企业KPI绩效
考核方案
（2018年版）
部资料 注意保
企业KPI绩效考核方案
1绩效考核体系建立
11绩效考核设计原
12绩效考核体系考核容
13绩效考核指标制定原方法
14绩效考核执行机构员
15绩效考核总体流程
2绩效考核具体操作方案
21制定目标理体系
22日常考核操作体系（月度专项务考核）
23综合素质指标体系
24满意度指标体系
25绩效考核结果处理系统（工资挂钩）
1绩效考核体系建立
11绩效考核设计原
»考核目
绩效考核目规范员工行时激励员工员工行引企业总体目标企业部保持竞争机制通优胜劣汰保持企业竞争优势
»考核容
容应联系客户满意程度连中铁渤海铁路轮渡油品销售限公司价值创造通工作权力范围联系增加员工积极性
»考核指标
考核指标应明确具体挑战性时现实行切合公司战略目标综合衡短期目标长期目标关系
»考核方法
考核必须公操作性强应解业务理（）负责须高层领导定期参
»绩效理力资源理中位置
12绩效考核体系考核容
确保评估全面性公正性中层理干部评估包含三方面—工作绩效综合素质满意度普通员工综合评估考核
评估项目
性 质
资料源评分
途
工作绩效
客观指标
力资源部
相关部门
反映实际工作表现
直接绩效工资年终奖挂钩
综合素质
观指标
领 导
事
部 属
辅助性资讯
升降职时做参考
满意度
观指标
部门
辅助性资讯
升降职时做参考
通部门层次评估避免手段单导致观性狭隘性制度保证评估客观性公正性
13绩效考核指标制定原方法
部门绩效考核指标确定岗位职责工作计划基础反复研究沟通确定
反复修改
报总理批审
模拟测试
分析部门岗位 分析计划 初步确定指标 沟通访谈 确定考核指标 实施考核
工作说明书
·解岗位职责
类工作控制程度
·相关工作流程
·计划分解类
·找工作考核关键
·确定评分区间
·根岗位职责工作计划初步确定考核指标
·考核指标分量化指标定性指标满意度
·考核考核指标沟通
·考核领导考核指标沟通
·考核指标进行抽样测试分析整体考核效果
·确定考核指标
·确定指标评分标准
·确定考核指标
·确定指标评分标准
·全套考核指标报总理评审
绩效考核工作真实表现考核考核指标制定应全面考虑指标作
»绩效考核指标作
1）岗位职责考核
2）预定目标考核（结果性基础）
3）工作导作
4）理工具
»制定指标点
1）根岗位职责计划进行设计
2）考核领导认
3）销售年度开始前制定保证导作
4）工作核心环节
5）考虑控度重性
6）指标简洁精练
14绩效考核执行机构员
»绩效考核执行机构员——考评委员会
配合新绩效测评流程绩效评定工作公开公正公必须设立相应考评委员会
考评委员会组成：考评委员会总理部门理理骨干组成（5左右）
考评委员会职责：审批力资源部员工考核奖惩建议审批力资源部绩效测评体系调整建议考核员工投诉处理考核结果反馈考核考评约束监督
»绩效考核执行机构员——考评委员会
力资源部考核方面负责流程考核容统筹工作时配合绩效考核流程绩效评定工作公开公正公持设立考评委员会
»绩效考核执行机构员——考评委员会
力资源部考核方面负责流程考核容统筹工作时配合绩效考核流程绩效评定工作公开公正公持设立考评委员会
审核考核流程容指标审查考核结果审批资金奖金职位改动决定考评委员会成员
协助考核评委员会进行考核工作建议考核流程容统筹考核工作
分解考核指标属员工进行考核建议员工薪金奖金职位改动考核考核反馈工作表现协助考核做绩效改善计划员工表现作汇报
15绩效考核总体流程
绩效评估流程设计重点保证资料全面性予受评估解释机会级级提供发展需反馈
2绩效考核具体操作方案
21制定目标理体系
战略目标体系制定方法：树型分析
树型分析分解原：逐顶逐步求精相互独立力求完整
目标分解：
务容
完成措施
完成时间
负责
配合
程结果检核
备注
目标分解：
连中铁渤海铁路轮渡油品销售限公司
部门（组） 年 月工作务安排表
22日常考核操作体系（月度专项务考核）
»操作说明
日常考核时工作程中员工工作表现进行时真实记录考评月份年终考评提供确凿详实避免年终考评时考核者易受观素影响导致偏差维护整考评客观性公正性
普通员工日常考核包括周记录月考评部门周应员工工作表现进行实详记录月底周记录员工月工作情况进行考评客观公正填写月考评表出员工月考评总分进行排名计算月绩效工资年终考评时应月考评分
理员日常考核包括月考评专项务考评负责考核（专项务考核专项务负责）年终工理员考评时月考评总分均分应占关键业绩分40年终关键业绩考评分占60权重专项务考评分修正理员绩效考评分（操作方法见专项务考评表备注）
»月工作记录卡
姓名： 部门： 表格编号：
出勤情况
旷工( ) 迟( ) 早退( ) 病假( ) 事假( ) 工假( )
工
作
表
现
完成岗位工作情况
完成特殊务情况
流程标准完成情况
工作态度
工作质量
工作效率
协调合作情况
独立处理问题力
工作中创新表现
遵守公司规章制度情况
填表： 考核员工签字： 日期： 年 月 日
»月工作绩效考评表
部门理月度业绩考评表(12)
部门： 姓名： 考核时间段：
考核容
评分标准
优
良
中
差
权重
91~100
76~90
61~75
60
工作计划性目标性
明确月周工作计划计划监控手段工作目标明确够位执行者明确理解工作目标目标达成率100
明确月周工作计划较计划执行监控工作目标明确目标执行者普遍知晓目标达成率80
明确月工作计划（周计划）程监控工作目标明确部分执行者知晓目标目标达成率70
明确月工作计划工作目标程控制力 少数知晓目标达成率70
30
部门建设改进状况
月改进计划改进程监控力改进手段改进效果潜效果佳
月改进计划改进程监控力改进手段较改进效果潜效果较
月度改进计划改进程监控改进手段效改进效果潜效果
明确月度改进计划部门进步慢
25
培训
针属员工培训计划执行
针属员工培训计划较执行
针属员工陪计划执行情况尚
培训计划明确执行困难
25
现场理
仓储区域划分合理通道畅通货流环境非常
仓储区域划分合理通道畅通货流环境良象货流环境差
仓储区域划分较合理通道畅通货流环境尚
仓储区域划分合理
20
部门理月度业绩考评表(22)
部门： 姓名： 考核时间段：
考核容
评分标准
优
良
中
差
权重
91~100
76~90
61~75
60
油品入仓时性
≥95
≥90
≥85
≥85
20
生产现场理
工位理位通道畅通区域划分明确现场井然序
工位理位通道畅通区域划分明确现场理良
工位理位通道畅通区域划分较明确现场混乱现象
工位理位通道畅通区域划分明确现场时混乱
20
招聘工作
时准确关键岗位2周
较时准确关键岗位3周
基时准确关键岗位4周
时准确关键岗位5周
15
培训工作
时准确效果明显
较时准确效果良
基时准确效果般
时准确效果差
20
绩效考评
推行实施理完成质量高
推行实施理完成质量较
推行实施理完成质量般
推行实施理完成质量
20
加班控制
完善落实实施检查效果显著
完善落实实施检查效果较
完善落实实施检查效果般
完善落实实施检查效果
15
市场部理 月份关键业绩指标考核表
单位
姓名
日期
关键业绩指标
求目标
绩效
远超目标（10090分）
超目标（9070分）
达目标（7060分）
未达目标（600分）
权重
分
月度
季度
半年
年度
销售额完成率
100
100
100
100
15
销量完成率
100
100
100
100
15
产品组合完成率
100
100
100
5
回款率
85
85
85
30
利润率
178
178
178
178
8
新客户拓展率
≥50
≥50
≥50
≥50
3
销售预测准确率
≥70
≥70
≥70
≥70
5
费率
0．35
0．35
0．35
0．35
8
客户投诉次数
0
0
1
2
2
客户投诉处理满意度
100
100
100
100
2
报表交时准确率
100
100
100
100
3
23综合素质指标体系
综合素质指标体系操作说明
综合素质测评测评领导干部品德领导素质理力考评结果绩效考评总分计算外二维分析——绩效力综合分析该结果确定干部发展方
综合素质测评中考核直接级级级进行考评级级情况取均分（简单均数）考评表格发放收集初步计算整理力资源部负责组织实施
干部综合素质测评表(12)
姓名： 部门： 职位： 职时间 ：
评分项目
评分标准
优（10081）
良（8061）
中（6041）
差（40）
权重
分
影响力号召力
非常强影响力号召力够周围发挥极强领袖力量
时候条件充分协作强协调适应力够组织协作事务
相力时法动服需手段（行政手段）
定力数情况服需方法
15
正确适度授权力
授权求够全面精通理解执行通授权达非常理效果（提高积极性）
够正确清晰划分权限够进行适度效授权理
基够清晰划分权限进行授权授权法掌握等理力现象
做部分权限划分授权理
5
协调力
时间条件充分协作强适应协调力时够组织协调事务
够充分协作较强协调力
正常情况充分协作特殊情况适应力够
正常情况基协作具备特殊情况协调力
5
理力度
紧抓控制项目时间掌握全盘状况组织井然序杜绝发生失机会
够掌握数控制项目组织运作序失发生
掌握重控制项目部属会出现意意失
掌握数控制项目意意失常发生
10
运筹帷幄力
统筹规划力
够高瞻远瞩辖组织战略规划作出超前正确远景规划
具相力制定规划基偏差
具相力时某方面会偏差
定力存战略规划错误现象
5
组织部解力
够辖组织全面精确时掌握
够时准确解整公司优缺点情况
尚具准确解整公司力够全面时
具备局部解公司部力够准确时
5
应变力
具超常判断力
准确时判断力
般情况准确时判断执行尚算果断
判断准确时性够执行时犹豫现象
5
干部综合素质测评表(22)
姓名： 部门： 职位： 职时间 ：
评分项目
评分标准
优（10081）
良（8061）
中（6041）
差（40）
权重
分
组织发展力
发掘培养潜属力
够全面准确时发掘潜属解起发展方适培养
时准确发觉潜属帮发展
够发觉潜属培养指导够
发掘潜属培养指导足
5
推动组织学发展力
妥善推动组织学发展新技
推动组织学发展新技效果般
推动组织学发展新技效果较差
推动组织学发展新技
5
学运新知识提高理力
具学新知识热情力够学致辅助理
具学新知识热情力加运
具学热情学运力般
思维僵化落学更运
5
品德行
品行端正正直诚实楷模
品行端正正直诚实做起
品行基端正正直诚实
品行端正直诚实
10
原性
原性强立场坚定
原性较强立场较坚定
坚持原立场算坚定
原性强立场够坚定
5
全局观念
全局观念强整体利益高切
全局观念较强整体利益优先
全局观念维护整体利益
全局观念够强较少考虑整体利益
5
廉洁律
廉洁律公心敢良作风作斗争
廉洁律公心
廉洁律基出公心
够廉洁私心较重
5
事业心
强烈事业心工作积极
较强事业心工作积极
尚事业心定工作积极性
事业心较差缺乏进取精神
5
企业文化理念
企业文化深刻理解身体力行积极宣传推广
企业文化定理解较身体力行
企业文化解认理念
企业文化解认公司企业文化
5
总分
24满意度指标体系
满意度指标体系考核职部门间相互配合相互协调处理部事务方面工作质量
满意度调查结果处理进入部门理考核总分操作实施力资源部负责年末考核时力资源部负责调查表发放考核部门外员工部门调查结果初步处理形成两份表格中份部门理填份部门员工填表格计算成（计算均数）两份表格交力资源部力资源部结果进行处理力资源部两份表格合成份表格合表格该部门部门满意度评价部门某部门满意度评价加总均该部门满意度分
»力资源部满意度调查表
部门
项 目
较
般
较差
差
权重
10081
8061
6041
4021
200
力资源部
1工作效率
15
2工作态度
10
3招聘时效果
15
4培训规划培训效果
15
5工资核算发放
10
6员安置效果
5
7厂区安全保卫
5
8车辆理
5
9企业文体活动策划
5
10部门协调配合情况
15
总分
»普通员工考核容
普通员工考核容
绩效测评表
级考评A1（权重60）
部门员工B1（权重60）
普通员工综合评估表
部门： 科室（组）名称： 姓名：
评分项目 （权重）
评分标准
分
90100分
8089分
7079分
6069 分
59分
单项
计
工作责效60
岗位考核标准完成情况40
超额提前完成原计划
时完成原定计划
完成原定计划8099
完成原定计划6079
完成原定计划60
工作质量30
远优事创造丰厚利益
略优事带明显利益
质量甚少失误
工作失误次数程 度合理范围均水准
工作失误次数程度合理范围外均水准
工作效率30
工作效率远超般水准
工作效率略超般水准
工作效率般水准
工作效率低般水准
工作效率远低般水准
综合素质40
工作创新10
积极研究显著改进工作
动改进工作
完成现工作尚进行改进
满足现改进接受改进创新
墨守成规没接受改革创新
工作责感20
忠诚服务锐意进取
处事稳健需极少督促
尚称负责需督促
工懈散动
推诿责工作力
智技20
胜工作发展潜力
胜工作
尚胜
勉强胜加强
胜
勤勉程度15
工作勤奋积极改进
工作尚算勤奋改进
工作缺乏动积极性
工作中懒惰迹象
工作懒散态度敷衍
分析判断10
知识验丰富判断分析准确
知识验较丰富判断较准确
具定知识判断尚算准确
较范围行判断
单纯操作机械性执行
团结合作15
团结合作协调相融
动合作协调较
合作尚
合作般尚团结
拒绝合作难相处
工作纪律10
模范严格遵守纪律
觉遵守纪律
服纪律
纪律性较差需督促
违规行
部门负责签字：
总计分分项分数X 权重
部门名次：
说明问题：
扣分 ( 项力资源部填写 )：
25绩效考核结果处理系统（工资挂钩）
»操作说明
前面流程中已出中层干部考评结果包括关键业绩分综合素质分满意度分普通员工考核结果该员工部门分
该部分中针中层干部进行二维排名分析总排名两种处理结果面薪酬分配体系中二维排名分析晋升加薪确定培养方提供总排名决定年终奖金分配员工考核结果进行调整处理总公司范围排名员工晋升加薪年终奖提供
力资源部完成考评结果处理初步分析排名情况公布申诉期撰写干部评估报告部门理会力资源部撰写员工评估报告力资源部评估报告交考评委员会讨决定终考评结果公布反馈
姓名
工作绩效考核名次
综合素质排名
A
1
1
B
2
2
C
3
3
D
4
4
中层理干部排名
二维排名
年
终时针工作绩效综合素质（品质领导素质）两部分考核结果进行硬性排名进行二维分析
总排名
姓名
考核总分名次
A
1
B
2
C
3
D
4
年终时针工作绩效综合素质满意度考核结果计算总分（计算方法参前）进行排名
欠缺者
·暂停加薪晋升机会
·求努力工作提高绩效
·轮换岗位予第二次机会
优秀者
·奖励：加薪较奖金
·鼓励：争取更绩效
·机会：具晋升条件
非常优秀者
·种机会奖励
·连续获优先晋升
·种奖励
问题者
·停止次机会奖励
·绩效方面严格求求参加培训学
·进入观察期考虑步处理
·考虑减薪
表现尚者
·加薪晋升均需慎重考虑
·提出绩效求
·培训提高力技阻碍部门中华员工发展
优秀者
·奖励：加薪较奖金
·鼓励：继续提高素质
·机会：具晋升条件
失败者（5）
·立淘汰
问题者
·停止切机会奖励
·力素质方面严格求求增加绩效
·进入观察期考虑步处理
·考虑减薪
欠缺者
·暂停加薪晋升机会
·年机会求提高力素质
·求参加培训学
备注：考评象发现重违纪事件根公司关规定领导指示考核结果予扣分（考核委员会持）
二维分析：绩效力综合分析
考核应结合考核者力业绩综合设计发展方
优
综合素质
差
优
工作绩效
»奖金收入考核指标挂钩
普通员工全员排名计算方法示例
计算程
1部门列出位员工姓名考评分数S
2次调整：计算部门考评分数均分A该部门员工分数调整（100A）
3二次调整：分低部门分数1例求出部门权分部门权分员工次调整分二次调整分
4重新排序
注：部门权分次调整（高分+低分）（2*低分）概述权分开方重新求：高分119低分714权分应（119+714）(2*714)133次权分高1214直接果权分11211369144高达144应权分全部开方权分应11111712
部门分利部门理业绩分
»考评计算表（示例）
部门
姓名
分
部门均分
次调例
次调整分
部门分
部门权分
二次调整分
A
A1
86
78
100781282
110252
70
1
11025
A2
84
107688
10769
A3
80
10256
10256
A4
78
99996
10000
A5
76
97432
9743
A6
72
92304
9230
A7
70
8974
8974
B
B1
80
72
100721389
11112
81
1157
12857
B2
78
108342
12535
B3
70
9723
11250
B4
60
8334
9642
C
C1
100
96
100961042
1042
85
1214
12650
C2
96
100032
12144
C3
92
95864
11638
D
D1
100
84
100841190
119
76
1086
12923
D2
96
11424
12406
D3
88
10472
11373
D4
76
9044
9822
D5
60
714
7754
»薪酬分配基制度
职等工资制
•职等确定月度工资水
•月考核结果分配绩效工资
•等升降考核
年终奖金
•员工年终奖金考核
注员工年收入职等工资*12月+12*月绩效工资+年终奖金
•职等工资：参行政级全公司岗位统划分等级工资制度
•岗位职等工资额现行工资结构中减奖金外部分保证刺激性加额度
☆绩效工资挂钩方案
——根排名结果确定绩效工资权数
1层级进行排名
2根排名结果确定ABCDE级
A级点总数10B级点总数20
C级点总数40 D级点总数20
E级点总数10
3A级绩效工资权数14 B级绩效工资权数12
C级绩效工资权数10D级绩效工资权数08
E级绩效工资权数06
4根权数计算绩效工资
总绩效工资*权数权数总值
☆绩效工资挂钩方案二
——根销售业绩控制绩效工资总量
1确定年度月标准销售额
2根月实际销额调整绩效工资总量绩效工资系数：
月实际销额月标准销额
3月实发绩效工资总额：标准绩效工资总额*月绩效工资系数
☆绩效工资挂钩方案三
——员工月绩效工资计算工公式
绩效工资该层级总绩效工资*月绩效工资系数*(权数该层级权数总值)
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企业KPI绩效
考核方案
（2018年版）
部资料 注意保
企业KPI绩效考核方案
1绩效考核体系建立
11绩效考核设计原
12绩效考核体系考核容
13绩效考核指标制定原方法
14绩效考核执行机构员
15绩效考核总体流程
2绩效考核具体操作方案
21制定目标理体系
22日常考核操作体系（月度专项务考核）
23综合素质指标体系
24满意度指标体系
25绩效考核结果处理系统（工资挂钩）
1绩效考核体系建立
11绩效考核设计原
»考核目
绩效考核目规范员工行时激励员工员工行引企业总体目标企业部保持竞争机制通优胜劣汰保持企业竞争优势
»考核容
容应联系客户满意程度连中铁渤海铁路轮渡油品销售限公司价值创造通工作权力范围联系增加员工积极性
»考核指标
考核指标应明确具体挑战性时现实行切合公司战略目标综合衡短期目标长期目标关系
»考核方法
考核必须公操作性强应解业务理（）负责须高层领导定期参
»绩效理力资源理中位置
12绩效考核体系考核容
确保评估全面性公正性中层理干部评估包含三方面—工作绩效综合素质满意度普通员工综合评估考核
评估项目
性 质
资料源评分
途
工作绩效
客观指标
力资源部
相关部门
反映实际工作表现
直接绩效工资年终奖挂钩
综合素质
观指标
领 导
事
部 属
辅助性资讯
升降职时做参考
满意度
观指标
部门
辅助性资讯
升降职时做参考
通部门层次评估避免手段单导致观性狭隘性制度保证评估客观性公正性
13绩效考核指标制定原方法
部门绩效考核指标确定岗位职责工作计划基础反复研究沟通确定
反复修改
报总理批审
模拟测试
分析部门岗位 分析计划 初步确定指标 沟通访谈 确定考核指标 实施考核
工作说明书
·解岗位职责
类工作控制程度
·相关工作流程
·计划分解类
·找工作考核关键
·确定评分区间
·根岗位职责工作计划初步确定考核指标
·考核指标分量化指标定性指标满意度
·考核考核指标沟通
·考核领导考核指标沟通
·考核指标进行抽样测试分析整体考核效果
·确定考核指标
·确定指标评分标准
·确定考核指标
·确定指标评分标准
·全套考核指标报总理评审
绩效考核工作真实表现考核考核指标制定应全面考虑指标作
»绩效考核指标作
1）岗位职责考核
2）预定目标考核（结果性基础）
3）工作导作
4）理工具
»制定指标点
1）根岗位职责计划进行设计
2）考核领导认
3）销售年度开始前制定保证导作
4）工作核心环节
5）考虑控度重性
6）指标简洁精练
14绩效考核执行机构员
»绩效考核执行机构员——考评委员会
配合新绩效测评流程绩效评定工作公开公正公必须设立相应考评委员会
考评委员会组成：考评委员会总理部门理理骨干组成（5左右）
考评委员会职责：审批力资源部员工考核奖惩建议审批力资源部绩效测评体系调整建议考核员工投诉处理考核结果反馈考核考评约束监督
»绩效考核执行机构员——考评委员会
力资源部考核方面负责流程考核容统筹工作时配合绩效考核流程绩效评定工作公开公正公持设立考评委员会
»绩效考核执行机构员——考评委员会
力资源部考核方面负责流程考核容统筹工作时配合绩效考核流程绩效评定工作公开公正公持设立考评委员会
审核考核流程容指标审查考核结果审批资金奖金职位改动决定考评委员会成员
协助考核评委员会进行考核工作建议考核流程容统筹考核工作
分解考核指标属员工进行考核建议员工薪金奖金职位改动考核考核反馈工作表现协助考核做绩效改善计划员工表现作汇报
15绩效考核总体流程
绩效评估流程设计重点保证资料全面性予受评估解释机会级级提供发展需反馈
2绩效考核具体操作方案
21制定目标理体系
战略目标体系制定方法：树型分析
树型分析分解原：逐顶逐步求精相互独立力求完整
目标分解：
务容
完成措施
完成时间
负责
配合
程结果检核
备注
目标分解：
连中铁渤海铁路轮渡油品销售限公司
部门（组） 年 月工作务安排表
22日常考核操作体系（月度专项务考核）
»操作说明
日常考核时工作程中员工工作表现进行时真实记录考评月份年终考评提供确凿详实避免年终考评时考核者易受观素影响导致偏差维护整考评客观性公正性
普通员工日常考核包括周记录月考评部门周应员工工作表现进行实详记录月底周记录员工月工作情况进行考评客观公正填写月考评表出员工月考评总分进行排名计算月绩效工资年终考评时应月考评分
理员日常考核包括月考评专项务考评负责考核（专项务考核专项务负责）年终工理员考评时月考评总分均分应占关键业绩分40年终关键业绩考评分占60权重专项务考评分修正理员绩效考评分（操作方法见专项务考评表备注）
»月工作记录卡
姓名： 部门： 表格编号：
出勤情况
旷工( ) 迟( ) 早退( ) 病假( ) 事假( ) 工假( )
工
作
表
现
完成岗位工作情况
完成特殊务情况
流程标准完成情况
工作态度
工作质量
工作效率
协调合作情况
独立处理问题力
工作中创新表现
遵守公司规章制度情况
填表： 考核员工签字： 日期： 年 月 日
»月工作绩效考评表
部门理月度业绩考评表(12)
部门： 姓名： 考核时间段：
考核容
评分标准
优
良
中
差
权重
91~100
76~90
61~75
60
工作计划性目标性
明确月周工作计划计划监控手段工作目标明确够位执行者明确理解工作目标目标达成率100
明确月周工作计划较计划执行监控工作目标明确目标执行者普遍知晓目标达成率80
明确月工作计划（周计划）程监控工作目标明确部分执行者知晓目标目标达成率70
明确月工作计划工作目标程控制力 少数知晓目标达成率70
30
部门建设改进状况
月改进计划改进程监控力改进手段改进效果潜效果佳
月改进计划改进程监控力改进手段较改进效果潜效果较
月度改进计划改进程监控改进手段效改进效果潜效果
明确月度改进计划部门进步慢
25
培训
针属员工培训计划执行
针属员工培训计划较执行
针属员工陪计划执行情况尚
培训计划明确执行困难
25
现场理
仓储区域划分合理通道畅通货流环境非常
仓储区域划分合理通道畅通货流环境良象货流环境差
仓储区域划分较合理通道畅通货流环境尚
仓储区域划分合理
20
部门理月度业绩考评表(22)
部门： 姓名： 考核时间段：
考核容
评分标准
优
良
中
差
权重
91~100
76~90
61~75
60
油品入仓时性
≥95
≥90
≥85
≥85
20
生产现场理
工位理位通道畅通区域划分明确现场井然序
工位理位通道畅通区域划分明确现场理良
工位理位通道畅通区域划分较明确现场混乱现象
工位理位通道畅通区域划分明确现场时混乱
20
招聘工作
时准确关键岗位2周
较时准确关键岗位3周
基时准确关键岗位4周
时准确关键岗位5周
15
培训工作
时准确效果明显
较时准确效果良
基时准确效果般
时准确效果差
20
绩效考评
推行实施理完成质量高
推行实施理完成质量较
推行实施理完成质量般
推行实施理完成质量
20
加班控制
完善落实实施检查效果显著
完善落实实施检查效果较
完善落实实施检查效果般
完善落实实施检查效果
15
市场部理 月份关键业绩指标考核表
单位
姓名
日期
关键业绩指标
求目标
绩效
远超目标（10090分）
超目标（9070分）
达目标（7060分）
未达目标（600分）
权重
分
月度
季度
半年
年度
销售额完成率
100
100
100
100
15
销量完成率
100
100
100
100
15
产品组合完成率
100
100
100
5
回款率
85
85
85
30
利润率
178
178
178
178
8
新客户拓展率
≥50
≥50
≥50
≥50
3
销售预测准确率
≥70
≥70
≥70
≥70
5
费率
0．35
0．35
0．35
0．35
8
客户投诉次数
0
0
1
2
2
客户投诉处理满意度
100
100
100
100
2
报表交时准确率
100
100
100
100
3
23综合素质指标体系
综合素质指标体系操作说明
综合素质测评测评领导干部品德领导素质理力考评结果绩效考评总分计算外二维分析——绩效力综合分析该结果确定干部发展方
综合素质测评中考核直接级级级进行考评级级情况取均分（简单均数）考评表格发放收集初步计算整理力资源部负责组织实施
干部综合素质测评表(12)
姓名： 部门： 职位： 职时间 ：
评分项目
评分标准
优（10081）
良（8061）
中（6041）
差（40）
权重
分
影响力号召力
非常强影响力号召力够周围发挥极强领袖力量
时候条件充分协作强协调适应力够组织协作事务
相力时法动服需手段（行政手段）
定力数情况服需方法
15
正确适度授权力
授权求够全面精通理解执行通授权达非常理效果（提高积极性）
够正确清晰划分权限够进行适度效授权理
基够清晰划分权限进行授权授权法掌握等理力现象
做部分权限划分授权理
5
协调力
时间条件充分协作强适应协调力时够组织协调事务
够充分协作较强协调力
正常情况充分协作特殊情况适应力够
正常情况基协作具备特殊情况协调力
5
理力度
紧抓控制项目时间掌握全盘状况组织井然序杜绝发生失机会
够掌握数控制项目组织运作序失发生
掌握重控制项目部属会出现意意失
掌握数控制项目意意失常发生
10
运筹帷幄力
统筹规划力
够高瞻远瞩辖组织战略规划作出超前正确远景规划
具相力制定规划基偏差
具相力时某方面会偏差
定力存战略规划错误现象
5
组织部解力
够辖组织全面精确时掌握
够时准确解整公司优缺点情况
尚具准确解整公司力够全面时
具备局部解公司部力够准确时
5
应变力
具超常判断力
准确时判断力
般情况准确时判断执行尚算果断
判断准确时性够执行时犹豫现象
5
干部综合素质测评表(22)
姓名： 部门： 职位： 职时间 ：
评分项目
评分标准
优（10081）
良（8061）
中（6041）
差（40）
权重
分
组织发展力
发掘培养潜属力
够全面准确时发掘潜属解起发展方适培养
时准确发觉潜属帮发展
够发觉潜属培养指导够
发掘潜属培养指导足
5
推动组织学发展力
妥善推动组织学发展新技
推动组织学发展新技效果般
推动组织学发展新技效果较差
推动组织学发展新技
5
学运新知识提高理力
具学新知识热情力够学致辅助理
具学新知识热情力加运
具学热情学运力般
思维僵化落学更运
5
品德行
品行端正正直诚实楷模
品行端正正直诚实做起
品行基端正正直诚实
品行端正直诚实
10
原性
原性强立场坚定
原性较强立场较坚定
坚持原立场算坚定
原性强立场够坚定
5
全局观念
全局观念强整体利益高切
全局观念较强整体利益优先
全局观念维护整体利益
全局观念够强较少考虑整体利益
5
廉洁律
廉洁律公心敢良作风作斗争
廉洁律公心
廉洁律基出公心
够廉洁私心较重
5
事业心
强烈事业心工作积极
较强事业心工作积极
尚事业心定工作积极性
事业心较差缺乏进取精神
5
企业文化理念
企业文化深刻理解身体力行积极宣传推广
企业文化定理解较身体力行
企业文化解认理念
企业文化解认公司企业文化
5
总分
24满意度指标体系
满意度指标体系考核职部门间相互配合相互协调处理部事务方面工作质量
满意度调查结果处理进入部门理考核总分操作实施力资源部负责年末考核时力资源部负责调查表发放考核部门外员工部门调查结果初步处理形成两份表格中份部门理填份部门员工填表格计算成（计算均数）两份表格交力资源部力资源部结果进行处理力资源部两份表格合成份表格合表格该部门部门满意度评价部门某部门满意度评价加总均该部门满意度分
»力资源部满意度调查表
部门
项 目
较
般
较差
差
权重
10081
8061
6041
4021
200
力资源部
1工作效率
15
2工作态度
10
3招聘时效果
15
4培训规划培训效果
15
5工资核算发放
10
6员安置效果
5
7厂区安全保卫
5
8车辆理
5
9企业文体活动策划
5
10部门协调配合情况
15
总分
»普通员工考核容
普通员工考核容
绩效测评表
级考评A1（权重60）
部门员工B1（权重60）
普通员工综合评估表
部门： 科室（组）名称： 姓名：
评分项目 （权重）
评分标准
分
90100分
8089分
7079分
6069 分
59分
单项
计
工作责效60
岗位考核标准完成情况40
超额提前完成原计划
时完成原定计划
完成原定计划8099
完成原定计划6079
完成原定计划60
工作质量30
远优事创造丰厚利益
略优事带明显利益
质量甚少失误
工作失误次数程 度合理范围均水准
工作失误次数程度合理范围外均水准
工作效率30
工作效率远超般水准
工作效率略超般水准
工作效率般水准
工作效率低般水准
工作效率远低般水准
综合素质40
工作创新10
积极研究显著改进工作
动改进工作
完成现工作尚进行改进
满足现改进接受改进创新
墨守成规没接受改革创新
工作责感20
忠诚服务锐意进取
处事稳健需极少督促
尚称负责需督促
工懈散动
推诿责工作力
智技20
胜工作发展潜力
胜工作
尚胜
勉强胜加强
胜
勤勉程度15
工作勤奋积极改进
工作尚算勤奋改进
工作缺乏动积极性
工作中懒惰迹象
工作懒散态度敷衍
分析判断10
知识验丰富判断分析准确
知识验较丰富判断较准确
具定知识判断尚算准确
较范围行判断
单纯操作机械性执行
团结合作15
团结合作协调相融
动合作协调较
合作尚
合作般尚团结
拒绝合作难相处
工作纪律10
模范严格遵守纪律
觉遵守纪律
服纪律
纪律性较差需督促
违规行
部门负责签字：
总计分分项分数X 权重
部门名次：
说明问题：
扣分 ( 项力资源部填写 )：
25绩效考核结果处理系统（工资挂钩）
»操作说明
前面流程中已出中层干部考评结果包括关键业绩分综合素质分满意度分普通员工考核结果该员工部门分
该部分中针中层干部进行二维排名分析总排名两种处理结果面薪酬分配体系中二维排名分析晋升加薪确定培养方提供总排名决定年终奖金分配员工考核结果进行调整处理总公司范围排名员工晋升加薪年终奖提供
力资源部完成考评结果处理初步分析排名情况公布申诉期撰写干部评估报告部门理会力资源部撰写员工评估报告力资源部评估报告交考评委员会讨决定终考评结果公布反馈
姓名
工作绩效考核名次
综合素质排名
A
1
1
B
2
2
C
3
3
D
4
4
中层理干部排名
二维排名
年
终时针工作绩效综合素质（品质领导素质）两部分考核结果进行硬性排名进行二维分析
总排名
姓名
考核总分名次
A
1
B
2
C
3
D
4
年终时针工作绩效综合素质满意度考核结果计算总分（计算方法参前）进行排名
欠缺者
·暂停加薪晋升机会
·求努力工作提高绩效
·轮换岗位予第二次机会
优秀者
·奖励：加薪较奖金
·鼓励：争取更绩效
·机会：具晋升条件
非常优秀者
·种机会奖励
·连续获优先晋升
·种奖励
问题者
·停止次机会奖励
·绩效方面严格求求参加培训学
·进入观察期考虑步处理
·考虑减薪
表现尚者
·加薪晋升均需慎重考虑
·提出绩效求
·培训提高力技阻碍部门中华员工发展
优秀者
·奖励：加薪较奖金
·鼓励：继续提高素质
·机会：具晋升条件
失败者（5）
·立淘汰
问题者
·停止切机会奖励
·力素质方面严格求求增加绩效
·进入观察期考虑步处理
·考虑减薪
欠缺者
·暂停加薪晋升机会
·年机会求提高力素质
·求参加培训学
备注：考评象发现重违纪事件根公司关规定领导指示考核结果予扣分（考核委员会持）
二维分析：绩效力综合分析
考核应结合考核者力业绩综合设计发展方
优
综合素质
差
优
工作绩效
»奖金收入考核指标挂钩
普通员工全员排名计算方法示例
计算程
1部门列出位员工姓名考评分数S
2次调整：计算部门考评分数均分A该部门员工分数调整（100A）
3二次调整：分低部门分数1例求出部门权分部门权分员工次调整分二次调整分
4重新排序
注：部门权分次调整（高分+低分）（2*低分）概述权分开方重新求：高分119低分714权分应（119+714）(2*714)133次权分高1214直接果权分11211369144高达144应权分全部开方权分应11111712
部门分利部门理业绩分
»考评计算表（示例）
部门
姓名
分
部门均分
次调例
次调整分
部门分
部门权分
二次调整分
A
A1
86
78
100781282
110252
70
1
11025
A2
84
107688
10769
A3
80
10256
10256
A4
78
99996
10000
A5
76
97432
9743
A6
72
92304
9230
A7
70
8974
8974
B
B1
80
72
100721389
11112
81
1157
12857
B2
78
108342
12535
B3
70
9723
11250
B4
60
8334
9642
C
C1
100
96
100961042
1042
85
1214
12650
C2
96
100032
12144
C3
92
95864
11638
D
D1
100
84
100841190
119
76
1086
12923
D2
96
11424
12406
D3
88
10472
11373
D4
76
9044
9822
D5
60
714
7754
»薪酬分配基制度
职等工资制
•职等确定月度工资水
•月考核结果分配绩效工资
•等升降考核
年终奖金
•员工年终奖金考核
注员工年收入职等工资*12月+12*月绩效工资+年终奖金
•职等工资：参行政级全公司岗位统划分等级工资制度
•岗位职等工资额现行工资结构中减奖金外部分保证刺激性加额度
☆绩效工资挂钩方案
——根排名结果确定绩效工资权数
1层级进行排名
2根排名结果确定ABCDE级
A级点总数10B级点总数20
C级点总数40 D级点总数20
E级点总数10
3A级绩效工资权数14 B级绩效工资权数12
C级绩效工资权数10D级绩效工资权数08
E级绩效工资权数06
4根权数计算绩效工资
总绩效工资*权数权数总值
☆绩效工资挂钩方案二
——根销售业绩控制绩效工资总量
1确定年度月标准销售额
2根月实际销额调整绩效工资总量绩效工资系数：
月实际销额月标准销额
3月实发绩效工资总额：标准绩效工资总额*月绩效工资系数
☆绩效工资挂钩方案三
——员工月绩效工资计算工公式
绩效工资该层级总绩效工资*月绩效工资系数*(权数该层级权数总值)
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