背景
云南UNIDA公司聘请北横理咨询公司进行组织结构调整力资源体系设计咨询工程充分考虑公司现状前提设定根符合公司实际组织结构方案框架进行新力资源体系设计力资源体系设计工作中充分讨收集方面意见运种具体操作方法完成工作分析项根工作工作分析结果职位说明书时岗位评价条件已具备情况11月4日晚7:00凌晨2:00进行云南UNIDA公司岗位评价工作包括北横工程组UNIDA员工17历7时完成项工作
二岗位评价意义
岗位评价UNIDA公司意义:
1.衡量岗位间相价值
岗位评价作确定薪资结构效支持性工具清楚衡量岗位间相价值岗位评价工作分析根底定客观衡量标准岗位责力求岗位性质工作环境等方面进行系统定量评价
2.确定公合理薪资结构
次力资源体系设计目标建立种公正等工资体系员工工作中表达力绩效收入相应回报目前UNIDA公司需种科学方法衡量岗位间相价值确定套良鼓励作薪资方案
3.奠定岗位工资制根底
通前期工作发现UNIDA公司目前采取种形式工资结构包含岗位工资局部样更力强调岗位公司奉献科学合理确实立岗位工资需岗位评价力支持性工具岗位评价衡量出岗位排序量化差异应职系中相应职类确定岗位间相价值
4.步组织结构调整提供参考
职系中果某岗位分值明显低岗位意味着岗位工作量够者岗位职够应该改变岗位职系岗位合
5.检验现工资体系合理性
进行岗位评价出岗位分值目前岗位工资岗位分进行回分析检验目前现工资体系合理性工资体系改良提供
三岗位评价原
1 事岗位评价针工作岗位目前岗位工作
2 致性岗位必须通套评价工具进行评价
3 素重叠岗位评价考察项素彼间相互独立项素评价范围范围彼间没重叠
4 针性评价素应结合企业实际需实际评价前评价员进行充分沟通类评价素切合公司实际
5 独立参加职位进行评价员必须独立职位进行评价量互相讨
6 反应岗位评价结果应该时进行反应参评价员够时解该岗位评价情况产生偏差原观点时调整思路
7 保密薪酬设计极度敏感性职位评价工作程序评价结果定时间应该处保密状态然完成整薪酬制度设计职位评价结果应该公开全体员工解岗位公司中位置
四岗位评价准备工作
1.职位说明书
职位说明书进行岗位评价根素材岗位评价前应该全部需评价职位说明书准备次岗位评价前工程组专门召集公司高层员针职位说明书进行讨针职位说明书中容细节进行详细充分调整样高层员岗位理解更加深刻利岗位评价准确性
2.组建专家组
般参岗位评价分员称专家组专家组成员企业者企业某局部解方面定真正专家通常中局部会理职位企业解拟全面然样会基层寻找干练充实队伍益企业具体运作第手验专家组里面企业部门环节员理想状况全体参加评价现实条件超2015左右拟适宜数值
次岗位评价受公司条件限制选取公司高层全部成员中层理者中部门成员13名中1位专家身体适参加外2名专家工作关系出差参加实际10名专家参分
3.组建操作组
里指辅助实施员称操作组操作组需包括者持数录入员数分析员持验丰富担般工程组专门负责岗位评价员负责工作持引导专家组开展工作重作岗位评价时间会拟长考虑安排两持轮换持保证质量数录入员选择两求录入速度快二值信赖然数录入程中录入员全部数出保密原少量数泄漏话会造成影响果专家组员超205录入员足够应付情况数分析员般工程组提供定评分法操作非常熟悉时采种方法已获数整理成直观反映评价情况形式
次岗位评价操作组7持1名数分析员1名数录入员5名中持工程组提供北横工程组工程理数分析员工程组提供北横工程负责岗位评价位工程成员数录入员UNIDA公司提供3名北横工程组提供2名
4.场设施需容纳20会议室作评分场容纳10左右会议室作数处理操作间会议室需台电脑台投影仪块黑板〔者白板〕会议室里面需足够电脑少保证录入员分析员台电脑
正式分时间持续23天段时间专家连续思考整天专家身体考验专家数企业重岗位问题需处理果思路时断显然会影响结果准确性评价场选择远离企业办公场宾馆者活动中心进行封闭办公样保证参员营养休息受外界干扰
次岗位评价时间安排拟紧安排班公司部进行评价专家组公司培训教室进行分操作组邻办公室进行录入分析等工作分房间安排投影仪台笔记电脑部白板块操作组房间提供3台台式电脑2部笔记电脑分程晚7:00凌晨2:00持续7时程中偶尔次某专家需接 外位专家离开会场1时返回单独完成分务
五岗位评价方法工具
1.选择岗位评价方法——评分法
评分法前身点数法点数法工作构成素进行分解然事先设计出结构化量表种工作素进行估值点数法目前国外公司应普遍种岗位评价方法评分法点数法操作进步细化设计出更合理结构量表种素级解释更加详细重点评分法合理纠偏措施评价偏差降低
评分法运明确定义素责素知识技素努力程度素工作环境素等素数量十等方案需素分成种等级层次赋予定分数值〔分数值说明素权数〕然岗位素逐进行分析定分素分数进行加总工作岗位总分数值总分数值决定岗位序列中位置
2.评价工具:岗位评价素定义分级表
列图示岗位评价素定义分级说明确出涉岗位4方面28评价素致覆盖般岗位全部情况拟客观反映岗位价值时项素面具体列示出划分等级右边栏出相应分值进行评价时候参评价员针岗位项素出相应分值然操作员岗位素分加起该岗位评价结果应该说素定义分级表十分清晰岗位分解成具体分数非常直观需高学钱掌握方法
该表格国际通评分法岗位评价工具中28素表中演变出1000分分成4类28素该方法特点够量岗位价值分数方法量化出中具体素指标设定较调整空间时项素分数权重具体分级方法根公司情况价值取差异进行调整中责素局部增加企业文化影响〞知识技素局部增加 创新开拓力〞专业知识技〞理知识技〞沟通力〞学力〞等5项减少熟练期〞工作验〞语文知识〞数学知识〞等4项工作性质局部增加信息传递〞减少工作创新性〞工作环境素局部减少工作危险性〞职业病〞2项时项素中具体措辞等级分值定程度调整四类素分数400300200100调整44037033060素具体分级情况作调整根原遵循等级分数差距量均分布外针某需岗位分差距拉素分级间差距加工程组讨认该素体系根符合公司情况反映出公司岗位价值
表1:岗位评价素定义分级表
1责素〔440〕
11风险控制责
60
1
2
3
4
5
素定义:指确定条件保证工程争取产品研发试验装备生产工程利进行维持UNIDA公司合法权益担负责该责失败损失影响作判断标准
风险
仅风险旦发生问题会UNIDA公司造成影响
定风险旦发生问题UNIDA公司造成影响明显感觉
较风险旦发生问题会UNIDA公司带较严重损害
极风险旦发生问题UNIDA公司造成影响仅挽回会致UNIDA公司发生营危机
0
6
18
36
60
12营损失责
65
1
2
3
4
5
素定义:指正常工作状态工作疏忽造成钱费等额外损失承责
造成损失
造成较损失
造成较损失
造成重损失
造成估量损失
0
10
25
40
65
13决策层次
60
1
2
3
4
5
素定义:指正常工作中需参决策责根参决策层次作判断基准
工作中常做决定般影响
工作中需做决定影响工作关系局部般员工
工作中需做属员影响决策
工作中需做决策必须部门负责协商方
工作中需常参加高层次决策
0
6
18
36
60
14领导理责
35
1
2
3
4
5
素定义:指正常权力范围拥正式领导理职责责根领导理员层次数量进行判断
注:般员指非理岗位员工基层理员指部门理理员中层理员指理部门负责〔正副部门理〕高层理员指副总员
领导理负责
领导理8名般员
领导理员中基层理员领导理般员8
领导理员中中层理员
领导理员中高层理员
0
9
18
27
35
15组织事责
40
1
2
3
4
5
素定义:指正常工作中员选拔考核培养工作分配鼓励等具法定权力责
负组织事责
般员工具组织事责
基层理者具组织事责
中层理者具组织事责
UNIDA公司副总级领导具组织事责
0
10
20
30
40
16部协调责
40
1
2
3
4
5
6
素定义:指正常工作中部部门协调开展业务活动需承责协调责协调结果UNIDA公司影响程度作判断基准
需部门员工进行工作协调
偶尔部门般员工协调
仅部门员工进行工作协调偶尔部门进行协调协调力UNIDA公司少影响
部门部门员工密切工作联系协调力UNIDA公司影响
UNIDA公司局部员工密切工作联系局部部门负责工作协调必协调力UNIDA公司较影响
部门负责密切工作联系工作中需保持时联系沟通协调力UNIDA公司重影响
0
5
10
20
30
40
17外部协调责
40
1
2
3
4
5
素定义:指正常工作中需外界维持密切工作关系便利开展工作方面负责责联系频率方重性UNIDA公司形象影响程度作判断标准
需外界保持联系
需外界保持偶尔联系外部员仅限般工作员
需外界保持日常性常规性联系外部员仅限固定部门般工作员开展工作属常规性
需外界保持密切联系联系原限具体业务范围
需级部门负责保持密切联系频繁沟通联系原涉重问题者重决策
0
10
20
30
40
18工作责范围
40
1
2
3
4
5
素定义:指工作结果承责范围工作结果UNIDA公司影响作判断责基准
工作结果负责
需领导员工工作结果负责
整部门工作结果负责
领导部门工作结果负责
UNIDA公司整体工作结果负责
5
10
20
30
40
19法律责
30
1
2
3
4
5
素定义:指正常工作中需拟定签署具法律效力合合结果负相应责责视签约拟定合重性果严重性作判断基准
参关法律合制定签约
工作需偶尔拟定具法律效力合条文者文档条文终受级审核方签约
工作常需拟定合签约领导做原审核承局部责
工作常需审核种业务具法律效力合合结果负全部责
工作常需法资格签署种关合结果负全部责
0
3
9
18
30
110企业文化影响程度
30
1
2
3
4
素定义:指公司企业文化建设程中产生影响程度范围
仅根公司企业文化求完成文章撰写等般性活动
根公司企业文化求针企业文化素提出修正性意见
根公司企业文化求企业文化重调整提出规划性建议
提炼纳引领公司企业文化方
5
10
20
30
2知识技素〔330〕
21低学历求
30
1
2
3
4
5
素定义:指利履行工作职责求低学历求判断基准等学力判断
初中
高中职业高中中专毕业
学专科
学科
硕士双学士
1
5
10
20
30
22知识样性
20
1
2
3
4
5
素定义:指利履行工作职责时学历学科知识外需种学科专业领域知识判断基准广博精深
需学科知识
偶尔需学科知识
时常需学科知识
较频繁综合学科知识
频繁综合学科知识
0
5
10
15
20
23工作复杂性
30
1
2
3
4
5
素定义:指工作中履行职责复杂程度判断基准根需判断分析方案等水定
简单单独工作
需简单提示完成工作需方案独立判断
需进行专门训练胜工作局部时候仅需种专业技术偶尔需进行独立判断方案
工作时需运种专业技常做独立判断方案相高解决问题力
工作求高度判断力方案性求积极适应断变化环境问题
0
5
10
20
30
24工作灵活性
20
1
2
3
4
5
素定义:指工作需处理正常程序化外事情灵活性判断基准取决工作职责求
属常规性工作根程序办事
工作中般属常规性偶尔需灵活应变处理工作程序化外般性问题
工作中局部属常规性工作常需工作程序化外灵活应变处理工作中出现问题
工作中局部属非常规性工作程序化外具体情况灵活应变进行妥善处理
工作非常规需复杂变环境中灵活应变处理工作程序化外重偶然性问题
0
2
6
12
20
25创新开拓力
30
1
2
3
4
素定义:指利进行工作必需创新开拓精神力求
工作根程序化
工作根程序化偶尔需开拓创新
工作中时需开拓创新
工作时常需开拓创新
0
10
20
30
26专业知识技
40
1
2
3
4
素定义:指利履行工作职责应具备专业技术知识技
工作需较浅专业技术知识较简单技
工作需般专业技术知识简单技
工作需较深入专业技术知识般技该知识需较长时间学积累掌握
工作需深入专业技术知识熟练技该知识需长时间学积累掌握
5
15
25
40
27理知识技
40
1
2
3
4
5
素定义:指利完成工作目标组织协调相关员进行工作需素质力判断基准:工作中进行组织协调程度组织协调工作影响
工作简单根需理知识
工作需较浅理知识决断力
工作需根理知识决断力
需较强理知识决断力协调方面关系
需非常强理力决断力该工作影响UNIDA公司正常运作研发营
0
4
12
24
40
28沟通力
40
1
2
3
4
5
素定义:指工作交流中表达身信息获取方信息力沟通
频繁难度考虑
少需进行沟通假设简单信息交流
较少需进行沟通需定沟通技巧
较需进行沟通需定沟通技巧
常需进行沟通需较高沟通技巧
频繁类型进行沟通需强沟通技巧
4
10
20
30
40
29学力
40
1
2
3
4
素定义:指新知识新技掌握运力
少需掌握运新知识新技
偶尔需掌握运新知识新技
常需掌握运新知识新技
需频繁掌握运新知识新技
0
5
20
40
210综合力运
40
1
2
3
4
素定义:指利履行工作职责具备种需知识素质验力总体求
工作单简单需特殊技力
工作标准化程序化仅需某方面专业知识技
工作样化灵活处理问题求高需综合种知识技
非常规性工作需复杂变环境中处理事务需高度综合种力
4
10
22
40
3岗位性质〔170〕
31工作压力
30
1
2
3
4
5
素定义:指工作身职员带压力根决策迅速性工作常规性务样性工作变动性工作否常断判断
工作中压力极少迅速做出决定工作常规化工作少断干扰
工作中压力较少迅速做出决定工作速度没特定求手头工作时断
工作中压力般工作中时常迅速做出决定手头工作时常断工作变动性较强
工作中压力较工作中常迅速做出决定务样化手头工作常断工作流动性强
工作中压力工作中常迅速做出决定务样化工作时间紧张工作变动性较强难坐安静处理问题
0
4
12
24
40
32工作节奏
30
1
2
3
4
素定义:指工作节奏时限工作量注意力转移程度工作需细节重视引起工作紧迫感
工作节奏时限掌握
局部时间工作节奏时限掌握时拟紧张时间持续长
工作节奏实现法控制明显感工作紧张
完成日工作需快工作节奏持续保持注意力高度集中
4
10
26
40
33脑力辛苦程度
30
1
2
3
4
5
素定义:指工作时需脑力辛苦程度求根集中精力时间频率进行判断
脑力劳动强度轻
脑力劳动活动较轻工作时需集中精力视力时间约占1025
工作时事般强度脑力劳动工作时需集中精力视力时间约占2650工作时需高度集中精力时间约占1025
工作时事较高强度脑力劳动工作时需高度集中精力时间约占2550
工作时事高强度脑力劳动工作时需高度集中精力时间约占51
1
5
15
30
50
34体力求
30
1
2
3
4
素定义:指作业时必须运体力消耗水根工作姿势持续时间长度力进行判断
工作时姿势意需消耗特体力
工作时需消耗较少体力班时没明显疲劳
工作时需消耗定体力班感明显疲劳
工作时需消耗量体力班身体感非常疲劳
0
10
20
30
35工作均衡性
20
1
2
3
4
素定义:指工作天忙闲均程度
般没忙闲均现象
时忙闲均规律性
常忙闲均现象没明显规律
工作常忙闲均没明显规律忙时间持续长破正常作息时间
2
5
11
20
36信息传递
30
1
2
3
4
素定义:指工作中记录文档信息部门者岗位间互相传递
工作成果工作文档需保需岗位沟通
工作成果工作文档时需传递部门岗位
需量工作成果工作文档传递部门相关岗位
工作成果工作文档需传递岗位包括部门部部门间
2
5
11
20
4工作环境素〔60〕
41工作点稳定性
30
1
2
3
4
素定义:指工作时否常变换工作点根出差频繁程度进行判断
根需出差
偶尔需出差
常需出差
频繁出差
0
10
20
30
42工作时间特征
30
1
2
3
4
素定义:指工作求特定起止时间
正常时间班
根正常时间班偶尔需早迟退
班时间工作具体情况定事实规律控制安排
班时间根工作具体情况定规律循法安排控制
7
14
21
30
该素定义表评分前已发放位专家实现熟悉表格中容便岗位评价分中够相说拟精确结果
3.岗位评价分表数录入表
采评分法进行岗位评价需针企业岗位评价素进行分评分员〔专家组成员〕说工作量时操作组成员评分员评分时录入评分数处理评分结果考验设计方便评分员评分方便操作员进行数处理分表示非常重
面分表数录入表样板评分员评分表格式操作员电子表格格式评分员表格相应位置出实际分然操作员收集张分表然录入相应电子表格中电子表格中生成评分员岗位素分表分析员处理数时评分员评分结果放表中全部评分员数
图1岗位评价数录入表
图2岗位评价分表
4.岗位评价统计表
岗位评价统计表作数纳起然通电子表格动计算岗位分值计算位专家针岗位素分偏差情况
岗位评价程中岗位项指标理解肯定差异存必然确保岗位评价科学性致性定制定标准符合标准数认通符合需重新分标准差作衡量差异标准岗位素位评分员分原始数缺陷素分值相差具性计算标准差时结果真实反映数偏差底解决问题首先数进行处理转化成具致性数〔分该素分值消评分标准数影响〕然求组处理数标准差接做标准差分布图通分布图确定界标准差值样标准差角度制定标准数处理均值相差均值会极影响标准差说某组数标准差身均值离散程度单纯标准差作标准显然科学变异系数〔标准差均值目消均值标准差影响〕考察组数均值相偏离程度考察标准差方法样求出组数变异系数然做分布出变异系数界值样组数标准差变异系数界值时候认该组数合理应该重新分
般岗位项素偏差放起然制成标准差分布图然观察分布情况明显数偏差偏局部取界值理制成张变异系数分布图选取界值样两指标超界值素重新分
六岗位评价分程
般讲岗位评价开始持利电脑投影仪逐演示职位说明书演示职位说明书时持逐句宣读解释职位说明书容般4岗位组宣读解释结束专家组成员开始评分组岗位分结束持收集分表送交操作组成员操作组成员开始进行录入时专家组成员开始组4岗位进行分操作组录入员录入完组数交分析员分析员数整理电子表格中
次岗位评价中事先位评分专家已进行职位说明书讨岗位较深理解演示解释职位说明书时间节省均岗位需5分钟左右完成次岗位评价评价37岗位
七岗位评价流程
般岗位评价需列图示流程进行次岗位评价程中时间等素省略局部步骤
评价前项准备工作
组建专家组操作组
清岗列出岗位名称目录
完成职位说明书
准备阶段
培训阶段
专家成员讨评价表素设计权重分配
专家组成员讨标杆选择
操作员进行培训
专家组成员进行培训标杆中岗位进行试分分析结果
专家组成员确定结果评判标准
评价阶段
操作组评价结果进行数处理
部门单位次部门岗位进行评价
部门进行评价前该部门员介绍该部门岗位根情况
该部门岗位进行评价
已进行评价岗位数处理结果进行讨
完成部门该部门岗位评价结果进行排序
进行部门评价
完成岗位评价全部岗位进行排序专家组讨结果
中家普遍认合理局部岗位重新进行评价
完成职位评价工作
总结阶段
图3岗位评价流程图
八岗位评价结果
次评价活动针公司部组织结构调整37岗位进行评价分表示:
表2岗位评价结果
分数
图4岗位评价分数分布图
排名
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