绩效薪酬讲义
- 1. 新薪之火—— 企业绩效管理与薪酬设计 影响力 教育集团 高级培训师 海尔集团 中央研发本部 营销总监 清华大学管理学院总裁班 讲 师 美国益言普道管理咨询公司 咨询顾问 裴浩然
- 2. 讲 师 简 介 十五年实战经验,四年多培训咨询经历,三百多场的培训演说,三十多个企业的咨询案例,五万多人受益。 海尔集团市场总监,清华大学医院管理EMBA讲师,美国班尼迪克大学客座教授,沈阳师范大学国际商学院客座教授,东北大学MBA讲师,辽宁省社会科学院特聘研究员,国际高级策划师,企管高级顾问师,全国生产力协会会员,国际品牌认证机构品牌管理官,国际注册企业培训专家； 在海尔工作多年,曾在海尔家居集成、研发推进本部市场部、中央研究院、科技公司、智能家电公司等部门工作,先后历任工程经理、产品经理、区域经理和市场总监等职务.
- 3. 课 程 介 绍第一部分:绩效管理 第一章:绩效是什么? 第二章:目标管理 第三章:绩效指标设计 第四章:自我承诺与绩效面谈 第五章:绩效执行与绩效辅导 第二部分 薪酬福利体系设计 第六章 薪酬概念与设计原则 第七章 薪酬与能力 第八章 薪酬结构与模式设计
- 4. 第一章:猎人与猎狗猎狗为什么从不抓兔子到抓很多兔子?
- 5. 猎狗为什么?⒈猎狗为什么追不上兔子? ⒉猎狗为什么只抓小兔子? ⒊猎狗为什么给兔子注水?
- 6. 记 住没有绩效管理的企业就是“大锅饭”，是乌合之众; 错误的绩效管理,会让员工误入歧途;
- 7. 一把量尺一台监视器一台发动机一个指挥棒绩效管理
- 8. 绩效的“四个一”①一把量尺: 对员工工作公正的评价; ②一台发动机: 让员工不得不干,也不能不干; ③一个指挥棒: 让员工往东,他不能向西; ④一台监视器: 最快最及时发现企业问题.
- 9. 一把公平公正的量尺序号姓名考核分数排名绩效工资表扬与批评1李一120分15000元大会介绍成功经验,领导特殊嘉奖,并报纸.海报公布;2马二100分23000元大会介绍成功经验,并报纸.海报公布;3刘三9032700不表扬.不批评4阿四884不表扬.不批评5王五8052400不表扬.不批评6杨六756不表扬.不批评7秦七7072100不表扬.不批评8魏八5580大会点名批评,自我检讨,9赵九4090大会点名批评,自我检讨, 并在报纸.海报公布;
- 10. 一台让员工不得不干的发动机序号姓名考核分数排名绩效工资表扬与批评1李一120分15000元大会介绍成功经验,领导特殊嘉奖,并报纸.海报公布;2马二100分23000元大会介绍成功经验,并报纸.海报公布;3刘三90327004阿四8845王五80524006杨六7567秦七70721008魏八5580大会点名批评,自我检讨,9赵九4090大会点名批评,自我检讨, 并在报纸.海报公布;
- 11. 一个指挥棒公司销售额 增长5000万销售部增 长5000万人力资源 保证生产增 长5000万财务 保证行政 保证开发5个新的区域市场(东北.西北.西南等)推出2种新产品新建100个加盟专卖店推行精益化生产新建2条生产线招聘培训50名销售经理.生产工人100人推行全面绩效考核财务数据核算到部门和分公司准备1.5亿资金宿舍与后勤改革社会化增加食堂就餐人数和班车数量
- 12. 一台监视器序号部门考核项目考核分数问 题原 因1销售 部利润额完成70%高端产品销售量下降品牌塑造2新客户开发量超额28%数量增加大客户量少3生产 部门产品质量只完成 60%出现3起事故,造成损失五百万;质量体系问题,从新修改流程和标准;4安全事故完成80%发生1起安全事故安全意识差,工人培训问题;5人力资源部门员工流失 率超出标准20%销售部门重要 干部离职薪酬设计有问题,必须尽快调整;6培训效果只达标70%针对新员工入职培训8财务部门费用额超标30%销售与生产都增加9采购成本超标50%原材料价格涨幅过快
- 13. 第二章:动动脑目标是什么? 你有目标没?
- 14. 树立目标的作用 没有目标,就没有了方向;没有方向,就永远无法成功! ●毛择东走出韶山冲; ●周总理为中华读书; ●拿破仑:不想当将军士兵就不是好士兵； ●英国人横渡英吉利海峡的失败案例。
- 15. 目标的力量 目标能把人的潜能释放出十倍.几十倍甚至一百倍!
- 16. 目标管理
- 17. 绩效目标管理5步目标管理的5步流程: 企业目标目标分解 周密计划 关键绩效指标 自我承诺
- 18. 目标管理目标卡要 素内容本人案例①目标是什么? 实现绩效目标的中心思想和项目; 成套家电销售②达到什么程度?达到的质.量.状态销售额:万; 销售量:套;③怎么办?为达到目标而采取的措施.手段和方法;→与房地产楼盘联合; →更多更便宜卖点;④什么时候完成目标? 期限 (预定日程表)2007年上半年公关宣传;下半年重点推广.⑤是否很好完成目标.完成绩效目标的 评价销售额:万; 销售量:套; 差异就是问题.
- 19. 企业分解图公司部门部门部门班组班组班组班组班组班组个人个人个人个人个人个人个人个人个人……
- 20. ⒉⒊计划管理三峡工程中国与德国工程队的对比: 英国人怎么盖楼?
- 21. 你选择什么?⑴制订好的计划 ⑵制订坏的计划 ⑶没有计划,干一步看一步
- 22. 计划五要素⒈目标:目的. 标的 ⒉策划:途径 方法 ⒊关键要素:里程碑 焦点 ⒋资源保证 ⒌预备队
- 23. 计划成败要素⒈预见未来:不能事后验尸 ⒉心灵演绎:在大脑中放电影 ⒊墨菲定律: 事情比你想象中的更要难 你担心的事情发生,它就一定会发生 ⒋滚动修正
- 24. 岗位姓名级别时间5月序号本月目标量化指标行动计划第一周第二周第三周第四周1销售业绩9000万40002000100020002造势 促销 活动五一 促销投入100人.100万3五一后 促销投入50人.20万4广告宣传5新产品上市双开门冰箱6培训高端产品7政府采购电视台采购2万电视月度重点工作计划
- 25. 目标分解计划设计关键指标监控执行有问题没问题指导培训激励培养淘汰PDCA战略目标绩 效 体 系 设 计
- 26. 第三章:绩效指标设计 关键绩效指标是监督目标与计划工作的量化数据. 案例:你是销售部长,那么现在你给业务人员制订关键绩效指标?请大家讨论回答?
- 27. 3.1 关键绩效指标分析?序号 考核指标 考核目的性质1 销售额为企业创造的价值结果导向2利润额为企业赚钱结果导向思路:对企业目标的贡献是什么? 业务人员岗位责任?业务人员第一部分考核指标
- 28. 过程关键绩效指标分析?序号 考核指标 考核目的性质1 销售额为企业创造的价值结果导向2客户拜访量每天至少拜访2个,并填写客户档案;目的员工工作态度;过程控制3客户分类A.B.C.D各类客户数量和比例;目的是拜访客户方法;过程控制 4客户档案和每天工作记录准确了解员工工作,防止风险和客户流失;过程控制思路:过程是结果的保证? 没有每天的勤奋,哪有月底的结果?
- 29. 保证关键绩效指标分析?序号 考核指标 考核内容性质1 销售额为企业创造的价值结果导向2客户拜访量每天至少拜访2个,并填写客户档案;目的员工工作态度;过程控制3客户分类A.B.C.D各类客户数量和比例;目的是拜访客户方法;过程控制 4客户档案和每天工作记录准确了解员工工作,防止风险和客户流失;过程控制5学习培训2次接受产品知识和销售技能培训,并通过公司考试合格!学习创新 保证6客户反馈与投诉客户投诉为0,满意度反馈为90%;客户满意 的保证思路:销售素质和能力的培养! 客户满意!
- 30. (本页无文本内容)
- 31. 案例二:制订关键绩效指标行政人员怎么考核?她没有量化指标? 案例:给领导写稿子秘书的考核!
- 32. 写稿子绩效指标序号考核指标考核结果1领导稿件修改不超过1处(千字文稿)得100分2 领导稿件修改不超过1处; 并且领导满意,批示很好;(千字文稿)得150分 3领导稿件修改在2～3处; 多出一处扣掉10分;(千字文稿)得80～90分4领导稿件修改在4处以上;(千字文稿)得60分5领导根本不用稿件, 或者是批示是很差;0分
- 33. 3.2标准式的关键绩效指标分成数量式关键绩效指标 标准式的关键绩效指标序号 考核指标关键绩效指标1 录入打印 文件①一个月由于错误被返回文件不超过6次; ②一个月内没有在承诺期限内完成文件不超过6次; ③优秀绩效加分:主动发现错误,提高书写质量;2起草通知或日常文件①主管人员只做微小修改就可以发送了; ②优秀绩效加分:无需主管干预,就完成很好;3安排会议①会议开始前,能准备好会议所需的设备和材料; ②会议进行顺利,没有因为准备不当而中途停止;4调配车辆①车辆按照规定合理调配,没有投诉.耽误或错误; ②没有私下违反规定的用车现象; ③优秀绩效加分:创新更加科学方法,节省更多费用;
- 34. 财务指标销售额利润额成本额客户指标客户投诉率客户流失率客户增长率 过程控制指标产品合格率 及时交付 率安全生产率学习成长指标培训合格率 培训课程与时间人员胜任能力测评 木本企业一级绩效指标
- 35. 生产部门绩效指标生产产量生产效率成本控制产品合格率 (质量问题率) 及时交付率安全生产率 生产部门二级绩效指标
- 36. 生产员工绩效指标生产产量生产成本产品质量合格率及时交付率安全生产率日常工作完成 生产员工三级绩效指标
- 37. 第三章:自我承诺与绩效面谈案例:母亲飞身抢救掉下窗台的孩子; 为什么差异这么大?绩效目标企业目标奖罚激励自我管理自我目标
- 38. 自我承诺案例:海尔年底的竞聘上岗; 摩托罗拉的绩效管理:自我承诺; 自我承诺—— ⑴你的目标是什么? ⑵你实现目标的方法和手段? ⑶实现目标你能得到什么? 无法实现目标你会失去什么?
- 39. 绩效沟通⑴教徒问神父:“我可以在祈祷时抽烟吗?” “我可以在抽烟时祈祷吗?” ⑵小张与小王去北京出差, “大爷,能否帮我一个忙.我是外地人,需要一份报纸!”
- 40. 一次失败的绩效沟通案例:与小王绩效沟通失败问题所在; 为什么失败? 小王是正在参加一个会议,就被主管叫出来:
- 41. 沟通注意3个原则:⑴把话听完,千万不能在听完话之前行动; 案例:跳下火箭的小男孩; 公交车上的“不尽职”的父亲; ⑵决策行动一定要征求3个以上人的意见; 案例:冤枉好人是犯罪; ⑶以事实为根据,一定是就事论事,不能联想发挥; 案例:太笨;脑袋有问题;长得那样;
- 42. 沟通是所有绩效活动的基础摩托罗拉开明沟通法则: “绩效管理的任何一个环节都需要有效沟通的支持,正因为这一原因,摩托罗拉公司依据绩效管理需要设立了系统的绩效沟通系统及各种沟通方式,它们的存在,是摩托罗拉的高绩效得以实现,也使良好绩效文化得以形成.”
- 43. 绩效管理- ⑤执行系统:绩效监控 ⑴目标系统： ①绩效目标；②绩效计划； ③关键指标; ④自我承诺； ⑵执行系统： ⑤绩效监控；⑥问题管理; ⑦绩效激励； ⑶提高系统： ⑧绩效辅导；⑨绩效沟通； ⑩持续改进；
- 44. 第五章:绩效执行与绩效辅导 现代企业调查表明：80%多经营不善的企业并不是缺少正确企业战略、远见发展策略和合理计划，而是输在员工对公司战略的执行上，输在企业执行这个环节上。执行力已经成为企业发展成败的关键所在。 英国百年银行倒闭案! 中国企业平均寿命6.7年,民营企业2.9年;
- 45. 怎么保证执行?三句话:天天沟通,周周检查,月月监控. 张瑞敏:“抓反复.反复抓,企业决不能搞运动式管理,干什么一阵风,而是要慎终如始,始终如一.” 案例:抓车间洗手.
- 46. 企业计划工作监督检查序号计划检查总结考核修正1天计划天检查天总结天修正2周计划周检查周总结周修正3月计划月检查月总结月考核月修正4季度计划季度检查季度总结季度考核季度修正5年度计划年检查年总结年度考核年修正
- 47. 案例:海尔日清管理方法 八个字： 日事日毕,日清日高; 四句话： 每人每天工作有目标 每天工作每天完成 每天问题每天清理解决 每天都要有所提高进步
- 48. 2:反馈评估绩效评估目的是: ⑴找差距,评估员工现实绩效与标准绩效.现实水平与可能水平.自我认识与他人认识的差异. ⑵自我评估与公司评估相一致,绩效评估第一步是自我评估. ⑶公司.个人与他人三者形成共识,避免隔阂抵触;
- 49. 怎么保证评估公正?以事实为依据; 设置员工行为记录卡: 案例:《我爱我家》老爷子记录本： ﹥ 圆圆本周吃零食5次.说假话2次.没写作业1次.不洗脸2次等等; ﹥ 贾志国说脏话3次,喝酒误事1次,不洗脚2次等等; 原则:没有事实,就决不能评估.
- 50. 25日前事业部长上报 绩效指标和月度计划与总经理商议并 达成协议把考核指标层层分解 到每个部门.每个员工下月1日人力资源部 对各个事业部进行考评总经理与各个事业部 进行沟通,解决问题事业部长对下属进行 绩效评估和沟通⒈⒉⒋⒊⒌⒍
- 51. 目标管理与表现评估表绩效表现 项目权重 配分无法 忍受潜力 培养有待 改进胜任好得分目标达成 1 250工作态度 1责任心 2忠诚 3上进心30知识技能 1 220员工签字: 日期: 总得分: 上级签字: 日期:
- 52. 目标管理与进步协议书绩效表现 项目权重 配分无法 忍受潜力 培养有待 改进胜任好得分目标达成 1 250工作态度 1责任心 2忠诚 3上进心30知识技能 1 220员工自我承诺: 日期: 总得分: 上级签字: 日期:
- 53. 活在感恩的世界里感谢那些伤害你的人, 因为他们磨练你的心志; 感谢那些欺骗你的人, 因为他增进了你的见识; 感谢那些遗弃你的人, 因为他们教导你的自立; 感谢那些暗算你的人, 因为他们强化你的能力; 感谢那些斥责你的人, 因为他们助长你的智慧; 感谢所有使你坚定成就的人
- 54. 反省日记⑴总结:差距 —— 目标与结果 ⑵深度觉悟 ⑶自省 ⑷悟道 ⑸习惯养成计划
- 55. ＊月绩效考核表序号岗位 责任量化 指标考核 分数实际 完成 完成 率1销售额1000万30%800万24%2利润额100万20%90万18%3花草比例5:520%6:424%4库存不超过10天10%无10%5顾客满意度顾客满意达到100%10%投诉5%6市场占用率38%,名列第一10%10%10%完成率:91% , 工资收入: .姓名: 工资: 元
- 56. 岗位区域经理姓名级别时间5月序号本月目标量化指标行动计划第一周本周完成原因分析解决方案1销售业绩1亿元40003000万促销活动未完增加促销活动2次2新开专卖店10家在城市周边地区开专卖店2完成3促销活动8次大规模活动在五一其间集中力量抓促销53次活动未达到效果活动策划错误修改活动主题4广告宣传投入200万在五一其间多投入,重点是高端产品宣传造势;100完成5新产品上市双开门冰箱在五一其间上市,并重点宣传大商场上市上市发现不佳竞争对手同时上市下月推出差异化产品6培训高端产品所有促销人员完成高端产品促销培训,五一前必须完成仅有70%人员合格培训方式不严密不合格人员重新培训上岗＊周工作计划进度表
- 57. 岗位区域经理姓名级别时间5月序号本月目标量化指标行动计划本日 计划本日完成原因分析解决方案1销售业绩1亿元2新开专卖店10家在城市周边地区开专卖店3促销活动8次大规模活动在五一其间集中力量抓促销4广告宣传投入200万在五一其间多投入,重点是高端产品宣传造势;5新产品上市双开门冰箱在五一其间上市,并重点宣传6培训高端产品所有促销人员完成高端产品促销培训,五一前必须完成日工作计划进度表
- 58. 激励是什么? 激励机制对企业来说就是奖优罚劣、论功行赏。杰克·韦尔奇说:“我所做的最重要的一件事就是论功行赏,奖罚分明。” 秦始皇的士兵为什么作战勇敢,就是因为他的军队有着严格的升迁序列!
- 59. “三子”激励理论:票子.面子和位子 拿走你的票子 让你没有面子 摇动你的位子
- 60. 牢记在心——激励原则3大中国式激励法则: 票子.面子和位子 激励5大法则是： ⑴公平原则;⑵公开原则;⑶即时原则; ⑷结果导向原则; ⑸榜样激励.
- 61. 第二部分 薪酬福利体系设计 第六章 薪酬概念与设计原则薪酬为什么? 它是每个员工最关心的，也是员工基本需求，因此我们必须要设计科学合理薪酬体系！ ● 案例：华为的三高管理案例 留人、激励和进步
- 62. 薪酬策略案例: 华为“三高管理” 高工资、高压力和高效率. 案例:山东一企业无法做绩效改革; 任正飞语录:高工资是唯一动力.
- 63. 个人能级系统职工级1～2万职员级2～4万主管级4～8万管理级8～16万经营级16～32万顾问级32万地区差:香港2～3倍 美国3～5倍 行业差:比较小
- 64. 职位系列特征 能力相当 学历计划 跨度参考 底薪年收入职位系列经营层级战略博士2～3年12000以上24万以上总经理1年9000～1200016万～24万副总经理管理层级系统硕士6～12个月6000～900012万～16万高级经理3～6个月4000～60008万～12万初级经理主管层创新本科2～3个月2700～40006万～8万高级主管1个月1800～27004万～6万初级主管职员层知识专科2周1200～18003万～4万秘书1周800～12002万～3万文员 职工层体力 重复基础 教育3天600～8001万～2万工作人员1天600以下1万以下工人
- 65. 职位系列说明1.地区差:香港2～3倍; 2.职位系列 行政系列:固定工资 业务系列:计件 技术系列:固定工资或者提成
- 66. 3P薪酬福利体系设计原则 三个平衡原则：其一，对内平衡；其二，对己平衡；其三，对外平衡；
- 67. 薪酬1.薪酬结构 ⑴生活保障:保障生活水平不变; ⑵劳动成果回报:1～3个月 ⑶阶段性投入回报:1年 ⑷长期性投入回报:2年到3年以上; 2.结构影响: 底薪决定素质 奖励决定动力
- 68. 3P薪酬福利体系构成 包括4个部分，基本工资、岗位与能级工资、绩效工资和奖金。 岗位与能级工资根据员工的工作岗位和工作能力确定，而绩效工资完全由绩效考核来定，奖金是员工激励因素；
- 69. 薪酬体系1.基本工资:包括工龄工资. 由岗位职位.学历和经验等决定2.岗位与能级工资:由岗位. 学历.经验和绩效考核等决定3.绩效奖金:完全根据绩效 考核指标达成率决定 分为年度考核指标与月度指标;
- 70. 非工人职位工人职位管理序列技术序列销售序列工人序列总经理 级G-A1总工程师J-A1教授级销售经理X-A1高工级 技工W-A1G-A2J-A2X-A2W-A2G-A3J-A3X-A3W-A3总监级G-B1高级工程师J-B1资深级销售经理X-B1高级技工W-B1G-B2J-B2X-B2W-B2G-B3J-B3X-B3W-B3部门 经理 (部长)G-C1项目经理或 技术经理J-C1高级销售经理X-C1中级技工W-C1G-C2J-C2X-C2W-C2G-C3J-C3X-C3W-C3主管级G-D1技术工程师J-D1销售经理X-D1初级技工W-D1G-D2J-D2X-D2W-D2G-D3J-D3X-D3W-D3专员级G-E1助理工程师J-E1销售代表X-E1普通技工W-E1G-E2J-E2x-E2W-E2G-E3J-E3X-E3W-E3见习职员G-JJ见习技术员J-JJ见习销售代表X-JJ见习技工W-JJ
- 71. 3.结构比例 行政系列.业务系列.技术系列 4.奖励模式: 职工级:工作质量 职员级:个人业绩=量×质量 主管级:小组质量 管理级:大团队业绩 经营级:利润.事业(持有股份) 5.运作薪酬 以工作目标要求来导向
- 72. 级别薪酬设计中高层管理干部: 年薪制年薪年度奖金年底一次性兑现月 薪 月度绩效奖金每月发一次月度岗位与能级工资基本工资基层工作人员: 月薪制月 薪 月度绩效奖金每月发一次月度岗位与能级工资基本工资
- 73. 3P薪酬福利体系设计方法 第1步：岗位描述与岗位价值评估 第2步：薪酬调查与薪酬水平确定 第3步：员工能力评定 第4步：多元化薪酬结构设计 第5步：不同职位人员的薪酬激励设计 第6步：薪酬体系实施
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