目标理正确认知
HRM040303
学导航
通学课程够：
● 正确认识目标理
● 解目标理考核关系
● 解目实施标理原意义
● 掌握目标设定求步骤
目标理正确认知
什目标理
目标理基报会理念提出员工事心愿意进老板想法必须采取措施员工成企业部分员工老板心时方式引入目标理
1目标理含义
目标理彼·德鲁克发明理学划时代变革目标理发明基性谓目标理指目标导中心成果标准组织绩效挂钩
2目标理演变运
演变
目标理1954年彼·德鲁克理实践中提出学者进行补充演化
运
企业营理中件事果负责通常会做负责做企业必须理仅具体规定步骤时间点负责等进行检查结果考核
二目标理离开考核
目标理考核关系：目标理离开考核考核离开目标理目标理存目标进行验收问题考核离开目标时事进行考核目标理旦离开考核目标理等没意义
1组织目标目标
企业实施目标理原企业战略转化战略实际工作中企业清晰组织目标等目标命实际企业理解决问题组织目标老板目标转化成员工目标
2目标理前提
理组织目标转化员工目标前提战略负责考核
战略负责
基性私通常战略负责会战略负责没私没私哲学说私私企业通捐款等慈善公活动获社会认越捐款越获利企业越做越目标理前提工作
战略考核
目标理需考核相较希做事情员工更愿意做做检查事
做目标理执行目标否需考核取决目标身员工目标说明目标没足够吸引力见目标吸引力员工考核效前提
案例
降落伞验收
美国生产降落伞军工厂部队供应降落伞降落伞质量达100做千分说1000降落伞中问题质量提高
试想空降兵跳降落伞时会千分危险怕军方接受批降落伞时想办法求企业次送降落伞时派四理员块压车中机抽降落伞理员飞机试跳军方通改变验收方式企业然质量提
案例见质量然检验出没检验环节质量会提高实际考核中考核环节少变检查定期检查定期检查
3设置目标
企业想设置目标定掌握目标特点：具吸引力实现性
具吸引力
员工工作企业薪酬足吸引员工时考核没意义考核前提条件制定目标理进行考核时确保目标员工吸引力
实现性
理学中员工进行绩效考核常公式：MV×E中M员工目标努力程度V目标效价E目标难度系数
企业技术难题谁攻破难题提拔工程师已工程师员工说目标没吸引力技术员说会吸引力普通员工没吸引力根法完成见员工努力达成目标目标
企业设定目标时想员工努力实现目标必须吸引力设计合理吸引力合理难度系数目标
三实施目标理原
1实施目标理原
仅企业定进行目标理生家庭进行目标理
般言实施目标理原两：实现目标聚焦目标
实现目标
制定目标然分解目标计划紧迫感通分解目标找达目标种素目标未必实现没制定目标实现
聚焦目标
目标制定聚焦作果没定目标目标更清晰明确目标制定聚焦作
2企业实施目标理原
彼·德鲁克卓成效理者中说：
干公司整天部班默默闻没惊天动事发生整天做报表做数字
实际企业做报表数字企业目标标准见目标理企业理基础部分
四目标理意义
企业实施目标理两方面意义：调整利益分配二理员工
1调整利益分配
活力机制核心利益调整企业目标理解决该问题目标理通调整员工企业利益分配问题员工企业目标转化成员工目标
2效理员工
企业建立种机制理圣方式理员工应该理普通方式理员工通薪酬吸引鼓励员工谓薪酬通薪酬结合方式予员工利益进行目标理
五设定目标步骤
1设定目标基步骤
设定目标具体步骤七步：
第正确理解公司目标
第二制定符合Smart原目标Smart原目标指明确具体达成量化时间限制目标
第三检验目标否组织司致
第四列出遇问题找出相应解决办法
第五列出实现目标需技知识
第六列出目标必须合作象外部资源
第七确定完成日期
总言进行具体目标理时首先分析组织目标次组织目标分解成部门目标部门目标分解成目标
2力资源理三点
三点容
企业力资源理三点分：
第力资源理出发点工作分析
第二力资源理属点企业报酬理
第三力资源理难点绩效考核
三点运
企业进行绩效理绩效考核时考虑前果实际企业绩效理包括企业工作分析薪酬设计等没工作分析前提没工作目标工作职责没KPI没利益果目标做指标科学量化没意义企业系统考虑前果企业目标理做
3做目标理
企业制定目标理时确定目标仅必须合理报酬素必须考虑实现目标难度系数目标制定企业组织想真正目标理做
六目标设定求
企业设定目标求五方面：级员工致认符合SMART原包含努力成分目标越少越取员工信
1级员工致认
制定目标理时级员工致认基求
制定目标误区
企业制定目标时通常存两误区：
第制定司目标压员工没参
第二员工参目标制定员工目标进行讨价价目标始终法制定
目标实现理
目标理否真正实现企业文化关目标理实现否兑现关重前企业实现目标兑现导致员工目标制定信员工目标法认
2符合SMART原
谓SMART原指目标理必须具体（Specific）衡量（Measurable）达（Attainable）证明观察（Realistic）必须具明确截止期限（Timebased）
3包含努力成分
目标包含努力成分果员工轻易达目标目标会缺少动力果员工努力法达目标会员工失信心目标制定完整工作中围绕工作效展开
4目标越少越
目标越少越设置目标难全实现设置少目标会更目性针性更容易实现
5取员工信
企业目标选择考核方式决定员工目标信度企业员工制定目标时先信关够员工成识更容易实现目标
七成功实施目标理必条件
实施目标理必须三条件：业绩踪绩效考核力评价中业绩踪关键绩效考核必环节力评价公司力资源战略重点
1业绩踪
目标理制定踪员工帮助员工达成目标关键目标理前提条件理者帮助理者达成目标目标理仅前果进行理程理见业绩踪目标理成功关键
2绩效考核
绩效考核目标理必环节没考核企业法分清员工优劣法进行奖优惩劣做目标理必须考核
3力评价
理目标离开力资源理关注成长发展促成企业员工成长进步
员工绩效产生复杂力资源理必须做两点：
第适合放适合位置
第二合适合适组成团队
力评价力资源理重点企业仅员工否达成目标力资源否做述两点基础企业理目标企业目标理升新高度
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● 正确认识目标理
● 解目标理考核关系
● 解目实施标理原意义
● 掌握目标设定求步骤
目标理正确认知
什目标理
目标理基报会理念提出员工事心愿意进老板想法必须采取措施员工成企业部分员工老板心时方式引入目标理
1目标理含义
目标理彼·德鲁克发明理学划时代变革目标理发明基性谓目标理指目标导中心成果标准组织绩效挂钩
2目标理演变运
演变
目标理1954年彼·德鲁克理实践中提出学者进行补充演化
运
企业营理中件事果负责通常会做负责做企业必须理仅具体规定步骤时间点负责等进行检查结果考核
二目标理离开考核
目标理考核关系：目标理离开考核考核离开目标理目标理存目标进行验收问题考核离开目标时事进行考核目标理旦离开考核目标理等没意义
1组织目标目标
企业实施目标理原企业战略转化战略实际工作中企业清晰组织目标等目标命实际企业理解决问题组织目标老板目标转化成员工目标
2目标理前提
理组织目标转化员工目标前提战略负责考核
战略负责
基性私通常战略负责会战略负责没私没私哲学说私私企业通捐款等慈善公活动获社会认越捐款越获利企业越做越目标理前提工作
战略考核
目标理需考核相较希做事情员工更愿意做做检查事
做目标理执行目标否需考核取决目标身员工目标说明目标没足够吸引力见目标吸引力员工考核效前提
案例
降落伞验收
美国生产降落伞军工厂部队供应降落伞降落伞质量达100做千分说1000降落伞中问题质量提高
试想空降兵跳降落伞时会千分危险怕军方接受批降落伞时想办法求企业次送降落伞时派四理员块压车中机抽降落伞理员飞机试跳军方通改变验收方式企业然质量提
案例见质量然检验出没检验环节质量会提高实际考核中考核环节少变检查定期检查定期检查
3设置目标
企业想设置目标定掌握目标特点：具吸引力实现性
具吸引力
员工工作企业薪酬足吸引员工时考核没意义考核前提条件制定目标理进行考核时确保目标员工吸引力
实现性
理学中员工进行绩效考核常公式：MV×E中M员工目标努力程度V目标效价E目标难度系数
企业技术难题谁攻破难题提拔工程师已工程师员工说目标没吸引力技术员说会吸引力普通员工没吸引力根法完成见员工努力达成目标目标
企业设定目标时想员工努力实现目标必须吸引力设计合理吸引力合理难度系数目标
三实施目标理原
1实施目标理原
仅企业定进行目标理生家庭进行目标理
般言实施目标理原两：实现目标聚焦目标
实现目标
制定目标然分解目标计划紧迫感通分解目标找达目标种素目标未必实现没制定目标实现
聚焦目标
目标制定聚焦作果没定目标目标更清晰明确目标制定聚焦作
2企业实施目标理原
彼·德鲁克卓成效理者中说：
干公司整天部班默默闻没惊天动事发生整天做报表做数字
实际企业做报表数字企业目标标准见目标理企业理基础部分
四目标理意义
企业实施目标理两方面意义：调整利益分配二理员工
1调整利益分配
活力机制核心利益调整企业目标理解决该问题目标理通调整员工企业利益分配问题员工企业目标转化成员工目标
2效理员工
企业建立种机制理圣方式理员工应该理普通方式理员工通薪酬吸引鼓励员工谓薪酬通薪酬结合方式予员工利益进行目标理
五设定目标步骤
1设定目标基步骤
设定目标具体步骤七步：
第正确理解公司目标
第二制定符合Smart原目标Smart原目标指明确具体达成量化时间限制目标
第三检验目标否组织司致
第四列出遇问题找出相应解决办法
第五列出实现目标需技知识
第六列出目标必须合作象外部资源
第七确定完成日期
总言进行具体目标理时首先分析组织目标次组织目标分解成部门目标部门目标分解成目标
2力资源理三点
三点容
企业力资源理三点分：
第力资源理出发点工作分析
第二力资源理属点企业报酬理
第三力资源理难点绩效考核
三点运
企业进行绩效理绩效考核时考虑前果实际企业绩效理包括企业工作分析薪酬设计等没工作分析前提没工作目标工作职责没KPI没利益果目标做指标科学量化没意义企业系统考虑前果企业目标理做
3做目标理
企业制定目标理时确定目标仅必须合理报酬素必须考虑实现目标难度系数目标制定企业组织想真正目标理做
六目标设定求
企业设定目标求五方面：级员工致认符合SMART原包含努力成分目标越少越取员工信
1级员工致认
制定目标理时级员工致认基求
制定目标误区
企业制定目标时通常存两误区：
第制定司目标压员工没参
第二员工参目标制定员工目标进行讨价价目标始终法制定
目标实现理
目标理否真正实现企业文化关目标理实现否兑现关重前企业实现目标兑现导致员工目标制定信员工目标法认
2符合SMART原
谓SMART原指目标理必须具体（Specific）衡量（Measurable）达（Attainable）证明观察（Realistic）必须具明确截止期限（Timebased）
3包含努力成分
目标包含努力成分果员工轻易达目标目标会缺少动力果员工努力法达目标会员工失信心目标制定完整工作中围绕工作效展开
4目标越少越
目标越少越设置目标难全实现设置少目标会更目性针性更容易实现
5取员工信
企业目标选择考核方式决定员工目标信度企业员工制定目标时先信关够员工成识更容易实现目标
七成功实施目标理必条件
实施目标理必须三条件：业绩踪绩效考核力评价中业绩踪关键绩效考核必环节力评价公司力资源战略重点
1业绩踪
目标理制定踪员工帮助员工达成目标关键目标理前提条件理者帮助理者达成目标目标理仅前果进行理程理见业绩踪目标理成功关键
2绩效考核
绩效考核目标理必环节没考核企业法分清员工优劣法进行奖优惩劣做目标理必须考核
3力评价
理目标离开力资源理关注成长发展促成企业员工成长进步
员工绩效产生复杂力资源理必须做两点：
第适合放适合位置
第二合适合适组成团队
力评价力资源理重点企业仅员工否达成目标力资源否做述两点基础企业理目标企业目标理升新高度
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