面试效果佳办？
——专家提出 妨问行描述性问题
原载IT杂志计算机世界—IT职场01511
专家简介：田效勋先生北京工业发展咨询限公司总理专长测评业绩理薪资设计组织设计1998年协助诺基亚（中国）公司评价应聘2000年协助联想研究院评价研发现正协助三元公司制定薪酬体系协助仁堂公司进行组织员重组
问 题：家跨国公司力资源部招聘面试日常工作面试结束种较困惑感觉：应聘者着丰富面试验会迎合提问回答非常漂亮难根样回答进行判断面样应聘者请问什办法够准确判断真实情况提高面试效果？
田效勋：种情况确实普遍存类似体验记次面试位应聘伙子说便说优点缺点吧反正问问题常职场中变动熟悉般面试题目便新手便找关应聘技巧书翻翻会准备错
解决问题首先面试目明确认知余问题藤摸瓜解决面试种通谈话解应聘者目标岗位关信息预测应聘者目标岗位业绩程
理解招聘方提出面试问题少两求：
1． 问题必须够引发出足够信息面试题目够引发出信息问题引发信息量问认客户总’句话？种非性题目获取信息显然太少说回答者代表应聘者真实理解行
2．问题目标岗位相关短短十分钟面试时间宝贵没必应聘者方方面面情况进行解关心否满足岗位求诸喜欢足球？样问题问少问精力集中目标岗位紧密相关提问
类型题目容易引发效低效信息呢？
1．理性题目认企业客户间什关系？回答题目时应聘者书说法进行完美阐述考察知识面口头表达力客户服务意识
2． 诱导性题目客户交道需强服务意识客户交道时做？稍微敏感应聘者回答起会满意实际已提问时答案告诉似样简单错误会犯类似诱导性问题数持面试者会少涉难察觉果面试程进行录回头遍时会发现问题里举极端例子说明问题
3．Yes No问题常加班？样问题问效果较差果想解事实应聘登记表中体现面试中量问开放性问题
问题够效引发应聘者信息呢？认行描述性题目应聘者描述亲身历事件根做预测行
例客户服务中客户时会超出协议规定求没遇类似问题？请具体描述实际历回答类似问题时应聘容易短时间编造出信历准备通追问事会露出破绽
行描述性面试题假设 类似情景中会重复类似行说解决问题差
编制行描述性面试题目时注意限度形容词理中遇困难次变革什？中困难限定举例范围面试引发信息代表力倾
外问发生事件问年前事件
行描述性面试题目编制方法中关键事件法方法实招聘位产品理开始着手进行岗位分析分析出产品理职责力素质求岗位分析中访谈现职员者级请讲述岗位发生影响业绩重事件然事件类总结出关键评价维度根关键事件评价维度设计行描述性面试题目
初行描述性面试题目时招聘理时找准路子两种遇回答：
没遇类似事件确问题应聘历提问时留出余新毕业学生法直接解岗位相关问题时设计类似情景问题考察解决新问题力举例说明解决学中难题历
二举例太简单性格偏愿意展开谈历举例时简单持法判断方面力时候需进行恰追问完整历解透彻完整事件应该包括情景目标行动结果4方面
面试技巧性强工作面试题目确保面试效果关键方面营造真诚沟通气氛重持者亲力较容易应聘者放松双方容易交流时便提问问题质量差点够弥补
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——专家提出 妨问行描述性问题
原载IT杂志计算机世界—IT职场01511
专家简介：田效勋先生北京工业发展咨询限公司总理专长测评业绩理薪资设计组织设计1998年协助诺基亚（中国）公司评价应聘2000年协助联想研究院评价研发现正协助三元公司制定薪酬体系协助仁堂公司进行组织员重组
问 题：家跨国公司力资源部招聘面试日常工作面试结束种较困惑感觉：应聘者着丰富面试验会迎合提问回答非常漂亮难根样回答进行判断面样应聘者请问什办法够准确判断真实情况提高面试效果？
田效勋：种情况确实普遍存类似体验记次面试位应聘伙子说便说优点缺点吧反正问问题常职场中变动熟悉般面试题目便新手便找关应聘技巧书翻翻会准备错
解决问题首先面试目明确认知余问题藤摸瓜解决面试种通谈话解应聘者目标岗位关信息预测应聘者目标岗位业绩程
理解招聘方提出面试问题少两求：
1． 问题必须够引发出足够信息面试题目够引发出信息问题引发信息量问认客户总’句话？种非性题目获取信息显然太少说回答者代表应聘者真实理解行
2．问题目标岗位相关短短十分钟面试时间宝贵没必应聘者方方面面情况进行解关心否满足岗位求诸喜欢足球？样问题问少问精力集中目标岗位紧密相关提问
类型题目容易引发效低效信息呢？
1．理性题目认企业客户间什关系？回答题目时应聘者书说法进行完美阐述考察知识面口头表达力客户服务意识
2． 诱导性题目客户交道需强服务意识客户交道时做？稍微敏感应聘者回答起会满意实际已提问时答案告诉似样简单错误会犯类似诱导性问题数持面试者会少涉难察觉果面试程进行录回头遍时会发现问题里举极端例子说明问题
3．Yes No问题常加班？样问题问效果较差果想解事实应聘登记表中体现面试中量问开放性问题
问题够效引发应聘者信息呢？认行描述性题目应聘者描述亲身历事件根做预测行
例客户服务中客户时会超出协议规定求没遇类似问题？请具体描述实际历回答类似问题时应聘容易短时间编造出信历准备通追问事会露出破绽
行描述性面试题假设 类似情景中会重复类似行说解决问题差
编制行描述性面试题目时注意限度形容词理中遇困难次变革什？中困难限定举例范围面试引发信息代表力倾
外问发生事件问年前事件
行描述性面试题目编制方法中关键事件法方法实招聘位产品理开始着手进行岗位分析分析出产品理职责力素质求岗位分析中访谈现职员者级请讲述岗位发生影响业绩重事件然事件类总结出关键评价维度根关键事件评价维度设计行描述性面试题目
初行描述性面试题目时招聘理时找准路子两种遇回答：
没遇类似事件确问题应聘历提问时留出余新毕业学生法直接解岗位相关问题时设计类似情景问题考察解决新问题力举例说明解决学中难题历
二举例太简单性格偏愿意展开谈历举例时简单持法判断方面力时候需进行恰追问完整历解透彻完整事件应该包括情景目标行动结果4方面
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