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执行力打造
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1. * 执行力打造
2. *案 例 华润集团总裁 宁高宁 上海申沃执行副总 干频
3. *问 题 从运营误区,判断以上三个流程的优先顺序。 战略 = 做正确的事 运营 = 把事做正确 人员 = 用正确的人
4. *∵ ① 战略正确与运营正确只能由人员来保证。 ② 战略一旦错误,运营越积极,企业陷入泥沼就越深。 ∴ 三个核心流程的优先顺序是 人员 战略 运营
5. *分 析 《 致加西亚的信 》 一个故事:别问加西亚是谁,只管把信送给他。
6. *我们会问—— 加西亚是谁? 加西亚住在哪里? 我怎么去找加西亚? 如果加西亚不在? 我有没有车费? 我什么时候去? ……… 问题是我们“问得太多,做得太少。”
7. *国内企业家在“人员流程”上的缺失 ——(a)不具备挑选人才的能力 (b)缺乏对人才的信任 (c)不注重也不开发他们的价值 (没有价值,也不拿掉)。
8. *案 例 上海波特曼丽嘉酒店副总裁 狄高志 招聘网CEO 刘浩
9. *问 题 从中国欧莱雅的KPI要求,检讨我们国人对问题的解码能力。
10. *[补充] 欧莱雅的KPI哲学 KPI = Keep Performance Indicators (一切作为表现均按照预先的指令行使。) 战略讲得漂亮没有用,问题是能不能有效执行。光是执行也不够,重点是有没有偏差或出轨(脱钩)。
11. *许多国人的解码能力为什么不强? 不会自己发现问题——与“希望”或“标准”比较如何? 不会自己思考问题——造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么? 不会自己解决问题——我自己有什么“方法”?我在别人那里学到什么“技巧”?
12. *以上的毛病又有一个基本原因:公司主管或领导没有强制要求手下养成以上的习惯,当然也没有培养这种氛围。
13. *分 析 你如何挑选有执行力的人?
14. *有执行力的人的特色 自动、自发 注意细节 为人诚信、负责 善于分析、判断、应变 乐于学习、求知 具有创意 韧性——对工作投入 人际关系(团队精神)良好 求胜欲望强烈
15. * ——(a)策略没有充分论证和估 计实际执行中的问题与 变化 (b)员工等待老板自己发现 错误。 决策的首要问题不在速度,在是否可行和是否有方法
16. *案 例 温州民企的特质 长虹与华为的ERP经验
17. *问 题 从中国民企的平均寿命和财富100,指出一般企业领导人的通病。
18. *国内民企或私企领导人的决策通病 模仿他人的经营手法时,忘了有一定的时空背景。 对重大计划没有放大失败的机率和预留最坏状况的退路。 所有必备的条件与资源,均未一一确定。 在执行中可能出现的问题、障碍、困难、错误,都没有事先仔细评估,也没有预想对应的方法。
19. *最后的一招:大不了认赔出场(反正又不是我一个人的钱)或撒手不管。
20. *分 析 执行力不佳的8个原因
21. *1、管理者没有常抓不懈 ——虎头蛇尾。 2、管理者出台管理制度时不严谨 ——朝令夕改。 3、制度本身不合理 ——缺少针对性、可行性。 4、执行的过程过于繁琐 ——囿于条款,不知变通。
22. *5、缺少良好的方法 ——不会把工作分解汇总。 6、缺少科学的监督考核机制 ——没人监督,也没有监督方法。 7、只有形式上的培训 ——忘了改造人的思想与心态。 8、缺少大家认同的企业文化 ——没有形成凝聚力。
23. *我们更需要一个执行型的企业领导人 —— 他要打造一个执行力企业文化,还要建构一个执行力团队。
24. *案 例 英特尔公司总裁 大众影视文化广告公司副总 吴佳 华硕电脑副董事长 童子贤
25. *问 题 从德国足球队的表现和韩国LG的思想认同,追究很多企业为什么没有执行力文化。
26. *1.一般公司的文化都是形而上、好高骛远的抽象口号。 2.组织成员对贯彻主管(教练)的意图,完成自己担负的任务,没有强烈的意愿。 3.公司没有解决员工的思想问题,也没有描绘美好的愿景,更没有教育他们热爱自己的工作。
27. *有执行力文化,不一定成功,也许运气不好。但没有执行力,即使成功也是运气,最后还是失败。
28. *分 析 执行型领导者要做的7件事
29. *1.了解你的企业和员工 你是否亲自参与企业的运营? 你是否深入了解公司的真实情况和员工心理? 你是否会问一些尖锐或一针见血的话,迫使手下思考问题,探索答案?
30. *2.坚持以事实为基础 你是否知道员工和下层主管都常常有意地掩盖事实? 你是否可以确保在组织中进行任何谈话的时候,都把“实事求是”作为基准?
31. *3.树立明确的目标和实现目标的先后顺序 你是否集中精力在几个重要目标上? 你是否调整自己的视角,为组织拟定几个现实的目标? 你是否可以为这些目标寻求一个切入点并附带方法?
32. *4.跟进 你是否没有及时跟进,白白浪费了很多很好的机会?
33. *5.对执行者进行奖励 你是否赏罚分明,让人们对公司做出更大的贡献或只造成很小的损害? 你是否提拔真正有执行力的员工?
34. *6.提高员工的能力和素质 你是否常把自己的知识和经验传递给下一代领导者? 你是否把与下属的会面看成是一次次指导他们的机会? 你是否仔细观察一个人的行为,向他提供具体而有用的反馈?
35. *7.了解你自己 你是否容忍与自己相左的观点? 你是否注意公司伦理,超越自己的情绪? 你是否不够强势,姑息表现很差的员工?
36. *补 充 “ 科学的程序 ”是执行的保障
37. *目标本身一定要清晰——可度量、可考核、可检查。 要有明确的起讫时间表(deadline)。 按轻重缓急排列各项工作优先顺序。 指令要简单明确,不能偏误。
38. *要求下属检视执行条件,作出承诺(commitment)。 过程中,要不断关注、跟进、紧盯。 设立反馈机制,对重要的环节或脱钩,要追究原因。
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