中国科大--绩效与评估方法4
- 1. 绩效与评估方法（四）
- 2. *第三章 绩效管理体系设计
- 3. *一、绩效管理体系设计准备工作 二、岗位说明书的编制 三、绩效评估的指标设计 四、绩效评估的主体设计 五、绩效管理的流程设计
- 4. *绩效考核指标的来源战略分解岗位职责
- 5. *基于岗位责任和工作计划的目标分解体系组织发展战略组织结构部门职责工作规范岗位职责静态的职责分解动态的目标分解职能宗旨部门年度目标组织长远发展目标组织年度发展目标部门季度目标岗位月度工作目标岗位季度工作目标各专项规划工作流程部门考核岗位考核
- 6. *战略对绩效考核的影响模式(1/2)战略目标驱动终极客户)愿景使命价值观管理控制与绩效评价战略定位 管理结构 与流程管理网 络与规制
- 7. *战略对绩效考核的影响模式(2/2)前景描述我们未来的前景是什么对股东对顾客管理运作创新学习如何实现前景关键成功要素关键指标指标标准
- 8. *企业发展不同阶段对绩效评估指标的需求 企业发展阶段 主要特征对不同指标的需求程度财务指标市场指标客户指标个人/团队贡献指标研究与开发指标企业战略管理指标企业创业初期产品及服务构思，对技术或技术创新的需求高较强弱弱很弱很强很弱企业持续上升时期基础建设，职员 培训，财务经营计划。市场营销在企业发展壮大中尤其重要。强很强较强强强强企业投资回报时期收入增长，成本控制，员工成长。企业财务管理、客户资源管理变得尤其重要。很强强很强较强弱较强企业低成本扩张时期进入大企业集团经营或跨国经营阶段后，企业制度建设尤其重要强强强强强很强
- 9. *指标设计的系统方法关键绩效指标法KPI 平衡记分卡BSC 目标管理与标杆超越
- 10. *KPI (Key Process Indication)通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，得到衡量流程绩效的目标式量化管理指标是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具
- 11. *SMART原则切中目标 适度细化 随情境变化数量化的 行为化的 数据或信息具有可得性在付出努力的情况下 可以实现 在适度的时限内实现可证明的 可观察的正确做法Specific： 具体的Measurable 可度量的Attainable 可实现的Realistic 现实的原则Time-bound 有时限的使用时间单位 关注效率抽象的 未经细化 复制其他情境中的目标主观判断 非行为化描述 数据或信息无从获得过高或过低的目标 期间过长假设的 不可观察或证明的错误做法不考虑时效性 模糊的时间概念
- 12. *建立KPI指标的基本思路“FAST”：即组织功能分解法（Function Analysis System Technique） “PAST”：即工作流程分解法（Process Analysis System Technique） 职责范围PASTFAST工作职位最终客户
- 13. *“FAST”思路公司一级部门二、三级部门职位业务重点 公司级KPI部门级KPI子部门KPI员工绩效衡量指标
- 14. *“PAST”思路供应商流程周期C客户消耗的资源D输入A输出B缺陷E缺陷E满意度F效果： 缺陷E 客户满意度F效率： 输入/输出（B/A） 输出/资源（B/D） 周期C
- 15. *人 与 文 化技 术 创 新制 造 优 秀顾 客 服 务市 场 领 先利 润 和 增 长案例：某公司KPI的分解方法(1/3)我们追求的是在XXX领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。
- 16. *案例：某公司KPI的分解方法(2/3)工作氛围 文化 能力人与文化产品多样性 响应市场的速度 研究开发的有效性 技术创新供应商管理 物料管理 质量改善制造优秀服务质量 培训客户 主要项目管理顾客服务市场份额 营销网络 市场形象 市场竞争力市场领先资产管理 收入管理 成本管理利润和增长
- 17. *案例：某公司KPI的分解方法(3/3)要素目标序号主要测量指标 市场份额 精确把握细分市场，洞晓顾客多样化的产品需求，致力于市场渗透，赢得高速成长1市场和产品份额的增长程度2引领产品革新运动3产品组合在新市场的占有率4产品组合在现有市场的占有率5维持和延展产品生命周期的能力 营销网络 建设、运营一个高效率、有效的分销网络1营销费用降低率2顾客增长率3顾客保有率4回应顾客请示的时间5赢得竞争对手的客户的数目6新客户的成长情况7分销渠道管理 市场形象在国内乃至全求范围拓展公司的品牌知名度1品牌认知2市场期望与实际感受的品牌形象差异程度
- 18. *关键绩效指标的审核 多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？ 这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？ 跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？ 任职者是否能控制该指标的结果？
- 19. *指标设计的系统方法关键绩效指标法KPI 平衡记分卡BSC 目标管理与标杆超越
- 20. *BSC (The Balanced Scorecard)1992年，哈佛商学院罗伯特·卡普兰教授和复兴方案公司总裁戴维·诺顿在《哈佛商业评论》上发表了平衡计分卡作为绩效管理系统的论文。 通过10年的不断发展，平衡计分卡成为了一个战略实施的工具，将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上。 从四个角度分析公司：财务、客户、流程和学习成长 分析它们的相关性及其链接 对目标值的结果进行跟踪和分析 尽早发现问题，根据分析结果及时调整战略、目标和目标值 建立战略实施的架构以确定重点。
- 21. *平衡计分卡示意图目标考量财务面“我们在股东 眼里的表现？”目标考量客户面“我们在客户 眼里的表现？”目标考量内部运营面“什么是关键成功 因素，什么业务 流程是最优？”目标考量学习与成长面 “我们能保持 创新，变化和 不断提高？”使命和策略
- 22. *平衡计分卡的四个层面——财务面财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标 财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利 非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生产率和新产品等)的改善和提高是实现目的的手段，而不是目的的本身。 财务面指标衡量的主要内容：收入的增长、收入的结构、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等结果性指标过程性指标财务面客户面内部营运面学习与成长面传统的绩效指标新增的绩效指标
- 23. *平衡计分卡的四个层面——客户面平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点 企业应以目标顾客和目标市场为方向：企业应当关注于是否满足核心顾客需求，而不是企图满足所有客户的偏好 客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。企业必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标 客户面指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率结果性指标过程性指标财务面客户面内部营运面学习与成长面传统的绩效指标新增的绩效指标
- 24. *平衡计分卡的四个层面——内部营运面建立平衡记分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程 内部运营绩效考核应以对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程为核心 内部运营指标既包括短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品和服务的革新 内部运营面指标涉及企业的 1)改良/创新过程、2)经营过程和3)售后服务过程结果性指标过程性指标财务面客户面内部营运面学习与成长面传统的绩效指标新增的绩效指标
- 25. *平衡计分卡的四个层面——学习与成长面学习与成长的目标为其他三个方面的宏大目标提供了基础架构，是驱使上述记分卡三个方面获得卓越成果的动力 面对激烈的全球竞争，企业今天的技术和能力已无法确保其实现未来的业务目标 削减对企业学习和成长能力的投资虽然能在短期内增加财务收入，但由此造成的不利影响将在未来对企业带来沉重打击 学习和成长面指标涉及 1)员工的能力、2) 信息系统的能力、3) 激励、授权与相互配合结果性指标过程性指标财务面客户面内部营运面学习与成长面传统的绩效指标新增的绩效指标
- 26. *平衡计分卡的指标间有着明确的因果关联 學習与成长面 員工生產力 员工满意度 信息系统建立結 果 導 向内部营运面 供应商管理改善 生产流程改善客戶面 客戶滿意度 品牌市场价值財務面 净资产回报率 销售净利率 总资产周转率后向指標先行指標( + )( + )( + )過 程 導 向( + )正面影響( + )( + )( + )
- 27. *由上而下的绩效目标建立总经理部门车间企业目标 关键成功因素/ 指标 关键成功因素/ 指标 关键成功因素/ 指标 关键成功因素/ 指标 关键成功因素/ 指标 关键成功因素/ 指标 财务性指标非财务性指标小组股東報酬最大值 (如：企業盈利、 股市表現等)提昇對股東的 附加價值 (如:生产部门与销售部门的財務指標、市場占有率)先行指標完成率 (如:生产、营销、 成本等指標)先行指標完成率 (如，依计划完成培训任务，如期完成财务报表)关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标
- 28. *BSC操作程序明确使命、达成共识 上下贯通、有机统一 设定目标、分配资源 提供反馈、促进学习 阐释远景沟通联系业务规划反馈改进
- 29. *建立平衡计分卡举例企业发展目标和策略提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率财务方面客户方面内部营运方面学习与成长方面控制合理的财务结构提高市场份额提高经销商满意度提高最终客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高客户盈利提高技术创新水平提高对市场的洞察力 提高客户关系管水平 提高供应链管理水平建立并持续改善倍达流程和制度提高职能管理水平持续提高员工技能水平创建企业文化提高员工满意度提高应用系统的应用水平提高整体劳动生产率
- 30. *关键成功因素与关键绩效指标建立平衡记分卡的第一步是将企业的战略目标转化为具体的关键成功因素关键成功因素 . . . 是企业实现战略目标的关键领域 反映了企业所期望达到的目标 将企业的战略目标转化为明确的行动内容在关键成功因素的基础上应当确认关键绩效指标。每一个关键绩效指标都是某一个关键成功因素的最佳指示器，同时每一个关键成功因素必须至少有一个关键绩效指标来描述关键绩效指标 . . . 是用来评估目标达成的量化指标 用来回答“如何评估成功？”
- 31. *建立关键成功因素与绩效指标举例企业发展目标和策略提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率财务方面客户方面内部营运方面学习与成长方面控制合理的财务结构提高市场份额提高经销商满意度提高最终客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高客户盈利提高技术创新水平提高对市场的洞察力 提高客户关系管水平 提高供应链管理水平建立并持续改善倍达流程和制度提高职能管理水平持续提高员工技能水平创建企业文化提高员工满意度提高应用系统的应用水平提高整体劳动生产率
- 32. *财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例 关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门核心指标一般指标总资产周转率提高资产利用率加速应收帐款周转率应收帐款周转率过期应收帐款比率坏帐比率每位销售员应收帐款周转率销售部门销售部门销售部门销售部门加速存货周转率存货周转率材料周转率产成品周转率储运部门/生产部门储运部门/生产部门生产部门/销售部门提高固定资产周转率在建工程按期完工指标固定资产利用率企业发展部门公司关键绩效指标
- 33. *客户方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例 关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门提高最终客户满意度最终客户满意度提高市场所需要的产品最终客户对产品评分的平均值技术开发部门向客户提供高质量的售后服务售后服务客户满意度销售部门及时反馈客户提出的意见对客户意见进行反馈的达成率销售部门提高客户满意度调研水平最终客户满意度调研次数客户满意度问卷的质量评定级别销售部门销售部门制定并维护合理的市场价格产品价格发生变化的平均周期产品价格发生变化的平均幅度销售部门销售部门提高大客户的满意度大客户的满意度销售部门关键绩效指标向客户提供高质量的产品产品退货率技术开发部门核心指标一般指标对冲货进行制止的反应速度销售部门销售部门市场上由于经销商造成的冲货次数加强经销商管理，维护市场稳定
- 34. *内部营运方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例 提高技术创新水平技术创新综合指数新品计划销售收入 的达成率提高技术开发的有效性技术开发部门提高技术创新性新品开发上市的数量国家专利的数量技术开发部门技术开发部门新产品开发周期缩短技术开发的周期技术开发部门关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门关键绩效指标核心指标一般指标
- 35. *学习和成长方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例 持续提高员工技能水平员工技能提升率培训计划制订的及时性和质量开发合理有效的培训计划人力资源部门确保员工参加适当的培训每个员工每年的平均培训时间员工培训参加率人力资源部门人力资源部门/各部门组织有效的培训培训满意度员工计算机培训的平均时间管理人员企业管理培训的平均时间人力资源部门信息技术部门企业发展部门合理控制培训费用培训费用占销售额的比例人力资源部门关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门关键绩效指标核心指标一般指标
- 36. *案例：美国电子线路公司绩效评估二级指标维度目标考评指标创新学习技术领先开发新一代产品所需时间制造过程中的学习能力产品成熟过程所需时间产品重心占销售额8%以上产品的数量市场创新针对竞争的新产品上市时间内部流程技术进步能力具有竞争力的生产程式制造水平提升循环周期、成本报酬率设计能力硅片工程效率新产品引入相对于计划的实际引入进度外部顾客提供新产品新产品销售份额供货反应灵敏按时交交货率（由顾客评定）优先供货商重要客户的购买份额客户伙伴关系合作性经营活动的数量财务收益生存现金流量成功季度销售增长率和经营收入繁荣市场占有份额增长率和每股收益率
- 37. *公司综合平衡记分卡样式评分 维度创新学习外部顾客内部流程财务收益经营单位A经营单位B经营单位C……公司维度评分指标权重综合评分结果 公司综合绩效目标绩效问题分析：实际绩效绩效差距
- 38. *团队或个人平衡记分卡样式公司战略目标***维度公司具体目标经营单位具体目标团队或个人目标200320042005200320042005200320042005创新学习内部流程外部顾客财务收益团队/个人为实现组织目标计划采取的新举措123团队编号成员姓名
- 39. *平衡计分卡体系的成功因素平衡计分卡成功因素高级管理层的承诺和支持管理层克服困难的决心运用平衡计分卡消除职能壁垒链接能力发展和浮动薪酬提升人力资源成为企业管理者的战略伙伴运用信息系统沟通战略、跟踪绩效并及时调整
- 40. *指标设计的系统方法关键绩效指标法KPI 平衡记分卡BSC 目标管理与标杆超越
- 41. *MBO（Management By Objectives)管理专家德鲁克1954年在其名著《管理实践》中最先提出。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标。” 目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。
- 42. *目标管理法的实施程序绩效目标设定确定目标达成的时间框架实际绩效水平与绩效目标相比较设定新的绩效目标明确组织战略，自上至下逐级分解组织目标 上下级共同确定各层级绩效目标 上下级就绩效标准及如何测量达成共识确定各项绩效目标的重要程度 确定各项绩效指标的重要程度 上下级就绩效目标完成的时间进行沟通并确认发现异常的绩效水平并分析产生原因 上下级就绩效改进达成共识 制定解决办法和矫正方案 为目标修正提供反馈信息根据组织战略及考核结果，调整绩效目标 为新一轮绩效循环设立绩效标准 上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识
- 43. *Benchmarking20世纪80年代发展起来。 美国施乐公司最早应用标杆管理法 不断寻找和研究业内外一流的、有名望的企业的最佳实践以此为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面的实际情况与这些标杆进行定量化考核和比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性地学习、借鉴并选取改进和最优策略，从而赶超一流企业或创造高绩效的不断循环提高的过程。
- 44. *标杆基准的分类按照特性： 战略与战术的标杆系统（总体战略标准、职能战略标准；产品标准、职能标准、最佳实践标准等） 管理职能的标杆系统（市场营销、人力资源、生产作业等） 跨职能的标杆系统（客户标准、成本标准等） 按照标杆参照的对象： 个体行为标杆 流程标杆 系统标杆
- 45. *以标杆超越为基础设计绩效考核体系采取行动并及时反馈信息内部沟通与交流比较与分析确定绩效标准制定具体实施的推进方案 优化关键业务流程 调整实施方案 提供反馈信息确定各项绩效目标的重要程度 讨论并适时调整绩效标准 确认各层级的绩效标准找出绩效水平的差距所在 分析差距产生原因 设计标杆超越的绩效标准发现瓶颈选择标杆数据收集全面了解企业现状 审视企业战略及策略 绘制流程图，分析诊断关键业务流程 找出需设立标杆的内容及领域（各类绩效指标）根据企业实施标杆超越的具体目标： 选择内部标杆 选择竞争标杆 选择行业标杆 选择最优标杆收集标杆数据 收集实施标杆超越的部门或企业的各类数据 通过多种途径进行各类数据的收集持续循环的标杆超越
- 46. *指标设计的非系统方法参照法或综合对比评价法 等级和行为评价法 产出评价法
- 47. *参照法或综合对比评价法排序法比较法强迫分布法
- 48. *排序法简单排序法按照全体被考评的员工的工作表现由好到坏依次排列 交错排序法按照整体的工作表现从员工中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最优的，再挑出次最差的……如此循环，直到排完
- 49. *比较法 代表人物比较法在考评之前，先选出一名员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考评。对偶比较法分别就各个因素，把每个员工与群体中的其余每一位员工相比较。 配对总数由考评人数（N）确定：PC= N（N-1）/2
- 50. *代表人物比较法示例 被考评者：考评项目： 工作积极性代表人物姓名： XXX姓名 档次ABCDE甲乙丙丁戊注：与代表人物相比，在相应的栏目内打勾。 A：更为优秀 B：比较优秀 C：相似 D：比较差 E：更差
- 51. *对偶比较法示例“工作数量”的比较“工作质量”的比较对比对象被考评员工姓名对比对象被考评员工姓名ABCDEABCDEA-+-+A-+++B++++B++++C---+C--++D+-++D----E----E--++
- 52. *强迫分布法5%15%40%15%5% 极差 差 中等 优 极优频数按事物“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强迫列入其中的一定等级。
- 53. *指标设计的非系统方法参照法或综合对比评价法 等级和行为评价法 产出评价法
- 54. *等级和行为评价法等级评定法关键事件法行为锚定等级评定法行为观察量表评语法
- 55. *等级评定法给出不同等级的定义和描述，然后针对每一个评价要素或绩效指标按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评估。图解式考评，也称为图尺度评价法（graphic rating scale，GRS）
- 56. *员工绩效考评量表员工姓名： 职务： 考评日期： 工作部门： 工号： 评估人：工作绩效维度绩效等级最差：1差：2 中：3良：4优：5工作质量工作数量工作纪律设备维护与物耗创新意识与行为考评意见： 考评人签名： 员工签名： 人力资源部门审核意见： 员工意见： 负责人签名：最差：不能完成任务 差：勉强完成任务 中：基本完成任务 良：完成任务较好 优：完成任务特别杰出
- 57. *图解式评定量表举例指导语 5=优秀；你所知道的最好的员工 4=良好；满足所有的工作标准，并超过一些标准 3=中等；满足所有的工作标准 2=需要改进；某些方面需要改进 1=不令人满意；不可接受A 衣着和仪表 1 2 3 4 5 B 自信心 1 2 3 4 5 C 可靠程度 1 2 3 4 5 D 机智和圆滑 1 2 3 4 5 E 态度 1 2 3 4 5 F 合作 1 2 3 4 5 G 热情 1 2 3 4 5 H 知识 1 2 3 4 5
- 58. *关键事件法关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。关键事件：当一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响在考评后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行评价。
- 59. *记录关键事件的STAR法SSituation——情境，即这件发生时的情境是什么TTarget——目标，即他为什么要做这件事，他的目的是什么 AAction——行动，即他当时采取了什么行动 RResult——结果，即他采取这个行动得到了什么样的结果
- 60. *行为锚定等级评定法（Behaviorally anchored rating scale, BARS） 通过一张等级表反映不同的业绩水平，对每种等级进行举例，描述员工的特定行为。
- 61. *客户服务行为锚定等级评价表7把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系6关注顾客潜在需求，起到专业参谋作用5为顾客而行动，提供超常服务4个人承担责任，能够亲自负责3与客户保持紧密而清晰的沟通2能够跟进客户回应，有问必答1被动的客户回应，拖延和含糊回答
- 62. *行为锚定式量表的开发过程得出一系列有效和无效的工作行为行为分类为个人行为能表征的工作维度或工作者特征，然后归类和加以定义“反译”依照一项工作绩效去评定每种行为的有效性计算标准偏差为每个特征构建一个评定量表
- 63. *电话销售代理商工作绩效的行为观察量表 1）电话销售代理（TSA）能够了解顾客的需求，及时提供准确的信息，服务周到、热情 几乎没有 常常有 1 2 3 4 5 2）TSA能提供一些与销售相配套的服务 几乎没有 常常有 1 2 3 4 5 3）TSA未能告知顾客服务项目的转变 几乎没有 常常有 1 2 3 4 5 4）不能借助于计算机存储系统来解答顾客的特殊要求 几乎没有 常常有 1 2 3 4 5
- 64. *行为观察量表包含特定工作的成功绩效所要求的一系列合乎希望的行为收集关键事件并按维度分类每种行为都是由评估者加以评定的通过指出雇员表现各种行为的频率来评定工作绩效
- 65. *评语法描述被评估者的长处与短处，以及提出改进的建设性意见
- 66. *结构化的评语表雇员姓名： 工作类型： 举例说明雇员的有效行为： 举例说明雇员的无效行为： 为了改变雇员的无效行为应（已经）采取哪些措施？ 雇员的工作描述需要修改吗？ 不 是 解释原因： 上级评估者的评语（对有效/无效行为产生的环境及背景也可做一些解释）： 被评估者的评论（也可以对有效/无效行为产生的环境及背景也可做一些解释，同时可做相关评述）： （签名并不意味着被评估者同意上述评价，只表明已阅读过） 被评估者签名、日期 上级评估者签名、日期
- 67. *指标设计的非系统方法参照法或综合对比评价法 等级和行为评价法 产出评价法
- 68. *等级和行为评价法目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法
- 69. *绩效标准法衡量指标需要具体、明确，有时间限制、条件限制，并且有权重、与组织的客观目标相一致
- 70. *绩效标准的定义工作要项执行良好的情况 工作要项达到可以接受的情况 你认为哪个标准更适宜作为绩效标准？
- 71. *绩效标准的特征基于工作而非基于工作者 标准是可以达成的 标准为人所知 经过同意而订 尽可能具体而且可衡量 有时间限制 形成文字可以改变
- 72. *直接指标法运用一些客观的、非人为的标准，如生产效率、缺席率以及流动率等对下属的工作表现进行评估。
- 73. *成绩记录法“成绩记录本身就代表一切”
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