衡量培训效果：组方法
20020829
李玮
没放四海皆准培训效果评估模式适合选
企业切活动离开济目标培训作企业项济活动济特征学校教育浓厚企业评估培训效果核算济效益求非常正常评估培训效果重视培训工作投入较企业言显尤重
培训效果评估培训环节员工复杂性培训效果滞性想客观科学衡量培训效果非常困难培训效果评估培训系统中难实现环节国企业法评估培训效果愿意组织员工培训相关投入明显足种现状培训作法企业中体现
目前国外运广泛培训评估方法柯克帕特里克1959年提出培训效果评估模型培训理常典培训评估模型柯克帕特里克培训效果分4递进层次——反应知识行效果
柯克帕特里克培训效果评估模型外业界种评估方法方法分定性分析定量计算两类参考国外培训评估理具体企业实践验文讨5种综合性培训评估方法
目标评价
通常情况企业系统化培训确定培训需求目标编制培训预算计划监控效果评估等部分组成间割裂相互联系相互影响——培训目标计划培训效果评估密分目标评价法求企业制订培训计划中受训员完成培训计划应学知识技应改进工作态度行应达工作绩效标准等目标列入中培训课程结束企业应受训者测试成绩实际工作表现定培训目标相较出培训效果作衡量培训效果根企业应制订出具确切性检验性衡量性培训目标
目标评价法操作成功关键确定培训目标企业通常两种方法确定培训目标：务分析法企业培训部门设计出务分析表详细列明关工作务工作技信息包括子务务频率绩效标准完成务必需知识技等等第二种方法绩效分析法种方法必须绩效考核相结合确定标准绩效
绩效评价
绩效评价法绩效分析法衍生评估受训者行改善绩效提高绩效评价法求企业建立系统完整绩效考核体系体系中受训者培训前绩效记录培训结束3月半年受训者进行绩效考核时前绩效记录企业明确出培训效果
绩效考核般包括目标考核程考核目标考核绩效考核核心目标分定量目标定性目标培训理选取目标时应注意选取体现岗位职责指标——目标达基履行岗位职责
程考核绩效考核重容程绩效保证没程结果程考核反映员工工作现状通常包括考勤服务态度工作饱满程度等指标目标考核程考核结合起够反应岗位绩效
关键物评价
谓关键物（Key People）指受训者工作接触较密切级事级者顾客等研究发现关键物中级熟悉受训者工作状况采级评价法受训者级解培训改变样调查通常容易操作行性强够提供信息
培训效果评估方法样级评价法缺陷级间相互解存竞争时会导致评估结果失真级评估培训效果样避免局限性级太解全面情况者会观臆断学者设计种360度评价法——级级顾客事甚培训理者等角度评估受训者变化种方法解工作态度受训者培训行改变较效
测试较
国国外学者员工通培训学知识原理技作企业培训效果测试较法衡量员工知识掌握程度效方法实践中企业会常采测试法评估培训效果效果理想原没加入参物进行简单测试效测试法应该具性测试较评价法
测试较评价法种方案中事前事测试法参加培训前受训者分进行容相相测试样体现出测者受训前差乏缺陷——体现参加培训未参加培训员工间差克服缺点企业参加培训员工组成培训组外挑选组培训组素质相未参见培训员工组成组分两组员工进行测试
研究显示分组测试方案时测出真实培训效果会出现霍桑效应——受训者机会参加培训积极性高涨工作绩效提升培训身关系克服误差学者罗门（Solomon）设计罗门四组方法（见表1）通增加组数量量减少测试误差
表1 罗门四组方法
组 培训前 培训 培训
培训组 测量 测量
组1 测量 否 测量
组2 测量 测量
组3 测量 否 测量
针培训具滞效果特性测量较法提供时间序列方案培训定期做次测量准确分析培训效果转移程度
收益评价
企业济性特征迫企业必须关注培训成收益培训收益评价法济角度综合评价培训项目坏计算出培训企业带济收益
培训项目直接计算济收益尤操作性技性强培训项目培训项目直接计算出收益
文讨5种综合性培训评估方法般种方法联合企业操作中采常工具问卷调查座谈会面谈观察等取相关数取数两组组数进行分析较
培训效果评估复杂理活动培训评估没放四海皆准固定模式企业需视情况选择合适方法真实客观评估结果——IT理世界
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20020829
李玮
没放四海皆准培训效果评估模式适合选
企业切活动离开济目标培训作企业项济活动济特征学校教育浓厚企业评估培训效果核算济效益求非常正常评估培训效果重视培训工作投入较企业言显尤重
培训效果评估培训环节员工复杂性培训效果滞性想客观科学衡量培训效果非常困难培训效果评估培训系统中难实现环节国企业法评估培训效果愿意组织员工培训相关投入明显足种现状培训作法企业中体现
目前国外运广泛培训评估方法柯克帕特里克1959年提出培训效果评估模型培训理常典培训评估模型柯克帕特里克培训效果分4递进层次——反应知识行效果
柯克帕特里克培训效果评估模型外业界种评估方法方法分定性分析定量计算两类参考国外培训评估理具体企业实践验文讨5种综合性培训评估方法
目标评价
通常情况企业系统化培训确定培训需求目标编制培训预算计划监控效果评估等部分组成间割裂相互联系相互影响——培训目标计划培训效果评估密分目标评价法求企业制订培训计划中受训员完成培训计划应学知识技应改进工作态度行应达工作绩效标准等目标列入中培训课程结束企业应受训者测试成绩实际工作表现定培训目标相较出培训效果作衡量培训效果根企业应制订出具确切性检验性衡量性培训目标
目标评价法操作成功关键确定培训目标企业通常两种方法确定培训目标：务分析法企业培训部门设计出务分析表详细列明关工作务工作技信息包括子务务频率绩效标准完成务必需知识技等等第二种方法绩效分析法种方法必须绩效考核相结合确定标准绩效
绩效评价
绩效评价法绩效分析法衍生评估受训者行改善绩效提高绩效评价法求企业建立系统完整绩效考核体系体系中受训者培训前绩效记录培训结束3月半年受训者进行绩效考核时前绩效记录企业明确出培训效果
绩效考核般包括目标考核程考核目标考核绩效考核核心目标分定量目标定性目标培训理选取目标时应注意选取体现岗位职责指标——目标达基履行岗位职责
程考核绩效考核重容程绩效保证没程结果程考核反映员工工作现状通常包括考勤服务态度工作饱满程度等指标目标考核程考核结合起够反应岗位绩效
关键物评价
谓关键物（Key People）指受训者工作接触较密切级事级者顾客等研究发现关键物中级熟悉受训者工作状况采级评价法受训者级解培训改变样调查通常容易操作行性强够提供信息
培训效果评估方法样级评价法缺陷级间相互解存竞争时会导致评估结果失真级评估培训效果样避免局限性级太解全面情况者会观臆断学者设计种360度评价法——级级顾客事甚培训理者等角度评估受训者变化种方法解工作态度受训者培训行改变较效
测试较
国国外学者员工通培训学知识原理技作企业培训效果测试较法衡量员工知识掌握程度效方法实践中企业会常采测试法评估培训效果效果理想原没加入参物进行简单测试效测试法应该具性测试较评价法
测试较评价法种方案中事前事测试法参加培训前受训者分进行容相相测试样体现出测者受训前差乏缺陷——体现参加培训未参加培训员工间差克服缺点企业参加培训员工组成培训组外挑选组培训组素质相未参见培训员工组成组分两组员工进行测试
研究显示分组测试方案时测出真实培训效果会出现霍桑效应——受训者机会参加培训积极性高涨工作绩效提升培训身关系克服误差学者罗门（Solomon）设计罗门四组方法（见表1）通增加组数量量减少测试误差
表1 罗门四组方法
组 培训前 培训 培训
培训组 测量 测量
组1 测量 否 测量
组2 测量 测量
组3 测量 否 测量
针培训具滞效果特性测量较法提供时间序列方案培训定期做次测量准确分析培训效果转移程度
收益评价
企业济性特征迫企业必须关注培训成收益培训收益评价法济角度综合评价培训项目坏计算出培训企业带济收益
培训项目直接计算济收益尤操作性技性强培训项目培训项目直接计算出收益
文讨5种综合性培训评估方法般种方法联合企业操作中采常工具问卷调查座谈会面谈观察等取相关数取数两组组数进行分析较
培训效果评估复杂理活动培训评估没放四海皆准固定模式企业需视情况选择合适方法真实客观评估结果——IT理世界
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