评价市公司报酬激励机制
作者王吉鹏李洪涛_仁达方略 源中国理传播网 日期20021208 点击316
般公司力资源理工作三项重功：吸引保留优秀员工激励员工做员工工作目标公司保持致市公司力资源理职系统中报酬机制种复杂方式极影响三种功实现市公司报酬激励机制理员必须重点理解部分评价市公司报酬机制呢？应该考虑容什？分析报酬机制时效方法报酬分成三基点：
关报酬三项基素
报酬水
首先理想中报酬水员工报酬总价值包括精神奖励物质收入报酬水高低决定公司够吸引员工技术水力高低程度员工报酬高低选择否进入家公司报酬水时力资源成中部分公司应常进行工资水调研确认公司提供报酬否具外部市场竞争力重公司相报酬高低测定标准求职者数量质量员流动频繁程度理想报酬机制应该建立公司工成公司够吸引员工水衡
报酬组成
报酬第二基点组成报酬分工资奖金分红股权福利收益分析报酬构成时重点考虑两点：某种构成方式某类吸引力更果公司发现更需某种特殊阶层公司通调整报酬结构吸引留住类员工公司需考虑外点提供某种利益需花费成种利益员工价值果员工发现某种利益身价值讲公司付出成高通公司获种利益单独获算公司应该提供种利益应该员工发现金公司员工获更优惠价格获取某种利益健康保险方面果考虑员工决定获取种利益员工希现金支付部分利益没意义现金报酬特处员工提供选择消费方权员工福利方面设定严格福利界限取创新性福利政策仅成少员招聘时激起员工兴趣雇员福利需求弹性福利计划重提供氛围
3报酬绩效间关系
报酬第三点形式报酬绩效间关系关系决定员工增加报酬采取工作态度工资水绩效报酬回事报酬形式报酬水产生激励作报酬项相力激励工具理想报酬机制企业取成功重素合理报酬机制会公司带灾难市公司应认真检查报酬机制激励作正面负面加分析
激励报酬少合适？
激励报酬高低权衡方法分析激励报酬公司风险间衡提高激励水势必加强报酬工作考核间关系会员工报酬水变居定例加重公司行政总裁（CEO）报酬公司股票市值间联系激发行政总裁工作动力更容易行政总裁介入够公司股值高升身法控制机性操作中支付行政总裁报酬般说断增加化减行公司带额外风险时增加公司工资成激励水公司风险间权衡决定报酬绩效间关系类型般说类易控制机素越合理报酬业绩表现间关系越严峻反然
业绩考核样发挥作
化减风险方法更狭窄范围针性评价员工绩效理想员工绩效考核办法分析员工切公司利益关行带效果考虑影响实践中行政总裁例报酬公司股票价格直接挂钩里公司利益影响包括行政总裁做切决策判断带果包括行政总裁法控制影响公司利益事件较狭范围考核行政总裁业绩排干样机素减行政总裁面风险样身问题绩效考核定更针性忽视员工公司公司利益方面作样扭曲激励机制作种激励机制中需权衡基矛盾绩效考核深度广度许绩效考核较考察员工行公司期利益贡献忽略公司远期利益贡献报酬方案时够弥补缺乏远期激励问题举例子说某部门理工作业绩领导部门成绩评估部门作赢利中心考核会忽视掉公司总体利益影响影响部门利益素时没考虑部门影响然部门公司部门间较独立性公司必须权衡评价位部门理工作业绩较常见需权衡问题考虑团队绩效果报酬建立绩效基础话利激励集体协作反果报酬方案考虑太集体作集体中位成员会事
晋升激励报酬
数公司说职位提升机制重激励方法工资提高职位晋升带实际许职位然高低遇相果公司提拔绩效杰出者提升职位绩效种回报提升职位种激励方法作取决某员工机会获提升职位提升收入增加程度（提升职位期中收入增加）果职位获提升机会太太少员工少机会改变种结果职位提升种激励机制作会折扣角度讲公司组织架构必须考虑报酬激励作公司组织架构决定职位提升性职位数量提升时间影响员工工作动力事业前途期
发展迅速公司中提高职位基础激励措施理想员工积极参面断新职位涌现样公司出现萎缩开始减少理层数量时公司应考虑激励措施奖金等样某没太理职位市公司激励措施奖金分红非金钱方式激励非常重
绩效评价激励报酬
兑现业绩奖励绩效评价方案必须绩效考核时考虑通常理定期评价级绩效许公司理确定员工报酬水（包括奖金提薪）绩效评价制度报酬制度带许复杂性中问题员工理信托程度绩效评价质讲客观理员必须谨慎员工公司制度信心
绩效评价制度具二重性第绩效改进指导帮助员工理解样做工作二价值评价员工表现进行评价便提高职位委派工作回报信息实践中难两目分割开意味着目员工反馈时透露出公司发展法着意指员工会试图理解隐藏字里行间意思试图中出前途员工反馈反应激烈带情绪理愿意做出太严厉评语员工间评语太分明
员工评语中体察信息动机正面负面影响评语太太坏会员工认提升非莫属者进取毫指果提升机会动力源时理员透露公司员工表现法没太处理员必须谨慎处理牵扯心理素问题员工评价进行案处理样设计基绩效合理报酬机制复杂工作果绩效员工报酬太早太透露出员工公司终极前程会产生太推动力换言激励报酬机制副作绩效报酬必须回报制度相兼容（事业报酬）员工够预见工资帐收入会断增加
培训报酬激励
公司希员工获取新知识新技方面投入时般说培训投入高培训会占员工生产劳动时间果培训新技许公司员工参加热情会较高新技提高赚钱力许技培训针公司专门技术员工跳槽技武样员工掌握门技术应补偿外果拥门技术员流动太频繁公司重复培训成会增加种情况出现时公司希员工够公司服务较长时间意味着必须相应补偿机制公司完成专门培训员工提供加薪奖金补偿方案公司服务年限加补偿者实践作法金手拷（离开公司太早会失报酬方案）年金制
公司应该采什样报酬形式？
种样报酬方式难找出系统模式流行趋势细分报酬组成成份外重趋势基绩效报酬方式样化面未竞争激烈快速变迁营环境传统薪酬设计理念足满足需求强化薪酬激励功已成薪酬设计焦点薪酬应该仅仅企业获劳务支付员工成更应该时具诱导员工激励员工行种功唯薪酬设计绩效技等激励性素基础建立工资总额企业效益浮动运行机制时改进福利理念事成做价值应发挥薪酬应策略性功薪酬理中包含成份困难具挑战性力资源理领域处理吸引降低成矛盾成企业薪酬理难点
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般公司力资源理工作三项重功：吸引保留优秀员工激励员工做员工工作目标公司保持致市公司力资源理职系统中报酬机制种复杂方式极影响三种功实现市公司报酬激励机制理员必须重点理解部分评价市公司报酬机制呢？应该考虑容什？分析报酬机制时效方法报酬分成三基点：
关报酬三项基素
报酬水
首先理想中报酬水员工报酬总价值包括精神奖励物质收入报酬水高低决定公司够吸引员工技术水力高低程度员工报酬高低选择否进入家公司报酬水时力资源成中部分公司应常进行工资水调研确认公司提供报酬否具外部市场竞争力重公司相报酬高低测定标准求职者数量质量员流动频繁程度理想报酬机制应该建立公司工成公司够吸引员工水衡
报酬组成
报酬第二基点组成报酬分工资奖金分红股权福利收益分析报酬构成时重点考虑两点：某种构成方式某类吸引力更果公司发现更需某种特殊阶层公司通调整报酬结构吸引留住类员工公司需考虑外点提供某种利益需花费成种利益员工价值果员工发现某种利益身价值讲公司付出成高通公司获种利益单独获算公司应该提供种利益应该员工发现金公司员工获更优惠价格获取某种利益健康保险方面果考虑员工决定获取种利益员工希现金支付部分利益没意义现金报酬特处员工提供选择消费方权员工福利方面设定严格福利界限取创新性福利政策仅成少员招聘时激起员工兴趣雇员福利需求弹性福利计划重提供氛围
3报酬绩效间关系
报酬第三点形式报酬绩效间关系关系决定员工增加报酬采取工作态度工资水绩效报酬回事报酬形式报酬水产生激励作报酬项相力激励工具理想报酬机制企业取成功重素合理报酬机制会公司带灾难市公司应认真检查报酬机制激励作正面负面加分析
激励报酬少合适？
激励报酬高低权衡方法分析激励报酬公司风险间衡提高激励水势必加强报酬工作考核间关系会员工报酬水变居定例加重公司行政总裁（CEO）报酬公司股票市值间联系激发行政总裁工作动力更容易行政总裁介入够公司股值高升身法控制机性操作中支付行政总裁报酬般说断增加化减行公司带额外风险时增加公司工资成激励水公司风险间权衡决定报酬绩效间关系类型般说类易控制机素越合理报酬业绩表现间关系越严峻反然
业绩考核样发挥作
化减风险方法更狭窄范围针性评价员工绩效理想员工绩效考核办法分析员工切公司利益关行带效果考虑影响实践中行政总裁例报酬公司股票价格直接挂钩里公司利益影响包括行政总裁做切决策判断带果包括行政总裁法控制影响公司利益事件较狭范围考核行政总裁业绩排干样机素减行政总裁面风险样身问题绩效考核定更针性忽视员工公司公司利益方面作样扭曲激励机制作种激励机制中需权衡基矛盾绩效考核深度广度许绩效考核较考察员工行公司期利益贡献忽略公司远期利益贡献报酬方案时够弥补缺乏远期激励问题举例子说某部门理工作业绩领导部门成绩评估部门作赢利中心考核会忽视掉公司总体利益影响影响部门利益素时没考虑部门影响然部门公司部门间较独立性公司必须权衡评价位部门理工作业绩较常见需权衡问题考虑团队绩效果报酬建立绩效基础话利激励集体协作反果报酬方案考虑太集体作集体中位成员会事
晋升激励报酬
数公司说职位提升机制重激励方法工资提高职位晋升带实际许职位然高低遇相果公司提拔绩效杰出者提升职位绩效种回报提升职位种激励方法作取决某员工机会获提升职位提升收入增加程度（提升职位期中收入增加）果职位获提升机会太太少员工少机会改变种结果职位提升种激励机制作会折扣角度讲公司组织架构必须考虑报酬激励作公司组织架构决定职位提升性职位数量提升时间影响员工工作动力事业前途期
发展迅速公司中提高职位基础激励措施理想员工积极参面断新职位涌现样公司出现萎缩开始减少理层数量时公司应考虑激励措施奖金等样某没太理职位市公司激励措施奖金分红非金钱方式激励非常重
绩效评价激励报酬
兑现业绩奖励绩效评价方案必须绩效考核时考虑通常理定期评价级绩效许公司理确定员工报酬水（包括奖金提薪）绩效评价制度报酬制度带许复杂性中问题员工理信托程度绩效评价质讲客观理员必须谨慎员工公司制度信心
绩效评价制度具二重性第绩效改进指导帮助员工理解样做工作二价值评价员工表现进行评价便提高职位委派工作回报信息实践中难两目分割开意味着目员工反馈时透露出公司发展法着意指员工会试图理解隐藏字里行间意思试图中出前途员工反馈反应激烈带情绪理愿意做出太严厉评语员工间评语太分明
员工评语中体察信息动机正面负面影响评语太太坏会员工认提升非莫属者进取毫指果提升机会动力源时理员透露公司员工表现法没太处理员必须谨慎处理牵扯心理素问题员工评价进行案处理样设计基绩效合理报酬机制复杂工作果绩效员工报酬太早太透露出员工公司终极前程会产生太推动力换言激励报酬机制副作绩效报酬必须回报制度相兼容（事业报酬）员工够预见工资帐收入会断增加
培训报酬激励
公司希员工获取新知识新技方面投入时般说培训投入高培训会占员工生产劳动时间果培训新技许公司员工参加热情会较高新技提高赚钱力许技培训针公司专门技术员工跳槽技武样员工掌握门技术应补偿外果拥门技术员流动太频繁公司重复培训成会增加种情况出现时公司希员工够公司服务较长时间意味着必须相应补偿机制公司完成专门培训员工提供加薪奖金补偿方案公司服务年限加补偿者实践作法金手拷（离开公司太早会失报酬方案）年金制
公司应该采什样报酬形式？
种样报酬方式难找出系统模式流行趋势细分报酬组成成份外重趋势基绩效报酬方式样化面未竞争激烈快速变迁营环境传统薪酬设计理念足满足需求强化薪酬激励功已成薪酬设计焦点薪酬应该仅仅企业获劳务支付员工成更应该时具诱导员工激励员工行种功唯薪酬设计绩效技等激励性素基础建立工资总额企业效益浮动运行机制时改进福利理念事成做价值应发挥薪酬应策略性功薪酬理中包含成份困难具挑战性力资源理领域处理吸引降低成矛盾成企业薪酬理难点
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