EVA绩效考核研讨会纪1
（删节）
……（介绍）
阿：关绩效考核分情分问题绩效薪金挂钩绩效考核发现：没关系没监督出现高分数关系分数较低
b：量化岗位二市场链重观点转移价格举例子说力资源部培训问题培训成问题力资源部销售部做培训花5000元钱销售部认成转销售部外部培训机构提供培训花2000元钱销售部肯定会意见采外包方式培训机构做
阿：绩效考核薪金挂钩情分重绩效薪金挂钩反真实显现出优秀工作太员工
b：EVA中心找出够企业带增值部分说销售部产品满足市场需求企业需庞机构产品提供服务产生增加值荷花池服装店需力资源部提供服务什准产品直接裁缝店做然市场销售够产生增加值
c：岗位设置工作提出求然口行政部门确认较正然形成文然考核样情分面CA呢（）问题回答接工作难做
说软件开发公司系统分析员开发员测试员系统分析
员档次测试员档次面项目面客户说时间说样界定开发员加班非加班正常班问题样ABCD难处置
b：着重应指标设置部分指标适合行锚定够细分说质量标准工作技巧够等级定定里提倡逐步实施程分步实施先挂指标然定工作量里企业规范化问题NVQ里指标细分细说工作努力办什工作努力面123……概念
c：许标准够难确定说考勤目然问题员工迟扣工资奖金假说领导迟甚天半天没扣员工心理舒服换角度说作领导工作特殊性怕迟工作中占权重非常难确定
b：里企业理念问题作领导什迟里职位特权问题举例子部门理职责什坐办公室里假般员工坐办公室样考核标准样会样部门理位置会吸收力定差距点种迟工作影响说软件开发员果迟影响工作进度影响整成员沟通里力资源部部门沟通程部门必须考勤部门没必设置绩效考核技巧
c：考勤绩效考核启发员迟考核员定考核
b：岗位间魅力岗位间差距形成设置绩效考核量技巧
c：企业较普遍锅饭现象已怕考核情况力资源部属部岗位员鸡肋留住没什舍没更
b：北京海力资源总监流动性应该认识力资源部企业必须关键样发挥力资源部作重
c：培训 招聘尤两次切身体会企业前300元招次意现花3000元招两次招35高兴发现观念抑制知道早希（领导）样子二证分析前压根该发工资加薪该样样意见忍着段时问领导说：差现加工资？翻开记录知道回事种权理权体现理力参谋作（领导）认需时候起作需时候起作现力资源部岗位设置员招聘员工职业生涯规划证分析讲系统工程某力资源部门设配搞培训等员甚司机表领回行企业处什阶段力资源资源程度力资源确实第资源概阶段性东西
通威集团培训中心专门聘请老师教授知名企业老总巡回培训工作做扎实回行锚定问题首先领导观念作认识作系统分析希领导部门理甚员工参进首先知道系统分析员应该干什够分析某点应该干什呢？
b：关键问题绩效指标产生？
c：般德勤然细分然根岗位特点衍生出指标
b：产生指标体系中企业样部门样？
c：原规范企业样表格10分9分9分公公（葛鑫）刚说ABCD样呀老总C甚D什呢？总部达250万务完成150万D扫没偷窃清洁扫干净月月A解决
b：举例子找出差什方关键讲改善说ABCD关键找出行差值刚说8分9分什6分7分差值体现什方？
c：知道现考核合理俱乐部吸引想解决问题
b：……角度讲员工东西感兴趣感兴趣俩处理样问题老总走前面感受兴趣？里讲改善问题前非常漂亮表格问：企业少？500表格收完？定员工会想提意见没次提意见？绩效考核非常讲究信性次讲月沟通报告阶段评估报告细分类项（指标）部门分类状态必须做出处理样第确保伤参次（考核）心里讲行改善通次绩效评估分数找出需行改善方然提供需改善表找出需改善方果确定8分9分间差距话分结法步工作进行难
c：果8分界定具容9分界定容A界定容B界定容样现没法细步没做步现评
d：外资企业细种程度8分8分标准做程度工作量力资源部力量够
c：指标特细分边部门理心理没波动前分现分够出少分出结原样分领3500元钱现样分样领3500元钱老总目前考核体系感兴趣原软件开发员3500元钱系统分析员5000元钱月考核D4500元钱否走项目没做样说什力度呢？没力度
b：市场决定做东西首先市场做必须形成样法做绩效评估改善够找企业方需做改善做改善做结样意义刚样（c述情形）提倡绩效考核做简单工作密切关系第步首先老总意识第二步做说服工作
d：通威（c）员考核做呢？
c：原采领导岗位轮岗制2年月月考核结果果力总提升提升需面岗位空缺提升员晋升渠道通考核样积累起种新进员进时候具备相关力调企业相关岗位3月适应期然调岗位渠道
e：作集团子公司间力资源样建立起关系通威集团力资源建设调动公司力资源建设？
c：没固定模式通威模式采张网状八条线行政财务力资源等等力资源条线3040子公司力资源部总公司事行政部年力资源部总公司进行培训学相关政策然回子公司公司力资源部部长公司高领导然理整公司考核业绩呢没必进行考核根线呢没必进行考核
……（关样建设力资源部）
c：着员增加采题形式较感兴趣相关员聚起样家更达成建设性意见觉够带东西回样达参加资源理俱乐部意义
企业领导支持工作出问题时候发现
工作？体现水时候体现里？否科学套理体系然会出现乱情况样意义学新思想新观点找新解决方法样较
讨时够文案仅会者参考没参会种资料现实意义
……
f：EVA样财务联系起？工资奖金间差异样建立样握果差异太公司产生定影响
b：设置等级标准关系说找接员够端茶送水600元果够判断者找够引荐相关处10001200元等级标准根市场情况设置
c：鸡肋种觉呢什做呢觉找样找时候绩效考核显苍白力
b：认绩效考核公环境定关系公司提供透明环境针例
e：建立互联网家通互联网时登陆建立资料库贡献贡献
c：两组：班时间周末时间根情况确定
次会议容记录形成书面东西
（注：容录相整理成某方删改未参确认）
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EVA绩效考核研讨会纪1
（删节）
……（介绍）
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阿：绩效考核薪金挂钩情分重绩效薪金挂钩反真实显现出优秀工作太员工
b：EVA中心找出够企业带增值部分说销售部产品满足市场需求企业需庞机构产品提供服务产生增加值荷花池服装店需力资源部提供服务什准产品直接裁缝店做然市场销售够产生增加值
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c：考勤绩效考核启发员迟考核员定考核
b：岗位间魅力岗位间差距形成设置绩效考核量技巧
c：企业较普遍锅饭现象已怕考核情况力资源部属部岗位员鸡肋留住没什舍没更
b：北京海力资源总监流动性应该认识力资源部企业必须关键样发挥力资源部作重
c：培训 招聘尤两次切身体会企业前300元招次意现花3000元招两次招35高兴发现观念抑制知道早希（领导）样子二证分析前压根该发工资加薪该样样意见忍着段时问领导说：差现加工资？翻开记录知道回事种权理权体现理力参谋作（领导）认需时候起作需时候起作现力资源部岗位设置员招聘员工职业生涯规划证分析讲系统工程某力资源部门设配搞培训等员甚司机表领回行企业处什阶段力资源资源程度力资源确实第资源概阶段性东西
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c：般德勤然细分然根岗位特点衍生出指标
b：产生指标体系中企业样部门样？
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c：果8分界定具容9分界定容A界定容B界定容样现没法细步没做步现评
d：外资企业细种程度8分8分标准做程度工作量力资源部力量够
c：指标特细分边部门理心理没波动前分现分够出少分出结原样分领3500元钱现样分样领3500元钱老总目前考核体系感兴趣原软件开发员3500元钱系统分析员5000元钱月考核D4500元钱否走项目没做样说什力度呢？没力度
b：市场决定做东西首先市场做必须形成样法做绩效评估改善够找企业方需做改善做改善做结样意义刚样（c述情形）提倡绩效考核做简单工作密切关系第步首先老总意识第二步做说服工作
d：通威（c）员考核做呢？
c：原采领导岗位轮岗制2年月月考核结果果力总提升提升需面岗位空缺提升员晋升渠道通考核样积累起种新进员进时候具备相关力调企业相关岗位3月适应期然调岗位渠道
e：作集团子公司间力资源样建立起关系通威集团力资源建设调动公司力资源建设？
c：没固定模式通威模式采张网状八条线行政财务力资源等等力资源条线3040子公司力资源部总公司事行政部年力资源部总公司进行培训学相关政策然回子公司公司力资源部部长公司高领导然理整公司考核业绩呢没必进行考核根线呢没必进行考核
……（关样建设力资源部）
c：着员增加采题形式较感兴趣相关员聚起样家更达成建设性意见觉够带东西回样达参加资源理俱乐部意义
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f：EVA样财务联系起？工资奖金间差异样建立样握果差异太公司产生定影响
b：设置等级标准关系说找接员够端茶送水600元果够判断者找够引荐相关处10001200元等级标准根市场情况设置
c：鸡肋种觉呢什做呢觉找样找时候绩效考核显苍白力
b：认绩效考核公环境定关系公司提供透明环境针例
e：建立互联网家通互联网时登陆建立资料库贡献贡献
c：两组：班时间周末时间根情况确定
次会议容记录形成书面东西
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