20. (3)管理者若想持久而高效地激励职工,必须改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,注意对人进行精神激励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性,才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
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21. 双因素理论与需要层次理论的关系
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23. 3 后天需要论(AcquiredNeeds 理论)
美国管理学家大卫·麦克利兰提出三种需要理论:
成就的需要,达到标准、追求卓越、争取 成功的需要;
归属的需要,建立友好亲密的人际关系的需要;
权力的需要,渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。 Date
24. 4 奥德弗 E · R · G 理论奥德弗赞同马斯洛关于个体需要具有层次性的观点,他认为,个体具有三种基本需求,分别是生存、相互关系与成长。
生存需要又称物质需要,须通过食物、空气、水、工资、福利及工作条件等加以满足。
关系需要是指与同事、上司、下属、朋友、家人建立与保持和谐的人际关系。
成长需要是指个体力图在工作中做出创新和有效的业绩,从而为个人成长寻求机会。
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26. 奥德弗需要的分类与马斯洛需要理论的比较:
(1)生存需要基本上与马斯洛的生理和安全需要相一致;
(2)相互关系需要基本上与马斯洛的归属需要相一致;
(3)成长需要则基本上与马斯洛的尊重和自我实现需要相一致。
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49. 公平理论对我们有着重要的启示:
(1)影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值。
(2)激励时应力求公平,使等式在客观上成立,尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感。
(3)在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观,
一是要认识到绝对的公平是不存在的,
二是不要盲目攀比,
三是不要按酬付劳,按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
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50. 公平理论方程式说明:公平是平衡稳定状态,报酬过高或过低都会使身受者感到心理上的紧张、不安,就会被激励而采取行动以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。
调查和试验的结果表明,不公平感的产生,绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下,也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
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55. 2 期望理论
这一理论主要由美国心理学家V.弗鲁姆(Victor Vroom)在20世纪60年代中期提出并形成。期望理论认为,只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时,个人才会采取特定的行动。个人努力一C一 努力--绩效的关系
B 绩效---奖赏的关系
C 吸引力个人目标组织奖赏个人绩效BDate
56. 根据这一理论的研究,员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断:
(1)努力一一绩效的联系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。
(2)绩效一一奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。
(3)奖赏一一个人目标的联系。如果工作完成,员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。
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57. 在这三种关系的基础上,员工在工作中的积极性或努力程度 (激励力) 是效价和期望值的乘积,即M = V X E
(M 表示激励力, V 表示效价, E 表示期望值)
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59. 公式:M=V + E ia (经由 + Eej V ej)
M-代表某项工作任务的激励水平高低,即动力大小。
V 它--代表对该项活动本身所提供的内酬效价,它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何。
E ia--代表进行该项活动能否达到完成任务的期望值,即主观上对能否完成任务可能性的估计。
经由--代表对完成任务的效价。
E ej V ej--代表一系列双变量的总和
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60. 如果我们把公式中的括号破除,将 Eia 乘入,则公式右端则变为如下三项:
1,经由,代表工作任务本身的效价,即这工作对工作者本人有用性大小。只要本人做那种工作感到有很大乐趣,很有意义,那么完成工作任务的期望值就为,即完成任务的主观概率是百分之百,所以不必再乘 l 了。因此,这一项也代表做这件工作本身的内激励。
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61. 2,Eia · 经由代表任务的完成所起的内激励作用。
3,Eia Eej Vei 代表各种外酬所起的激励效果之和,其中引入两项期望值是因为前者是对完成任务可能性的估计,后者则仅是对完成任务与获得奖酬相联系的可靠性的估计。
总之,前两项属于内在激励,第三项属于外在激励。三者之和代表了内、外激励的综合效果。
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