培训开发方法
时间划分培训开发分新员工培训职培训开发脱产培训开发业余培训开发种划分方式强调利时间进行仅时间段划分根具体实施手段培训开发方法进步细分种划分方式更利组织做出选择实施文采种划分方式进行介绍探讨
培训针普通员工开发针理员方法二者相互鉴实施象二者存着差异培训开发根目致方法通划分起非严格介绍种培训开发方法作会具体说明
〔〕讲授法
讲授法〔Lecture〕熟悉培训方法学校根底重教学手段讲授法培训者受训者讲授知识传统培训方式
讲授法优点系统知识教员工教材选恰讲授次清楚清晰传递知识量知识短时间传授员工深奥难道理知识讲解清楚培训者采取提问讨等方式活泼气氛引导受训者动思考
讲授法常常指责冗长实践讲授认仅系统讲授知识没提供实践时机导致知识停留理层面种批评值深思赖讲授法确实会知识流形式难转化实际工作中时培训效果程度受培训师影响果培训讲授索然味毫重点胡侃通必收效甚微
讲授法种重培训方法方法取代局限性应方法配合方进步强化培训成果
〔二〕案例方法
案例方法〔Case Method〕中受训提供关某问题书面描述问题现实虚拟受训根提供资料分析整问题提出解决方案受训通讨出方案独立思考案例方法教受训正确〞解决方法培养受训分析问题解决问题力提供益思路
Chris Argyris〔19801986〕指出案例方法五特点：运组织实际问题量受训陈述法教师赖降低教师少答复〞〞教师创造适程度戏剧场面推进案例研究特点中出案例方法重分析实际问题参者提出方案教师作引导
案例真实虚构贴现实情况案例分析模拟解决实际问题种培训处胆尝试解决某问题需承风险屡次分析案例案例中培养分析问题解决问题力现实工作中样丰富场景通相互交流激发灵感翻开思路完善思维模式
案例存唯正确答案没评价方案优劣标准方案真实效果程度赖培训受训身素质EMBA班里开展次案例分析焊工班组里开展次案例分析结果肯定完全培训否效引导受训间否相互激发影响着培训效果
〔三〕职培训
职培训〔On the Job TrainingOJT〕受训者熟练员工进行观察提问然模仿行学职培训根假设：员工通观察提问学成功OJT方案应该设定学目标列出学知识技设计OJT程熟练工应受训者讲解予受训实践时机反响信息然OJT容易流形式受训者错失学时机
职培训种效培训方式工作通种方式学新员工会接受形式职培训绝数工作难通书面系统描述工作细节培训方法中详通职培训观察真实工作情境时发现学点迅速员工掌握新技巧熟悉工作环境种方法非常省钱培训者边干边教受训者边干边学较少耽误正常工作时时反响受训者学情况
熟练员工身专业培训师没什培训技巧容易抓住关键点讲授程度受训观察提问陌生工作受训观察难发现重操作行外表现象知中微妙受训心理素性格原喜欢提问喜欢提问员工定问点〞受训观察提问收效较慢难深入职培训重缺陷工作细节法通观察提问学
〔四〕角色扮演
角色扮演〔Role Playing〕设计接真实情况场景中情景指定受训者扮演特定角色助角色演练体验该角色提高解决该类问题力特定场景受训者受限制兴表演剧情〞着参者表现转换直培训者终止受训者感完成务表演结果培训者参者加评相互商讨中受益
受训者扮演特定角色兴表演受训者亲身参决定着剧情〞开展参者极兴趣投入动中学扮演受训者尝试采态度性格结局什样变化角色扮演提供观察感受方式处理问题时机培训者受训者表演予评价建议表演者参加讨中信息时反响表演者中认识处理问题失表演者亲身扮演角色角色处境困难顾虑思路切身体会会处角色位置相关位置利利解决问题Scott Meyers认角色扮演训练体察情绪敏感性角色扮演中突出特点间直接交流非常利培养际关系方面技培训公关员销售员时常常采种方法角色扮演参者时机处理工作中出现情况提供难实践时机种方式非常省钱需什物质钱
培训者指导非常重果没事先准备关学者学什容概括性说明参者完成表演难进步提高说仅仅真实行现没提高行效性果受训者扮演应反响常常认浪费时间角色扮演认识够受训者会认游戏受训者干脆愿参反令培训者陷动执行起定困难果受训者事先指导较少会导致表演失误引起难挫败感反会击受训工作信心角色扮演需时间较长轮表演较少参种培训方法拟耗时
〔五〕行模仿
行模仿〔Behavior Modeling〕先受训者展示正确行求模拟环境中扮演角色根表现培训者断提供反响受训者反响指导断重复工作直熟练完成务种培训方法根思路受训务执行程反响信息断重复实践直熟练完成务具体讲行模仿四步骤：第建立模式受训者展示正确行通电影录等现代手段通真扮演第二角色扮演受训者扮演中角色演正确行第三断强化培训者根受训者表现予表扬建议等反响强化受训者行第四鼓励受训者工作中采正确行
行模仿角色扮演相似处扮演某角色表演某场景二者着重区角色扮演某种场景发挥表演行模仿求受训者必须正确行处理问题旦出错求重复演直正确说行模仿告诉受训正确方法求掌握种正确方法
角色扮演拟相似角色扮演许优点方法中表达完全区角色扮演优点学实践正确方式种培训中受训开始清楚什正确处理方式实践中断模仿正确行通断强化种行然然工作中表达行模仿适明确识正误标准操作程序简单程序化行
种培训方法缺点开始限制受训思维受训首先正确行方式潜意识中会努力拢鼓励效仿事实解决问题般种方式存更方法存更优方法开始扼杀现实情况复杂教授正确方法定情况适受训没做方面思考发生非正常〞情况时束手策
〔六〕视听培训
视听培训利幻灯电影录录音电脑等视听材料进行培训视听材料调动视觉听觉促进学效果视听材料市场购置开发出许音资料专门培训较专业制作根组织实际情况具体求制作出符合组织需求音资料购置制作视听材料时定明确培训需求需方面容需什程度资料播放前说明培训目受训者思路清晰接受新知电影样带播放完培训者进行讲解中难点重点进行剖析补充说明强化学效果引起受训者讨某关键问题做进步思索
视听培训调动重感观易引起受训兴趣印象深刻视听材料优点跳某片段重复某片段培训者方便根培训需求进行选择重容跳重容重放某细节暂停放等便进步详细解作永久保存资料重复简化培训工作
视听材料出现提供培训师偷懒〞时机培训师赖适否倾重容定出现视听材料中培训者额外讲解会遗漏时视听材料永久性资料注意更新容容易时视听材料毕竟单方面演示结合现场气氛学需转变培训者责根培训情况进行补充说明
〔七〕电脑化指导
电脑化指导〔ComputerBased InstructionCBI〕指电脑通操练辅导游戏模拟程网络受训者进行指导操练基实践事实程序进行提问答复演练电脑先问题做出解释然提出系列相关类似问题受训者解答电脑判断正误予正确指导游戏工作中情形进行描述受训者分析该处理根受训者答案电脑出相应结果反响信息电脑模拟训练受训者操作维护某设备根电脑显示容受训做出反响电脑判断反响否正确网络培训培训课程储存网受训利网络浏览器进入网站接受培训
着电脑普越越工作赖电脑培训领域越越关注运电脑提高培训质量数量运电脑实现交互式培训受训者电脑直接交流电脑老师样教授知识提出问题分析问题解答问题指出关键点受训者电脑提问反复训练顾忌运电脑实现调速式学学进度根情况选择课程时学选择性学重复学电脑犯什错误重新开始需承风险受训提供胆尝试屡次反复时机利进步解方式效果利加深学印象承风险数次反复运系统建立均钱相低电脑融入声音图动画等丰富学容增加学趣味性果通网络学电脑优势会更加明显消域限制时间限制区时间进行学电脑快速精准等特性疑提高培训质量
方面说建立套电脑化指导系统拟昂贵通外界购置建立套网络培训系统般必须支付笔菲费果设计建立花费较费时容易电脑化指导形成赖电脑毕竟代受训者培训者交流时机减少果通网络学甚没时机培训者交流电脑智程序设计完善作总法取代
〔八〕工作轮换
工作轮换〔Job Rotation〕受训者部门间轮流工作时机接触解组织工作情况Kenneth WexleyGary Latham〔1981〕指出提高轮换方案成功率应根情况制订工作轮换方案应企业需求兴趣力等结合起考虑事时间应根学进度定
工作轮换理员培训晋升更高职位前解部门运作情况时组织培训新进员工培训程中找适合力兴趣岗位理员言工作轮换次贵全面解组织时机通部门工作段时间熟悉部门情况旦快手工作时时部门相独立轮培训利发现相互关系利协调部门工作促进部门间合作工作轮换受训者考验部门角度观察受训者综合评价候选方面力晋升决策做出重参考工作轮换理员新员工重作受训找适合岗位开展方
然工作轮换诸优点容易走入培养通〞误区员工鼓励岗位工作花费少时间熟悉学新技成项工作度轮换员工掌握更技专某方面工作轮换常常认培训理员非职专家
〔九〕企业外培训
企业外培训通企业外组织受训者进行培训企业外组织学校培训机构学校相关培训方案脱产学半脱产学职学根学求定脱产学员工专心学段时间集中快速掌握知识技会耽误工作组织付出较高代价员工回时岗位顶危险职学需脱离岗位边工作边学然会太影响工作精力时间限工作学突会时出现解决反会两头耽误半脱产学界两者间利弊占半培训机构相关培训方案送员工培训机构参加培训请培训机构企业前者费较少受益少培训专门针企业者费较高受益根企业情况提出相应求
企业外培训助外部力量汲取外界新知识技信息企业输送新鲜氧气果送员工出培训程相关士交流程加利企业引入新工程新业务甚新
企业设计培训针性定强学员学东西少企业中运甚毫作受训者作增强素质时机反会增加受训者跳槽砝码
〔十〕培训开发方法
培训开发方法相二者均提高员工理力方法相通互相明确划分界线简单介绍培训开发方法
培训方法针普通员工学术界实践界相继开发出许培训方法程序化教学〔Programmed Learning〕系统方法传授工作技先受训者提出问题事实受训者答复然反响信息采书电脑作教学手段指导学法受训者全权负责学方式需指导者研讨会法培训者组织受训者团体方式工作中问题进行讨出结工作指导培训〔Job Instruction Training〕分步骤列出应进行工作步骤关键点进行描述培训者先讲解演示务受训者步步执行出现错误立纠正价值观培训帮助员工树立正确价值观宣传企业价值观样化培训着员工队伍样化趋势出现组织实施样化培训促进相互理解消样化带沟通困难障碍读写力培训半文盲员工提供阅读写作方面培训出国员提供该培训艾滋病等疾病教育雇员介绍疾病方面根底知识增加保护意识消必顾虑
开发方法针理员着理员作日趋重组织开始重视培养接班产生许开发方法辅导实方法受训者直接取代领导起工作位领导负责受训者进行指导种开发般需承什责提供学时机初级董事会〔Junior Boards〕中级理受训者组织初级董事会公司政策提出建议预先培养局分析公司力行动学〔Action Learning〕受训者全部时间分析解决非部门问题定期开会建议进行讨解释理竞赛〔Management Games〕理员组成组组通电脑中模拟公司情况进行决策组间竞争者领导者匹配培训〔Leader Match Training〕指导理员特定环境确定领导风格维罗姆耶顿领导力培训〔VroomYettom Leader Ship Training〕开发理员属参决策力际关系心理分析〔Transactional AnalysisTA 〕通理解互动帮助理员沟通相处敏感性训练〔Sensitivity Training〕培训者建立实验室〞参者公开监督表达情感提高受训者行行洞察
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时间划分培训开发分新员工培训职培训开发脱产培训开发业余培训开发种划分方式强调利时间进行仅时间段划分根具体实施手段培训开发方法进步细分种划分方式更利组织做出选择实施文采种划分方式进行介绍探讨
培训针普通员工开发针理员方法二者相互鉴实施象二者存着差异培训开发根目致方法通划分起非严格介绍种培训开发方法作会具体说明
〔〕讲授法
讲授法〔Lecture〕熟悉培训方法学校根底重教学手段讲授法培训者受训者讲授知识传统培训方式
讲授法优点系统知识教员工教材选恰讲授次清楚清晰传递知识量知识短时间传授员工深奥难道理知识讲解清楚培训者采取提问讨等方式活泼气氛引导受训者动思考
讲授法常常指责冗长实践讲授认仅系统讲授知识没提供实践时机导致知识停留理层面种批评值深思赖讲授法确实会知识流形式难转化实际工作中时培训效果程度受培训师影响果培训讲授索然味毫重点胡侃通必收效甚微
讲授法种重培训方法方法取代局限性应方法配合方进步强化培训成果
〔二〕案例方法
案例方法〔Case Method〕中受训提供关某问题书面描述问题现实虚拟受训根提供资料分析整问题提出解决方案受训通讨出方案独立思考案例方法教受训正确〞解决方法培养受训分析问题解决问题力提供益思路
Chris Argyris〔19801986〕指出案例方法五特点：运组织实际问题量受训陈述法教师赖降低教师少答复〞〞教师创造适程度戏剧场面推进案例研究特点中出案例方法重分析实际问题参者提出方案教师作引导
案例真实虚构贴现实情况案例分析模拟解决实际问题种培训处胆尝试解决某问题需承风险屡次分析案例案例中培养分析问题解决问题力现实工作中样丰富场景通相互交流激发灵感翻开思路完善思维模式
案例存唯正确答案没评价方案优劣标准方案真实效果程度赖培训受训身素质EMBA班里开展次案例分析焊工班组里开展次案例分析结果肯定完全培训否效引导受训间否相互激发影响着培训效果
〔三〕职培训
职培训〔On the Job TrainingOJT〕受训者熟练员工进行观察提问然模仿行学职培训根假设：员工通观察提问学成功OJT方案应该设定学目标列出学知识技设计OJT程熟练工应受训者讲解予受训实践时机反响信息然OJT容易流形式受训者错失学时机
职培训种效培训方式工作通种方式学新员工会接受形式职培训绝数工作难通书面系统描述工作细节培训方法中详通职培训观察真实工作情境时发现学点迅速员工掌握新技巧熟悉工作环境种方法非常省钱培训者边干边教受训者边干边学较少耽误正常工作时时反响受训者学情况
熟练员工身专业培训师没什培训技巧容易抓住关键点讲授程度受训观察提问陌生工作受训观察难发现重操作行外表现象知中微妙受训心理素性格原喜欢提问喜欢提问员工定问点〞受训观察提问收效较慢难深入职培训重缺陷工作细节法通观察提问学
〔四〕角色扮演
角色扮演〔Role Playing〕设计接真实情况场景中情景指定受训者扮演特定角色助角色演练体验该角色提高解决该类问题力特定场景受训者受限制兴表演剧情〞着参者表现转换直培训者终止受训者感完成务表演结果培训者参者加评相互商讨中受益
受训者扮演特定角色兴表演受训者亲身参决定着剧情〞开展参者极兴趣投入动中学扮演受训者尝试采态度性格结局什样变化角色扮演提供观察感受方式处理问题时机培训者受训者表演予评价建议表演者参加讨中信息时反响表演者中认识处理问题失表演者亲身扮演角色角色处境困难顾虑思路切身体会会处角色位置相关位置利利解决问题Scott Meyers认角色扮演训练体察情绪敏感性角色扮演中突出特点间直接交流非常利培养际关系方面技培训公关员销售员时常常采种方法角色扮演参者时机处理工作中出现情况提供难实践时机种方式非常省钱需什物质钱
培训者指导非常重果没事先准备关学者学什容概括性说明参者完成表演难进步提高说仅仅真实行现没提高行效性果受训者扮演应反响常常认浪费时间角色扮演认识够受训者会认游戏受训者干脆愿参反令培训者陷动执行起定困难果受训者事先指导较少会导致表演失误引起难挫败感反会击受训工作信心角色扮演需时间较长轮表演较少参种培训方法拟耗时
〔五〕行模仿
行模仿〔Behavior Modeling〕先受训者展示正确行求模拟环境中扮演角色根表现培训者断提供反响受训者反响指导断重复工作直熟练完成务种培训方法根思路受训务执行程反响信息断重复实践直熟练完成务具体讲行模仿四步骤：第建立模式受训者展示正确行通电影录等现代手段通真扮演第二角色扮演受训者扮演中角色演正确行第三断强化培训者根受训者表现予表扬建议等反响强化受训者行第四鼓励受训者工作中采正确行
行模仿角色扮演相似处扮演某角色表演某场景二者着重区角色扮演某种场景发挥表演行模仿求受训者必须正确行处理问题旦出错求重复演直正确说行模仿告诉受训正确方法求掌握种正确方法
角色扮演拟相似角色扮演许优点方法中表达完全区角色扮演优点学实践正确方式种培训中受训开始清楚什正确处理方式实践中断模仿正确行通断强化种行然然工作中表达行模仿适明确识正误标准操作程序简单程序化行
种培训方法缺点开始限制受训思维受训首先正确行方式潜意识中会努力拢鼓励效仿事实解决问题般种方式存更方法存更优方法开始扼杀现实情况复杂教授正确方法定情况适受训没做方面思考发生非正常〞情况时束手策
〔六〕视听培训
视听培训利幻灯电影录录音电脑等视听材料进行培训视听材料调动视觉听觉促进学效果视听材料市场购置开发出许音资料专门培训较专业制作根组织实际情况具体求制作出符合组织需求音资料购置制作视听材料时定明确培训需求需方面容需什程度资料播放前说明培训目受训者思路清晰接受新知电影样带播放完培训者进行讲解中难点重点进行剖析补充说明强化学效果引起受训者讨某关键问题做进步思索
视听培训调动重感观易引起受训兴趣印象深刻视听材料优点跳某片段重复某片段培训者方便根培训需求进行选择重容跳重容重放某细节暂停放等便进步详细解作永久保存资料重复简化培训工作
视听材料出现提供培训师偷懒〞时机培训师赖适否倾重容定出现视听材料中培训者额外讲解会遗漏时视听材料永久性资料注意更新容容易时视听材料毕竟单方面演示结合现场气氛学需转变培训者责根培训情况进行补充说明
〔七〕电脑化指导
电脑化指导〔ComputerBased InstructionCBI〕指电脑通操练辅导游戏模拟程网络受训者进行指导操练基实践事实程序进行提问答复演练电脑先问题做出解释然提出系列相关类似问题受训者解答电脑判断正误予正确指导游戏工作中情形进行描述受训者分析该处理根受训者答案电脑出相应结果反响信息电脑模拟训练受训者操作维护某设备根电脑显示容受训做出反响电脑判断反响否正确网络培训培训课程储存网受训利网络浏览器进入网站接受培训
着电脑普越越工作赖电脑培训领域越越关注运电脑提高培训质量数量运电脑实现交互式培训受训者电脑直接交流电脑老师样教授知识提出问题分析问题解答问题指出关键点受训者电脑提问反复训练顾忌运电脑实现调速式学学进度根情况选择课程时学选择性学重复学电脑犯什错误重新开始需承风险受训提供胆尝试屡次反复时机利进步解方式效果利加深学印象承风险数次反复运系统建立均钱相低电脑融入声音图动画等丰富学容增加学趣味性果通网络学电脑优势会更加明显消域限制时间限制区时间进行学电脑快速精准等特性疑提高培训质量
方面说建立套电脑化指导系统拟昂贵通外界购置建立套网络培训系统般必须支付笔菲费果设计建立花费较费时容易电脑化指导形成赖电脑毕竟代受训者培训者交流时机减少果通网络学甚没时机培训者交流电脑智程序设计完善作总法取代
〔八〕工作轮换
工作轮换〔Job Rotation〕受训者部门间轮流工作时机接触解组织工作情况Kenneth WexleyGary Latham〔1981〕指出提高轮换方案成功率应根情况制订工作轮换方案应企业需求兴趣力等结合起考虑事时间应根学进度定
工作轮换理员培训晋升更高职位前解部门运作情况时组织培训新进员工培训程中找适合力兴趣岗位理员言工作轮换次贵全面解组织时机通部门工作段时间熟悉部门情况旦快手工作时时部门相独立轮培训利发现相互关系利协调部门工作促进部门间合作工作轮换受训者考验部门角度观察受训者综合评价候选方面力晋升决策做出重参考工作轮换理员新员工重作受训找适合岗位开展方
然工作轮换诸优点容易走入培养通〞误区员工鼓励岗位工作花费少时间熟悉学新技成项工作度轮换员工掌握更技专某方面工作轮换常常认培训理员非职专家
〔九〕企业外培训
企业外培训通企业外组织受训者进行培训企业外组织学校培训机构学校相关培训方案脱产学半脱产学职学根学求定脱产学员工专心学段时间集中快速掌握知识技会耽误工作组织付出较高代价员工回时岗位顶危险职学需脱离岗位边工作边学然会太影响工作精力时间限工作学突会时出现解决反会两头耽误半脱产学界两者间利弊占半培训机构相关培训方案送员工培训机构参加培训请培训机构企业前者费较少受益少培训专门针企业者费较高受益根企业情况提出相应求
企业外培训助外部力量汲取外界新知识技信息企业输送新鲜氧气果送员工出培训程相关士交流程加利企业引入新工程新业务甚新
企业设计培训针性定强学员学东西少企业中运甚毫作受训者作增强素质时机反会增加受训者跳槽砝码
〔十〕培训开发方法
培训开发方法相二者均提高员工理力方法相通互相明确划分界线简单介绍培训开发方法
培训方法针普通员工学术界实践界相继开发出许培训方法程序化教学〔Programmed Learning〕系统方法传授工作技先受训者提出问题事实受训者答复然反响信息采书电脑作教学手段指导学法受训者全权负责学方式需指导者研讨会法培训者组织受训者团体方式工作中问题进行讨出结工作指导培训〔Job Instruction Training〕分步骤列出应进行工作步骤关键点进行描述培训者先讲解演示务受训者步步执行出现错误立纠正价值观培训帮助员工树立正确价值观宣传企业价值观样化培训着员工队伍样化趋势出现组织实施样化培训促进相互理解消样化带沟通困难障碍读写力培训半文盲员工提供阅读写作方面培训出国员提供该培训艾滋病等疾病教育雇员介绍疾病方面根底知识增加保护意识消必顾虑
开发方法针理员着理员作日趋重组织开始重视培养接班产生许开发方法辅导实方法受训者直接取代领导起工作位领导负责受训者进行指导种开发般需承什责提供学时机初级董事会〔Junior Boards〕中级理受训者组织初级董事会公司政策提出建议预先培养局分析公司力行动学〔Action Learning〕受训者全部时间分析解决非部门问题定期开会建议进行讨解释理竞赛〔Management Games〕理员组成组组通电脑中模拟公司情况进行决策组间竞争者领导者匹配培训〔Leader Match Training〕指导理员特定环境确定领导风格维罗姆耶顿领导力培训〔VroomYettom Leader Ship Training〕开发理员属参决策力际关系心理分析〔Transactional AnalysisTA 〕通理解互动帮助理员沟通相处敏感性训练〔Sensitivity Training〕培训者建立实验室〞参者公开监督表达情感提高受训者行行洞察
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