励营销员积极作工资总额变情况员工行符合企业总体发展需？种新销售员工资理制度－－指标工资制针问题设计出
指标工资遵循期理企业利益效结合设计销售员努力成绩成绩报酬间关系许认识指标工资制详细说明成绩指标传达销售员企业目标（简单唯销售额）营销员报酬联系起进步讲指标工资制企业首先销售员岗位工作分解成系列具体指标企业相价设定工资总额然根指标该岗位权重岗位工资总额分解指标销售员完成指标积极努力工作便满足需月底该岗位占者项指标进行考核实现项指标该项指标赋予工资额成该岗位销售员效工资数额项指标未实现已定岗位工资总额中减该项指标赋予工资数额全部实现项数额加总出该岗位销售员月工资总额
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设计中企业销售员薪酬模式
——H公司例分析
H公司武汉市家生产绿色食品中型民营企业公司样H公司销售员采基工资加业务提成薪酬模式：基工资根销售员学历作等级设计1刚步出校门学市场营销专业专起点销售员基月薪800元 2相关工作验非市场营销专业专学历销售员基月薪700元 3 定工作验中专起点销售员基月薪500元 业务提成业务量5公司整体业绩错老板员工关系令费解跳槽现象时发生中刚招进新公司销售骨干销售业绩做销售员说走走公司员频繁流动销售业绩滑销售计划员流动搁浅迫中断公司力资源部门常忙市场学校招聘会奔波公司总理感非常困惑根跳槽员回访部分公司薪酬满意
案例分析：
H公司销售员薪酬模式问题底出呢？没体现公没体现竞争策略呢？笔者认H公司销售员薪酬设计存问题
1销售员基工资等级应基学历设置
H公司薪酬设计模仿走进误区销售员基月薪层次感军心难稳定面案例难出定工作验中专学历销售员基月薪刚步出校门营销专业销售员低300元家事工作容二致薪酬体系设计重原公原说公包括两方面组织外公组织公H公司忽视组织公谓组织公指组织位员工应该认工资组织成员工资相公力资源理者保持组织公保持组织外公相更困难作公司销售员薪酬模式设计应更偏重业绩工资说薪酬等级差应销售员业绩体现学历设置基础工资体现果基础工资明显等级差会层次感公感确保基础工资点销售员非常重样员工感工作公司信感说必须确保员工基生活费作成工资处理新进销售员公司行业具体情况熟悉销售程中遇挫折信心易受击时业务提成成空中楼阁基础工资成果基础工资层次感会较灰心丧气新试期未满便会选择离开建议采取工资考核评定办法新销售员第月基工资样月尾完成销售总额确定基工资整销售员层基工资应较层次撇开学历限制予公竞争氛围
学历淡化朗讯典型例子朗讯招聘时较重视学历贝尔实验室1999年招200部分研究生学历学刚刚毕业学生学历基求市场销售工作基学历验更重学位公司较短时间淡化做市场做研发遇晋升学历关系慢慢消失薪酬方面朗讯MERITPAY——根工作表现决定薪酬进朗讯薪酬职业发展学历工龄关系越越淡化基员工职位业绩挂勾
2业绩提成例没等级设计
H公司业务提成例5较业务额业务点忽略激励销售员策略果说做万元业务做十万元业务提成例样心理会衡更难说公司忠诚度应根业务量设定提成例月完成1万元业务提成例32万元提成例43万元提成例5突出业绩贡献予额外奖励西南区域某季度（月）业务量较增长幅度外予奖励业务提成例实行时三点千万忽视区域业务提成例应变动果北京区域销售情况陕北区域销售情况两区域销售员业务提成例应说销售环境区域提成例应销售环境利区域稍微低点二产品业务提成例应变化公司家花旦顾客较信赖然卖厂家生产产品卖度样 H公司健康蛋公司产品中卖产品销售员业务量然产品容易三必须汇款时间考虑进现款压款提成例必须差样公司利益保障会更效激发销售员挑战提升总体销售业绩
3新老销售员薪酬设计应完全相
销售项极具挑战性工作销售员工工作中相遇更挫折容易感沮丧丧失信心合理薪酬奖励激励克服困难力创佳绩法宝正取决付出说法流行样天公司正信奉句格言：付出赖现薪酬作种避免成支出成种完成组织目标强力工具薪酬体系言场革命做销售骨干着客户源定信誉度公司带效益新进销售员完全果公司予薪酬模式新进销售员完全样激励效果想知新进销售员说行业具体情况熟悉加欠缺验销售程中遇挫折信心易受击段时间心灰意冷士气低落情况新员工享老员工相提成例完成业绩较少甚极少提成说然水中花镜中月
较合适销售员薪酬模式选择新进销售员老员工薪酬模式类型员薪酬模式目前企业新进销售员实行瓜分制薪酬制度保障定工资水准时充分体现竞争体制谓瓜分制企业全体新进销售员视作整体确定收入员工收入贡献占总贡献例计算计算公式：月薪＝总工资×（月贡献／全体月贡献）计算公式中底薪导入进步瓜分制混合制结合公式进行计算：月薪＝固定工资部分＋（总工资－总固定工资）×（月贡献／全体月贡献）样仅拉新增员工收入距离保障生活供应时体现劳原增加职业属感进取心老销售员工言采取底薪加提成加奖金混合制薪酬制度激励效果较突出关键放薪酬提成激励效应建立弹性元化菜单式提成体系根业务量业务域业务进展速度业务完成例业务增长率灵活变化选择高底薪低提成低底薪高提成两种薪酬制度利弊视企业具体情况进行选择知名度较高理体制趋成熟客户群相稳定企业销售额更程度公司整体规划推广投入采高工资低提成年薪制更利企业维护巩固现市场渠道客户关系保持企业部稳定利企业稳发展反果企业处起步阶段需赖销售员工断拜访客户开拓市场产品性质决定需断开拓新客户源保持客户密切联系利低工资高提成薪酬制度更刺激销售员工工作积极性

销售员薪酬模式实施关键条件环节
实施业绩薪酬模式求企业业绩理基础非常牢条线应建设较完善：目标线销售员务明确目标分解合理中业绩目标务标准确定关键环节果合理实事求确定业绩目标员工努力没明确方者根实现设定目标员工激励作会折扣
1)体现公 干少活少钱卖买少样激励效果明显
2)员工工作目标明确通层层目标分解组织战略容易实现
3）次销售员岗位工作分解成系列具体指标企业相价设定工资总额
寻找部分薪酬代嘉奖
时薪酬万果薪酬解决问题寻找部分薪酬代嘉奖员工说激励作更销售员需利益寻求点考虑嘉奖代部分薪酬发放例未婚部分销售员中专学历者技某方面形成专长十分渴求公司考虑更产品培训专业技学机会市场营销专业部分销售员时更渴市场见解操作行合理具竞争成实公司妨机会更高薪酬许更加具吸引力
中企业切搬公司薪酬模式
中企业企业营水限企业理中少属思想总股脑抄公司模式连分配模式例外观察公司层面做法需搬中企业营规模资运转员理方面公司起稍微逊色薪酬模式设计应根实际情况出发充分利规模结构灵活优势制定更效薪酬激励模式切盲目模仿销售员薪酬设计需根身企业状况制定样积极性会调动起整日发布招聘信息刻意模仿分配制度会企业消化良阻滞公司业务发展
参考文献：
田效勋 薪酬模式设计 载中国力资源开发理2003年第12期
刘胜企业销售员薪酬细分载销售市场2002年8月半月刊
胡慧新进销售员薪酬设计载21世纪报  2003年第10期
搜朗讯公司薪酬理载中国力资源开发理2003年第5期
提出观点：
1基础工资应基学历设置
2业绩提成例忽视三点
3老销售员建立弹性元化菜单提成体系
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销售员：什薪酬模式激励
案例情景：
H公司武汉市家生产绿色食品中型民营企业公司样H公司销售员采基工资加业务提成薪酬模式
基工资根销售员学历作等级设计：
1出校门学市场营销专业专起点销售员基月薪800元
2相关工作验非市场营销专业专学历销售员基月薪700元
3定工作验中专起点销售员基月薪500元
业务提成业务量5公司整体业绩错老板员工关系令费解跳槽现象时发生销售业绩做销售员说走走公司员频繁流动销售业绩滑销售计划员流动搁浅迫中断
通跳槽员回访力资源部发现原部分公司薪酬满意
案例分析：
H公司销售员薪酬模式问题出里？没体现公没体现竞争策略？笔者认问题
1销售员基工资等级应基学历设置
H公司定工作验中专学历销售员基月薪刚步出校门营销专业销售员低300元家做工作相薪酬体系设计重原公原体现两方面组织外公组织公H公司忽视组织公
谓组织公指组织位员工应该认工资组织成员工资相公力资源理者说保持组织公保持组织外公相更困难销售员薪酬模式设计应更偏重业绩工资说薪酬等级差应销售员业绩体现学历设置基础工资体现果基础工资体现明显等级差会层次感公感
确保基础工资销售员非常重样员工感工作公司信感说必须确保员工基生活费作成工资处理新进销售员公司行业具体情况熟悉销售程中遇挫折信心易受击时业务提成成空中楼阁基础工资成果基础工资层次感会较灰心丧气新试期未满便会选择离开建议采取工资考核评定办法新销售员第月基工资样月尾完成销售总额确定基工资整销售员基工资应较层次撇开学历限制予公竞争氛围
2业绩提成例没等级设计
H公司业务提成例5额业务额业务点忽略激励销售员策略应根业务量设定提成例月完成1万元业务提成例32万元提成例43万元提成例5突出业绩贡献予额外奖励
业务提成例实行时三点容忽视
首先区域业务提成例应变动果北京区域销售情况陕北区域销售情况两区域销售员业务提成例应说销售环境区域提成例应销售环境利区域稍微低点
次产品业务提成例应变化公司拳头产品顾客较信赖然卖厂家生产产品卖度样
次必须汇款时间考虑进现款压款提成例必须差样公司利益保障会更效激发销售员挑战提升总体销售业绩
3新老销售员薪酬设计应完全相
销售项极具挑战性工作销售员工工作中相遇更挫折容易感沮丧丧失信心合理薪酬奖励激励克服困难力创佳绩法宝
正取决付出说法流行样天公司正信奉句格言：付出赖现薪酬作种避免成支出成种完成组织目标强力工具
作销售骨干着客户源定信誉度公司带效益新进销售员拟果公司予薪酬模式新进销售员完全样激励效果想知
新进销售员言行业具体情况熟悉遇挫折更容易放弃享老员工相提成例完成业绩较少甚极少提成说然水中花镜中月
应新进销售员老销售员薪酬模式加区
目前企业新进销售员实行瓜分制薪酬制度说企业全体新进销售员视作整体确定收入员工收入贡献占总贡献例计算计算公式：月薪＝总工资×（月贡献／全体月贡献）计算公式中底薪导入进步瓜分制混合制结合公式进行计算：月薪＝固定工资部分＋（总工资－总固定工资）×（月贡献／全体月贡献）样仅拉新增员工收入距离保障生活供应时体现劳原增加职业属感进取心
老销售员工言采取底薪加提成加奖金混合制薪酬制度激励效果较突出关键放薪酬提成激励效应建立弹性元化菜单式提成体系根业务量业务域业务进展速度业务完成例业务增长率灵活变化
选择高底薪低提成低底薪高提成两种薪酬制度利弊视企业具体情况进行选择知名度较高理体制趋成熟客户群相稳定企业销售额更程度公司整体规划推广投入采高工资低提成年薪制更利企业维护巩固现市场渠道客户关系保持企业部稳定利企业稳发展反果企业处起步阶段需赖销售员工断拜访客户开拓市场产品性质决定需断开拓新客户源保持客户密切联系利低工资高提成薪酬制度更刺激销售员工工作积极性
4寻找部分薪酬代嘉奖
薪酬解决问题销售员需利益寻求点考虑嘉奖代部分薪酬发放例未婚部分销售员中专学历者技某方面形成专长十分渴求公司考虑更产品培训专业技学机会市场营销专业部分销售员时更渴市场见解操作行合理具竞争成公司妨机会
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企业销售员薪酬设计
公司分配制度改革正悄然进行着锅饭原已竞争力制度代特销售部门员工收入水受工作表现工作绩效影响什员频繁跳槽现象然减呢？显然普通力资源薪酬设计完全效激发销售员工作热情公司需种激励员工挑战行效薪酬模式
明科技家30余公司事办公动化品销售公司原业务销售员15公司样明科技采基工资加业务提成薪酬模式老板员工挺善员工间够睦相处令费解跳槽现象时发生销售业绩做销售员说走走公司员频繁流动销售业绩滑外发现销售员公司兼职身曹营心思魏蜀原三天办完事现五天老板愁眉展明公司销售员力背景参差齐众公司样里存2080现象20销售员业绩占公司销售部门业务总额80跳槽正20销售力时间该公司成市场招聘会座常客销售计划员流动搁浅迫中断明发展势头受公司遏制种现象中企业发生销售员走马探花招聘成企业日常工作然新招聘销售员然批走批少超半年令摸着头脑症结究竟里呢？分配制度合理激发员工工作热情原？
解症结
揭开中究竟公司老板已部分已跳槽销售员进行走访发现两细节时致命细节第觉基工资等明公司公司样迷信甄选销售员时学历求根招聘销售员学历基工资学历做等级设计致： 
1 刚步出校门学市场营销专业专起点销售员基月薪900元 
2 相关工作验非市场营销专业专学历销售员基月薪800元 
3 定工作验中专起点销售员基月薪600元
面难出定工作验中专学历销售员基月薪刚步出校门营销专业销售员低300元明公司城市办公动化产品销售公司众市场竞争激烈导致赢利水低桩十万单甚利润仅20003000元明公司现行业务提成标准销售力提成新手500600元等级底薪制存样算销售力月收入仅新手出300元左右业务量新手保持收入水准第二明公司没产品组合获更更合带障碍办公动化设备着严格代理制度明样公司难产品代理权成代理商分销商旦户品种较时销售员力通兼职弥补缺陷否业务量难保证收入然受影响匹马拉两辆车辛苦销售员非三头六臂闲暇顾家庭事务跳槽产品组合较公司显然销售员频繁跳槽
明公司薪酬设计模仿走进误区销售员基月薪层次感军心难稳定营销专业资历浅者工作验中专学历销售员高出300元家事工作容二致然提成例没等级设计做1000元销售额做十万元样提成例换心理衡更说忠诚公司
企业企业营水限企业理中少属思想总股脑抄公司模式连分配模式例外观察公司层面做法需搬实规模结构灵活通更效薪酬分配激励销售员企业优势例温州企业业注重销售员业绩意否学文样销售员收入完成销售务例确定销售员选择擅长产品区域跑市场样获提成奖金会成现实
企业销售员薪酬细分
面例子出销售员薪酬设计否合理员工忠诚度培育提升销售部门业绩影响公司雇佣业绩方面差异显著销售员销售员处家庭生命周期阶段资金钱时间需（正孩子学教育费发愁单身汉等等）客观存事实企业销售员种差异显示出传统采单销售战略薪金方法优企业销售力量中获效益细分关重
鉴种客观情况中企业采力资源薪酬细分策略策略市场细分概念延伸称作针性薪酬设计种方法建立解员工需求力基础薪酬分配更趋合理包括点：
1解员工相关情况
传统公司薪酬设计分赖员工工作绩效显没亲力常常会引起员工思想抵触公司企业文化凝聚力背道驰销售员薪资标准数采基工资加提成奖金方案种分配制度单身员工言接受单身员工生存环境相轻松已婚销售员处生命周期家庭阶段担负着子女生活教育支出日常家庭开支等等尤男士受传统理念影响问题扛养活口必解员工生存状况合理进行薪酬设计取
2施行等额月薪差额提成
公司销售员处家庭生命周期支付项消费支出出入年龄阶段销售员薪酬理想值偏差部分销售员家庭担负着供家庭开支重果单身业务员采取样薪酬标准难笼络心部分学历低家庭销售员恰恰公司销售力家庭负担压力更加努力敬业果素公司没考虑味追求学历完美出基工资标准遭受销售力跳槽抗议正常建议采取工资考核评定办法新销售员第月基工资样月尾完成销售总额确定基工资撇开学历限制予公竞争氛围外根业务量划分提成例5万元提成例110万元1515万元2注意必须回款时间考虑进现款压款提成例必须差样公司利益保障会更效激发销售员挑战提升总体销售业绩
3帮助选择产品销售组合
基销售员专长洞察力偏相关特性细分销售力量需确定相细分部分针细分设计点战略针薪金细分战略非常重贯彻战略时避免实践中等种选择权选择策略薪金机制机制中类员选择适合需项工作公司帮助分析优势找出适合细分市场种产品组合公司选择产品销售组合扩业务量增加收入没众产品组合公司定弥补方面足怕某产品微利甚零利润样销售员会担心失合兼职
4嘉奖代部分薪酬
销售员需利益寻求点考虑嘉奖代部分薪酬发放例未婚部分销售员中专学历者技某方面形成专长十分渴求公司考虑更产品培训专业技学机会市场营销专业部分销售员时更渴市场见解操作行合理具竞争成实公司妨机会更高薪酬许更加具吸引力
5销售员8020分配法
然销售部门80销售务20销售力完成什薪酬分配贯彻法呢？实样更利销售力公司忠实时更收入支付公司报销业务开支获更优质量定单提供援助时业务予重视销售员警醒知道收入差力努力造成谓学历
销售员薪酬设计需根身企业状况制定样积极性会调动起整日发布招聘信息刻意模仿分配制度会企业消化良阻滞公司业务发展
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公司分配制度改革正悄然进行着锅饭原已竞争力制度代特销售部门员工收入水受工作表现工作绩效影响什员频繁跳槽现象然减呢？显然普通力资源薪酬设计完全效激发销售员工作热情公司需种激励员工挑战行效薪酬模式
明科技家30余公司事办公动化品销售公司原业务销售员15公司样明科技采基工资加业务提成薪酬模式老板员工挺善员工间够睦相处令费解跳槽现象时发生销售业绩做销售员说走走公司员频繁流动销售业绩滑外发现销售员公司兼职身曹营心思魏蜀原三天办完事现五天老板愁眉展明公司销售员力背景参差齐众公司样里存2080现象20销售员业绩占公司销售部门业务总额80跳槽正20销售力时间该公司成市场招聘会座常客销售计划员流动搁浅迫中断明发展势头受公司遏制种现象中企业发生销售员走马探花招聘成企业日常工作然新招聘销售员然批走批少超半年令摸着头脑症结究竟里呢？分配制度合理激发员工工作热情原？
解症结
揭开中究竟公司老板已部分已跳槽销售员进行走访发现两细节时致命细节第觉基工资等明公司公司样迷信甄选销售员时学历求根招聘销售员学历基工资学历做等级设计致：
1刚步出校门学市场营销专业专起点销售员基月薪900元
2相关工作验非市场营销专业专学历销售员基月薪800元
3定工作验中专起点销售员基月薪600元
面难出定工作验中专学历销售员基月薪刚步出校门营销专业销售员低300元明公司城市办公动化产品销售公司众市场竞争激烈导致赢利水低桩十万单甚利润仅20003000元明公司现行业务提成标准销售力提成新手500600元等级底薪制存样算销售力月收入仅新手出300元左右业务量新手保持收入水准第二明公司没产品组合获更更合带障碍办公动化设备着严格代理制度明样公司难产品代理权成代理商分销商旦户品种较时销售员力通兼职弥补缺陷否业务量难保证收入然受影响匹马拉两辆车辛苦销售员非三头六臂闲暇顾家庭事务跳槽产品组合较公司显然销售员频繁跳槽
明公司薪酬设计模仿走进误区销售员基月薪层次感军心难稳定营销专业资历浅者工作验中专学历销售员高出300元家事工作容二致然提成例没等级设计做1000元销售额做十万元样提成例换心理衡更说忠诚公司
企业企业营水限企业理中少属思想总股脑抄公司模式连分配模式例外观察公司层面做法需搬实规模结构灵活通更效薪酬分配激励销售员企业优势例温州企业业注重销售员业绩意否学文样销售员收入完成销售务例确定销售员选择擅长产品区域跑市场样获提成奖金会成现实
企业销售员薪酬细分
面例子出销售员薪酬设计否合理员工忠诚度培育提升销售部门业绩影响公司雇佣业绩方面差异显著销售员销售员处家庭生命周期阶段资金钱时间需（正孩子学教育费发愁单身汉等等）客观存事实企业销售员种差异显示出传统采单销售战略薪金方法优企业销售力量中获效益细分关重
鉴种客观情况中企业采力资源薪酬细分策略策略市场细分概念延伸称作针性薪酬设计种方法建立解员工需求力基础薪酬分配更趋合理包括点：
1解员工相关情况
传统公司薪酬设计分赖员工工作绩效显没亲力常常会引起员工思想抵触公司企业文化凝聚力背道驰销售员薪资标准数采基工资加提成奖金方案种分配制度单身员工言接受单身员工生存环境相轻松已婚销售员处生命周期家庭阶段担负着子女生活教育支出日常家庭开支等等尤男士受传统理念影响问题扛养活口必解员工生存状况合理进行薪酬设计取
2施行等额月薪差额提成
公司销售员处家庭生命周期支付项消费支出出入年龄阶段销售员薪酬理想值偏差部分销售员家庭担负着供家庭开支重果单身业务员采取样薪酬标准难笼络心部分学历低家庭销售员恰恰公司销售力家庭负担压力更加努力敬业果素公司没考虑味追求学历完美出基工资标准遭受销售力跳槽抗议正常建议采取工资考核评定办法新销售员第月基工资样月尾完成销售总额确定基工资撇开学历限制予公竞争氛围外根业务量划分提成例5万元提成例110万元1515万元2注意必须回款时间考虑进现款压款提成例必须差样公司利益保障会更效激发销售员挑战提升总体销售业绩
3帮助选择产品销售组合
基销售员专长洞察力偏相关特性细分销售力量需确定相细分部分针细分设计点战略针薪金细分战略非常重贯彻战略时避免实践中等种选择权选择策略薪金机制机制中类员选择适合需项工作公司帮助分析优势找出适合细分市场种产品组合公司选择产品销售组合扩业务量增加收入没众产品组合公司定弥补方面足怕某产品微利甚零利润样销售员会担心失合兼职
4嘉奖代部分薪酬
销售员需利益寻求点考虑嘉奖代部分薪酬发放例未婚部分销售员中专学历者技某方面形成专长十分渴求公司考虑更产品培训专业技学机会市场营销专业部分销售员时更渴市场见解操作行合理具竞争成实公司妨机会更高薪酬许更加具吸引力
5销售员8020分配法
然销售部门80销售务20销售力完成什薪酬分配贯彻法呢？实样更利销售力公司忠实时更收入支付公司报销业务开支获更优质量定单提供援助时业务予重视销售员警醒知道收入差力努力造成谓学历
销售员薪酬设计需根身企业状况制定样积极性会调动起整日发布招聘信息刻意模仿分配制度会企业消化良阻滞公司业务发展
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HR总监工资调销售总监接受
公司薪酬方案更具激励性
岗位评估结果出意料HR总监岗位工资11800元销售总监工资13900元结果家法接受评估前HR总监王立工资8100元销售总监兆强工资13500元HR总监王立8100元工资销售部门员时常流露出满评估结果销售部门完全接受部门理程度表示出满意面种局面负责次薪酬方案制定常务副总陈贺知措
   　什结果样？问题底出里？
   　陈总分析：次评估工具著名素计点法持岗位评估家知名专业顾问公司薪酬素顾问公司公司理层选定评估员全企业高层理员然评估结果应该合理什反呢？陈总痛苦寻找答案：底该应种局面？
   　陈总明白力资源理工作关系公司切身利益HR总监工作涉公司外方面工作难度劳动强度高外力资源理承载着企业战略贯穿公司全部业务活动中HR总监企业作应该HR总监岗位工资11800元陈总认完全合理
应部门压力？确定现总监工资呢？深思熟虑陈总决定：1根岗位评价结果保持HR总监岗位工资11800元销售总监岗位工资13900元变2现HR总监王立工资定位9100元现销售总监兆强工资13500元
   　决定陈总解释道：
   　1HR总监岗位工资11800元说样岗位工资标准11800元现王立总监工资两概念通常存员岗位匹配度问题王立力资源总监间存员岗位匹配度问题两者间差距现王立总监工资应该低该岗位工资样作销售总监仅仅销售产品应该理者方面兆强存较足兆强销售总监——岗位匹配度较差距
   　2通分析两位总监岗位间匹配度王立工资9000元10000元间较合理兆强总监工资应12000元13500元
   　3公司现数干部力资源理观念陈旧水较差HR总监工作作位够认考虑数接受程度王立工资定9000元10000元间较低水——9100元工资水已高王立前工资安慰HR总监王立陈总工资调低等
   　4兆强销售力强公司威较高销售总监兆强工资定12000元13500元范围高水——13500元工资前工资水相公司设立销售超额奖金
   　工资方案激励性？陈总解释您认？
A首先<薪酬素顾问公司公司理层选定评估员全企业高层理员>异议应该方案形成前已解决方案公布反馈意见(般HR总监销售总监应该公司理层企业高层理员) 
次公司考虑薪酬时应该考虑公司现职员力状况考虑岗位工资浮动范围般企业岗位工资固定体现力＼资历＼学历甚验工资工资类决定岗位工资确定浮动工资选择 
三两岗匹配度差距具体样种差距重次果考虑威类确定王立工资9000元10000元间较合理兆强总监工资应12000元13500元HR总监会满足等出现新问题 
四制度严肃<安慰HR总监王立陈总工资调低等>种做法取严重点陈总收买心 
五工资体现部公性样没 
B
公司现实力资源部门工作职责状况理想化差距象什战略＼决策啊少公司力资源参进文中描述感觉评估结果偏高岗位评估讲究根现实状况期状况吧~ 
副总点稀泥哦) 
公司现数干部力资源理观念陈旧水较差HR总监工作作位够认力资源理需继续努力啊
C样做异降低力资源理企业中作国外力资源总监高部门总监工资正常现象明白评价岗位评价某
D说薪酬应考虑四素：市场价格岗位价值资质业绩意陈总意见岗位价值评估薪资基岗位基作高端岗位薪资等级跨度较理解接受感觉案例关键点里什HR总监薪资满基源销售部门部门知HR总监实收薪资呢？外岗位评估算出岗位价值分级定薪薪资挂钩换句话说做完整套薪酬体系出应该区间固定值工作应该前完成什等销售部门出现异议做种亡羊补牢工作呢？摆明迫销售部门压力样做置家公议结果处？告诉销售部门部门总监薪资满样做呢？HR总监威信？公司威信？
E方案务实实施思路问题确定岗位基准乱动然宽带薪酬理念进行评测定位安排寻找衡外宣布必须强硬坚决导明确会越越含糊组织场针HED部竞聘谁服啊择优者
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AR仪器公司（中国）销售员工激励难题
案例：
AR仪器限公司1990年美国创建十三年中AR开发世界高效具备紧凑结构电池测试系统目前AR已进入电池测试化学领域（包括种蓄电池种型号碱性电池测试）直走电池测试技术前扮演引导行业新技术走重角色1997年公司总裁(华)利熟悉土环境优势开始中国进行直接投资先北京天津成立北京代表处天津全资子公司
AR公司华子公司初创业阶段员工命感相强北京代表处销售额初三年时间里年超50速度增长然企业进步成长扩时原激励措施满足现行销售员工新需求原激励政策没坚决持久执行销售员士气逐渐降低员工流失率急剧增加具体分析目前AR仪器公司（中国）销售员工激励理中存诸问题
 
分析：
目前销售员激励存问题：
1．需激励
具体讲薪酬计划设计全面物质激励强度足基薪酬激励足佣金奖励方式合理表1知AR仪器公司（中国）销售员工薪酬两部分组成：基薪酬佣金时鼓励销售员更高销售额努力销售员年销售总额超50万美元笔签单佣金增加倍种薪酬结构予销售员定基生活费解决纯佣金制销售员收入稳定会出现生活问题然仔细考察该公司现激励模式难发现薪酬计划存定问题（销售员普遍反应问题）：
表1 AR仪器公司（中国）目前销售员奖酬



 
薪酬构成
佣金计算方式
基薪酬+佣金
基薪酬：30000年
（视具体业绩浮动）
年销售额累计≦50万美元
年销售额累计≥50万美元
佣金
佣金2×

首先薪酬计划设计全面容易激发员工短期行完全企业目标战略服务AR仪器公司（中国）薪酬构成包括两部分基薪酬佣金基薪酬固定情况唯考察员工努力程度指标仅销售额单指标员工追求收入化会计代价扩销售收入表现销售员工客户沟通时擅客户承诺公司做服务获取客户暂时信购买公司产品长期导致顾客满意度降低客户投拆明显增长终AR仪器公司（中国）失宝贵客户资源偿失种激励模式企业总体战略相矛盾直接指员工目标企业目标致

次基薪酬激励足前述AR仪器公司处行业传统产业产品技术含量高专业性强市场相较窄销售周期较长时工作环境（产品客户竞争手国家宏观济政策）变化较销售员工作受风险确定素影响较时销售员素质提出较高求时候采低固定薪酬模式太适

佣金奖励方式合理AR仪器公司（中国）佣金计算分两段员工年销售额总计未满50万美元前单佣金销售额根号达50万美元单佣金销售额方根2倍公式似简单易计算激励员工更销售额方努力中合理处例1万美元定单佣金100美元占销售例1笔价值10万美元定单奖金316美元占销售例0316样会出现总销售额相甚销售额更高销售员佣金更少情况造成销售员心理严重衡影响公司销售目标

2．实行差序式理外员工发展受阻

AR仪器公司属华企业激励模式方面然吸取美英等西方发达国家企业理模式然深受中国传统家族文化影响激励方式折射出鲜明中国传统价值取伦理规范具体言方面首先考虑具血缘关系学关系朋友关系重职位更差序格局原取舍实际操作中该企业般采3指标
——关系力忠诚等企业员工分外进行明显区表2示谓关系指企业员工间情感性关系般说家族成员关系较密切陌生员工关系较疏远力指员工执行工作务时具备知识技胜工作程度通常工作绩效考察忠诚度指员工企业企业效忠程度公司企业具种长期持久发性责公司企业目标视重事情肯企业公司卖命
表2 AR仪器公司外区


 


外
性假设
偏Y理
偏X理
授权
较
较少
信感
较信
较信

公司总裁具血缘亲缘学朋友关系社会般渠道招聘员工着组织工作时间加长愈愈感觉总裁理方式外果理者长期员工采激励手段衡量标准会员工产生气馁心理甚注意力集中力提高生产率增长想方设法获理者信理者身列

3．偏重集权分权较少

般言公司初创期创业者企业家精神价值观企业生存基础企业生存发展具重影响采集权方式优点企业够市场迅速做出反应企业凝聚力较强AR仪器公司采种方式成长壮起公司发展迅速已进入高速成长期时销售员知识发展缺乏施展舞台求独立治呼声提高AR重集权理方式销售员工度受限制员工工作满意度降低激励性足
 
解决：
针述问题笔者认AR仪器公司华子公司销售员工激励应该方面着手改善：
1．制定公全面薪酬计划
根销售员薪酬计算合理弊端现重新设计奖酬形式加改进重新设计薪酬四部分构成：
 
 
表2 重新设计AR仪器公司华子公司销售员奖酬


 
薪酬构成
佣金计算方式
基薪酬+福利+佣金+奖金
 
基薪酬：
40000年
（视具体业绩浮动）
年销售额累计≦50万美元
年销售额累计≥50万美元
if单销售额<3万美元
then单佣金
if单销售额<3万美元
then单佣金×2
If 3万美元<单销售额<8万美元
then单佣金×15
If 3万美元<单销售额<8万美元
then单佣金×15×2
If 单佣金>8万美元
ten单佣金×2
If 单佣金>8万美元
then单佣金×2×2
 
（1）基薪酬
基薪酬额确定考虑三素：AR仪器公司（中国）处产业特殊性决定该公司必须雇佣高素质销售员种优秀销售员市场稀缺需通高额基薪酬吸引二企业相似岗位销售员工资广州劳动理协会正式公布广州外资企业薪酬调查销售总监均年薪169万元相AR公司薪酬水销售般销售员均年薪相广州外企员工岗位60％
—75％三北京市物价指数AR仪器公司（中国）驻华办事处设北京负责销售业务研发员分布天津制定销售员工资时应考虑北京市物价指数北京市物价指数历年全国城市中位居三甲列员工生活息息相关房产价格更高居全国首位综合三原笔者认应该提高该公司基薪酬4万元年薪底线根销售员具体绩效浮动
（2）佣金
目前AR仪器公司佣金计算相笔者设计计算佣金方式（表）然复杂目前佣金计算方式相更公更激发员工积极性更科学原较简单首先量避免销售员做少情况出现次样佣金设计销售员定单会力做
（3）福利
跨国公司非常注意员工提供精心设计福利措施体现着公司员工种文关怀哲学具体表现AR仪器公司（中国）设计薪金时恰恰忽视点笔者认公司应该解员工实际需求针公司年龄结构年轻化特点年青员工提供健身月票目前公司较员工急需购房公司提供低息贷款福利措施集中成菜单员工选择样员工会感觉作AR受家庭般温暖激励出更热情投入工作中
（4）奖金
便方面综合考察员工业绩AR仪器公司（中国）应设计年终奖金制度顾客满意度等指标量化作授予销售员奖金具体做法年年末时理员机抽查销售员服务情况通电话函AR仪器mail等方式客户咨询销售员服务态度服务方式请客户销售员服务做出评价该销售员属非常较中较差非常差五属性中类定例加权分值应相应奖金种作法优点顾客满意度指标员工销售额指标相结合销售员收入相挂钩员工短期目标长期目标相结合目标企业总体战略目标相结合终企业获利润

2．唯贤予员工良发展激励
该公司目前形成总裁核心亲友半径外福射种制度总裁理夫妇关系财务总监理亲戚诚然创业初期家族理方式具优点企业成长非正式契约关系种关系体现间亲情友情信间关系简单摩擦较交易成较低然现AR仪器公司已发展更高阶段时候企业家族成员够完全力控制公司营需外优秀员加盟果时候该公司采取唯亲方式会许优秀感觉升迁受公正遇会外工作效率降低严重时会促离职该公司应该摒弃种唯亲方式做唯贤予员工发展空间

3．加强员工情感激励
情感激励作种特殊激励方式提出AR仪器公司总裁热爱中华文化注重感情受儒家文化影响十分深刻儒家理张爱父母规流水张家庭伦理推广应社会理爱建立蔼家庭实现整社会谐应该汲取儒家理精华运企业理中尊重销售员工加强企业理者销售员工感情沟通情感作联系理者员工纽带始终保持良情绪高昂工作热情
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激励火车头销售员薪酬设计
咨询背景
1 ． 营背景
A公司国家某机械配件产品销售贸易型公司时型国机械制造公司子公司产品源三种：⑴ 母公司⑵ OEM制造商⑶ 代理国外品牌制造商
公司面国市场销售性定制化产品产品规格型号达万种属批量订单型业务模式
客户群分两类：长期配套客户散单客户
2 ． 销售部职架构
A公司销售部负责客户开发维护接单工作接单订单处理采购仓储物流等职均部门分完成
销售部部架构右图：

图示行业理负责全国某行业业务行业理未涉行业未进行行业细分分区域区域理负责行业理属销售工程师公司部行业理直接理派驻区域区域理履行定日常行政理工作业务提供定支持业务行业理负责行业理区域理团队业务交叉
总理困惑
销售部公司火车头A公司领导直非常重视销售部予报酬市场薪酬相较竞争力然公司总理感非常困惑吐露心声：
1 ． 销售理吃老
行业理区域理公司事销售工作已年客户资源越积越已形成年关系户国家整体济环境较情况客户快速发展拉动公司产品需求导致开发新客户理业绩会出现较快然增长前理收入源实际销售额提成率出提成该提成率已年未变种情况理需付出努力收入获错增长导致动力足
2 ． 蛋糕切
专业化避免部竞争需公司行业区域市场进行切分然切分时未充分考虑行业区域市场潜力市场成熟度开发难度差异导致理感公认果行业区域付出样努力获更高销售额获更高收入
3 ． 片面追求销售额牺牲利润
现提成计算方法容易导致员工片面追求销售额忽视利润点认识利润基数进行提成计算会更科学点然采购价格利润等数字公司商业机密知道越少越适宜作计算提成直接
4 ． 面出现梯队断层危机
理担心：招收新销售工程师会分散客户资源降低影响力销售工程师旦成长起提拔成理脱离团队会带走客户造成损失基两方面原理带新积极性高甚宁单兵作战样容易形成断层利公司长远发展
5 ． 年轻销售员流失严重
公司销售员薪酬模式常见底薪+提成’模式理底薪样销售工程师底薪样出发点完全业绩导进行激励认公简捷激励方式然销售员尤销售工程师意见较流失较严重
基述困惑该公司总理邀请开展关销售员激励咨询工作
问题剖析
顾问组进驻A公司通相关员访谈销售激励政策作更进步解总结出存问题问题导致总理产生述困惑原：
1 ．销售员薪酬政策保健余激励足
公司部分业务配套型客户提供配件客户产品需求周期性稳定旦开发出类客户花较少精力维护客户关系确保客户流失获较稳定销售业绩着时间推进类客户累积越越带销售员稳定收益变成销售员种福利起什激励作
2 ． 缺乏目标激励机制
行业区域市场潜力成熟度开发难度存差异销售额绝值作激励直接然公果根行业区域差异设定业绩目标业绩目标达成度作激励会更加合理
3 ． 缺乏科学业绩评估
吃老片面追求销售额等现象出现缺乏科学全面销售员业绩评估机制关
4 ． 缺乏效晋升机制
目前销售员行政晋升条通道：销售工程师─>行业理区域理─>市场部长晋升机会限晋升时间会较漫长前薪酬政策行政晋升基工资增长惟途径年轻销售员流失非常重原
5 ． 缺乏效团队激励机制
缺乏销售团队整体激励未理清团队部利益分配关系导致出现部分销售理宁愿单干现象
解决方案
基诊断提出整套薪酬设计核心销售员激励解决方案
1 ． 确定薪酬总体构成
首先确定薪酬总体构成标准工资提成两部分中标准工资分基工资绩效工资两部分表1示：

2 ． 确定标准工资水准
该部分设计三步骤：
步骤：拓宽晋升通道行业理区域理销售工程师分划分5级见表2：

步骤二：建立级理业务员职资格标准建立规范职资格评价程序根职资格标准职资格评价程序现销售员进行资格评定划分出级规定年定期（实生转初级业务员外）销售员进行职资格评定
步骤三：级理业务员设定标准工资水准
3 ． 确定标准工资结构
该部分存三方面问题：
⑴ 理销售工程师基工资绩效工资例分设定70：3080：20例：假设中级理标准工资4000元基工资绩效工资分2800元1200元
⑵ 月销售员进行绩效考核根考核等级绩效工资进行浮动（浮动例见表3）作实际获绩效工资：

例：两中级理绩效考核分A级E级实际绩效工资分1800元720元总工资分4600元3520元
⑶ 绩效考核采柏明顿首创8+1绩效量化技术操作考核指标：销售额目标达成率销售费率新客户开发货款回收率呆账发生率等
4 ． 确定提成办法
⑴ 基提成规
首先设定目标提成额该目标提成额工资标准×λ业务理λ设定100销售工程师λ设定60λ数字设置决定提成占销售员总薪酬例
员工实际提成额目标提成额×提成实现率提成实现率设定受销售额目标达成率销售价格实现率两素影响表4示：
销售价格实现率中销售额目标达成率实际销售额÷目标销售额×100

⑵ 团队激励
分两步骤：
步骤：计算团队提成总额
团队提成总额基提成规进行计算：
团队实际提成总额团队目标提成总额×团队提成实现率
中：团队目标提成总额团队目标提成额团队提成实现率计算团队销售额目标达成率销售价格实现率根查表4出
步骤二：团队部分配
首先团队负责提成进行分配：
然团队般成员提成进行分配：
⑶ 滚动发放
提成部分季度（月预发部分）累积支付：
第季度末根第季度绩效目标完成情况支付第季度提成
第二季度末根第第二季度绩效目标完成情况支付第第二季度应提成扣第季度已支付部分
第三季度末根第第三季度绩效目标完成情况支付前三季度应提成扣第第二季度已支付部分
年末根全年绩效目标完成情况支付全年提成扣前三季度已支付部分

（图：滚动发放方法图解）
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理发师薪酬结构销售员薪酬模式
脑袋原笔者适宜剃头会剃头理发师傅找便深圳样市例外

次朋友介绍找年轻理发师理发师手法娴熟话语容易沟通高兴聊起聊着聊着谈起理发师薪酬年轻理发师讲令感兴趣奇观点：理发师发薪方式理发师技水间存着密切关系发薪方式理发师技提高着巨影响
般说深圳目前理发师薪酬结构分三种种底薪加提成种纯粹提成没底薪理发少钱般5－10元钱第三种方式固定工资年终根情况发放适奖金般说第三种方式利理发师技术进步理发店长期发展什呢？机理？
细心顾客会注意深圳理发店里面理发师排班序般说客进轮理发师理发师理客选择喜欢认水高理发师样理发店里面理发师间存种互相竞争关系水高理发师客会非常提成制薪酬机制水高理发师收入会水低理发师高出许水高理发师保证高收入愿意教水低理发师技术愿意水低师傅交流工作心验果师傅教导技术提高收入会降相反固定工资体制理发师收入技术关系非常直接理发师间会较愿意互相交流互相学(样会导致高水师傅收入水降)样时间长技术会提高理发店收入会提高
道理企业样适许企业特中企业销售员设计薪酬结构时通常采低底薪加高提成方式种发薪方式企业规模抗风险力时候激励员工努力工作提高业绩激励效果较帮助企业减轻现金压力长期种薪酬结构会阻碍销售员间验交流利员工成长利企业长期业绩提高现西方成熟企业销售员般采取低底薪加高提成薪酬结构改成高固定工资低奖金薪酬结构想企业成长起长期发展应该逐渐改变低工资高提成薪酬结构
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种薪酬模式销售员动心
阿尔卡特手机业务TCL吞部分销售理纷纷出走TCL消化良？两种商业模式根突？
嘉宾：香港柏明顿理咨询机构高级合伙资深力资源顾问胡八 
案例
   差走位已离职阿尔卡特员工说
场延绵良久事震涉备受业界关注TCL吞阿尔卡特手机事双方关士透露先华东区销售总监陶海东年前离职市场部理离职 接着陆续销售理离开现销售部门(包括市场部门)已没老员工
知情士透露两公司融合程中碰薪酬体制难题普遍业界作事震直接导火索阿尔卡特销售员薪酬业处中游水收入稳定TCL采薪酬方式：相较低底薪加较高提成
工作容变化阿尔卡特销售员离职重原——两家公司销售模式国产手机厂商般会销售员花钱做直接(终端)销售销售员良莠齐阿尔卡特通销商做销售员直接做终端销售销售员求较高
两者相较阿尔卡特前种模式认TCL纷争便成必然

专家点评：两种薪酬体制
现行销售员薪酬体制四种高底薪低提成低底薪高提成外高底薪提成底薪高提成两种更极端体制致两方体制规定区——公司愿意承担程度销售业绩风险？
采取种薪酬体制员工务公司产品关系
般低底薪方式员工销售员力实行高底薪员工普遍认综合素质较高市场网络理等较见
公司产品知名度美誉度较高购买者着公司发生购买行时宝洁公司产品员工职责开发理终端网络保证利润督促回款等等——种情况较适合高底薪低提成者高底薪提成
公司产品知名度美誉度足影响购买行时候公司做法业绩风险压力转嫁部分销售员身种情况适合低底薪（甚底薪）高提成做法
两种做法前种保健成分利放长线培养刚毕业学生公司耐性两年培养成长员工带更业绩
种激励成分民营企业会愿意采取种手段般较适合验营销力强销售老手
案中阿尔卡特作跨国公司进入中国战略培养定放长线采取高底薪做法样做利果销售员容易养成公司病——公司风险公司承担抗御风险力承受力强
TCL手机处激烈竞争环境中营销模式薪酬激励采取低底薪高提成方式理解旦采取种模式TCL拥话语权原阿尔卡特销售员压力陡然增加薪酬风险加适应出走必然
两方薪酬体制划分标准——家买产品否销售员？广州常会碰门推销许销售员感动掏钱——适合低底薪方式杜邦化工原材料购买者专业士着杜邦公司产品恐怕适合专业士交道综合素质较高做样员工底薪会太低
离开选择
销售工作分效率型顾问型关系型三种类型复杂程度次递增现讨话题涉前两种类型
效率型销售特点销售业绩终端覆盖率相关程度高产品消费者接触面广销售额会攀升种类型销售员求——勤奋般日众消费品销售属种类型TCL采取种类型低底薪高提成
顾问型销售特点销售员专业知识求高沟通力强般团队力量完成销售务般种消费者公司户者高端群定制产品高档奢侈品销售类阿尔卡特选择类似方式高底薪低提成
软件例果形成产品家会软件杀毒软件销售员须解释种销售效率型销售腿勤提高业绩复杂定制系统专门针某公司组织架构软件系统销售属顾问型销售售前支持工程施工等员努力构成完整销售程
案中实产品手机历高档奢侈品日消费品渡程手机利润越越薄销售渠道扁化趋势避免案中TCL做法——直接派出销售员做终端时手机功众熟知需解释需太高专业素质
渐渐成众消费品产品顾问式销售员言阿尔卡特员工选择离开——寻找新尚未扁化行业做
理寓言：该走离开
收拾晾晒羊皮王二租村头块场然便宜心里明白块空家外户搭草棚蜗居块属
王二做第件事非法住户请出
里走呀？住意料中软钉子安家费吧搬次家总损耗提条件附声片
走偿居住住交租金王二心想：老子收租吃饭错限期两天月租金交期限收利息
王二答应帮忙搭草棚软硬兼施终家住户搬村西头心开始活动忌惮着逾期收利息万闹法庭白住年占理两天王二开始扫场
该走离开？TCL吞阿尔卡特手机部门时似面样问题营销等部门员流失TCL利原薪酬制度该走走？少离职补偿金省少银子哩
专家认国产手机制胜法宝建渠道减少销售环节成抬高 TCL销售员薪酬体系设立显然阿尔卡特专职渠道维护薪水稳定高阶营销员非TCL效仿象纳入TCL土狼式销售模式中成必然处言明——第工成降低第二适应者然淘汰
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诺德斯特龙单销售佣金制度
诺德斯特龙(nodstrom)世界著名百货商店营服装鞋类商品2002年店铺数量达175家实现销售额60亿美元位列美国零售企业第37位优质服务闻名世称世界服务商店什制度员工顾客提供满意服务呢核心销售额提成佣金制度
诺德斯特龙基理念：总裁部门理服务部门理导购员服务样保证导购员顾客服务顾客员工视尊贵客切行出发点保证满意
诺德斯特龙薪酬制度简单全员实行销售额例提成制度员工薪酬全部员工没固定工资员工属商品部属顾客引导顾客买鞋买服装买服装买化妆品商品员工销售提成例服装675男鞋825女鞋910童鞋13
诺德斯特龙公司成功运销售额提成制度全球零售业中极少见员工营业绩直接收益挂起钩天根销售额知道天收入少沃尔玛利润分事计划员工持股计划更现实更公调动员工服务积极性百货行业均纯利率4左右时诺德斯特龙达10
销售额提成制度诺德斯特龙取成功局限性相明显
表现三方面：导致员工顾客推销需产品顾客产生反感二员工间产生恶性竞争互相拉抢生意破坏公司形象三高峰时间班时兼职员更销售额提成挫伤固定员工积极性诺德斯特龙成功运销售额提成制度已形成顾客服务员工激励发展企业文化否劣势难避免
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销售：底薪提成重？
底薪提成销售理更重？武汉某IT产品代理公司力资源部理肖海记者讲出做薪酬设计苦恼

周老总肖海销售理制订合理薪酬体系目前该公司销售理薪酬采取底薪加提成方式该薪资体系老员工固定客户群太努力高工资新成熟客户群似难希公司流动性老总
求工资总额变化前提留住适拉开差距肖海陷入苦恼中：增加底薪提成相减少疑养懒汉减少底薪增加提成会加新流动性

晚肖海难题贴常力资源网站引起诸网友争中网友阿雅猴子摘桃理肖海颇赞赏阿雅认销售员预期收入正猴子摘桃见摸着跳跳摘

受启发肖海制定出套新薪酬方案优秀员工销售额做基准参考市场扩充潜力定销售务员工完成该务基底薪相应奖金提成时超额完成务实行阶梯状奖励机制超额完成10务提成例5升7刺激员工工作激情

外新员工考核定性东西定量销售额等时适动摇老员工薪资体系点危机感
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纽约时报：销售力新战略薪酬设计
理场景
销售队伍懒懒洋洋提起精神缺乏斗志优秀销售组换客户业绩直线降销售员抱怨：根赚钱者工资取决运气非努力
(物简介)
托尼·迪赛欧(Anthony DiCio)
纽约时报发展运营部总监
统计全球87企业采业绩变薪酬体系说数企业薪酬员工表现联系起员工工资分基工资绩效工资两部分激励员工时达控制理风险目现实中激励性薪酬体系真正起激励作受薪酬影响销售行业例ZS咨询公司研究结果表明般销售团队里通常会4处支付高状态12低薪酬体系真正激励员工提升士气企业思考问题
10年前拥百年历史纽约时报遭遇薪酬体系没起激励作反严重损害员工积极性尴尬纽约时报发展运营部总监托尼·迪赛欧(Anthony DiCio)纽约接受刊专访介绍1996年手策划实施取俗效果场薪酬变革中许获启示鉴
探究根结
1996年托尼公司广告部视察时发现理员基层广告员普遍士气低落现行薪酬制度满认存显易见公根起激励作时间选组够钱赚清楚赚钱现考核根激励性消积极性情况工资取决运气非努力细心托尼没放许理者许难免常抱怨决定做进步调查时拥百年历史纽约时报广告量然样业名列前茅
托尼首先项目组评定现薪酬体系否贯彻纽约时报销售战略结果发现薪酬体系战略执行较位纽约时报广告员薪酬四部分组成表现+组表现+部门表现+市场份额够较体现纽约时报时抢占市场份额导销售战略说方没问题薪酬框架没问题问题出表现考核
纽约时报广告部时总150客户理行业划分成40行业组包括汽车组金融组时尚组零售组运动器械组等组2～15客户理原薪酬体系客户理薪酬年底根组完成年度销售务情况次性结算封顶高例年度目标140高额度超135000美元时处组提成起算点样95完成95销售目标时提成否基工资显易见组数越少越容易达低限时行业面竞争环境差异统计纽约时报行业占市场份额高达70低8样薪酬体系法准确组设定销售目标务完成情况会受组数应行业动态变化影响
通常处成熟期行业影响广告投放素较少广告投放波动性较处快速增长期行业波动性较许偶然性事件者外素销售员表现终提成产生直接影响例IT样新兴行业广告销售目标设定零售业等许传统行业难新行业新产品市新市场开拓等事件较会企业广告投放产生直接影响进波纽约时报广告员绩效广告员言提成少时候法控制碰行业形势提成反然刀切标准行业广告员进行考核显欠公纽约时报原薪酬体系组支付曲线便出点
解情况托尼决定实施变革首先想行鉴联系报纸解方正做事情发现面样问题尴尬薪酬激励方面强里事实发现现行薪酬方案甚报纸托尼回忆道
托尼眼睛投行业外快请理咨询公司做顾问期帮助够考核广告员表现时合理加入行业特性考量增强考核公正性改进现薪酬方案真正发挥激励作
够效发挥激励作薪酬方案必须双赢时利公司销售员托尼认薪酬方案必须具足够公性便够获员工认信服销售员需知道努力非运气带合理偿付种情况员工会愿意投入更时间努力工作中
科学剔运气
接受聘请ZS咨询公司2000家企业销售团队薪酬体系进行统计性研究结果表明理想激励性薪酬体系销售员提成概率分布曲线应该呈现正态分布薪酬激励角度言企业需表现水广告员采取考核策略促进整销售体系效性销售员表现ZS咨询公司销售员分四类图2示A区段销售员工作努力受许控素影响业绩百分百达目标该区段销售员销售提成务量完成呈等增长B区段销售员总超额完成务超额量理想范围(≤+δ)应予较幅度奖励销售提成增长远远快完成务量增长C区段销售员超额完成量超出理想范围(＞+δ)暗示业绩部分益外部素时超额完成务量应加奖励奖励幅度应该B区段D区段销售员取令难置信业绩业绩显易见太没外界素帮助情况获样率已应偿付没必提供更奖励
纽约时报项目组利量历史数绘制出行业广告投放波动图应销售组支付曲线图通回分析法利广告波动性行业支付曲线进行修正确定出行业提成起止线做零售业广告广告员面市场相稳定广告投放年份变化幅度较广告员应广告提成起止区间相较窄 确定90～110相言IT业波动性较强应广告提成起止区间规定较宽范围80～120说明IT业广告员完成务80提成零售业完成90会提成IT业奖金封顶120零售业110破前整齐划95～115铁律提高考核公性
时行业广告员考核重点区开汽车种竞争高度激烈行业广告员单面媒体激烈竞争汽车行业广告员考核重心更倾市场份额非增长率IT业相言行业波动性较影响广告投放外界素较变考核IT业广告员应该倾销量增长非市场份额广告员工作重点更加明确进步提高整销售团队效性
变革抓住时机
终薪酬方案进行反复次修正获托尼项目组直断广告员级理员进行沟通听取意见建议时采面面沟通记名调查问卷等形式直终获满意方案
次想法观点沟通中产生果方案瑕疵够沟通分享程中提早指出应该层级员工参进高层理者富验终方案拍板首先获支持基层广告员参进样重天工作销售第线什起作什起作非常棒直觉更重消变革阻力佳方法托尼说
进入实施阶段纽约时报初月里助计算机软件新方案实施情况进行月度踪财务部利统计获销售数制作成销售报告报告分发相应销售组销售报告包含非常详销售信息销售组必须结果进行月少次讨高季度销售报告做次讨需时候时进行必调整位员工新方案实施前进行相应培训专员工讲授新规定背原理帮助位员工学会解读销售报告
新方案实施年纽约时报进行次评估结果发现前年保持相提成总量前提广告业务总量年增长超13员工普遍认新薪酬方案切实起激励作士气空前高涨
薪酬变革取成功纽约时报便增添传统坚持断踪研究行业波动性年薪酬方案进行必微调更新变革时间现行方案破坏(break)前没方案够永远发挥作行业环境总变化终会出种新游戏规发生时必须立加适应必须停问现方案否激励作？否公？否够带结果？话题涉金钱时通常会谈薪酬方案变格外关注引导员工行机会企业想取成功点关重托尼番话中找纽约时报家百年老店弥久益新奥妙许正优秀卓越书作者吉姆·柯林斯言业绩卓越公司卓越常更聪明更魅力更创造力更高深思想定更善想出点子卓越企业卓越理念原坚持更加彻底
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销售报酬机制效性
通信某细分领域AB两家时起步公司行业成长性素开始两三年两家公司销售业绩快速翻番成业界典范
更激励公司销售员刺激公司业绩增长约建立起相关报酬政策A公司采包括销售额回款指标简单提成制B公司建立时关注销售结果指标销售行指标激励政策配套相应考核办法五年行业年成长率超80两家公司销售员付出总体报酬占销售额率相A公司总体业绩停滞前已处行业挣扎求生者位B公司保持年翻番增长率已该行业领导者
事实A公司销售员激励措施常见中型公司常采方法：销售提成制增加回款率指标种方法处激励明显销售员知道该少报酬理简单计算该销售员实际销售额回款率类机制弊端促销售员关注短期利益公司会失长期竞争力
利益牵引销售员行会演变成：愿意销售提成率高产品提成率低产品公司强调重视战略意义然视见愿意销售容易销售市场已客户认老产品新产品市长时间开局面愿意做前销售额增长关事公司长期竞争优势相关事客户资源售关系维护等投入足愿接受销售部门理做销售预测计划填写相关销售理表格等……作理顾问常听理者担心：希开拓更广阔市场找提拔建立销售理员梯队更谈起客户资源集中公司旦手挖脚果堪设想销售业务员特骄横甚炒单威胁公司
般言销售模式效性素渠道员机制三方面中渠道外显员中性行改变机制处定行业中企业渠道客户采购特点决定作企业更适应销售模式外表体相事实非说企业销售激励机制销售激励机制员积极性极相关销售激励机制效性程度决定企业销售模式效率公司销售业绩
建立公司销售激励机制时充分考虑效性仅仅简单销售额增长刺激衡量销售激励机制效性少考虑方面素：体现公司长远战略目标牵引设计基础目标时应该强调销售员承担推广新产品责二体现机制公司选择销售模式支持配合果公司产品团队作战形式销售客户机制中分强调英雄义合适
三关注规模增长时关注达成增长关键素销售员市场预测客户需求意见等信息收集客户关系维系公司特定行业达成销售目标关键行关注销售员身力成长快速发展公司特处创业期成长期渡阶段非常必重视建立面公司长远发展部机制流程文化考虑某机制效性时必须系统考虑解决问题仅仅关注头痛医头脚痛医脚紧急问题
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销售薪酬体系九种模式
纯佣金制
纯佣金制指销售额（毛利利润）定例进行提成作销售报酬外销售员没固定工资收完全变动式纯佣金制销售报酬制度美国20％企业采国企业运较计算公式：
收入销售额（毛利利润）×提成率
纯佣金制实施需系列备件具体包括：已获众周知高额收入收入旦获定稳定性连续性开始工作首次提成时间勿须太长纯佣金制适产品应单价特高毛利率非常观产品
 
纯佣金制优点销售报酬指非常明确激励销售员努力工作销售员工资成风险完全转移销售员身降低公司运营成压力然弊端明显完全佣金行导销售员热衷进行利图交易产生直接效益事情予重视时甚会损害公司形象纯佣金制带销售员巨风险压力减弱销售队伍稳定性凝聚力
纯薪金制
纳薪金制指销售员实行固定工资制度期销售完成否纯薪金制美国28％企业运公式表示：
 
收入固定工资
推销员金钱外东西（荣誉位力锻炼等等）强烈需求时单纯采取提成刺激方式激励效果会时宜采纯薪金制尤知识分子云集销售队伍中实行终身雇佣制企业里采取纯薪金制实际已成种必然手段
 
纯薪金制优点表现易理员工保持高昂土气忠诚度销售员缺少金钱刺激容易形成锅饭作风固定工资制实施评估销售员业绩带困难利公司控制销售费工资晋升制度复杂产生矛盾够吸引留住较进取心销售员
基制
基制指销售员收入分固定工资销售提成两部分容销售员定销售定额月否完成销售指标基工资底薪果销售员期完成销售额超设置指标超部分例提成基制实际混合固定薪金制纯提成制特点销售员收入固定薪金作保障销售成果挂钩提成刺激员工提供相固定收入基础未收入情况心里完全没底正基制兼具纯薪金制纯提成制两者特点成前通行销售报酬制度美国约50％企业采公式表示：
收入基工资+（期销售额销售定额）×提成率收入基工资+（期销售额销售定额）×毛利率×提成率
实际工作中公司名义实行工资+提成收入制度规定果月没完成销售指标定例基工资中扣例某公司规定月销售指标10万元基工资1000元月满销售指标部分1％例扣款实际种变相全额提成制
瓜分制
瓜分制指事先确定销售员总收入然月结束完成销售额占总销售额例确定报酬瓜分收入总额公式表示：
月工资团体总工资×（月销售额÷全体月销售额）月工资团体总工资×（月销售毛利完成额÷全体月销售毛利完成额）团体总工资单额定工资×数

实施瓜分制时必须保证参瓜分数起码五否易串通作弊达鼓励部竞争提高工作效率目瓜分制优点：操作简单易学易懂成相固定样鼓励竞争弊端：员工理解较困难瓜分制引发较激烈部竞争利部门间工作协调
浮动定额制
浮动定额指月销售定额（月销售总额销售员数均销售额）定例果某员工实际完成销售额定额基工资果完成销售额浮动定额超定额部分定例提成外加基工资公式表示：
工资基工资+（期销售额期浮动定额）×提成率
期浮动定额期均销售额×例
中设定例般70％－90％较合适
 
采浮动定额制时确保两条件：1．销售员销售机会较均衡2．参浮动定额制销售员数
浮动定额制综合反映市场行情减弱环境剧烈变化销售员收入影响操作起较简单减少误差程度够充分鼓励部员工竞争提高工作效率助控制成浮动定额制引发激烈部竞争损部团结合作
期制
期制指年期较销售额果年差予处罚处罚程度降例挂钩公式表示：
工资［基工资+（期销售额定额）×提成率］×（期销售额分年期销售额）nn123……视需定
实施期法防止销售员工作时间较长资格较老出现老油条工作态度者安心职工作外兼职导致销售额降适合市场状况整体恶化导致销售额降优点见效快缺点明显容易产生矛盾操作时前换算困难采期制持续月时间
落处罚制
规定销售额倒数第名第二名第三名……予罚款
落处罚制针公司销售员中出现较松懈认真努力工作情况采取种治乱法优点处罚面影响面起警示作时易进员产生消极心理甚理者抗离开公司种方法应国企业
排序报酬法
谓排序报酬法销售员报酬工资固定统计出月位销售员销售额第名第二名第三名……序发放工资
 
实施排序报酬法应注意名工资倒数第二名工资拉开较差距防止出现吃锅饭情况该法调动积极性收入差距正相关
 
计算公式：
工资高工资（高低工资差距÷期数）×（名次1）

市场形势急剧变化法确定销售定额提成率时考虑排序报酬法排序制剔市场变化销售影响职工收入保障鼓励适度竞争销售队伍稳定提高销售员忠诚度处原销售额已高情况难鼓励新突破
谈判制
谓谈判制基制（／基工资+提成）基础提成销售收入提成定额间差距予调整销售员调整标准获报酬公式表示：
销售员工资［基工资十（销售收入定额）十提成率］×（价格系数）n
价格系数实际销售价格计划价格间例决定：
价格系数（实际销售额÷计划价格销售额）
谈判制销售报酬制度综合表示：
销售员工资［基工资十（销售收入定额）×提成率］×（实际销售额÷计划价格销售额）n
中定额提成率企业根行业企业身情况予确定调整根销售价格具体情况企业价格系数幂加调整采取宽松政策n定1需采取较严厉政策n定2甚34…严格控制成交价格
采取谈判制报酬制度克服产品销售价格弹性企业难控制缺点定程度预防销售员成交意压低价格现象发生提成标准实际价格计划价格间系数密切相关果销售员意低价成交系数必然减样销售员完成销售额难提成提成少销售员必然会权衡利弊企业价格维持合理水
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什留住销售代表
部分公司理然然认销售代表赚钱然里利流想留住提高奖励额度否流——
许公司里流动频繁职位莫销售员企业应该设计激励制度留住优秀销售呢绩效评价中销量惟标准什公司出浑身解术员工然选择离开
两种激励模式利弊
两年销售工作验企业调查解中认数企业激励制度选择设计方面做够部分公司理然认销售代表赚钱然里利流想留住提高奖励额度否流
必重申销售员(尤优秀销售员)公司重性作公司力资源重性丝毫亚理技术名优秀销售良专业素质+验+学识+勤奋+工作热情+忍耐力+市场敏感度买方市场中销售员皆公司创造利润称优秀销售员寥寥企业更加必设计良绩效评价激励制度留住吸引优秀
里先介绍目前两种激励模式者说评价基础种工作团队基础评价激励制度名销售员组组单位达销售指标根组完成率予奖励种做法优点：第利团队协作更完成务业绩员工需动帮助业绩差业绩连累事应该加倍努力甚销售员忍受种形压力动离开客观达劣汰效果第二利部团结奖励基础组完成率销售额家会争谓市场损伤气销量越指标基数完成率越高整体利益必然家选择熟悉市场样力求达集体优效果第三利中发现理组长期协作事会出现善协调方关系权衡利弊领导物第四利减轻理工作量时间做更重事种工作团队基础做法缺点者说难点显易见组员安排难做组实力相二业绩特突出销售员会衡感甚选择离开三果集体行业绩基础然绩效较容易确定难判断行影响集体业绩更难明确行终影响报酬削弱激励报酬制度安排激励作四集体行业绩基础产生赖努力逃避责搭便车
种做法业绩基础评价制度目前部分公司做法优缺点正第种相反果行业绩基础利促进集体行进步利流行企业团队协作精神发挥两种做法存种种绝问题特定情况许取关键根企业性质具体工作性质设置激励机制
销售员薪酬制度框架设计
实践中目前企业强调团体协作精神集体业绩业绩相结合激励制度建立集体业绩基础时实现业绩目标力确定报酬总额中占份额根出发点医药公司例设计样种薪酬制度家探讨：销售员薪酬总额基薪酬(基项年功工资等级工资等)+补贴(通勤补贴服装补贴等)+绩效薪酬+福利(种保险住房公积金福利)+心理收入项具体容：
——基薪酬(称固定工资)般情况员工基报酬重作保证员工基生活需解顾忧全身心投入竞争激烈销售活动中基项相低工资起薪医药代表学历资历等金额具体金额参市场供需政府工资政策公司定位等决定年功工资称工龄工资根医药代表公司工龄长短决定额度目降低员工离职率留住验丰富销售里强调防止庸员工年头吃饭工龄重新界定年年终汇总代表销售额超定标准年算工龄里标准制定定科学合理时广泛听取线员意见综合整市场情况确定等级工资顾名思义根代表档次制定额度家医药公司销售员会划分级诸初级中级高级甚更详细等级间工资差额定明显达激励作时高级销售代表成感觉工作公司认样评定等级成关键定注意评级透明度公布项指标员工努力方
——补贴包括交通通讯服装等具体补贴容金额发放形式根实际情况公司相例医药公司提升企业形象医药代表统制订西服公文包干脆补贴直接计工资总额里然销售代表着装提出基求家部分然金额销售代表意想作员工感公司关注增强公司凝聚力
——绩效薪酬销售员说具吸引力销售员薪酬总额中重部分公司利部分够充分调动销售员积极性留住淘汰庸员工般说销售部指标三项销售收入实现率合回款率销售费控制率销售收入实现率实际销售收入计划销售收入率里销售价格般合结算价合回款率期实际回款金额合金额值项重指标合签订时销售收入已形成未兑现销售收入会计学角度讲属应收帐款应收帐款存合理期限超期限成呆坏帐减少销售收入合回款率作考核指标旨提高销售员风险意识降低公司运营风险费控制率销售费销售收入值控制资金促员工提高工作效率值越表明销售代表花较少钱做更事公司应该予鼓励考核时三指标应相相加具体情况具体分析采取相应办法
家医药公司根述三指标采取做法：
销售部区理进行沟通协商区制定销售务理务分解销售组组进步分解务落实销售员程反复次终确定务程中沟通关重参计划制定销售员会心力完成
二公司进行考核般3月考核期销售部先汇总销售额销售务计算出销售收入完成率参考费控制达标率(采取相)资金定级里奖金定级公司年初根产品市场情况公司工作方等制定完成率80资格定额度奖金达100额度等等完成率等级
三汇总销售组销售额计算出组完成率里参费控制率根完成率确定奖金果某组完成情况特超定率(150)额外奖金提议组讨公司考察支付某某销售员
四次类推理进行考核理会考核指标合回款完成率
注意奖励政策连贯性令夕改年初定第二季度改销售员适公司失信
然设计粗略框架公司根实际情况增加指标
——福利工资提供更等薪酬方法等级没般薪水样差距满足员工种需求更符合等原福利工资容包括国家规定项目医疗保险养老保险住房公积金等外公司根情况设计助式福利方案供员工行选择中种种
——心理收入指工作性质工作表现工作环境等素创造出情绪满足感里已工作设定医药代表职业假定事职业员工认种职业中获满足感
奖金更重东西
里强调工作环境重性工作环境社区家起工作起交流生活果家拥相价值观念员工身健康发展果社区中充满谎言懒惰私挑衅团体会受伤害造成种狱般恶劣工作环境重原咎理
盖洛普调查发现员工公司工作期限长短业绩水准坏直接司间关系否融洽关解释什起方面非常优秀公司员工毫留恋离开马库斯·白金汉作盖洛普公司高级顾问分析师评道：正懂理艺术理公司员工心目中形象折扣相理团队总负责然恶劣工作环境负责成功企业仅必须清令讨厌理表现理培养成业绩出众薪酬体制项重工作
作项具体措施企业员工提供必条件满足工作环境等方面需求定期理进行检查选择老板等知道刚开始时候家会觉点扭种方法确够传达强信息果放弃某老板司走告诉辩驳事实：薪酬然留住优秀销售代表重素企业需东西吸引留住激励员工
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新进销售员薪酬设计
专门推销类清洁品某贸易公司举跃行业领头羊宝座年初引进批销售员提高新进销售员积极性短期明显提升公司销售业绩该公司予新进员工老员工相提成例优厚福利然转眼间３月公司业绩丝毫起色新员工眼试期满未做出业绩士气极低落公司王总百思解美国甚国公司引颇广底薪＋提成混合薪酬制会突然失效？
实道理简单新进销售员行业具体情况熟悉加欠缺验销售程中遇挫折信心易受击段时间心灰意冷士气低落情况新员工享老员工相提成例完成业绩较少甚极少谓提成成空中楼阁混合薪酬制新进员工适合
常言道具体情况具体根许企业验笔者新进销售员薪酬瓜分制种较方法
谓瓜分制企业全体新进销售员视作整体确定收入员工收入贡献占总贡献例计算计算公式：
月薪＝总工资×（月贡献／全体月贡献）
例某公司6名新进销售员公司根市场竞争手具体情况确定6月收入9000元月6完成销售额分10万元11万元12万元10万元16万元11万元第位销售员月薪：
9000元×10万元／（10万元＋11万元＋12万元＋10万元＋16万元＋11万元）＝1286元
销售员报酬类推算
薪酬瓜分制剔市场环境素影响站起跑线新进销售员付出努力固定总收入中占较份额强化新进销售员间竞争提高积极性
然保障新进销售员基生活水提高职业安全性进步瓜分制混合制结合计算公式：

月薪＝固定工资部分＋（总工资－总固定工资）×（月贡献／全体月贡献）
例中销售员固定工资定500元第位销售员月薪计算方式：
500元＋（9000元－500元×6）×10万元／（10万元＋11万元＋12万元＋10万元＋16万元＋11万元）＝1357元
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销售员薪酬设计——关提成
1业务员提成率销售额提高降低业务员工资提成工作动力工作成绩评价肯定
2工资结构存绝均义现行工资结构中业务员提成30须出载业务员中均种绝均化表面鼓励团队化实际种均义否认努力保护弱者激励弱者变强种保护击通努力取销售成绩代价
3业务员提成基数销售额利润额目前公司销售销售额计提业务员提成没考虑成素产品价格变动公司利润造成影响业务员提成影响相较利公司发展
4未考虑回款情况
5未提供良环境鼓励业务员开拓新市场：出差费报销情况
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销售团队薪酬体系巧安排
销售团队绩效销售理应负全部责Management Dimensions理咨询公司席销售理———造卓越团队书作者罗伯特·J·卡尔文立场鲜明表达观点
销售理说理销售员直难题翰威特财富100强公司销售理进行调查请描述未13年面挑战结果80参者认留住高绩效销售员重难解决理问题
罗伯特·J·卡尔文演讲中旗帜鲜明表示建立合实际薪酬体系解决问题关键销售部门应改变成变萧规曹薪酬设计思路更搬手薪酬体系———做法前瞬息万变动态竞争环境中根起作真正效薪酬制度应该综合考虑固定薪水绩效收入企业品牌团队合作等种素
①素影响销售员薪酬
销售员薪酬通常分固定薪水绩效收入两部分总额取决工作类型复杂程度销售理认固定薪水占例越高越容易控制销售员认应该低工资高奖金激励销售员
罗伯特·J·卡尔文企业设计销售员薪酬制度时考虑两者衡应综合考虑种素譬薪酬设计中考虑企业品牌素———果品牌影响力较固定薪水例设计高果品牌影响力较弱销售销售员技巧努力应提高绩效收入例
企业必须考虑销售目标实现途径果完成目标销售员努力应设计较高绩效收入果目标团队协作达成调高固定薪资例外销售员薪酬体系应企业整体销售战略相结合配合企业销售目标———市场份额新客户开发客户满意度等素会影响薪酬结构罗伯特·J·卡尔文强调
企业中销售部门流失率高部门必薪酬做专门设计罗伯特·J·卡尔文建议方面加强约束延迟发放绩效工资（假设年）样销售员年会轻易离开公司方面应继续强化激励发放工龄工资根销售员工作年限逐年增加收入
强调非货币形式激励方式重销售员设计职业阶梯考察职称等级业绩资历等素资历技业绩基础进行职业阶梯设计降低优秀销售员流失率留住更资深销售员
②第名跑更快方法
接着罗伯特·J·卡尔文介绍种欧美企业流行销售员考核方法三次达标立解雇淘汰制里指标指销售目标包括销售收入市场份额等
问：残酷考核制度会会影响销售员积极性？罗伯特·J·卡尔文表示会样激发销售潜淘汰留员工非常优秀
问：某销售员直表现出色次考核中没达标真出局？罗伯特·J·卡尔文进步解释说：淘汰目套考核体系作销售员传递种危机感逼迫动寻找未达标原样错误犯犯
果企业销售增长率降低利润率滑否应该降低员工奖金工资？罗伯特·J·卡尔文回答道：认销售利润降低降低工资应分析原———竞争者增加市场萎缩？否情况会更加恶化
介绍说述淘汰制外许企业会根业绩完成情况销售员进行排名实施种方法三点：统排名标准二保证销售员起点相三保证评结果公开透明
罗伯特·J·卡尔文举例子说明种理方法效果某公司开销售会议时业绩排名座位安排销售员环坐桌子旁———第名销售员坐引注目位置第名跑更快方法知道第二名离远样羞坐起眼位置样结果会越跑越快
③满意满意
罗伯特·J·卡尔文专门讲美国团队业绩具体销售员绩效收入影响越越正成种趋势越越企业已注意销售成绩已单独斗结果整销售团队包括相关服务员协作成果许美国公司中销售员20绩效收入已取决团队整体绩效
样趋势评价体系设计显非常重罗伯特·J·卡尔文建议说企业应该季度进行次业绩评估考核体系太简单拘泥纯客观量化指标应结合销售特点作出观判断仅销售员业绩工作量进行考评应工作态度品德等团队合作素作考核指标囊括
时认绩效具体评价标准更加简化果评价标准采5分制销售理会取中间值3分根出评价倾5分意味着5档次太复杂建议设立满意’满意’两选项逼着销售理表态绩效考评目评估绩效发现问题解决问题
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销售员变工资支付六种模式
公司里销售员研发员薪酬设计复杂公司说销售研发发动机推动企业持续增长动力效激励销售员研发员积极性成薪酬设计重头戏相研发销售员表现坏更更快速时影响公司业绩天重点讨销售员薪酬设计
销售员工资结构般三块：基薪酬奖金佣金基薪酬固定工资奖金佣金变做变工资风险性支付成灵活性三纬度较固定工资变工资固定工资风险支付成高灵活性够变工资风险灵活变支付成增加时求断提升目标求薪酬设计中更困惑集中设计变工资问题焦点集中变部分面介绍六种通变工资支付模式
1恒定式
变工资着销售量者销售额增长恒定例提取奖金求事先确立精确目标干少提少没计划没封顶种模式销售员目标设定较困难没计划性初创期企业市场稳定时候般采取种提成模式
2递增式
递增式销售员表明着销售业绩增加提成例会增加断递增奖励断提高绩效种模式需设定精确目标免造成支付成高支付没达应激励效果销售理增加控制力度会销售员分关注拉单导致回扣增加订单集中时处理递增式目标设定求较高市场预测发展较成熟行业较适合
3递减式
递减式目控制公司支付成完成预期目标降低提成例种模式难点付出少报酬优绩效求目标设定非常精确否会激励作减弱没达减少支付成目种模式适销售员订单规模利润较难控制市场数销售员业绩处般水准状况
4混合式
混合式根交易市场变情况断调整提成例够提供效激励控制支付成种模式较复杂例递减阶段会激励减弱设定例目标时定市场变化情况非常解订单足够控制力
5封顶式
封顶式销售员完成预期目标进行奖励种模式适合公司品牌较强更销售业绩公司品牌销售员赖性高时销售员业绩提供定奖金鼓励销售员完成目标保证公司销售目标完成
6阶梯式
阶梯式根某段销售业绩予固定奖金业绩越高定奖金越高突破某目标更高奖金种模式强调差异性达预期目标相应报酬果运激发销售员潜果运会击销售员积极性
面六种模式现公司较通模式然种模式适合需结合公司实际情况市场情况考虑支付成销售员激励效果选择种适合现阶段发展激励模式然着公司业务发展市场变化销售员素质公司品牌加强隔段时间需审视变工资支付模式适应性断调整更适应公司业务发展
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样薪水销售吸引力
然销售员工薪酬制度工作性质公司制度相维持定水准必销售员会通较考虑目前公司中收入否合理时会公司工作员较决定付出否值公司判定推销员工资水准时应考虑目前业市场绝工资相工资素根员工身资历验力工作容差异决定工资水
马跑马吃草现实事部门应公司销售员双方期寻找佳交点制定工资水准仅公司具济效益方法达成销售目标更重激励销售员努力推销公司产品获份满意薪水
性薪酬制：拉距离注重提携
般销售员制定薪酬较办问题销售理员新手定薪太办需根销售员类制定性化薪酬
销售理般采取年薪制办法般说贸易公司市场部理年薪低10万元营销总监少20万元民营IT企业销售总监年薪高达30万元国际货运代理业务理年薪更高达50万元
销售新手实行瓜分制薪酬制度保障定工资水准时充分体现竞争体制谓＇瓜分制＇企业全体新进销售员视作整体确定收入员工收入贡献占总贡献例计算计算公式：月薪＝总工资×（月贡献／全体月贡献）计算公式中底薪导入进步瓜分制混合制结合公式进行计算：月薪＝固定工资部分＋（总工资－总固定工资）×（月贡献／全体月贡献）样仅拉新增员工收入距离保障生活供应时体现劳原增加职业属感进取心
指标工资制：化员工行企业需
传统营销员工资理制度基薪加销售提成营销员做生意做市场更感兴趣工资制度起激励营销员积极作工资总额变情况员工行符合企业总体发展需？种新销售员工资理制度－－指标工资制针问题设计出
指标工资遵循期理企业利益效结合设计销售员努力成绩成绩报酬间关系许认识指标工资制详细说明成绩指标传达销售员企业目标（简单唯销售额）营销员报酬联系起进步讲指标工资制企业首先销售员岗位工作分解成系列具体指标企业相价设定工资总额然根指标该岗位权重岗位工资总额分解指标销售员完成指标积极努力工作便满足需月底该岗位占者项指标进行考核实现项指标该项指标赋予工资额成该岗位销售员效工资数额项指标未实现已定岗位工资总额中减该项指标赋予工资数额全部实现项数额加总出该岗位销售员月工资总额
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压力激励存 销售员薪酬少？
销售队伍企业市场营销组成部分销售员工直接客户接触促成业务交易货款回收公司获取利润直接工作者公司断激励销售员工创造业绩满足工作成感销售员工建立行效薪酬制度
工资提成孰轻孰重？
国企业销售员现行薪酬形式般基工资加提成工资提成进行组合？高工资低提成高提成低工资？直接影响销售队伍工作积极性业绩
较高工资低提成低工资高提成两种薪酬制度难出前者注重员稳定性高额工资安全感属感效保证工作际关系延续性防止员流动频繁果没相应考核控制措施导致员工惰性滋生工作效率降低者切销售业绩导限度刺激销售员工提升业绩令员工承受巨工作压力迅速提升公司销售额旦市场出现状况销售工作遇瓶颈时销售队伍容易分崩离析
两种薪酬制度利弊视企业具体情况进行选择知名度较高理体制趋成熟客户群相稳定企业销售额更程度公司整体规划推广投入采高工资低提成年薪制更利企业维护巩固现市场渠道客户关系保持企业部稳定利企业稳发展反果企业处起步阶段需赖销售员工断拜访客户开拓市场产品性质决定需断开拓新客户源保持客户密切联系利低工资高提成薪酬制度更刺激销售员工工作积极性
工资提成孰轻孰重问题概考虑该企业产品特性企业采取营销方式销售员工工作性质方法等企业中针销售理普通销售员工职责采薪酬制度视具体情况定目做恩威施期达企业销售员工双赢
薪酬制度合理效
销售项极具挑战性工作销售员工工作中相遇更挫折容易感沮丧丧失信心合理薪酬奖励激励克服困难力创佳绩法宝
然销售员工薪酬制度工作性质公司制度相维持定水准必销售员会通较考虑目前公司中收入否合理时会公司工作员较决定付出否值公司判定推销员工资水准时应考虑目前业市场绝工资相工资素根员工身资历验力工作容差异决定工资水
马跑马吃草现实事部门应公司销售员双方期寻找佳交点制定工资水准仅公司具济效益方法达成销售目标更重激励销售员努力推销公司产品获份满意薪水果制定销售工资制度时加入红利年度第名等奖金式非奖金式奖励取较激励效应
销售新手：拉距离注重提携
销售部门优胜劣汰频率较高流动相频繁公司常面销售新员工迅速短时间提升业绩问题新进销售员工行业具体情况熟悉客户源短缺加验足销售程中遇挫折容易士气低落情况新进员工薪资实行区放矢
时企业新增销售员工实行瓜分制薪酬制度保障定工资水准时充分体现竞争体制谓瓜分制企业全体新进销售员视作整体确定收入员工收入贡献占总贡献例计算计算公式：月薪＝总工资×（月贡献／全体月贡献）计算公式中底薪导入进步瓜分制混合制结合公式进行计算：月薪＝固定工资部分＋(总工资总固定工资)×（月贡献／全体月贡献）样仅拉新增员工收入距离保障生活供应时体现劳原增加职业属感进取心
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巧设销售员报酬方案
　果营销策略改变果顾客关系改变果公司适应新市场挑战销售报酬方案作出相应变化
顾客寻找策略商业伙伴货商顾问时代销售报酬方案单销售量收入基础制造商利竞争说销售报酬应包括量收入基础报酬公司部分占报酬方案例逐渐减少
例康柏电脑公司收入增加占销售报酬方案50％余部份帐户盈利力康柏说集中销售目标（FSO）基础FSO策略性非收入目标付销售员报酬方式例巩固新商业伙伴关系目前现帐户中找新应
戴尔公司营种销售渠道包括互联网分类销售公司外销售员企业帐户销售员该公司支付模式加快适销售渠道顾客活动基础
宝洁公司销售员角色重新定义发展客户业务衡量回报公司客户顾问帮助客户降低成提高产品顾客需求符合性市场定价建立合作营销方案努力成果基础
洛杉矶报酬顾问公司Suchnster Zingheim Associates合伙付适报酬书作者SuhusterZingheim说：企业现想销售员身获取更东西目标克服困难实现公司收入目标公司现希销售员创造目标利润业绩重客户建立持续互利关系销售努力支持商业销策略改变
更复杂销售更需记住目标果客户重点应放销售量集中销售目标设计客户销售员代表组织双赢销售方案
销售员参讨价价复杂销售情况中价格变现成重销售目标报酬驱动力报酬销售员谈价钱相联系特长期销售圈子公司销售员定销售时期理顾客关系成绩付报酬
企业销售员作出评估奖励方面总分四类：
现客户中找更生意
保留顾客率保留盈利顾客定全部顾客
竞争者手中抢新顾客
进入新市场新应
销售员视报酬制度公司目标转达器商业策略联系成果行付报酬没意义
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新员工销售薪酬新思考
摘：销售员企业金山薪情影响着心情新员工进行合理激励热爱份工作留成企业销售企业说显关重文新员工薪酬设计提出新思考
关键词：新员工薪酬 薪酬设计方法薪酬设计步骤影响新员工起薪素
　
影响新员工起薪素
新员工起薪定少公司头疼问题低会影响新员工加入保证基生活新员工信心受挫致离开公司高加公司费带销售业绩公司受损失影响公司新员工起新素公司参考素定出适合公司合理起薪
A 员工生活费果薪酬够员工维持基正常生活员工肯定会谋出路B 区行业市场行情果公司起薪低公司等水时说外衡否会增招聘难度
C 政府制定职职工低工资数政策职员说起薪般均低工资数
D 新员工实际工作力非常重新员工工资应该量公司等力老员工持考虑工作年限差异老员工低
三种员工起薪较确定首先普通职部门员工行政文员事助理等等 次公司非急需专业技术员包括高级专业技术员 应届毕业生
急需岗位招聘中容易产生起薪标准问题采取底薪加项目奖金办法
二 企业薪酬设计基程序步骤
考虑新员工起薪妨企业薪酬设计步骤步步稳定定新员工工资设计出合理科学薪酬体系薪酬制度般历步骤：
第步：职位分析
职位分析确定薪酬基础结合公司营目标公司理层业务分析员分析基础明确部门职职位关系力资源部部门合作编写职位说明书新员工说薪酬设计步尤重
第二步：职位评价
职位评价（职位评估）重解决薪酬公性问题两目较企业部职位相重性出职位等级序列二进行薪酬调查建立统职位评估标准消公司间职位名称职位名称相实际工作求工作容导致职位难度差异职位间具性确保工资公性奠定基础职位分析然结果时职位说明书
第三步：薪酬调查
薪酬调查重解决薪酬外竞争力问题企业确定工资水时需参考劳动力市场工资水公司委托较专业咨询公司进行方面调查
薪酬调查象选择竞争关系公司行业类似公司重点考虑员工流失招聘源薪酬调查数年度薪资增长状况薪酬结构职位级职位薪酬数奖金福利状况长期激励措施未薪酬走势分析等 采相标准进行职位评估提供真实薪酬数保证薪酬调查准确性
第四步：薪酬定位
分析行业薪酬数需做根企业状况选薪酬水 影响公司薪酬水素种公司外部国家宏观济通货膨胀行业特点行业竞争供应状况甚外币汇率变化薪酬定位工资增长水程度影响公司部盈利力支付力员素质求决定薪酬水关键素企业发展阶段稀缺度招聘难度公司市场品牌综合实力重影响素
产品定位相似薪酬定位企业选择领先策略策略薪酬领头羊未必品牌响公司品牌响公司综合优势必花费高工资找财气粗起秀易采高薪策略处创业初期快速升期投资者愿意金钱买时间希通挖流快速拉巨头公司差距
 第五步：薪酬结构设计
报酬观反映企业分配哲学什原确定员工薪酬公司报酬观甚制定基法报酬观列入公司宪法中新兴企业薪酬措施成熟官僚化企业IT企业应特注重分配方式身行业特点企业文化相致 许跨国公司确定员工资时综合考虑三方面素：职位等级二技资历三绩效工资结构相应分职位工资技工资绩效工资前两者合考虑作确定基工资基础
第六步：薪酬体系实施修正
确定薪酬调整例时总体薪酬水做出准确预算目前数企业财务部门做测算建议准确起见时力资源部做测算外企惯例财务部门清楚具体工资数员变动情况力资源部需建工资台账设计套较测算方法
三新进销售员薪酬设计方法
制定新产品新市场新销售员薪酬方案时考虑相较固定收入激励销售员断进取控制企业销售成排序瓜分方法控制销售成通部竞争机制促销售员努力工作疑适合薪酬设计方法常见六种具体应方法：
1简单排序法
简单排序法销售员工资销售量名次相挂钩销售量第名名报酬工资固定销售员排名领取工资第名5000 元第二名4500 元第三名4000 元第四名3500 元第五名3000 元第六名2500 元
该法表示某工资（Si）公式：
S i 第名工资－（高低工资差距 期数）×（名次－ 1 ）
该法名倒数第二名应极拉开距离应2500 元改1500 元防止吃锅饭该法调动积极性收入差距正相关名次间收入差距越调动积极性越高排序方法控制工资总量会销售费高企业控制销售费 通予相预期工资减少销售员收入获确定性利吸引销售员通销售员部竞争提高积极性提高销售效率
种方法成固定剔市场状况变化影响职工收入保障利维持队伍稳定提高忠诚度种方法序变量差异（第名第二名名次差距）反映出实际销量差异第二名第三名间销售量差距会工资差距造成影响造成第二名会销售程中第名第三名差距丧失销售动力种方法适数相较情况数少时候容易协作弊工资总额相等家努力变化部分配例工资总额没影响
2瓜分法
新进销售员行业具体情况熟悉加欠缺验销售程中遇挫折信心易受击段时间心灰意冷士气低落情况新员工享老员工相提成例完成业绩较少甚极少宜采混合制法采瓜分法
谓瓜分制企业全体新进销售员视作整体确定收入员工收入贡献占总贡献例计算预先设置销售员总工资（S ）销售员工资（Si）销量（Xi）占总销量率领取
公式：瓜分工资 SiS Xi∑xi
瓜分法充分考虑销量销量关系销量总销量中率越工资越高薪酬瓜分制剔市场环境素影响站起跑线新进销售员付出努力固定总收入中占较份额强化新进销售员间竞争提高积极性
 
然保障新进销售员基生活水提高职业安全性进步瓜分制混合制结合计算公式：
月薪＝固定工资部分＋（总工资－总固定工资）×（月贡献／全体月贡献）
种方法利鼓励竞争会产生简单排序法样前名次差距失动力种方法排序方法更加鼓励部竞争占销售例越高收入越高会导致名次落销售员收入低根八二法销售收入排面80 ％占工资总额20 ％利保障销售员收入
3双控制法
双控制法简单排序法瓜分法结合企业销售员考核工资里简单排序工资排序瓜分工资双控制含义
公式表示：
工资
Si 排序工资+ 瓜分工资
（第名工资－（高低工资差距期数）×（名次－ 1））＋(S Xi∑xi)
双控制法结合简单排序法瓜分法优点销售员定工资保障利部竞争
4排序间距法
排序间距法考虑名次差距考虑名次间销量差距公式：
工资＝排序工资＋( 该名次销量－名销量) 该名次销量×(该名次排序工资－名排序工资)
该方法会名失动力者前名协作弊名没惩罚间距工资建立名基础
5坎级瓜分法
介绍种方法中销售员部努力工资总额总固定变排序瓜分方法鼓励部竞争更高目标发展动力足导致销售员部协作弊通采坎级瓜分方法促销售员更加努力工作谓坎级瓜分瓜分工资总额固定销售收入增加呈现阶梯状增加销售收入500万元瓜分总额设定20 万元500 万元800万元间瓜分总额定位30 万元超800 万元定40 万元
工资公式表示：
坎级瓜分工资 Si （S Xi∑ X I）
S 变瓜分工资总额Xi 销售员销售额
坎级瓜分法定程度存着瓜分法具问题果销售量突破低坎级时候排名销售员说收入低
6排序坎级瓜分法
排序坎级瓜分法排序法坎级瓜分法结合公式表示：
工资 Si 排序工资+ 坎级瓜分工资
（第名工资－（高低工资差距期数）×（名次－ 1 ））＋（s Xi∑ X I ）
排序坎级瓜分法结合方法优点工资定保障性通销售员部竞争坎级工资级级递增充分调动积极性
四结
综认识认采瓜分制较合理种方法利弊种方法简单效意见仅供参考
参考文献：
刘祖轲 企业金山销售薪酬设计 载销售市场
胡慧 新进销售员薪酬设计载21世纪报 2003年第10期
刘国良 鞠强新产品新市场新销售员薪酬设计载企业理2004年1月
熊银解 销售理 北京：高等教育出版社 2001年第版
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销售奖励六误区
年度销售工作已接尾声时销售高总家欢乐家愁开始盘点年工作失时讨着话题——激励优秀销售员理基原理告诉：理核心尊重激励高效激励机制通奖励优秀员工树立榜样产生巨示范力量激发团队活力形成合力激励家奋斗完成未目标常说获什奖励什理者非常重视员工奖励奖励作重理工具现实中理者陷入困惑：奖励鸡胁奖行奖团队激励明显甚负作什？笔者认理者验技缺乏效运奖励工具奖励 结果心办坏事受乱结果年终奖励仅年工作肯定未年工作方路路标优秀理者总善运激励未工作目标达成识激发团队努力完成目标慎防陷入奖励误区免受乱
误区 眼中超级明星
提年终销售奖励然想起销售8：2原8：2原告诉20销售明星带80销量销售理者8：2原忠实拥护者年终奖励成超级明星舞台高层理者时眼中超级明星理者良愿：奖励超级明星抓住超级明星心鞭快牛超级明星未销售目标中承担更责时树立典范超明星传播团队价值观激发团队活力通明星言传身教提高团队战斗力事实理者良愿意难变现实通表扬超级明星提高团队战斗力成功案例少少销售需明更需普通员工更普通员工企业销售工作更普通员工完成普通员工通常岗位默默闻工作质工作完成法超级明星样出彩日常工作中少领导青睐关注 相超级明星普通员工更渴认更愿意表扬肯定否容易受挫贬值果理层眼中超明星普通员工激励会降低工作热情效率进降低团队竞争力团队竞争力谁决定——然普通员工木桶理告诉：木桶装少水取决木桶短块团队竞争力取决普通员工完成工作效率效果销售奖励仅强化木桶长板更重补齐木桶短板普通员工业绩提高提升团队业绩奖励超级明星奖励时质量完成质工作普通员工奖励贡献挂钩
误区二 重结果轻程
做销售理样历：年底销售员拼命政策市场忙浑天黑干什？请客户吃饭拉关系套交情千方百计客户压货时销量猛增销量通常客户压库未市场透支没扩终端总需求通路量产品积压造成通路消化良带量遗症：扯皮货窜货……年公司销售员压货遗症折腾筋疲力样事什常发生？奖励惹祸理者信奉结果导理理念认销售路径发现顾客需建立关系影响顾客购买环节高招鼓励性化发挥重视程理销售员具体工作指导加较业绩压力销售员理：销量销量销量动荡安营销环境营销没安全感属感短期利益相重结果导指导然眼皮销量考虑做销售增长持续贡献事悲剧发生？解决方案简单销售员奖励仅销量更重做少销量持续增贡献事引导销售工作重心放促通：基础市场维护终端客户开发提高市场覆盖率针消费者促销活跃终端规范市场价格规范市场秩序……总扩终端总需求果销量透支未市场获仅奖励应该严处
误区三：重轻团队
提销售奖励理者会想鲇鱼效应认团队持久保持激情活力必须引入部竞争机制鼓励竞争奖励业绩突出树立理标杆种激励机制团队什样呢？英雄义盛行争业绩抢奖金团队合作：相互封锁信息亨成功销售验帮助困难事更甚者货串货损失整体市场代价提高业绩支队伍英雄倒企业长初级营销时代确英雄义天营销环境进化营销已走精细化高度分工销售细化市调铺货促销……板块中某板中成领头羊样样精通已销售成完成务英雄义开始退出营销历史舞台实激励理手段激励部竞争固然重现营销环境更重团队精神团队建设绝奖励牺牲团队销售奖励激励销售队伍凝聚种力量提炼种精神完成命激励销售分工合作取长补短形成团队合力发挥团队积极性创造力目标奋斗奖励团队建做出贡献员工体业绩优秀者
误区四：重高层轻基层
成绩领导错误道出基层销售员奈道出销售奖励怪现象：销售奖励奖团队领导职位越高奖励越通常团队会未市场栽头什？种奖励方式严重击普通员工积极性热情销量谁创造？处市场线销售员领者导者特高层领者拥高端愿政策线销售员解码执行创造出销量正基层员工岗位干质工作运积极性创造性提高工作效率销售目标竭全力销量持续增长基层员工丧失活力整销售队伍会丧失竞争力更应该关注基层员工激励努力工作创造业绩奖励实种理制度理制度样必须遵循基原——公公正什奖励？工作做出成绩奖励标准——业绩奖励少做出贡献等贡献奖励应该相职位没太关系特强调数企业级晋升更应奖励激励员工岗位做出成绩
误区五：重职务晋升
次销售盘点总结批业绩突出销售明星提走销理者道路升职加薪企业优秀销售员晋升唯通道通常会少名成功销售员名失败理者理者正充样杀手线操盘手起走理岗位什通常会适应？实操盘手理者质区操盘手重点事做理者做事操盘手低头拉车理者更抬头头路操盘手重点理者重点激励……操盘手走基层理岗位似步遥需思维感觉行模式差思维模式通常带着生活工作烙印难改变通常工作出彩干擅长事力岗位完美匹配简单升职没考虑思维方式力岗位匹配性销售明星走理岗位踏路实优秀销售员激励更方法提高薪水职称带行政职位职级业务权限升级荣誉称号等激励现岗位做出列业绩然果销售明星思维模式理岗位相匹配理者必须应早提拔
误区六：重物质轻精神
重赏必勇夫销售高口头禅销售出彩员工常奖励办法重赏确种简单效激励方法受重赏明星总流星快消失销售明星总领风骚两三年问题出里？问题出庸理者身根马斯洛需求理需求层次生存需求满足更关注精神需求实现收入优秀销售员总渴获认尊重渴等开放沟通企业门户开放参理——认价值听合理化建议业务权限升级进行理销售员特驻外销售员责感参感获企业尊重信重赏更创造出业绩中国市场太发展太快种先进营销理积极运实践销售明星必须断学需启发关爱需引导帮助需持续力提升断增值拓宽职业空间销售员保值增值奖励职业发展规划带薪学专业技培训等吸引力奖励
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试互动工资制确定销售目标
目前国数企业销售员实施工资政策合理致销售员工作积极性没充分调动起更没实现利工资利手段激发销售员认真研究市场积极采取切实效市场策略做销售工作目影响企业济效益

销售员报酬取决销售工作业绩销售额企业销售员制定销售额目前般采取方法：1历史销售记录企业简单销售额基础销售员建立销售额具体做法销售额（年数年均数）基础结合企业市场认识销售预测企业新年度目标加百分数2目标市场销售潜力目标市场销售潜力企业销售预测企业干种方法(包括定性方法定量方法)目标市场销售潜力进行预测中：服务某目标市场销售员应该参该目标市场销售额制定服务目标市场熟悉解时参制定销售额较容易实现然问题服务目标市场真正销售额销售潜力陈述足企业制定销售额会影响报酬

销售员服务目标市场情况解发言权通参制定销售额接实际利销售额实现更愿意制定目标奋斗然样做弊端销售员考虑身利益高低报告目标市场销售潜力两种情况企业利益难免造成损失根太高销售潜力报告制定销售额导致销售员采寅吃卯粮竭泽渔方式进行销售甚达销售额惜损害企业消费者利益销售额实现时候挫伤销售员积极性根太低销售潜力报告制定销售额利企业实现销售利润目标利企业积极开拓市场实现应市场份额企业处利市场位造成企业效益低销售员轻松形成惰性做企业利事情

调动销售员积极性企业制定销售额时候动纠正存偏见发挥目标销售市场熟悉解特长激发认真研究市场采取切实效营销策略积极开拓市场扩市场销售额提高企业竞争力呢？

笔者某知名企业做咨询顾问时建立考虑目标市场需求量潜力差异企业该目标市场销售额确定系统该系统旨奖励销售员目标市场潜力进行准确预测预测时企业制定销售额融体

销售员企业销售拥更关潜顾客信息时候销售员目标市场销售预测准超额实现销售额联系起时候系统显更价值具体：

注：Ｏ表示企业某目标市场确定定时间销售额

F表示销售员预测服务目标市场销售额

A表示销售员目标市场实际完成销售额

销售员接受企业制定销售额(O)销售员必须转预测FFO界定落实销售员报酬例数量例表格中10数字表示企业确定销售额相等预测05意味着销售员预测企业确定销售额半15表示销售员预测企业确定销售额出50字母Ａ表示销售员实际销售额ＡＯ100销售员实现目标例100意味着销售员充分实现企业确定销售量销售员预测例

现系统起作：销售员甲销售电视机企业某目标市场某时间确定销售额500台假定销售员甲完全意企业达销售额作出500台预测（表中FO等10）果销售员甲销售500台电视机实现100销售额（目标）获120奖励换句话说良预测力20奖赏充分体现该市场认真研究价值功绩

果销售员甲销售750台电视机企业确定500台销售额150会奖赏150销售越越现销售员甲认识：果预测750台500台（表中15）180奖赏150会市场准确预测较奖赏

果销售员甲销售250台电视机公司制定销售量半激励30％时销售员甲果预测250台电视机500台电视机情况会收入会达60％销售员收入存表中左右角线

已知结果Ａ销售员预测越精确收入水会越高果市场预测准确总收入

引入系统中销售员会回头认真研究目标市场目标市场销售额预测准确否直接影响收入高低销售员抱怨公司确定销售额太高该系统中完全通目标市场详研究准确握采取良策略提高收入果目标市场研究够作出较低销售预测倒安全样会影响收入方面果销售额太低作出高销售预测会陷入麻烦中影响收入该系统销售员明白必须认真研究目标市场必须充分挖掘市场潜力准确预测市场销售额做出优良市场策略设计正公司期

引入该系统企业实际情况销售员预测数字变仔细认真该系统告诉收入增加销售额应该等高市场预测快企业老总会新互动方法企业员工开始真正理解市场深挖市场潜力努力实现目标市场预测更加接销售目标般说完全准确预测难出现提高企业销售额系统三目标——销售量成绩支付计划做良现场信息收集—定会实现
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钞票奖励销售员
　理说金钱激励代名词久前销售营销杂志335理进行调查结果显示71理相信现金然激励工具谁问线销售员感受？
现金王
理总抱定金钱奖励公司承认销售员业绩方式根招聘网站CareerBuildercom久前次调查44销售员感觉公司没重视33说领导善鼓励属
说明现金激励万销售员赢更现金方法已美国加州网抵押贷款公司HomeLoanCentercom创建者安东尼·赫斯说非现金激励次旅行件商品销售员面前公开表扬某方法提供种荣誉相关长期记忆促进销售员做出更业绩
调查公司SITE Foundation调查表明恰设计非现金鼓励措施够销售员业绩提高44中著名案例世纪90年代中期固特异轮胎公司公司实施现金非现金两种激励措施结果显示非现金奖励团队现金奖励团队销售业绩高出46
非现金措施鼓励销售代表赛获胜者授予奖杯样提高胜利喜悦感 美国通讯公司Sprint 激励业务计划理尔·格拉斯说
销售代表说非现金鼓励仅仅奖品告诉行棒威斯康星州出售户外活动产品公司Johnson Outdoors年会表现佳2050位销售代表送国外度假巨荣誉成种成功标志棒公司销售代表休·开普纳说
格拉斯表示赞着600公司果老板出名字拍拍背表扬仅感觉良感受重视
外予销售代表荣誉者非现金激励够培养员工忠诚度避免公司年更换销售员者公司吸引更优秀销售员2005年公司增加员招聘时显更重Maritz次调查表明53销售员表示公司缺少鼓励荣誉赞赏选择离开
实施
实施非现金奖励措施时成功关键措施销售员想公司提出种选择办法格拉斯允许销售员旅游商品兑换成现金换成喜欢东西取喜欢商店者美容院消费卡等间作选择
执行程中作理首先问销售代表什感兴趣喜欢什然根喜奖励想东西种奖励时起挺奇怪更时间家起城市观喜爱球队赛选择适合家庭参加体育娱乐等然销售策略样理必须知道种鼓励方法否公司效销售业绩否增加者投资回报否提高安德森业绩提升公司CEO路易斯·安德森说客户已非现金鼓励方面花费提高40
鼓励销售代表认真倾听顾客否需服务常常意味着产生更公司产品需求格拉斯特意设计种奖励措施：销售代表会仅仅签订销售合奖励促进跨部门销售提高原客户服务获回报提高销售代表盯住周期长客户效率时格拉斯奖励容包括必须销售代表提出10客户计划样逼迫代表观察原先关注客户客户成客户
案例
霍尼威尔建筑解决方案公司非现金奖励做法代表性年开始公司副总裁凯文·曼登请群战斗机飞行员销售员进行培训帮助树立种战斗意识学执行计划理层报告收入损失提高业绩等
销售代表发表鼓动性讲话安排部署非现金奖励计划半年50位表现佳代表送科罗拉州享受荣誉度假仅玩高尔夫骑马等参加公司策略讨兴奋公司付员工样东西 曼登说
年末表现佳销售代表公司CEO总裁起参加总裁俱乐部旅行认措施提高员工投入程度公司2004第二季度销售量增长11
外配合商场战场题曼登月季度会表现突出代表进行表彰表现稳定代表获老A奖总超目标代表获神枪奖帮助支持代表获参谋奖等
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销售员奖金分配突
销售业绩果销售员奖金者提成联系起时候销售团队里面必然会出现公现象评判销售员工作业绩难度评判CEO工作业绩难度低简单讲果销售员收入简单销售回款挂钩时候分配销售区域时销售员必然会提出客户销量客户信誉区域划理较规范公司仅仅销售员回款额实现销售员收入种公司会提出销售员工作业绩考核指标新客户开发数量速度客户忠诚度满意度新产品市场开发效果销售产品种类等等采什样方法整销售团队里面定会存收入公求理者做团队中利益分配相公鼓励先进鞭策落
果销售团队里面少感受工作业绩没公司认者没利益体现公司受损失绝仅仅两消极怠工整销售团队里面工作氛围受影响继影响整公司销售业绩工作团队里面牵扯利益问题家会追求利益水真行会认解决问题公司颇费周折激励销售员工作热情提升整公司销售业绩销售员收入分配方面必须量做相公保持团队战斗力奖金者销售挂钩金钱收入者销售员利益团队里面做公种方法帮助企业做相公销售团队中成员感觉没受企业补公遇
解决较扎手难题现企业采方法杂较常见样种中恶劣方法放羊式没底薪销售员收入销售回款里面分配企业划销售区域干吧样销售区域划分奖励结合方式需条件产品供应求没市场竞争者类产品中价格低销售员极广泛深厚行业背景客户会面子买产品句话产品卖改革开放初产品出极度市场供足产品极少部分销售加需求欲刚刚释放样销售方式企业带成功时销售员早早跨入康生活水直销售工作认够快速发家致富工种源头种方式竞争激烈市场行通现种方法实行通恶种企业销售员前景描画：事年开宝马问题企业提供展示华台者说机会已眼相恶劣极种企业刚刚起步没资源投入产品销售支持企业营已面崩溃破罐子破摔公司负责销售员造成伤害成功机会
第二种方法企业实行底薪加回款提成方法种方法理者求非常高做提高公司销量长期激励销售团队工作容易难做企业销售员流动率高够说明问题存采种方法企业难握销售团队奖金分配方面相公首先问题销售区域者客户群划分果产品羽绒服东北华南市场需求肯定样划分销售区域会存问题次提成系数设定销售需求设定考虑竞争手者客户质量等素？销售提成销售区域组分配组次分配直接分配？原客户新开发客户销售量享受样提成？提成里面没包含销售支持系统员份额？考虑应收款例？销售费控制提成结合起？新客户开发周期考虑？老客户流失考虑？等等说清楚问题考虑中领导支持非常关键素
第三种方法外资企业里面较常见部分国企业采方法销售员市场开发员明确分工团队里面利益相互突公司考核整团队业绩时薪资较固定公司采12月工资加年中者年终奖方式国国企业差方法销售团队里面工作氛围较时间稍微长种方法显易见缺点会暴露出销售员劲足工作热情没挑战性充分调动销售员积极性者挖掘销售员工作潜力没创造性者创造性较低采种方式企业需销售员做公司安排工作公司强销售支持系统帮助销售员完成销售指标样公司采种方法合理需员稳定太力太差员种企业呆方面销售员流失会公司带太麻烦种公司销售员非常理智稳国部分企业讲企业实力没达层次水
公司销售活动公司营时期侧重点追求发展速度稳健营始终公司目标销售员理方面做奖金分配利公司营发展问题会始终存保证销售团队合理流动防止销售队伍变动公司营带麻烦保证公司销售队伍效激励促进公司发展样方法符合企业现实情况？卓美咨询企业做理咨询程中发现问题企业存令解企业没确切认识问题企业重卓美咨询企业引进销售员奖金分配理方法提出底薪加销售奖金方法中奖金分配方面采混合考核方法效保证奖金销售员激励作保证企业销售团队相稳定达公司员工满意效果奖金分配考核方法根企业实际情况销售工作相关素列表制定出销售业绩工作业绩衡矩阵考核方法效解决问题具体实施程中根公司具体情况高底薪低底薪关键奖金者提成分配方式制定销售员工作业绩销售业绩评价体系建立
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销售团队激励系统化四部曲
足球队中系统化团队激励值销售团队学
懂足球知道场赛输赢队员否团结协作密分球队队员力强没配合样出精彩赛球场韩国球员间相互指责安贞焕射失点球洪明甫前安慰朴智星次李荣杓传球失误朴智星先举手致歉李荣杓前拍拍朴智星肩膀表示没关系细动作传递出韩国队员间默契团结种团队精神希丁克带领韩国队通时军队般训练球队更系统化团队激励铸
韩国队整联赛场赛停进行目标务考核反馈系统化团队激励激励球员球队中系统化团队激励值销售团队学
数理者团队激励方法知道太少知道太蒙蔽视线忘记团队激励应该系统知道事业绩较销售成员进行奖励者硬搬师谓典激励技巧方法激励团队种片面缺乏系统性团队激励取成效事倍功半真正效团队激励应该足球队样系统化激励目标确定务分解绩效考核反馈绩效四部曲完成

欲者胜——目标确定激励

团队目标种分短期目标长期目标营销目标身目标战略目标战术目标等等成员明确团队目标带定障碍足球场目标争夺名次培养新赢场球赛培养球员默契感等支球队时期着清晰目标通目标激励球员球员指引方
球队着清晰目标销售团队实际工作中常迷失目标销售团队必学球队目标确定激励美国康宁公司十年团队运做实践中发现团队作组织形式完成目标概率仅3中失败原目标迷失例51
清晰目标恰恰关键欲者胜意思团队领导者成员必须心处想劲处实现特定目标懈努力团队目标仅领导者清楚团队中成员够深深领悟团队激励帮助作团队领导者应该团队样感觉：耗费两星期生命做团队目标毫贡献
销售团队目标更复杂细致企业整体目标外销售团队目标增加销售额提高市场占率提升企业信誉开扩市场回收现款处理库存等销售团队目标求作团队领导者应该停团队全体成员宣传团队目标团队目标深入成员心中团队着统目标奋斗形成巨合力
清晰目标团队激励第步成员完成天工作够团队目标迈进步销售团队应团队成员完成项销售务够已团队销售目标贡献团队成员梅止渴激励效

升华责——务分解激励

支球队明确球队目标必须务分解根场赛具体目标明确球员职责球场球员完成规定务外力机会情况必须注意整支球队务例机会情况卫球中场甚实行射门卫线险情时前锋必回防常遇情况责升华球员形成默契根动
点值销售团队学销售团队需务分解实行责销售团队中成员完成市场调查市场预测市场前期开扩市场销售售服务应该明确分工样够避免责清现象发生成员动力压力激发成员潜积极性
相互踢皮球问题常出现传统销售团队成员间某顾客A公司销售员甲手中买台彩电天时间出现问题顾客彩电搬A公司销售部门求退货甲销售员出差销售部乙销售员顾客求乙销售员说：甲手中买帮解决找甲顾客奈彩电搬回家等甲销售员样明显损坏团队信誉公司形象
销售团队应该学足球团队责升华精神成员团队整体责作责部分够激励团队单成员团队整体激励提升团队效率团队成员关系融洽裨益
海尔流程造实行SBU战略业务单元升华责典案例SBU（战略事业单位）Strategical Business Unit缩写成员明确务职责成员解整团队务职责SBU完成属务力责完成整团队务团队成员具备独挡面力
实行SBU战略业务单元前顾客找海尔销售员投诉求产品维修时销售员理属售服务部门职责实行SBU战略业务单元海尔销售员碰类似情况必须找售服务部门进行沟通帮消费者解决问题种责务分解方式团队激励第二步仅够团队成员进行激励提升团队整体发展团队信誉非常效够起1+1>2效果

评促建——绩效考核激励

球队成员完成某场赛进行绩效考核足球通球队队员取成绩媒体报道球迷呼声教练总结球队球员进行考核种考核迅速刚德乙失利邵佳晚德国媒体出全场低分
销售团队进行绩效考核够做迅速十分容易销售团队进行考核考虑业绩销售周期外考虑团队整体贡献企业长远发展贡献难进行实时考核够忽视绩效考核绩效考核整团队系统化激励中十分重时刻激励鞭笞团队成员前发展
54家企业理者调查时发现部分企业理者认业绩考核团队激励重难找简便易行效业绩考核方法情况中国民学彭剑峰教授提出四通指标进行销售团队业绩考核
1数量测评标准：销售团队成员首先通完成少销售额提高市场占率等数量标准进行考核
2质量测评标准：完成销售额销售业绩等数量标准考核考虑顾客带少服务团队企业整体声誉提升少质量标准等
3成测评标准：完成销售额提升声誉综合考虑成力成物力成关系成机会成等
4时效性测评标准：衡量工作完成需时间销售团队顾客交道时注意重问题团队顾客包括部顾客包括外部顾客顾客通常求规定时限时收产品顾客满意度测评该标准非常重顾客需求产品服务必须认真
业绩考核销售团队激励中起关重作时刻鞭笞团队前进外面绩效反馈功行赏提供直接

功行赏——绩效反馈激励

惟成功齐成功齐必须采取激励手段掌握激励程度绝实行GE韦尔奇早期亲身历毫区分统奖励激励方10忌讳求团队成员中功者根业绩素进行区奖励激励团队成员更层楼
绿荫场功球员奖励激励手段较简单非加薪予更场机会销售团队中功者进行奖励必须慎慎考虑周全果处理会产生适反效果
K公司家家电制造公司销售团队超额完成业绩公司领导决定销售团队进行奖励奖励十分丰厚业绩销售员提拔团队理者销售员予适物质奖励公司领导原高奖励会更加激发员工积极性销售团队创辉煌然事愿违段时间销售团队业绩幅度滑究原提拔业绩销售员做理者够胜新位置予员工物质奖励感出企业业绩销售团队进行功行赏时注意掌握定技巧
企业销售团队进行物质奖励时注意克服两怪圈
怪圈：彼高理学家劳伦斯·彼彼原理书中发出样警告：企业种组织中普遍存样现象员工晋升胜职位总体倾然样造成该员工低级职位会优秀员工呆胜高职位K公司例子克服种情况两招岗前培训二岗前考查否够胜新工作
怪圈二顾失彼工作中常碰样情况销售团队中某进行奖励会造成团队成员满果进行奖励调动起销售团队积极性解决种情况方法综合考虑团队规模完成务团队合作相关程度规模较合作性较强团队应该集中奖励规模较团队应该奖励

类型员工激励方式

企业销售团队中某成员物质奖励激励外应该注意精神激励手段技巧类型员工应采取针性激励措施交方式
指挥型成员激励技巧：指挥型员工喜欢命令做事情面层次员工领导者选取激励方式方法时候应该注意点： 支持目标赞扬效率领导者力胜服气 帮助通融际关系工作中弥补足指责避免效率低优柔寡断合作容忍请帮忙巧妙安排工作觉安排工作试图告诉做抱怨干时候问想法
关系型激励技巧：关系型员工关注象目标素工作目标通际关系线种类型员工领导者应该考虑采取类似列激励技巧：私生活表示兴趣谈话时注意沟通技巧感受尊重较缺乏责心应承诺负定责安全感机会充分分享感受感觉受拒绝会安关系视团体利益建设受欢迎安排工作时强调工作重性指明完成工作影响会关系努力拼搏
智力型激励技巧：智力型员工擅长思考分析力般强常常想法类员工喜欢事实喜欢数字说话领导者激励部分员工时候应该注意： 肯定思考力分析表示兴趣提醒完成工作目标高追求完美 避免直接批评思路觉发现错误突袭方法扰喜欢惊奇表达诚意运沟通技巧更重够立分析出诚意水必须懂样事实数指说服非想法样赞美发现努力思考结希泼冷水
工兵型激励技巧：工兵型员工特征喜欢埋头苦干类员工做事谨慎细致处理程序性工作表现尤出色样员工领导者采激励技巧点： 支持工作谨慎心定会出错相报酬奖励勤勉保持理规范性出意想办法
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销售团队激励：胡萝卜棒间寻求衡（1）
华康奶业河北家民营企业年发展迅速北京市场已觊觎久苦没合适销售团队理直没进入2005年初公司慎重考虑决定派遣优秀销售理王东开发北京市场王东已公司三年着公司做现1亿销售额3月5日公司总理期眼神中走马北京分公司理面刚刚组建销售团队王东断通激励措施改进销售团队劲十足华康奶业迅速立足北京市场
作初乍新产品王东清楚市场开发压力着手第件事十销售员分成干组组成销售团队组选销售理第二件事市场分成干区域销售团队应销售区域员定岗定区域接考虑激励措施实施
王东认激励象支美妙胡萝卜时时前方达标准会时游戏中果违背规棒子会毫客气落身激励促进销售团队发展实际胡萝卜棒间寻求衡
激励原：虚实结合+雷区理
王东觉激励机制虚实结合理工具运分步骤做作高效团队建设中重部分激励措施销售团队理会事半功倍前提明白团队成员阶段真正需什知道通激励满足
产品市初期重稳定团队激励原方面王东样考虑：
虚：组织里面成员会产生荣誉需求种需求种虚激励种精神鼓舞王东考虑月通评公司设立光荣榜产生优秀销售团队优秀销售员等片贴时连续评优秀团队发放证书
实：首先基工资够保证销售员基需求时根阶段侧重点设立特殊奖励忽视销售团队完成目标激励
激励虚实外王东考虑违纪没达标处罚违纪没达标闯雷区称雷区理
王东激励原确定考虑激励考核方法作销售员业绩样作销售团队业绩衡量团队标准仅仅考虑业绩行考虑业绩外容事间配合客情关系等王东通思考年工作验认激励考核指标两方面考虑：定量考核定性考核谓定量考核具体销售关指标业绩标准谓定性考核行考核否遵守公司制度求等标准
结：高效团队激励原：虚实结合+雷区理考核标准：定量考核（业绩考核）+定性考核（行考核）
产品市初期：激励考核稳定团队中心
王东清楚华康奶市初期必定场攻坚战决定着否北京生存发展初期激励方面必须稳定销售团队中心王东首先确定时期工作重点进确定考核原标准
产品市初期工作重点否产品铺货位时产品终端否销售出基样考虑王东决定加重点网点开发奖励力度快速形成销售网络进达点带面效果（表）

说明：1基工资考核表中分值例关系：基工资÷分值1200元÷100分12元分
2核心网点：指销售区域流量网点者重点位置区销售理确认够认
3核心网点开发增加奖励100元
4雷区理中扣分数总分中扣
5工资计算方法：工资基工资—考核没达标扣工资+网点开发奖励+团队销售奖励
市场开发初期王东保证销售团队位成员基工资1200元时果努力开发核心网点奖励100元实实见薪酬基保证基础王东组织北京分公司市场部出版华康牛奶报中块容精英风采里仅仅表扬优秀零售商园时优秀员工展示风采园月评出优秀员工优秀团队会出现精英风采栏目措施更零售商知道优秀员工优秀员工觉受精神鼓舞触犯雷区员工找单独谈心寻找根源做放矢
结：产品市初期王东通效激励措施稳定销售团队通断表扬优秀员工鼓舞士气真正做高效团队理中虚实结合步市场开发工作基础
市场快速发展期：加强雷区理建立高效团队
转眼间七月份马王东北京已四月整销售团队发展算健康然中间团队间出现关窜货问题王东协调迎刃解时旺季已华康销售芝麻开花——节节高市场快速发展时候出现王东没遇问题销售团队变稳定起部出现协调声音认工资低甚跳竞争手里甚者居然截流货款二销售团队没初劲头象整团队懈怠起王东天晚找西城区销售理名义请吃饭实际想解团队究竟出什问题
王东西城区销售理张志非直关系错然种紧关头张志非直截说出中原着销售额提升销售员工作量增加时遇没发生变化送货量少差二月开发网点已基趋饱新网点开发难三出现截流货款等违纪现象公司块理严格隐患四竞争手工资明显高现华康遇
鉴王东决定激励块重新调整适应前环境原加强雷区理提升遇体现劳种需求中旬王东宣布新考核计划
新激励措施原：销售团队成员决定否基工资（目取消基工资）分三类：类基工资第二类600元基工资第三类基工资时设计销售提成办法新激励措施实施原收入会会少真正体现销售行业特点劳（见表二）

激励措施实施前王东做调查销售员均月销量8万提成核心薪酬激励措施形中提高员工积极性纯粹提成激励机制王东知道弊端稳定队伍旺季时够成功占领市场采种险做法清楚果利益寻找突破理显然加强团队成员想终月薪酬必须遵守公司规定公司雷区理块特强调违背严加惩处新绩效考核激励措施：

　
说明：1假月末某员工提成工资3000元工资考核表中分值例关系：提成工资÷分值3000元÷100分30元分
2员工工资考核分×均分值+奖励—应收帐款滞纳金考核分90分均分值30元分奖励400元应收帐款滞纳金20元月工资：90×30+400—203180元
结：种业绩激励政策促进整体销售提升否认业务员短视行然没造成重影响果长必定会影响整市场进步发展然考核时增加附加条件业务员发展台够份错收入外够发展华康奶业够成长进成全面型王东发心想法
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销售团队薪酬激励设计
某公司家事IT产品代理系统集成硬件供应商成立8年销售业绩直节节攀升员规模迅速扩数百然公司销售队伍年出现动荡股满情绪开始蔓延销售员消极怠工优秀销售员业绩开始滑迫公司高层决心聘请外部顾问公司做次外科手术手术刀制定销售员薪酬激励方案

家公司销售部门销售区域划分区域业务员卖型设备卖型设备公司销售部进行组织结构调整销售团队两类产品线分二建立型项目型设备两销售团队攻方潜客户群组织结构然调整两部门工资奖金方案没着调整然前销售返点模式销售额定百分作提成返业务员种做法似偏非常透明没起应激励作造成两部门间矛盾出现面讲现象种分配机制产生合理现象具体：

型通信设备销售产品成难界定法清晰合理确定返点数时时候竞争激烈争取客户长期合作型设备销售低成价销售根利润返点

二销售返点模式般季度考核型设备销售周期长时长达两年客户常拖欠付款考核周期难界定周期短公司见利润回报销售员周期长考核前期销售员工作松散常找订单

三型设备成交额业务员销售提成远远高型设备销售导致型设备业务员心理衡感法更高收入公司够重视工作态度开始变消极

四型项目般团队合作公司总理副总理亲领导需公司部门紧密配合利润分参项目分配原什问题销售返点模式难回答

通问题分析公司设计套量身定做工资奖金方案首先两销售团队重新进行职责定位分撰写部门职责岗位职责明确工作分工保证部门配合支持时基工资进行幅度调整然两团队工资分配体系彻底分开两团队分设计套完整成体工资奖金方案：型设备销售采取成利润基础返点模式型项目采取目标绩效基础年薪制型设备采取激励型设备采取团队激励型设备考核周期季度考核型设备项目周期考核根两类设备特点销售员设计力求

企业组织结构调整会带员工薪酬结构绩效目标变化工资奖金变化应公司战略新理模式服务试行新薪酬激励方案时常听抱怨反声音绝耳保证新销售员薪酬激励政策利执行应该考虑面方面：

建立正确销售文化销售回报理念保证公司政策适销售员倾斜

二业务指标设计合理确保指标控实现容易操作

三注意新政策沟通级理解支持新政策

四工资激励政策宜常变化特考核周期做说话算数

（源：中国力资源开发）
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销售销售团队激励
销售销售团队激励理 问题1： 认销售团队发展潜力？ 1潜力限 震逃生事 苏军炮兵事 哮喘病事 潜意识意识冰山中部分 潜开发般达1 问题2： 认潜什激发？ 2激发潜 激 励 理 激励——保健子理 激励子：成感认工作身责发展成长 保健子：监督公司政策监督者关系工作环境薪资业关系 X理 Y理 Z理 马龙事 马龙效应： 重视重 爱爱 马龙效应基推： 推1：高度工作期价值工作表现会较佳反较差 推2：工作喜工作表现较佳反较差 推3：类工作期然产生避免现象 推4：期便形成种督促实现维持工作表现原动力 推5：期常引起寄期低期低 问题3： 样挖掘潜？ 三充分挖掘潜 想象力灵魂创造力财富世界唯够绝控制东西 ★ 象橡树橡实发展成长鸟卵中沉睡胚细胞逐渐成长物质成想象中创造组合计划中成长首先出现思想然思想观念计划组织起计划变成事实会注意切想象开始 想象创造奇迹 想象训练学 想象分逻辑想象批判想象创造性想象 想象力决定成功 想做 统计：成功士潜发挥出10～ 20 普通士潜发挥出1左右 成功职业理应发掘潜 成功理者应发掘部属潜 三档次：1）法力 2）力 3）发掘潜应 潜 练 考虑想说什什说什 作计划行前考虑 停止批评责备 养成声说话惯 直接表达爱憎恶 三分钟超觉静思法 1）调整呼吸放松 2）念动真言暗示 3）收功 潜意识心海汇集着切思想感情涓涓细流容纳种心态观念种心态观念百川江河形成切思维意识源泉 心理暗示面粉药剂治病药水毒液喝送命心理暗示作 算命先生启示 某校学生实验 孩子教育 二销售激励 问题1： 样激励？ 1激 励 团队灵魂激励更激励 头狮子带群羊败头羊带群狮子 连法激励定法激励 激励必须天进行（安保险晨会） 激励定反省（老布什晚间功课） 激励突破设限（金中高中誓言） 激励保持旺盛企图心（传销企图心培训） 激励应天学（台湾富商发家历） 激励种惯放弃种惯 惯放弃遇瓶颈放弃遇挫折放弃做月放弃 <
问题2： 活着什？生活目标？ 2制定生涯规划 问题3：什（职业）生涯？影响素？ 3（职业）生涯 职业生涯定义 职业生涯职业学开始职业劳动结束生旅程职业生涯 生中精力充沛时间 生中活力具创造力时段 生中灿烂具魅力时光 职业生涯相关八素 健康：必须健康身体 社会阶层：社会关系影响巨 教育：缺少素 性：男女 年龄：真正杰出外 负担：必须承担义务 观：否客观评价 理素：需区更机会 种职业生涯发展理 金斯伯格模式— 幻想期：11岁前 尝试期：1117岁 现实期：17岁 休普模式— 试探阶段：25岁前创立阶段：2545岁间 维持阶段：4565岁间衰退阶段：65岁 三阶段— 30岁前生涯早期3035岁生涯中期 50岁 生涯晚期 职业理想：未事职业发展目标作出想象设计 职业生涯误区 1觉没资格力事份更职业 2失 3非 4BOSS 5局限 问题4：作生涯规划？ 4（职业）生涯设计基础 问题启示
※ 中国陆90生涯没进行规划 ※ 统计数表明：做生涯规划没做生涯规划成功概率增20倍 ※ 生涯规划便生活理中目标理 ※ 想成优秀职业理做生涯规划必须 生涯设计四步曲： 觉醒确立目标生涯策略生涯策略评估 职业生涯评估考虑： 喜欢工作底什？ 专长什？ 现工作重性什？ 工作机会供选择？ 工作关考虑什？ 效生涯设计需 ※ 环境充分解认识 ※ 切合实际目标包括价值兴趣力期生活型态 ※ 执行适宜生涯策略 ※ 停反馈修正生涯目标适应环境改变 生涯设计准： 择爱择长择世需择利 问题5：解性格？ 5测试—认识 性格分析 讲师生涯规划（） 1956年 1999年 2026年 姓名：李庆远 性：男 血型：A型 出生：广西桂林 出生年月：1956年10月1日 硕士毕业：1989年7月 修：化学（结构化学） 目前年龄：43岁（1999年） 死亡年龄：70岁 尚余年限：27年 讲师生涯规划（二） 三销售团队激励 问题1： 样激励销售员？ 1激励部属 动力部分现状 满意 想法部属产生种持恒动力 部属制定挑战性目标帮助完成 帮部属制定工作计划 少周监督部属工作计划执行情况 问题2： 总关心谁？ A亲 B爱 C 2真诚关心部属 ★兴趣远胜世界事物 ★认存重时希存更价值 ★希透赞赏满足 必须真诚关心部属 必须欣赏尊重部属 学韦尔奇部属残酷爱 奖励员工方式五种基类型 公司明文规定物质奖励 弹性予物质奖励 予员工正面回馈 公开表彰员工表现 私表彰员工表现 五 奖 励 标 准 1时 2明确 3员工完全解 4员工需求量身订作 5公司常做法相符 抢 先 步 激 励 设定清楚目标公评估系统 赋予工作命感 予员工权 满足员工需求 提供正面回馈 表彰贡献
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销售员激励
激励企业理销售理重容理教科书中激励理种理作限适时期情况 
激励难点保持激励效性效激励起作者时期激励措施段时间没什效果 
里面原没考虑激励针性持续性激励关键激励者期相符否激励没作期阶段期实施激励措施时特销售理中销售员激励时首先清楚销售员期
销售员期 
马斯洛需求理分析需求实销售员期概括起较简单：
物质回报 
工业品营销模式销售员门直销相职位工作需更性观性价值代时销售员工作极辛苦孤寂般公司予销售员遇高职位销售员身着更强烈愿 
予销售员满意物质回报然关系销售员动性发挥销售业绩取着直接关系然物质回报公司承受然成高肯定长久计 
物质回报建立合理基础关键时兑现型正规公司般完善制度承诺兑现会什疑义私公司老板事先予高许诺事常予兑现样许诺没 
果公司处理予销售员物质回报谈什销售理没意义关系公司诚信理落实处工作员言物质遇疑第基点毕竟首先生活 
然物质回报作刺激销售员唯办法
工作愉快 
没合理物质回报工作肯定会愉快工作愉快范围远远物质回报愉快标准应该包括身心愉快环境良工作利 
身心愉快调节包括工作外东西没愉快身心工作会愉快身心愉快完全公司决定 
环境良公司文化工作条件直接领导者密切相关良工作环境工作需硬件外工作氛围部关系更重直接领导者领导素质领导力起决定作 
工作否利事情综合决定客观观销售员努力中起作
断进步 
渴够断进步种进步外遇位包括身素质力销售业员开始年轻时长期发展更重短期物质回报 
职位升迁销售员成绩力肯定疑数销售员职业目标理想然带更物质回报 
销售工作身需广博知识销售员塌实工作基够断丰富知识进行更新职业生涯验积累程销售员肯定希销售验外拥更验工作良基础
销售员阶段期分析 
销售员着事销售工作时间增长心态期定会产生变化相应激励措施必须调整详见表1
表1：销售员阶段分析
阶段
业时间
特点
通常期
激励重点
配合工作
Ⅰ
年
销售员刚开始事销售工作热情迅速高涨没工作验缺乏物质基础
迅速掌握销售技工作迅速取成绩认
时公司潜力公司应予效帮助较快具独立工作力
Ⅱ
三年
工作热情升速度相变缓逐步积累定工作验开始获物质回报
进步扩销售业绩拥稳定工作收入
时公司希力量效帮助时断激励快成业务骨干
Ⅲ
三五年
工作热情达顶峰相保持时会降已量工作验取相物质回报
保持销售持续性升级升职
时公司中坚力量激励时适减压
Ⅳ
五年
工作热情逐渐降保持定程度拥丰富工作验物质回报达较程度
升职认感成感
时公司元老继续激励时帮带新销售员发挥更作
概括起图1示
图1：销售员工作热情曲线
 
该曲线实际验感觉非精确样统计销售业绩受客观条件影响制约果考虑观素销售成绩应工作热情成致正保证销售员激情关重
销售理做事情 
销售理容销售员定落实处够销售员实际工作起作仅仅停留理没意义 
针销售员销售理目作发挥出工作热情力创造利条件予切实帮助 
激励外应该采取配套工作样激励作会发挥出销售理强调方面工作定系列工作综合
激励 
基满足销售员合理需求激励基础激励发挥作果没实际东西激励空谈 
适时肯定奖励常激励方法变成简单物质刺激奖赏欲没止境样激励完全做会长久 
设置合理具挑战性目标激励种方式挑战更高信念果种信念具体化产生巨驱动力量 
团队力量激励种保证凝聚集体中会感温暖力量外动力 
部竞争激励种促进力争游永创第心动善鼓励利种动 
激励销售理非常重容体现销售理作方激励目发挥销售员观动性独立性激发出销售员工作热情潜力
减压 
压力销售员必没压力动力足够压力体现销售定额外应体现日常制度执行监督 
工业品销售中销售员业绩决定公司兴衰承担责压力身巨销售员减压仅仅创造良工作氛围重保持良心态够始终面销售工作 
压力容易丧失冷静常客观正确分析问题采取行动销售员公司重更避免种情况发生 
销售员谓减压乐观恐怕加压呢销售理决简单规章制度统僵化标准针措施销售理难做处 
减压应团队建设销售程理中充分体现出公司仅思想工作够帮助销售员解决实际问题困难切实行办法
帮助 
销售员然独立工作行销售员错误公司损失公司帮助销售员成体完成销售工作销售理重意义够销售员益帮助销售理没价值 
解决销售员遇问题困难直接帮助问题困难种样技术销售心理行销售员愿动帮忙问题没意识作公司理者销售员关心帮助提相高度配套相应机制 
销售员创造条件提供更资源销售员重帮助销售员身力应仅限面客户善处理关事果公司够创造良环境条件销售员更时间精力投客户身销售业绩疑益 
 销售员工作进行必检查监督种帮助销售理中检查监督消极作销售员发生错误时惩罚应该变成种提醒预警机制量避免销售员发生失误错误
www
销售员薪酬设计
背景
1．营背景
A公司国家某机械配件产品销售贸易型公司时型国机械制造公司子公司产品源三种：1母公司2OEM制造商3代理国外品牌制造商
公司面国市场销售性定制化产品产品规格型号达万种属批量订单型业务模式
客户群分两类：长期配套客户散单客户
2．销售部职架构
A公司销售部负责客户开发维护接单工作接单订单处理采购仓储物流等职均部门分完成销售部部架构：
 
 
图示行业理负责全国某行业业务行业理未涉行业未进行行业细分分区域区域理负责行业理属销售工程师公司部行业理直接理派驻区域区域理履行定日常行政理工作业务提供定支持业务行业理负责行业理区域理团队业务交叉
二总理困惑
销售部公司火车头A公司领导直非常重视销售部予报酬市场薪酬相较竞争力然公司总理感非常困惑吐露心声：
1．销售理吃老
行业理区域理公司事销售工作已年客户资源越积越已形成年关系户国家整体济环境较情况客户快速发展拉动公司产品需求导致开发新客户理业绩会出现较快然增长前理收入源实际销售额提成率出提成该提成率已年未变种情况理需付出努力收入获错增长导致动力足
2．蛋糕切
专业化避免部竞争需公司行业区域市场进行切分然切分时未充分考虑行业区域市场潜力市场成熟度开发难度差异导致理感公认果行业区域付出样努力获更高销售额获更高收入
3．片面追求销售额牺牲利润
现提成计算方法容易导致员工片面追求销售额忽视利润点认识利润基数进行提成计算会更科学点然采购价格利润等数字公司商业机密知道越少越适宜作计算提成直接
4．面出现梯队断层危机
理担心招收新销售工程师会分散客户资源降低影响力销售工程师旦成长起提拔成理脱离团队会带走客户造成损失基两方面原理带新积极性高甚宁单兵作战样容易形成断层利公司长远发展
5．年轻销售员流失严重
公司销售员薪酬模式常见底薪+提成’模式理底薪样销售工程师底薪样出发点完全业绩导进行激励认公简捷激励方式然销售员尤销售工程师意见较流失较严重
基述困惑该公司总理邀请司开展关销售员激励咨询工作
三问题剖析
顾问组进驻A公司通相关员访谈销售激励政策作更进步解总结存问题问题导致总理产生述困惑原：
1．公司销售员薪酬政策保健余激励足
公司部分业务配套型客户提供配件客户产品需求周期性稳定旦开发出类客户花较少精力维护客户关系确保客户流失获较稳定销售业绩着时间推进类客户累积越越带销售员稳定收益变成销售员种福利起什激励作
2．缺乏目标激励机制
行业区域市场潜力成熟度开发难度存差异销售额绝值作激励直接然公果根行业区域差异设定业绩目标业绩目标达成度作激励会更加合理
3．缺乏科学业绩评估
 吃老片面追求销售额等现象出现缺乏科学全面销售员业绩评估机制关
4．缺乏效晋升机制
目前销售员行政晋升条通道：销售工程师─>行业理区域理─>市场部长晋升机会限晋升时间会较漫长前薪酬政策行政晋升基工资增长唯途径年轻销售员流失非常重原
5．缺乏效团队激励机制
缺乏销售团队整体激励未理清团队部利益分配关系导致出现部分销售理宁愿单干现象
 
提出整套薪酬设计核心销售员激励解决方案 
四解决方案
1．确定薪酬总体构成
首先确定薪酬总体构成标准工资提成两部分中标准工资分基工资绩效工资两部分表1示：
表1销售员薪酬构成
标准工资提成
基工资绩效工资 
2．确定标准工资水准
该部分设计三步骤：
步骤：拓宽晋升通道行业理区域理销售工程师分划分5级见表2：
表2销售员晋升通道
级行业理区域理销售工程师
1资深理资深业务员
2高级理高级业务员
3中级理中级业务员
4初级理初级业务员
5见理实生步骤二：建立级理业务员职资格标准建立规范职资格评价程序根职资格标准职资格评价程序现销售员进行资格评定划分出级规定年定期（实生转初级业务员外）销售员进行职资格评定
步骤三：级理业务员设定标准工资水准
3．确定标准工资结构
该部分存三方面问题：
①理销售工程师基工资绩效工资例分设定70：3080：20例假设中级理标准工资4000元基工资绩效工资分2800元1200元
②月销售员进行绩效考核根考核等级绩效工资进行浮动（浮动例见表3）作实际获绩效工资：
表3绩效工资系数
A级B级C级D级E级
1501201009060
例两中级理绩效考核分A级E级实际绩效工资分1800元720元总工资分4600元3520元
③绩效考核采柏明顿首创8+1绩效量化技术操作考核指标：销售额目标达成率销售费率新客户开发货款回收率呆帐发生率等
4．确定提成办法
①基提成规
首先设定目标提成额该目标提成额工资标准×λ业务理λ设定100销售工程师λ设定60λ数字设置决定提成占销售员总薪酬例
员工实际提成额目标提成额×提成实现率提成实现率设定受销售额目标达成率销售价格实现率两素影响表4示：
表4提成实现率查询表
150110120130140150160170180190200
140104113122131140149158167176185
13098106114122130138146154162170
 1209299106113120127134141148155
110869298104110116122128134140
10080859095100105110115120125
90606875839095101106112117
804050607080869297103108
7020334558707682899599
600153045606672788490
 60708090100110120130140150
销售价格实现率
 
中销售额目标达成率实际销售额÷目标销售额×100
  ∑（实际销售价格×销量）
销售价格实现率 ×100
∑（目标销售价格×销量）
②团队激励
分两步骤：
步骤：计算团队提成总额
团队提成总额基提成规进行计算：
团队实际提成总额团队目标提成总额×团队提成实现率
中：团队目标提成总额团队目标提成额团队提成实现率计算团队销售额目标达成率销售价格实现率根查表4出
步骤二：团队部分配
首先团队负责提成进行分配：
  团队负责目标提成
  团队负责实际提成团队实际提成总额×
   团队目标提成总额
然团队般成员提成进行分配：
销售工程师实际提成  
目标提成×提成实现率
（团队实际提成总额团队负责实际提成）×
   ∑（目标提成×提成实现率）
③滚动发放
提成部分季度（月预发部分）累积支付：
i．第1季度末根第1季度绩效目标完成情况支付第1季度提成
II．第2季度末根第1第2季度绩效目标完成情况支付第1第2季度应提成扣第1季度已支付部分
III．第3季度末根第1～3季度绩效目标完成情况支付前3季度应提成扣第1第2季度已支付部分
IV．年末根全年绩效目标完成情况支付全年提成扣前3季度已支付部分
 1季度提成支付
12季度总提成－1季度支付
13季度总提成－（1＋2）季度支付
全年总提成－（1＋2＋3）季度支付
五辅导实施
1．目标制定
通历史数进行分析公司中高层员讨制定出A公司销售部整体绩效目标然进步分解行业区域销售目标指导行业区域理制定出销售工程师绩效目标
2．模拟运算
根绩效目标通模拟运算进步阐明销售员薪酬设计方案计算程销售员解业绩完成情况会获收益
3．沟通培训
通沟通培训进步新薪酬激励政策进行理念宣导灌输制度讲解操作培训
六实施效果
新薪酬激励政策销售员广泛参起制定级销售员认度高该政策配套激励方案实施解决前薪酬政策激励性足激励导偏离缺乏晋升团队激励合理问题公司团队利益统销售部发挥出更公司发展火车头作推动公司业绩断前进
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激励指导
第章创立战胜组织

处环境予压力机会
全球标准
领导
第二章成功源泉
更员工成功
成果源
道
方法改变
第三章激励员工
认识类影响激励素
分析员工工作态度
解激励员工方法
第四章指导艺术
指导重性
指导挑战
指导误区
指导程
第五章指导步骤
工作目标提高指数
标准重性
鼓励 行判断 分析
指导中 神奇钥匙
计划进
演练
第六章成功开始
激励指导
成果产生
良惯成功
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员工激励实务
关潜探讨
　问题：认贵司员工潜发挥百分解释什？
思考提问回答
讲述潜事
1 苏军炮坡事
2 震翻墙事
讲解：
1 潜发掘限
2 优秀潜发挥 2030
3 普遍潜发挥 10 左右
4 员工潜外激励发掘
二激励理：
问题二：认样激励员工效？
思考提问回答
讲解：
1 X Y Z 理
2 讲师关激励理心
学员质疑讨发表意见
三绩效激励
问题三：贵司样利绩效考核激励员工？效果？
思考提问分组讨选代表发表
讲解：
1 帮助员工达更高工作标准
2 期结果结果令吃惊
3 驱动力指导
四希信鼓励
作实验：表扬作
讲解：
1 责感权威性激励员工
2 帮助员工动机负责
3 信员工员工做
4 强化希信鼓励设想
5 幽默生理受益工作变更乐趣
五解决消极素消工作中障碍
问题五：认样激励作长久保持？
思考提问回答
讲解：
1 激励消极
2 战胜消极素
3 系统角度思考
4 适应系统改变系统关心系统
5 解改善系统
六团队合作 —— 激励高境界

问题六：贵司团队合作情况样员工激励益处？
思考提问回答
讲解：
1 真心领导
2 理指导团队
3 团队成员里发展潜
4 走 —— 组织指导活动
七员工激励案例
八总结回答员工问题
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员工激励培训
1 激励干劲质
　检讨激励引发力
　外发诱 ó 原內心推动力
　激励理巡礼
　需层次 (HierarchyofNeeds)
　X Y 理 (TheoryXY)
　中国善恶
　保健维持素 (TwoFactorTheory)
　期理 (ExpectancyTheory)
2 激励干劲处
　形处
　士气高昂畏艰辛力争游
　众志成城目标公司致
　形处 ( 成功者心态捲土重永言败 )
　件事情发生：找出利事
　遇挫败：重整步伐检讨失亡羊补牢找寻新机会沒失败结果
　发生什事情勇负责改造环境
　全情投入：热诚埋头苦干矢志懈
3 激励干劲
　激发潜力：唤起心中巨
　奖罚制度

4 激励技巧案例培训
　激励属
　案例分享
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绩效理员工激励
绩效评估目
案例分析：陈理困惑发建设性突塑造员工行塑造高效团队促进发展
二绩效评估体系构成公司绩效评估体系辨析评估工具优劣
组练：评估工具分析制定效评估标准
课堂练：设计评估标准绩效评估员工激励
三理者绩效评估中作
绩效评估循环员工绩效评估期
理服务绩效评估
常见评估障碍策  现场反省：评估客观
四绩效反馈技术获承诺绩效面谈 角色扮演惩戒解聘艺术 角色扮演
五设计实绩效评估体系
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营销团队真正高效起
国型企业营销团队建设方面已积累少验作数中企业团队建设该做？面着样问题？企业企业罢什团队总问题断？够真正高效运转起认问题背方面现象值关注
 现象：相互拆台没配合意识
 相互拆台原外两种利益责利益家图责责家承担责必须承担种情况果出现问题想办法解决相互推诿造成结果相互拆台述说方种种没干系根结底团队缺乏配合意识分清楚河汉界成敌双方条战线战友
 H奶业公司销售部售服务部出现种情况销售部门社区销售活动中开发量定奶户定奶户牛奶售服务部送常出现情况销售部员工定奶提成利益承诺客户送家门口七楼八楼根考虑售服务部工作现实售部呢？没利益情况保证绝数客户送奶时间干脆忘记住高层楼客户
 客户没收定牛奶投诉投诉结果销售部售部相互推诿售部说七楼八楼加钱加钱送？销售部说客户送想利益考虑责没配合意识
 现象二：政弱化团队力量
 部门公司机组成部分果部门形成统意见声音面市场公司老政方式处理市场问题够形成合力弱化整营销团队力量
 H奶业公司成立初期面伊利蒙牛光明等品牌市场击市场缝隙中杀出条路调研决定社区突破口成立售服务部销售部社区直销部合作通优质奶品距离配送保证奶品新鲜消费者喝牛奶果价格合理够方便消费天送家什选择种产品呢？
 H公司执行程中两部门政销售部认够抓客户远售部奶送事实售部送奶员工送奶半径果超出送奶半径已够时客户提供优质服务种情况销售部断开拓市场开拓交售部售部必须考虑否提供优质服务前条件法完成工作拖延终造成客户时收新鲜牛奶怨声载道
 销售部锋前考虑售部实际力开发量客户客户应服务流失售部做续服务工作条件限制时服务客户客户满流失终结果客户公司产生怨言信公司
 现象三：义程理流形式
 着中国营销进程发展重视结果重视程着跨国公司市场规范运作逐渐退出历史舞台国企业开始注重程先进营销方式拢加强程理重方法通表格化理报表理等等书面形式营销员工作进度行程绩效进行监督考核程然结果国企业画虎成反类犬成义报表堆汇报天天流形式思考深层次市场问题
 H奶业公司成立开始请批公司混营销员做官受公司领导器重然表现设计销售日报表周报表旬报表月报表时天交营销日记拜访路线图竞品动态表天工作计划等等初创企业重根定营销策略销售做销售够生存够生存够发展销售市场专题文章做品牌做销量企业生存道表格填写销售员销售务压身造成结果报表成义销售员填写流形式应付差事罢
 现象四：令夕改没规范制度政策
 商鞅变法成功言必行行必果臣民信作营销团队领导者必须没规矩成方圆力销售政策规范制度团队健康发展力保证果令夕改会影响整营销团队凝聚力导致销商公司信甚寸进尺结果制度政策公信力降领导权威受挑战
 H奶业公司运行段时间公司空降营销副总决定建立规范销售政策规范公司制度没错企业断走正规必路问题偏偏出现政策制度出台
 鲜奶制品强时效性保质期三天产品市初期承诺零售商果销售完退货产品销售稳定着销售员市场掌控基够解零售商天销售量根种情况公司决定取消退货非出现质量问题否销售员行承担责销售员天零售商里获取销售信息第二天概销量少天晚报生产总部定量生产减少库存方法新销售政策出台首先受销售员抵制预测销量报太太销售完损失承担报太少会影响销售务造成销售收入减少接着零售商开始意见时产品够卖时卖完卖完退货政策刚刚实行天综合方意见认需取消政策政策取消出现量退货政策反复次弄部门满意营销副总退货退货政策令夕改成政策
滑铁卢黯然离
 实事情简单退货退货例退货少销售员销商进行奖励逐渐减少退货直取消
现象五：劳力讨没合理激励措施
 激励相目树立榜样营造团队开拓进取意识果没合理激励措施付出员工没合理回报会影响营销团队成员工作积极性团队建设中劳力讨事情屡发生影响着团队成长进步
 H奶业公司早会惯天工作开始包括唱司歌做早操部门开会等项种成变做法员工乏味领导觉没起激励员工目公司部门征求意见改变早会种做法公司销售部新员工提建议天早会增加环节部门周选出代表家领操领唱家讲句格言（目员工思考）者幽默事（目员工快乐工作）想法简单公司认接执行呗执行中销售部员工说晨操做售部说歌唱等等理然样取消吧结果新员工没奖励事认出风头新员工觉委屈呀公司说提建议刚采纳取消奖励没事认真烦
 究竟什高效营销团队？针现象该解决呢？事实证明营销团队想真正高效起团队成员间配合基础动发高效工作目程理营销结果完成保证制度根激励动力营销团队真正高效起必须完成方面工作：
 配合：发挥长
 团队称团队世界没完红花需绿叶配正绿叶红花显更加娇媚成功团队定发挥团队成员中长处相互配合达成目标英雄义时代已逐渐结束想成功必须团队力量团队力量里相互间配合合作发挥长
 F药业北京分公司根市场现状决定引入电话营销方式采远程沟通获目标群信达成销售分公司成立初销售团队6办？
 老严（男）50岁退休医生章（女）刚毕业学生声音甜美普通话标准黄（女）年电话营销工作验李（男）医学专业毕业两年工作验两位理企划员销售工作落章黄李三身分工发挥长相互配合完成销售呢？
 第步：先章目标客户电话说明历声音甜美普通话标准容易赢客户感第二步：章铺垫李目标客户电话解答基医学问题病情分析等赢客户初步信第三步：黄客户电话做电话营销容易抓住客户心理销售工作步完成第四步：果黄没搞定客户需留话题著名心脑血专家严教授（老严）周三会坐诊问题请教等进步沟通
 销售团队中重环环相扣成员间密切配合达成目标
 二性繁殖：知道该做什
 动发工作企业说种理想前两年送加西亚信动发工作等类书籍红火企业学专家讨真正够企业员工够信送加西亚动发工作相信寥寥营销团队真正做性繁殖动发工作成员知道该做什首点断培训做工作断强化够明白天工作容
 F药业北京分公司做？电话营销程中总会出现问题企划员天抽出半时时间章李黄老严进行沟通出现问题寻求佳解决办法章诱饵做工作说明历客户产生感客户关疾病方面问题章首先会稳定客户情绪进项工作转第二棒李会根章反映客户需求需解答方面问题放矢医学专业知识影响客户客户产生信客户信已产生第三棒黄水推舟趁热铁促成销售果第次没促成销售抽出固定时间研究客户需求根需行沟通销售团队中老严工作帮助客户决心权威专家者前期沟通中团队成员会意识提醒客户公司位心脑血方面专家已帮助客户恢复健康专家会抽出固定时间解答客户疑问客户产生种企盼心理
 
F药业公司销售团队成员天会抽出时间进行培训培训见课堂F药业培训客户案例研讨界定工作范围团队成员非常明白角色知道该干什
 
三程理：分解目标落实
 
营销团队必须明确目标目标团队成员集体制定制定团队目标程中进行详细目标分解落实防止团队成员工作程中怠工现象分解目标必须理理？
 
F药业北京分公司样进行程理：第目标分解：填写目标客户登记表项工作团队成员做天少200通电话目标客户确定进行登记第二目标分解：根团队成员销售程中角色回访少30目标客户目标客户回访目标客户进行分类(希购买少犹豫决少没感觉少彻底放弃少）分类填写天回访登记表第三目标分解：周少达成7单销售意味着周休息天少成功销售客户产品完成样低务目标团队成员会详细分析目标客户果希购买客户没成功分析问题出环节理持家起分析存情绪终目找出原避免犯样错误
 
F药业通数字目标分解（200通电话30目标客户7成交量）达团队成员目标通终销售目标分解团队成员明白方面做足迎头赶
四方圆：情制度情理
 
没规矩成方圆说制度具约束力约束团队成员行达种秩序化运作反制度定种固化东西具体理程中处处制度说事做情理方政策制度圆政策制度处理方法谓天没件事变通种道理刚柔方做理
 
2006年3月13日晚央视话栏目播出容村官理村民事中村官样讲理村民执行政策：先动情谈感情拉家常找喝酒讲道理摆事实做理服果解决问题吧国家政策执法部门解决问题
 
五激励：说事
 
作市场前营销员企业营销团队够断创造出更高业绩动力里？企业况愈什？想企业激励机制关高效营销团队激励说事什样激励行？什样激励需改进？鞋子脚合合适知道
 
前文说H奶业公司产品市市场相稳定阶段销售团队激励采取措施值鉴
 
市初期：辖区域销售状况零售网点销售员保证基工资400元果开发出客户（零售点）奖励销售员50元标准均天纯奶销售额200元公司产品400元果辖区域够开发出5样客户现金奖励外公司刊（面全市零售网点发放）栏目精英风采片简历业绩等时月底进行优秀员工评选占销售员30％优秀员工获奖励：获100元现金奖励二获公司提供月免费牛奶三公司销售总部光荣榜产品市初期员工创新够增加销售量会程度奖励整销售团队热情空前高涨短时间产品铺全市角落着市场逐渐稳定种激励措施已起作销售网点开发已趋饱市场销售相稳定销售团队激情趋静办？
 
首先找原整销售团积极性高工资水较稳定着辖区域市场熟悉月工资够估计出针种情况制定新激励政策整销售团队焕发出活力
 
市场稳定期：销售团队成员干干坏月400元基工资必须破种想法逐步取消基工资新激励措施：销售团队成员决定否基工资分三类：类基工资第二类200元基工资第三类基工资时设计销售提成办法新激励措施公布反声音断销售员算帐200元基工资较合算原收入会会少基工资风险真正体现销售行业特点劳新激励措施广销售员拥护市场销售节节攀升通激励措施断更新H奶业已成市场中低档产品老
www
足球说团队激励系统化说起
中港战中国队狂胜7球惨遭淘汰数中国球迷次伤心中国队走步技外缺乏团队精神更罪魁祸首硬伤中国队韩日世界杯早暴露
中国队组赛场土耳队赛中徐云龙镇守右边两次突破杜威声徐云龙表示满徐云龙样脸高兴巴西队赛中范志毅防线吼声断种声音绝仅仅队友鼓劲神情中出埋怨指责两镜头明显出中国队员间确少种理解支持
然相反球场韩国球员间失误相互指责队员间相互埋怨眼神互相理解互相鼓励安贞焕射失点球洪明甫前安慰朴智星次李荣杓传球失误朴智星先举手致歉李荣杓前拍拍朴智星肩膀表示没关系
细动作传递出韩国队员间默契团结正种团队精神仅韩国队推进四强葡萄牙西班牙意利等世界级强队斩落马时韩国队昨天组赛利出线种团队精神皇马花巨资购买超级球星组成明星阵容够形成中国队发巨额进球奖金国家荣誉感激励够达境界种团队精神希丁克带领韩国队通时军队般训练球队更系统化团队激励铸
韩国队整联赛场赛停进行目标务考核反馈系统化团队激励激励球员绿荫场销售更需系统化团队激励球队中系统化团队激励值销售团队学
数理者团队激励方法知道太少知道太蒙蔽视线致忘记团队激励应该系统知道事业绩较销售成员进行奖励者硬搬师谓典激励技巧方法激励团队种片面缺乏系统性团队激励取成效事倍功半真正效团队激励应该足球队样系统化激励目标确定务分解绩效考核反馈绩效四部曲完成
开幕：欲者胜——目标确定激励
支球队时期着清晰目标通目标激励球员球员指引方武汉天龙黄鹤楼队超成功前目标争取超十分清晰队员够清楚场赛离目标否队员种形激励超成功目标马调整争夺冠军培养新目标然十分清晰
球队通常着清晰目标销售团队实际工作中常迷失目标销售团队必学球队目标确定激励美国康宁公司十年团队运做实践中发现团队作组织形式完成目标概率仅3中失败原目标迷失例51
清晰目标恰恰关键孙武谋功篇里面样句话欲者胜意思团队领导者成员必须心处想劲处实现特定目标懈努力见目标清晰重性团队目标仅领导者清楚团队中成员够深深领悟团队激励帮助
总希样种感觉正干事情会团队目标作团队领导者应该团队样感觉：耗费两星期生命做团队目标毫贡献
团队目标种分短期目标长期目标营销目标身目标战略目标战术目标等等成员明确团队目标带定障碍足球场目标争夺名次培养新赢场球赛培养球员默契感等
销售团队目标更复杂细致企业整体目标外销售团队目标增加销售额提高市场占率提升企业信誉开扩市场回收现款处理库存等销售团队目标求作团队领导者应该停团队全体成员宣传团队目标团队目标深入成员心中团队着统目标奋斗形成巨合力
清晰目标团队激励第步成员完成天工作够团队目标迈进步销售团队应团队成员完成项销售务够已团队销售目标贡献团队成员梅止渴激励效曲二：升华责——务分解激励
支球队明确球队目标必须务分解根场赛具体目标明确球员职责守门员卫中场前卫前锋什时候抢断拦传球队员明确分工球场球员完成规定务外力机会情况必须注意整支球队务例机会情况卫球中场甚实行射门卫线险情时前锋必回防常遇情况责升华球员形成默契根动
点值销售团队学传统销售团队务分解实行责销售团队中成员完成市场调查市场预测市场前期开扩市场销售售服务应该明确分工然样够避免责清成员动力压力激发成员潜积极性
相互踢皮球问题常出现传统销售团队成员间某顾客A公司销售员甲手中买台彩电天时间出现问题顾客彩电搬A公司销售部门求退货甲销售员出差销售部乙销售员顾客求乙销售员说：甲手中买帮解决找甲顾客奈彩电搬回家等甲销售员样明显损坏团队信誉公司形象
销售团队应该学足球团队责升华精神成员团队整体责作责部分够激励团队单成员团队整体激励提升团队效率团队成员关系融洽裨益
海尔流程造实行SBU战略业务单元升华责典案例SBUStrategical Business Unit缩写 Strategical 战略 Business 事业 Unit 单位(单元)SBU战略事业单位成员明确务职责成员解整团队务职责SBU完成属务力责完成整团队务团队成员具备独挡面力
实行SBU战略业务单元前顾客找海尔销售员投诉求产品维修时销售员理属售服务部门职责实行SBU战略业务单元海尔销售员碰类似情况必须找售服务部门进行沟通帮消费者解决问题种责务分解方式团队激励第二步仅够团队成员进行激励提升团队整体发展团队信誉非常效够起1+12效果
曲三：评促建——绩效考核激励
球队成员完成某场赛进行绩效考核足球通球队队员取成绩媒体报道球迷呼声教练总结球队球员进行考核种考核迅速刚德乙失利邵佳晚德国媒体全场低分
销售团队进行绩效考核够做迅速十分容易销售团队进行考核考虑业绩销售周期外考虑团队整体贡献企业长远发展贡献难进行实时考核够忽视绩效考核绩效考核整团队系统化激励中十分重时刻激励鞭笞团队成员前发展
54家企业理者调查时发现部分企业理者认业绩考核团队激励重难找简便易行效业绩考核方法情况中国民学彭剑峰教授提出四通指标进行销售团队业绩考核
1数量测评标准：销售团队成员首先通完成少销售额提高市场占率等数量标准进行考核
2质量测评标准：完成销售额销售业绩等数量标准考核考虑顾客带少服务团队企业整体声誉提升少等质量标准
3成测评标准：完成销售额提升声誉综合考虑成力成物力成关系成机会成等
4时效性测评标准：衡量工作完成需时间销售团队顾客交道时注意重问题团队顾客包括部顾客包括外部顾客顾客通常求规定时限时收产品顾客满意度测评该标准非常重顾客需求产品服务必须认真
业绩考核销售团队激励中起关重作时刻鞭笞团队前进外面绩效反馈功行赏提供直接 曲终：功行赏——绩效反馈激励
宋代苏辙新：惟成功齐成功齐必须采取激励手段掌握激励程度绝实行GE韦尔奇早期亲身历毫区分统奖励激励方10忌讳求团队成员中功者根业绩素进行区奖励激励团队成员更层楼
绿荫场功球员奖励激励手段较简单非加薪予更场机会销售团队中功者进行奖励必须慎慎考虑周全果处理会产生适反效果
K公司家家电制造公司销售团队超额完成业绩公司领导决定销售团队进行奖励奖励十分丰厚业绩销售员提拔团队理者销售员予适物质奖励公司领导原高奖励会更加激发员工积极性销售团队创辉煌
然事愿违段时间销售团队业绩幅度滑究原提拔业绩销售员做理者够胜新位置予员工物质奖励感出企业业绩销售团队进行功行赏时注意掌握定技巧
企业销售团队进行物质奖励时注意克服两怪圈
怪圈：彼高理学家劳伦斯彼1969年出版彼原理书中发出样警告企业种组织中普遍存样现象员工晋升胜职位总体倾然样造成该员工低级职位会优秀员工呆胜职位K公司例子克服种情况两招岗前培训二岗前考查否够胜新工作
怪圈二：顾失彼工作中常碰样情况销售团队中某进行奖励会造成团队成员满果进行奖励调动起销售团队积极性解决种情况方法综合考虑团队规模完成务团队合作相关程度规模较合作性较强团队应该集中奖励规模较团队应该奖励
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销售激励十六症结
销售工作绩效仅取决员工工作力时取决员工工作积极性激励核心职提高员工积极性企业实施运激励程中方面原导致出现种种良问题笔者年市场运作验总结
　　症结：刻舟求剑时境迁
　　优秀制度应保持稳定性企业销售激励政策完全样企业强调企业制度贯性忽略市场环境变化销售队伍需求层次转移结果长期变激励政策现实市场频频发生突致激励脱节企业发展前销售员种种积极性创造力未效调动
　　1市场变化A白酒企业激励政策花巨资请专家制订A企业成长期起十分重作A企业保留两年白酒市场竞争激烈终端费越越高A企业保留原高责高回报激励政策造成销售员压力收入逐年降低激励失效力整销售队伍怨声载道心作战市场发生变化销售员激励应变化否销售工作百害利
　　2销售员需求层次转移企业忽略市场变化销售队伍需求层次转移结果未效调动销售队伍积极性营销俱乐部活动中张某反映连续三载企业销售冠军企业连续三年1万元奖励温饱阶段迈入康水第四年次夺魁公司奖励1万元时沮丧跳槽样奖励实心动
　　某食品企业激励员工选择年销售淡季销售员进行集中培训提高销售员专业知识销售技巧加强销售员凝聚力满足销售员进心孰料培训期间断销售员请假参加培训员工心焉企业领导番调查发现年直老师讲样课部分老员工已听三四遍然会安心听第五遍课高级动物着时间推移阅历丰富需求发生变化激励政策应着需求变化变化亘古变激励方式法长期效
　　症结二：重金轻情实效明
　　毫疑问金钱奖励直接效激励方式短期迅速激起销售员斗志快速提升销售业绩然部分企业老总较信奉重赏必勇夫金钱作魔法棒里需指里金钱激励定总企业效策激励方法
　　笔者某公司做力资源策划时建议该公司领导圣诞节晚餐时刻挨户十佳销售员家中热情道贺送鲜花烤鸭员工家属畅谈公司远景结果员工家属感动热泪盈眶回家路总理说企业未接月员工销售业绩断升公司创造更价值束鲜花烤鸭数十元蕴含感情少钱法买销售员发心关怀激发工作热情关键
　　症结三：差异激励没激励
　　通销售员奖励效满足成感荣誉感时未奖励销售员树立良榜样模仿实体销售员激励程中注重差异化没差异激励起效果某公司总业绩菲年终老总位员工加1000元奖金员工笔钱认公司应该发福利该属家优秀员认家奖励突出贡献辛辛苦苦劳动换回结果家样体现劳少劳少丧失工作积极性创造力降
　　症结四：捡芝麻丢西瓜
　　1激励破坏整团队协作精神偿失销售团队参加赛艇需全部员步工作速度达快假参加划艇运动员安排项奖励：划快名运动员奖励现金十万元样会整参加赛运动员争先恐划船结果导致整团队步调优异成绩然
　　2老板偏爱导致整团队失进心感情老板会销售队伍中特殊感仅仅感销售员进行表扬奖励会整销售队伍感失失进心激励目调动销售员积极性增加企业销售收入激励时候消整销售团队积极性导致团队工作效率高造成销售业绩降企业谓捡芝麻丢西瓜偿失
　　症结五：工具单缺乏创新
　　完善激励工具会长时间失效力笔者河南某企业做营销策划时发现该企业喜欢销售旺季开展销售竞赛销售竞赛中获奖销售员予销售精英称号时发放奖品老业务员力强销售验丰富次销售竞赛获奖两年该业务员听竞赛发奖逃夭夭问原告：样奖状已五六张样奖品磁化杯五六全家手完想样激励起作针种情况笔者建议企业销售旺季设立销售竞赛改销售淡季设立销售攻关组选择优秀销售员参加难攻破客户攻关增加务难度激励面新挑战收错效果
　　激励工具单老化必会导致激励政策失效断创新保证激励政策效刺激业务员积极性适应市场变化
症结六：政策教条化众难服
　　河北某企业赵理观念新潮两年流行旅游销售淡季员工参加旅游旅游分开档次业绩达300万者参加东南亚周游业绩100万—300万者参加香港澳门游业绩50—100万者参加北京游制度制订家高高兴兴旅游业务员王满脸高兴业绩299万差1万进入第梯队找赵理求参加东南亚周游结果赵理政策办堵墙外业务员王工作热情降低抱怨增致业绩滑坡第二年杨理接赵理杨理台先修改原激励政策：果业务员做299万稍少300万业务参加东南亚周游需出定差额补足外达奖励级增加10万元奖励1000元类推效解决
销售员原激励政策满
　　见制度制订死教条化会导致众满公公正原灵活变通激励制度达佳效果
　　症结七：重结果忽视程
　　激励执行程激励效果极影响样奖励运方式发放会起截然效果企业老总认奖品钱发销售员手里激励算完成没考虑发放程差异会直接导致激励效果
　　某饮料企业名销售员兢兢业业取俗业绩年终总理单独办公室说：年度工作业绩突出公司决定奖励10万元业务员非常高兴谢总理拉门走总理突然说道：回问件事年天公司陪妻子少天？该业务员回答说：年家超10天总理惊叹余出1万元递业务员手中说：奖妻子感谢工作怨悔支持然总理问：子年陪天？名业务员回答说：子6岁年没陪总理激动抽屉里出1万元钱放桌子说：奖子告诉伟爸爸该业务员热泪盈眶千恩万谢刚准备走总理问道：年父母见次面子孝心？该业务员难说：次面没见电话总理感慨说块拜见伯父伯母感谢公司培养优秀代表公司送1万元名业务员时控制住感情哽咽着总理说：谢公司奖励定会更加努力样13万元果企业老总直接钱发名销售员效果想知
　　企业发放奖励时仅考虑奖励考虑奖励容项奖励原明白告诉销售员销售员做心中数理解企业奖励原样仅效刺激销售员工作积极性更针性完成工作企业销售员激励偏重结果忽视程造成激励政策落实员工竟知道什收应效果
　　症结八：执行力走危机
　　民营企业老板喜欢面销售员描绘公司远景员工企业充满信心干劲十足段时间员工工作热情低落究原发现该老板许诺年业绩达3000万位销售员发空调
部业绩达老板提空调事整销售队伍禁老板前许诺奖金房子等产生怀疑老板陷入信危机销售员怒走企业带较损失
　　少老板喜欢许诺珍惜诺千金价值次花分文调动员工积极性沾沾喜时知等员工长时间消极怠工企业信危机言信起反激励作君子言道商
　　症结九：暗明失
　　某公司AB两名推销员力相销售业绩差年终奖励时领导考虑A家庭贫困原奖励基础发A部分奖金B知道心中快：两业绩样发奖金领导意见？B公司奖励政策产生怀疑进萌生意
　　出现种情况公司发放奖金时未考虑方式暗时明做企业片心反失员工信
　　症结十：生涯发展诱导足
　　基层重金钱物质中层重晋升提拔高层重荣誉名销售员满足基需求然会更加关注发展企业时分强调现实利益未员工充满光明前景员工未职业发展会销售员前途没信心感企业发展前途产生意法鼓舞销售员士气难提高工作积极性效生涯发展激励增强员工翁意识集体责感激发员工积极性创造性
症结十：石零鸟出力讨
　　1王老板着喜销售业绩决定计划销售队伍奖励增强企业凝聚力激发员工工作积极性够充分满足员工需求王老板出两套方案套海南旅游二奖励电视机部然两者等值选择旅游选择电视机员工取需王老板感欣慰久王老板发现事情象想象中样美通私解发现70销售员种奖励心遗憾
　　原选旅游员工回彩电感白白放弃电视参加次旅游选择电视机销售员家里电视中海南日新月异变化美焕绝伦风景想员工游玩情景心中免丝遗憾原件皆欢喜事留遗憾王
老板禁糊涂实实行激励政策时奖励级销售员实行差异化奖励相级员奖励实行差异奖励量种奖励政策避免家选择时考虑机会成产生满
　　2赵老板北京出差回时捎十条领带公司销售AA说：专门北京捎回试试样然BC……听心中高兴老板出差外记捎东西回说明老板起第二天约扎领带家十差领带时心中明白然谁没说破心中赵老板心存芥蒂
　　赵老板家捎回领带出发点没选择发放方式反导致众心存芥蒂种结果赵老板没想时提醒位老总奖励发放定注意方式否会石零鸟出力讨处
　　症结十二：切实际生搬硬套
　　AB属食品类企业年种种原A公司呈降趋势B公司业绩蒸蒸日A企业老总心急余B公司激励政策十分合理假思索决定长补短采B公司激励政策然久A公司业绩反降更快A企业老总禁迷惑实际B企业采高责高激励办法刺激销售员B企业业务处升阶段销售员未期较高高责高激励起作A企业说企业整体业绩正降面种高责形成压力员工产生逆反心理高激励成空中楼阁企业激励政策制订结合企业身规模企业发展阶段切实际生搬硬套会导致企业陷入困境难拔
　　症结十三：沟通畅效果良
　　某企业激励属员工决定员工搞次培训选择周六周日两天请专家企业训培训程中发现销售员认真听课课程漠关心部分销售员发牢骚：产品卖出行参加什培训星期六星期日休息抱着样心态学培训效果想知
　　出现种情况原企业部沟通畅领导员工培训法领导认培训员工深造机会员工激励员工认企业学学企业目仅仅学企业卖力企业创造更利润培训关系学兴趣然没
　　企业层层间良沟通企业项制度利执行保障企业层通沟通解目前市场信息销售员真正需求制定激励时会更针性
　　症结十四：领导远离员工心离
　　企业老总认务达销售部门销售部门完成务激励销售员事领导没什关系然没意识激励员工时领导参参产生效果截然公司请销售员吃顿饭假领导参加会销售员感倍受重视然期会更加卖力仅仅销售部门参销售员感受领导拉距离产生信感亲切感方面松电器创始松幸助做法值鉴松幸助周工作忙累会抽出时间公司4名销售员起餐中解市场信息员工需求员工感企业重视关心增强员工心力凝聚力激发员工豪感
　　症结十五：重实施轻评估
　　奖金发销售员手中行？培训结束算完？次激励取良效果？问题激励缺乏效评估导致激励效果解法确定激励政策否适合目前企业状况激励政策花费成收益否相匹配等时造成制定次激励措施时漫目知该里着手达良效果
　　症结十六：神化激励激励万
　　激励作力资源理核心重性言喻部分企业理常常神化激励认激励万激励政策制订凌驾切没意识激励政策盲点文开始述销售工作绩效取决员工工作力积极性员工力已达定程度时激励难发挥出作株茄子苗样浇水施肥长出茄子长出辣椒企业神化激励扩激励功时仅起刺激销售员积极性作反会增加销售员压力压力达定程度法完成务时销售员堪重负选择离开企业说没激励行激励万
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